技術人員股權激勵方案
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技術人員股權激勵方案范文第1篇
為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，實現對企業高管人員和業務技術骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業的長遠法杖更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，并充分調動他們的積極性和創造性，探索生產要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業的可持續發展，探索和建立股權激勵機制，已勢在必行。
一、股權激勵概述
所謂股權激勵是指授予公司經營者、雇員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務的一種激勵制度，主要包括股票期權、員工持股計劃和管理層收購等方式。中國證監會在2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中將股權激勵定義為“股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵”。
股權激勵的本質是通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排，它是企業基于未來可持續性成長和發展的一項戰略性人力資源舉措，在實際操作中要達到兩個目的：一是要持續激勵企業高管團隊為股東創造更高業績，二是激勵和留住企業需要的核心專業技術人才，股權激勵方案的設計要始終圍繞這兩個基本目的而
展開，這就需要在方案設計和實施中充分了解經營團隊及核心人才的內在需求結構、激勵現狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權激勵的對象、標準、條件、激勵水平達成共識，方案的設計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰略的價值取向，又要反映激勵對象的內在激勵訴求。
按照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，上市公司股權激勵可分為股東轉讓股票、股票期權和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權激勵方式，稱為股票增值權。但《上市公司股權激勵管理辦法》規定適用于上市公司，雖然對有限責任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責任公司是封閉性公司，具有股價不易認定，轉讓受限等特定，使得有限責任公司實施股權激勵有其特殊性。有限責任公司不可能照搬上市公司的規定來實行股票期權或限制性股票計劃，必須根據有限責任公司的特點，因企制宜，制定適合自身特點的股權激勵方案。
二、我公司現狀分析
我公司現有注冊資本5220萬元，股東為陳**、**投資有限公司（實際控制人仍為陳**）及云南**股份有限公司，出資分別為：1700萬元、3300萬元、220萬元，占注冊資本的比例分別為：32.57%、63.22%、4.21%。從上述股權結構上看，公司實際控制人陳**合計持股95.79%，截止2009年末，公司資產總額246,020,370.63元，負債總額70,855,640.81元，所有者權益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部凈資產折算為5220萬股，每股股價為3.35
元。
公司成立至今，經歷了中高層頻繁流動到相對穩定的階段，現階段隨著企業的不斷發展壯大，逐步暴露企業存在一股獨大、員工打工心態嚴重，公司治理停留在典型民營企業人治特征的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結合，通過實現公司愿景來達成個人愿景的公司高層及核心業務技術骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實行公司股權激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權結構，現階段實施股權激勵計劃，時機已成熟，條件已具備。
三、公司股權激勵方案的設計
公司在近幾年的高速發展過程中，引進了大量的優秀管理、技術人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應公司的戰略規劃和發展，構建和鞏固企業的核心團隊，需要重新界定和確認企業的產權關系，本企業實施股權激勵的目的不是單純為分配企業目前的財富，而是為了使公司創業者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業的核心團隊更好地為企業發展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設計了一套實股+崗位分紅+業績股份期權的多層次長期激勵計劃。
（一）第一層次：現金出資持股計劃
大量實踐表明，要實施股權激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實在的股權，時間久了也會產生股東疲勞癥，本方案現金持股計劃是由高管層盒管理、技術骨干自愿現金出資持股。因為實實在在掏了錢，所以
更容易與企業結成共同體，當然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價格優惠等措施。
1、現金出資持股股份來源：
包括向激勵對象增資擴股、老股東轉讓股份等方式。
(1)、向激勵增資擴股。這種方式可以使企業通過增資擴股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準，需要解決股權頻繁變動與有限責仟公司股東人數限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價為1：3.36，出資者實際出資與進入注冊資本的股權“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。
(2)、實際控制人贈與配送
根據我公司實際，由于前面述及的股本溢價問題，為了調動激勵對象現金出資的積極性，實際控制人應當對現金出資者給子一定的股權配送，可以按照職務級別、工作年限、貢獻大小，按100％至5％的配送比例對現金出資者配送股份。如國內知名企業家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點幾．沒有膽識是很難做到的，當然這些企業家個人魅力很強、很自信、很霸氣、很強勢、多少也帶點專制性，因此不怕把股權讓出去以后失去控制權，如果不具備這樣的條件．民營企業家出讓股權很容易引起企業的混亂，這也是很多企業有過先例
的。
(3)、實際控制人股份轉讓
如果公司不想增資擴股，叫采用實際控制人轉讓股權方式，在轉讓過程中，按照出資對象職務級別、工作年限、貢獻大小，給予一定的優惠比例。通過轉讓過程完成買股與配送的過程。
2、激勵對象出資的資金來源：
激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：
（1）完全由激勵對象自籌現金解決；
（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認購股份。
（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵對象認購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。
第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認股，后果可能是激勵者因無資金認股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認購股份．可考慮幾種方式相結合的辦法，規定用延后支付獎金的形式認購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認購。
3、激勵范圍、激勵力度
理論上說，現余出資持股計劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優惠比例不同，目的是體現股權激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權激勵計劃的員丁廣泛參與進來。體現了公司包容性和一種利益共享的企業文化。但在實踐中，因為要考慮確保實際控制
人的控股地位，以及股權管理成本，參與持股計劃人數不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。
4、出資股份的權利
現金出資者本應當具有公司股東的一切權利，但由于股東會人數過多導致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應實行股權或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權利。
5、股份的變更
激勵對象出現辭職、職務變更等情況的，已經認購的股份可繼續保留，可繼承、可轉讓。但配送的股份未達到行權的條件的，由實際控制人無條件收回
綜上所述，現金出資持股方案較適合公司當前的實際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數人過去在國營企業工作，國營企業用的最多的方案就是現金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實質上變成了企業變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實實在在看到現金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關鍵。二是激勵成本較高，由于實現利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現金的壓力大，同時實際控制人分紅所得繳納個稅稅負重；
(二)第二層次：崗位分紅股
崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權。
崗位股的特點是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。
此方案股權來源，全部由實際控制人提供。實質上就是大股東為完成業績目標的高管讓渡分紅權．由于在第一層次的現金持股計劃中，繳納現金入股的激勵對象，實際控制人已根據其崗位、職務級別、貢獻大小進行了無償配送，故此方案適用于未參加現金持股計劃的激勵對象。在崗位股實際設置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補充。
(三)第三層次：經營業績股
經營業績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，并為公司服務一定年限后，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。
該方案的優點是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業績目標，具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業績目標并持續服務于公司，并且收入是在將來逐步兌現。實施該方案主要涉及如下幾個問題：
1、經營業績股份來源：①從實現的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實際控制人處回購公司股份。
2、激勵范圍、激勵力度
經營業績股份的激勵范圍通常為有業績目標的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經營目標掛鉤，在超額完成經營目標的前提下，做為年薪制的一種補充分配方式，可以延緩公司現金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩定高管隊伍。
3、業績目標的設定
業績目標是約束激勵對象的重要條件．公司應當建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產量、總銷售收入、利潤總額等絕對數指標為業績目標，也可選擇凈資產收益率、總資產報酬率等相對盈利指標為業績目標，還可以以絕對盈利指標和相對盈利指標結合為業績目標。對超額完成業績目標的，除兌現基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規定給予業績股份的獎勵。
4、經營業績股份的權利
激勵對象獲得的經營業績股份，享有分紅權。為了避免高管的短期行為，必須規定所有權保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發放股份登記證書。
總之，經營業績股目的是為了激勵高管完成經營目標，經營業績股份兌現得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當前的實際狀況，但也存在兩個主要的缺點：一是公司的業績目標確定的科學性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經營業績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監督體制；二是由于獎勵的是股權，被激勵者在公司實現利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。
三、在股權激勵方案實施中要關注的幾個問題
(一)關于激勵對象范圍和人數問題
如前所述，股權激勵的重點對象是公司的高管和核心專業技術人員隊伍，但根據我公司的實際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業技術人員進入公司時間短，二是部分高管和核心專業技術人員年齡偏大，對他們實施股權激勵效果并不明顯，加之實施后股權不能過與分散。因此我認為，我公司的股權激勵計劃的重點對象范圍應界定同時滿足以下條件者：
1、在公司擔任中高層管理人員者(含公司董事、監事、總經理、副總經理、財務負責人及中層干部)；
2、由董事會確定的未擔任中層的核心骨干、技術人員
；
3、方案實施時已連續在公司工作五年以上；
4、方案實施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；
5、參與股權激勵總人數不超過20人。
(二)管理機構的問題
公司股權激勵計劃實施后，大量股權管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業績目標制定、考核等大量日常工作，建議設立專門股權管理機構，來實施股權管理日常工作。
(三)具體實施細節問題
1、為了增加對股權激勵對象的約束，實際控制人配送的股權由實際控制人與激勵對象簽訂《公司股權期權協議書》，規定配送的股份只有分紅權，必須在服務一定年限或完成一定工作業績后，可正式辦理行權手續，在行權前仍由實際控制人保留所有權：
2、為出資者或擁有股權者發放《股權登記證書》，鼓勵建立內部股權交易市場，為股權轉讓者辦理變更登記等提供方便。
四、綜述
技術人員股權激勵方案范文第2篇
【關鍵詞】股權激勵 股票期權 公司業績 實證研究
一、我國股權激勵簡介
現代企業所有權與經營權的分離帶來的潛在的管理者和所有者目標不一致的風險，為了解決此問題，股權激勵方案應運而生。根據其概念股權激勵就是一種激勵機制，它具有長期性、人才價值回報機制和公司控制權機制這三個特點。根據中國證監會統計以及國泰安數據庫，自2010年至2015年以來，實行股權激勵的公司逐年增長，從2010年的80家增長到2015年的205家，這反映越來越多的上市公司采用股權激勵方式來留住人才，通過與股東價值掛鉤的持續激勵方式，激發員工的活力與動力，并有效避免短期行為以及由此帶來的風險。
二、文獻回顧
西方學者從上世紀70年代開始研究股權激勵對公司業績的影響，主要有兩種假說：以Jensen和Meckling（1976）代表的利益趨同假說認為，股權激勵使管理層擁有剩余索取權，促使管理層與股東的目標函數趨于一致，從而有助于降低成本，提高公司業績。與之相反，Fama和Jensen（1983）認為，股權激勵使公司管理層擁有大量控制權，反而會使公司的價值降低。
而在我國的學者在對該論題的研究中則出現了兩個相反的結論，一是管理層股權激勵與公司業績相關或顯著相關；二是管理層股權激勵與公司業績不相關或基本不相關。前者的代表是，葛文雷等（2008）研究指出管理層股權激勵水平與公司業績的正相關關系在統計上是顯著的，說明我國上市公司在管理層股權激勵方面取得了較大的進步；后一個觀點則有顧斌和周立燁（2007）運用縱向對比的研究方法，分析發現在考慮了行業因素的影響下，大部分上市公司在實施股權激勵后，其經營績效都沒有得到明顯的提高，該結果表明我國的股權激勵是基本無效。
三、研究假設
根據Jensen和Meckling（1976）代表的利益趨同假說，當管理者擁有公司部分所有權后，將擁有更強的動機去提高公司的業績，完成股權激勵方案中制定的目標，以通過解鎖股票期權換取除固定工資意外的收益，因此我們提出以下假設：
假設1：股權激勵（股票期權）規模與公司業績存在正相關的關系。
假設2：實施股權激勵（股票期權）與公司短期股價波動存在正相關的關系。
四、研究設計
（一）樣本選取和數據來源
國泰安的中國上市公司治理結構研究數據庫提供目前中國上市公司詳盡的股權激勵信息及數據統計，而萬得數據庫提供更為方便的公司業績查找方案，通過收集上述兩個數據庫2013年12月31日～2015年12月31日A股非ST、且進行股權激勵（股票期權）的公司，并已剔除凈利潤為負的公司，共取得183個有效樣本。
本文所需財務數據均來自萬得和國泰安數據庫與上市公司的年報數據，其后數據處理均由EXCEL、SPSS18.0完成。
（二）變量定義及說明
1.被解釋變量。本文選取凈資產收益率（ROE）來評價公司業績。
2.解釋變量。通過借鑒之前的學者的研究，選取授予高級管理人權和核心技術人員的權益總和作為股權激勵規模的衡量指標。
3.控制變量。考慮到公司規模和公司資本結構對業績的影響，將公司資產的自然對數和公司的資產負債率作為控制變量。
（三）實證模型
其中it中的i和t分別代表不同公司和時g，代表隨機擾動項。
五、實證分析結果
2013～2015年，選取的樣本中，被解釋變量ROE的平均值為9.8%，最大值為38.5767%，最小值為0.1%，因為已經提出ST和利潤為負的公司，該變量大體上來看較高。解釋變量授予高管和核心技術人員股票期權總額TOTA，平均值為13，909，748股，最小值為150，000股，極大值為401，900，000股，選取樣本的股權激勵的規模較大。資產負債率的平均值為37.16%，最大值達89.9756%，最小值2.9448%，表明樣本中公司股權結構差異較大。總資產的自然對數平均值為21.84%，最大值為25.75，最小值為19.72%。
回歸結果表明，模型的R為方位0.132，說明模型擬合優度尚可接受，F為9.113，相伴概率為Sig.F為0.000，說明模型整體上顯著。統計量以上回歸結果表明，公司股權激勵規模與當期公司業績仍存在比較顯著的正相關關系，回歸系數為0.295，t系數達2.891，相伴概率為0.004，小于0.01的顯著性水平。說明通過股權激勵（股票期權）授予高管及核心技術人員的權益總額，即公司股權激勵的規模與公司的ROE存在顯著相關，且系數為正，說明以股票期權為手段的股權激勵規模與公司業績的提升存在正向的關系，與我們的假設一致。在控制變量方面，公司的資產負債率與公司業績的相關性并不顯著，說明這兩者并沒有存在相關關系，而資產總額的自然對數與公司業績關系顯著且系數為正。該結果與西方學者Jensenh（1976）代表的利益趨同假說一致。股權激勵規模與公司業績的正相關關系，可能是因為管理者獲得部分公司股票期權后，與固定工資相比，有更大的動力提高公司業績，完成股權激勵預設之目標，以便在等待期后通過股票期權獲得固定工資以外的收益。
另一方面，企業規模與公司業績之間的回歸系數為1.608，t系數達3.047，相伴概率為0.003，小于0.01的顯著性水平，說明企業規模與公司業績之間呈正相關關系。這表明著企業擴大經營規模對公司業績的提高有一定幫助。這可能是因為公司的規模越大，公司擁有的資源和能夠獲取的資源就越多，從而在市場競爭中獲得一定的優勢，進而提高公司業績。
六、總結與不足之處
本文以我國A股非ST公司2013～2015年的數據為樣本，對以股票期權為標的物的股權激勵對公司業績的影響進行了實證分析。研究發現：實施以股票期權為標的物對公司高管及核心技術人員進行股權激勵的規模與公司當期以及下一期的業績指標ROE存在比較顯著的正相關關系。這可能表明公司通過以股票期權為標的物的股權激勵有效地提高了公司業績，并且延續了超過一個會計年度。從理論上解釋，這可能是因為股權激勵方案的實施激發了管理層和核心技術人員的積極性，更有動機去完成股權激勵方案中所規定的業績條件，以獲得股票期權，并取得固定工資以外的回報。
但由目前中國實施股權激勵激勵剛滿10年，能夠取得的樣本仍有限。且本文對描述公司業績和股權激勵規模的變量及相應的控制變量的考慮可能尚不周全，還有有待未來研究進一步完善。
參考文獻
[1]宗文龍，王玉濤，魏紫.股權激勵能留住高管嗎？――基于中國證券市場的經驗證據[J].會計研究，2013，09：58-63+97.
技術人員股權激勵方案范文第3篇
非上市公司實施股權激勵的意義主要體現在以下幾個方面，
第一，協助達成企業的發展戰略目標。首先，激勵方案的實施能減少經營者的短期行為，有利于使其更關注企業的長期發展。如果引入股權激勵，考核指標的設置并不單單只是注重當年的財務性指標，還注重企業未來的價值，而且長期股權激勵方案還設定部分獎勵卸任后延期發放等條件，使得經營者不僅關心任期內的業績，并關注企業的長遠發展。
其次，激勵方案的實施能夠創造企業的利益共同體。一般而言，企業的所有者較為注重企業的長期發展，而企業的其他人員則較為注重各自在任期內的收益，其兩者的利益并不完全致。引入股權激勵方案可以讓企業的管理者和關鍵技術人員成為企業股東，成為利益共同體，進而弱化兩者之司的矛盾。
第二，業績激勵。實施股權激勵方案后，企業管理者和關鍵技術人員成為公司股東，具有分享利潤的權力。此時經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期具有一種強烈的導向作用，會提高員工的積極性和創造性。利益驅動有利于刺激員工潛力的發揮，促使其采用各種新技術降低成本，提高企業的經營業績和核心競爭能力。
第三，留住人才、吸引人才。實施股權激勵方案不僅可以讓其分享企業成長所帶來的收益，還能增強員工的歸屬感。
四種激勵方案及實施障礙
在企業發展和個人利益的驅動下，各類型的企業均實施股權激勵的必要。但由于非上市公司在交易市場上的局限性，無法通過資本市場分攤股權激勵的成本，也無法通過市場確定單位價格，因此非上市公司無法采用股票期權，期股等常用的股權激勵工具，非上市公司能使用的激勵方案主要有：
虛擬股票
虛擬股票指企業將凈資產分成若干相同價值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價增值收益，但這部分虛擬股票沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
然而，虛擬股票的激勵方案有其自身的問題與障礙。
首先，價格制定需要一定的依據。對于該問題，企業一般會通過聘請薪酬方面的咨詢專家，結合自身的經營目標，選擇定的標準(一般是財務標準)對虛擬股票予以定價。企業采取該方法不僅通過專業化的公司獲取較能反映企業業績的真實數據，也可體現激勵方案的公平性和合理性。
其次，引發現金支出風險。雖然該激勵方式不會影響企業的資產和所有權結構，但企業會因此發生較大的資金支出，該障礙一般會通過設立專門的基金予以解決。
再次，潛伏“道德風險”。由于非上市企業經營信息的不公開性，缺乏有效的市場和社會監督，而虛擬股票激勵方式又將激勵對象收益與未來業績的增值水平掛鉤，這時作為“內部人”的激勵對象則可利用信息不對稱人為地提高企業業績，使個人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風險”需相對應的配套措施予以彌補。
業績單位
業績單位是指企業每年預先給激勵對象制定考核與獎勵指標，績效考核方法、獎金分配比例、獎金發放方法等，若激勵對象完成考核指標，則實施業績單位激勵計劃。企業一般在實施過程中，將獎勵基金分成兩個部分：一部分在考核結束之后直接發放；另一部分則以風險基金的形式由企業代為保管，當激勵對象合同期結束之后再以現金形式發放。但是，如果激勵對象在工作中對企業發展造成不利影響，企業可以根據實際情況酌情從風險基金中扣除部分獎勵。在業績單位激勵方案中，激勵對象只擁有企業收益的分配權，沒有企業增值收益，沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售。
相對其它激勵模式，業績單位主要是缺少了企業增值的附加收益，較大的可能導致經營者的短期行為，但業績單位激勵模式一般會與風險基金予以配合使用，進而強化激勵效果。通過風險基金，在現金獎勵中增加股份收益，也就是說，企業可以用沒有發放給激勵對象的風險基金購買公司股份，將股份的分紅收益和兌現后的增值收益，計入風險基金中。而當激勵計劃結束時，企業可以將風險基金全額發放給激勵對象。由此可見，風險基金所起到的作用，不僅僅是約束經營者的行為，也可以在一定程度上施以激勵；激勵對象也會為了提高風險基金的收入，努力提高公司業績，一定程度上增強業績單元的長期激勵性。
“賬面”增值權
“賬面”增值權是指具有企業增值收益權利的“賬面”性股票的激勵方式，其沒有分紅權、所有權、表決權。其具體又分為購買型和虛擬型兩種。其中，購買型是指在激勵計劃期初，需按照每股凈資產購買一定數量的“賬面”股份，期末再由企業回購。而虛擬型則是指在期初不需通過購買，而是由企業無償授予“賬面”股份，在期末根據企業每股凈資產的增值和名義股份的數量來計算激勵對象的收益。
這種方案中，經營者的“道德風險”問題尤為突出。由于賬面”增值權沒有虛擬股權的當期的分紅權收益，經營者的收益更大程度上的與企業的未來業績掛鉤，因而更易導致為了個人利益而人為的增加企業業績水平。
限制性股票
技術人員股權激勵方案范文第4篇
論文關鍵詞：股權激勵方案，上市房地產企業，設計要素
公司的股權激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現實權益或是潛在權益，目的在于激勵經營者或是員工的工作，實現企業的價值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權激勵機制有助于公司所有者與經營者形成利益共同體，目標趨于一致。
我國實施股權激勵的上市公司中，房地產企業所占的比例較大，從近幾年我國房地產行業的發展來看，房地產行業的市場風險較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業較多采用股權激勵方案。由于股權激勵機制一般都是要經過一年以上的封鎖期后激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎上才能行權獲得收益，所以房地產上市公司采取股權激勵方式也是為了穩定經營團隊、留住和吸引優秀的職業經理人，保障公司的持續經營。
一、股權激勵方案的核心設計要素分析
股權激勵能否真正激勵經營者為提高企業的績效努力工作，實現其目標，關鍵在于股權激勵方案各個要素設計的合理性。
1．激勵對象
通常來說企業管理論文，股權激勵計劃的激勵對象是對企業未來發展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經理人員和其他對公司發展有著直接影響的關鍵員工，如核心技術人員，營銷骨干。
2．激勵方式
國際上最常見的激勵方式為股票期權，股改后我國《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規定，上市公司實行股權激勵的基本模式，應當“以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行”。
3．行權價格
限制性股票的價格一般較低或者為零，行權價格的制定沒有特定的標準。上市公司可以根據股票期權激勵機制規定，股票期權持有者可以在規定的時期內以股票期權的行權價格購買或賣出本公司股票。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金權益，行權過后，其個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。
4．行權的績效條件
通常使用的股票期權注重股價與會計收益的直接掛鉤。倘若激勵對象的收益完全由股價來決定，其操縱股價的動機就會增強。為減少股價提高帶來的收益的不合理性，應更多地使用會計指標衡量經營者的業績。現在，上市公司設立的行權指標多以財務指標為主。上市公司也可采用更為嚴格的財務指標和非財務指標設定成適合于其本身的績效考核指標。
5．激勵期限
激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，通常由公司在規則之內自主設置。一般來說，行權期越長，激勵強度越弱，但有利于激勵高級管理人員為企業的長遠發展考慮；行權期越短，激勵強度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權的安排，同時，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經理人員一般在受聘、升職和每年業績評定后授予股票期權論文開題報告范文。
6．授予數量及比例
在制定股權激勵計劃時，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應該向激勵對象提供多少數量的股票。股票授予數量直接關系到激勵對象的未來收益，直接體現股權激勵計劃的激勵效果，而且，過多或過少的數量均對企業不利。
二、我國房地產行業股權激勵實踐
1．數據來源與樣本選取
滬深兩市的數據全部來自巨潮咨詢網。由于上市公司行業分類不時會發生變動，本文參照了證監會2011年4月15日中國上市公司行業分類表，選擇的屬于房地產開發與經營行業的企業。
在證監會2011年4月15日的中國上市公司行業分類表中，屬于房地產開發與經營行業的企業一共有143家，其中在股權分置改革之后詳細披露股權激勵方案的房地產企業有17家。綜上企業管理論文，本文共研究17家房地產企業的17個股權激勵方案。這17家企業是：萬科A、榮盛發展、泛海建設、名流置業、福星股份、中糧地產、深長城、廣宇集團、陽光城、新湖中寶、華業地產、金地集團、蘇寧環球、南國置業、中國寶安、臥龍地產、萬業企業。
2．房地產企業股權激勵各要素設計情況
（1）激勵對象
表1 房地產企業激勵對象
激勵對象
數量
比例
董事、高級管理人員
監事
中層管理人員
業務骨干
17
5
6
15
100.00%
29.41%
35.29%
88.24%
合計
17
100.00%
由表1可以看出，我國上市的房地產企業確定的激勵對象集中在董事、高級管理人員和業務骨干。樣本的所有企業都把董事和高級管理人員列入激勵范圍，因為他們是影響公司業績的主要因素。董事不包括獨立董事，目的是保證獨立董事判斷和決策的獨立性。17家企業中有15家對業務骨干進行激勵，占樣本數的88.24%。其中有5家企業（在2006年或者2008年初出臺方案）把監事作為股權激勵的激勵對象。在2008年3月證監會出臺的《股權激勵有關事項備忘錄2號》中明確規定：為確保上市公司監事獨立性，充分發揮其監督作用，上市公司監事不得成為股權激勵對象，所以此之后的股權激勵方案中激勵對象不包含監事。
（2）激勵方式
17家公司中，15家采用了股票期權這一激勵方式，占總樣本數的88.24%，采取限制性股票的兩家企業分別是萬科A和萬業企業。股票期權是國際上廣泛采用的激勵方式，在我國股權激勵的發展中，這一方式已經逐漸被認同并被越來越多的企業采納。多數房地產企業采取這一種先進的方式，表現了這些企業追求先進的理念。
（3）行權價格
采取股票期權的15家房地產企業中有14家行權價格定為下列價格的較高者：（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價，占總樣本數的82.35%。只有華業地產一家企業的行權價格是上述兩者的較高者上浮10%的比例。由于期權激勵在我國尚不成熟，各公司為保守起見，都選擇證監會上述規定中最低要求作為公司期權激勵的行權價格。
（4）激勵的績效條件
表2 行權績效指標
行權績效指標
數量
比例
凈利潤（凈利潤增長率）
凈資產收益率
主營業務利潤增長率
每股收益增長率（萬科A）
銷售收入增長率（金地集團）
股價（萬業企業）
14
15
1
1
1
1
82.35%
88.24%
5.88%
5.88%
5.88%
5.88%
合計
17
由表2可見，實施股權激勵的17家房地產企業中，有15家以凈資產收益率為評價績效的指標，占比88.24%；有14家以凈利潤（凈利潤增長率）為評價業績的指標，占比82.35%。凈利潤和凈資產收益率是衡量企業業績的重要指標。凈利潤指標是必不可缺衡量績效的因素。在其他條件不變的情況下，凈利潤總額越大，凈資產收益率和每股凈利潤也越高，由于公司經營規模的擴大伴隨著經營成本的增加，在經營成本上升較快的情況下，可能發生凈利潤總額增加而凈資產收益率或每股凈利潤降低的現象。為了更全面地反應經營者的經營管理水平，需要考慮凈資產收益率之類的相對指標。
萬業企業僅將股價作為評價績效的指標。深長城設計方案時，考慮了主營業務利潤增長率這一指標。主營業務利潤是凈利潤的重要組成部分，一個企業只有做好自身的主營業務，它的發展才沒有偏離方向。另外，15家企業都采用了多重業績標準，占比88.24%企業管理論文，說明復合式的考核指標在我國上市房地產企業的股權激勵方案中得到較好的應用。這種考核能更全面地反映企業的經營情況，同時減少激勵對象操縱財務業績指標的可能性。同時，各個公司都設計了各自的股權激勵計劃績效考核標準，對激勵對象個人進行其他方面的考核，體現了考核的全面性。
（5）激勵期限
表3 房地產企業股權激勵方案的期限
激勵期限
數量
比例
3年
4年
5年
6年
7年
8年
1
4
7
3
1
1
5.88%
23.53%
41.18%
17.65%
5.88%
5.88%
合計
17
100.00%
經過計算，17家企業股權激勵方案的加權平均期限為5.12年，如表3所示。香港主板上市的102個H股與紅籌股股票期權方案中75%的方案期限為10年，相對而言，激勵期限短的問題比較明顯。這也是我國A股上市公司共有的問題。雖然有效期設定過長，激勵對象可能會有懈怠心理，但是如果有效期設定過短，往往起不到促使激勵對象制定長遠發展規劃的目的，激勵對象可能會產生為了及時行權而采取短視行為的動機。
（6）授予數量及比例
17家房地產企業中，授予數量從308.64萬股（中糧地產）到29，985萬股（新湖中寶）不等，所占各個公司總股本的比例從1.24%（南國置業）到9.96%（泛海建設）不等，平均值為3.73%，均符合證監會的要求。在考慮股權激勵計劃授予數量的合理性時，還要考慮其與行權價格之間的關系，若提供同等的激勵，行權價格定得越高就需要贈予激勵對象越多的股票期權。盡管一些公司授予的股票數量相對值沒有超過10%，但是絕對數量很大，并且其行權價格已遠遠低于現在的市場價值，激勵對象一旦行權可以從中獲得很大的收益。
三、上市房地產企業股權激勵方案效果分析
由于17家上市的房地產企業披露和實施股權激勵方案的進程不同，所以將這些企業分為三類進行比較和分析論文開題報告范文。
1．終止或暫停股權激勵方案企業
表4 終止或暫停股權激勵方案的企業
代碼
企業名稱
期限
披露方案日期
后續進展
000031
中糧地產
5年
2007-12-20
2008年終止
000042
深長城
5年
2008-01-29
2008-12撤銷計劃
002133
廣宇集團
5年
2008-01
2008-07-09中止
600641
萬業企業
5年
2008-01-30
2008-10-29撤銷
在披露方案的17家房地產企業中，已經有中糧地產、深長城、廣宇集團、萬業企業等4家企業撤銷了股權激勵計劃，占比23.53%，如表4所示。通過各家企業的公告和相關媒體的報道能夠了解到各家企業終止或暫停方案的原因。
以上四家企業的股權激勵計劃方案都是在2008年終止的，這與2008年房地產市場的低迷狀態不無關聯，有的企業是由于沒能達到股權激勵方案規定的績效標準而無法行權，有的是因為公司的管理層出現了重大的變化，且舊的方案無法適應新的規定或準則的要求，還有的是未能通過證監會的批準。可見這些企業在制定股權激勵方案之前并沒有根據企業內外環境深入地研究、考察股權激勵方案的可行性，或者是沒有從公司長遠發展的角度制定，當遇到特殊事件的時候，不得不放棄，導致了方案的流產。
2．實施股權激勵方案企業的績效分析
表5 較早實施股權激勵方案的企業
代碼
企業名稱
期限
披露方案日期
后續進展
000002
萬科A
3年以上
2006-04-28
2006年實施
000046
泛海建設
4年
2006-09-28
實施
000926
福星股份
4年
2006-09-22
2006-12-11實施
000667
名流置業
8年
2008-04-11
2009-07-18實施
通過表5企業管理論文，較早實施股權激勵方案的企業中萬科A、泛海建設和福星股份都是在2006年實施的，為了使數據的可比性更強，選取這三家企業來分析實施股權激勵的效果。
表6 三家企業凈資產收益率變化表
企業簡稱
2007年
2006年
增長率
萬科A
23.75%
23.51%
0.24%
泛海建設
17.78%
20.12%
-2.34%
福星股份
16.37%
20.21%
-3.84%
表7 三家企業凈利潤變化表
企業簡稱
2007年
2006年
增長率
萬科A
4，790，833，311.17
2，067，878，243.0
131.68%
泛海建設
651，705，002.11
248，136，241.65
162.64%
福星股份
317，489，256.27
258，192，689.50
22.97%
三家企業在制定股權激勵計劃時都設定了行權的業績標準。以對2007年的要求為例，萬科A：（1）凈利潤年平均增長率大于15%。（2）全面攤薄的凈資產收益率大于12%。福星股份：（1）2007年的凈利潤不低于26，140.97萬元。（2）加權平均凈資產收益率不低于10%。泛海建設：加權平均凈資產收益率不低于10%。上述凈利潤都是扣除非經常性損益前的凈利潤和扣除非經常性損益后的凈利潤中的低者。
由表6，三家房地產企業中，只有萬科A的凈資產收益率增長了，增長率為0.24%，其他兩家企業都有小幅度的降低。但是降低后的數值仍在績效考核標準10%以上。由表7，三家企業的凈利潤有不同程度的增長，都達到了股權激勵方案的標準。
3．近期披露股權激勵方案的企業
表8 披露方案時間較短的企業
代碼
企業名稱
期限
披露方案日期
后續進展
002146
榮盛發展
5年
2009-11-05
2010-07-12修改
000671
陽光城
6年
2011-01-12
監事會通過
600208
新湖中寶
4年
2010-12-21
2010-12-29實施
600240
華業地產
6年
2011-01-21
監事會通過
600383
金地集團
7年
2010-01-15
2010-03-19實施
000718
蘇寧環球
5年
2010-12-28
監事會通過
002305
南國置業
5年
2011-02
監事會通過
000009
中國寶安
不超過6年
2011-01-29
2011-03-15實施
600173
臥龍地產
4年
2010-03-09
股東大會通過
從表8可以看出，有9家企業都是在去年或今年年初披露或修改了股權激勵方案，占樣本數的52.94%。這些企業正在不斷地嘗試和探索當中。表現了房地產企業對股權計劃的信心，預示著房地產企業在股權激勵計劃的披露、實施中會有更成熟的發展。
綜合以上數據，我們可以看出，從2006年起公布股權激勵方案的17家上市房地產企業中，有23.53%的企業的股權激勵計劃終止。實施股權激勵方案較早的三家企業里，只有萬科A的業績有大幅度的提高，其他兩家稍有不足，但是這兩家的業績水平都達到了激勵計劃的要求，可見股權激勵計劃起到了穩定和提高業績的作用。
參考文獻
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技術人員股權激勵方案范文第5篇
關鍵詞：陜西；上市公司；股權激勵；委托
中圖分類號：F830.91 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2010）32－0134－02
引言
改善對經營者的激勵，提高公司的經營績效，一直是當今管理界和實務界共同關注的一個重大課題。隨著資本市場的日益發展和完善，股權激勵作為一種有效的管理工具開始被普遍的應用。有關資料顯示，目前全球排名前500家的工業企業中，有近九成企業對經營者實施了股權激勵制度。我國自2006年1月1日正式施行《上市公司股權激勵管理辦法》以來，修訂后的《公司法》、《證券法》在公司資本制度、回購公司股票和高級管理人員任職期內轉讓股票等方面均有所突破，將逐步增強證券市場的有效性，為上市公司實施股權激勵構筑良好的市場基礎。隨之，流通股與非流通股對立的局面改變，為上市公司股權激勵創造了良好的市場環境。然而，現代企業中財務資本提供者（股東）與人力資本提供者（企業家）職能的分離導致了委托－關系的普遍存在。現階段，上市公司的股權激勵還面臨著許多疑難問題，這些問題在陜西省這一內陸省份特別明顯。而在我國，高管層對上市公司的經營發展有著很重要的影響。在這樣的背景下，研究陜西省上市公司針對高管層的股權激勵實施情況就顯得十分必要。
一、陜西省上市公司股權激勵實施的現狀
股權激勵在A股市場的實踐經歷了特殊時代背景下的非凡發展歷程，是上市公司實踐與制度建設創新的共同產物。由于陜西省上市公司普遍存在規模小、經營業績差的情況，因此針對高管層實施股權激勵的較少。從陜西省上市公司實際的運營情況來看，實現凈利潤1 000萬元以上的有6家，占26.9%。其中，秦川發展1 286.05萬元、陜解放A2 353.36萬元、＊ST長嶺1 081.64萬元、＊ST數碼45 488.59萬元（受金融危機的影響較小）。大多數企業凈利潤水平在1 000萬元以下。盈利規模較小、盈利水平較低的有12家，占45.2%；凈利潤出現虧損的6家，占26.9%。2010上半年，上市公司股東權益合計比上年同期下降2.89%。股東權益增長的16家，占69.6%，其平均每股凈資產2.24元，比上年同期下降6.57%。可見，同股東利益緊密相連的公司盈利水平、增值能力較差。上半年應收賬款比上年同期增長14.13%，反映公司資產質量不高，上市公司存在潛在的資產經營風險。截至上半年末，上市公司向關聯方提供資金總額比去年末減少2.4億元，控股股東占用資金減少7.4億元，下降44.8%。
經調查，陜西省上市公司有31家，針對經管層實施股權激勵的較少。由于股市的不斷變動，政策法規的變化、公司戰略變化等引起的調整，加之陜西省普遍存在的經營業績差的實際情況，不但實施股權激勵的很少，而且個別上市公司因各種因素停止股權激勵計劃，如西飛國際（2008年1月根據國資委的評審意見，停止股權激勵計劃）。真正嚴格意義上的股權激勵在陜西省上市公司來看太少。本文研究的股權激勵時，采取以管理層持股比例的多少作為股權激勵實施的水平的代表，即上市公司的管理層和經營者持股比例越多，表示股權激勵實施的水平的越高。原因有二：其一，從陜西省上市公司實際的經營狀況和公司的具體供應方略來看，真正嚴格意義上的股權激勵實施的企業很少，無法作為被解釋變量來進行研究，因此，必須采取相應的替代變量來進行相關性說明。同時，由于我國國有股一股獨大的背景、委托問題的普遍存在，以及陜西省上市公司經營業績差等原因，實施股權激勵是必然趨勢。其二，根據前人對股權激勵影響因素方面的研究情況來看，多數國內學者都曾用高管層持股比例水平來作為股權激勵實施水平進行相關問題的研究（如陳清泰、吳敬璉在《股票期權實證研究》，2001），并得出了一些有效性的結論。實質上，上市公司真正實施股權激勵的時間短，加之陜西省股權激勵的相關數據過少，因而在此基礎上，以高管層持股比例作為股權激勵實施水平的標志。經相關數據資料顯示，陜西省公司實施股權激勵的有13家，包括陜解放A、陜西金葉、西安旅游、西安飲食、西安民生、西飛國際等。可以看出，陜西省上市公司高管持股比例普遍較低，即股權激勵實施的水平較低；再從行業分布來看，提出并實施股權激勵的公司數量占全部公司數量的比例最大的是其他制造業，其比例為8.33%，最小的為服務、建筑、金融保險、批發零售業，其比例為3.94%、2.57%、3.18%、2.54%。
二、陜西省上市公司股權激勵實施存在問題的原因分析
陜西省上市公司股權激勵實施較少，原因可能有：第一，從股權結構來看，控股股東與實際控制人的關系復雜。陜西上市公司的控股股東與實際控制人并不是同一人，在實際控制人與控股股東之間往往還有許多中間控制人。如寶鈦股份，其控股股東是寶鈦集團有限責任公司，它的實際控制人是國務院國資委，另外還有中國鋁業公司、陜西有色金屬集團有限責任公司兩個中間控制人。過長的控股鏈，形成了很多間接控股股東，加重了上市公司的負擔，不利于上市公司的發展。多層控股關系也導致了大量的關聯交易，造成公司經營效益較差。第二，控股股東持股比例低，上市公司經營業績差。陜西上市公司控股股東的持股比例較低。控股股東持股比例在50％以上的有l家，持股比例40%―50％的有6家，持股比例30％―40％的有4家，持股比例20%―30％的有9家，持股比例10％―20％的有6家，控股股東持股比例在30％以下占全部上市公司的57.69％。第三，從各上市公司的股權激勵方案來看，實施股權激勵的企業最多的是制造業，占股權激勵上市公司總數的65.38％；其次是經營業，占總數的9.63％。具體來看，實施股權激勵方案的上市公司集中在制造業，主要是因為制造業在上市公司中本身比重比較大的緣故。第四，技術方面有障礙，多數上市公司感到股權激勵實施的障礙在于公司體制、股票來源、內部責權體系不明顯、股權激勵方案涉及難、行權價格難以確定，如行權價、授予數量的確定問題等。第五，上市公司更應該注重獨立董事的監督功能，保證信息披露的真實性和可靠性。而據調查，多數公司沒有獨立董事，究其原因主要與當前所在公司的規模、性質以及公司現處的市場現狀有關。規模比較大、經營狀況穩定且正在茁壯成長的公司傾向于設立獨立董事。據調查，陜西省上市公司設立獨立董事的較少，而實際中，中高層管理人員的工作匯報和業績監督仍然主要由擁有絕對控股權的個人（或老板個人）來承擔，獨立董事并沒有發揮真正作用。
通過對諸多上市公司股權激勵實施的分析，我們發現：所有制背景下的控制人主導力是影響股權激勵有效性的最重要因素，當前私營企業的股權激勵對企業發展前景更具有實質性推動意義；行業屬性上，非壟斷/非周期性的細分專業領域存在較大激勵潛能，是重點關注的領域；股價表現上，股權激勵對于股價會產生較為積極的正面影響，但應根據股權激勵的推進進程進行靈活把握；形式上，以新興產業公司為主體的股權激勵上市公司及其監管層都相對較為傾向于使用期權模式。
三、對策建議
無論股權激勵推行得好與壞，從方案設計到方案實施，都要避免股權激勵成為經營者作為追求短期私利的手段。股權激勵目的是激勵經營者關注公司利益，提升公司績效。股權激勵的效果受到資本市場、經理市場公司的內部治理結構和其他情況的影響，只有在條件適合的情況下，股權激勵才能發揮應有的作用，使得股東的利益得以最大化實現。鑒于陜西省上市公司股權激勵的實施情況，對上市公司實施股權激勵提出一些建議。
第一，實施股權激勵要同時考慮到企業的成長性、市場的競爭程度、企業規模、生命周期等因素。要認識到股權激勵對不同行業的企業起到的激勵效果是不同的，不同行業的股權激勵對企業績效的影響都不同，不能刻意效仿或強行實施。在具體實施中，應制定切合實際的企業股權激勵方案，以使短期激勵與長期激勵相結合，達到激勵效應最大化。
第二，可以考慮擴大目前經營者持股的比例（而非員工持股），加強對公司高管、經營者、核心技術人員進行股權激勵，使股權激勵成為其收入的主要來源。同時，鼓勵經營者通過多種方式獲得股權，在公司內部建立起長期的激勵機制。股權激勵對象是企業的高管人員，因為其經營的好壞直接影響企業的發展。擴大經營者的持股比例，可以使經營者對公司的經營責任感提高，有利于激勵經營者更好地為公司的發展服務。與此同時，公司還必須針對企業的自身情況，制定公司本身的持股比例范圍，這樣才能真正達到長期激勵的效果。
第三，企業須對股權激勵實施有相應的法律規定和約束，研究和制訂一些技術指標的應用和操作方法，從制度上保證股權激勵在企業中的廣泛實施，避免上市公司因增發新股需要周期較長的層層審批，而使股票期權等股權激勵的方式成為不可能。
第四，要利用好企業風險對股權激勵的影響。企業總體上是厭惡風險的，但一定程度的風險可以刺激股權激勵的實施效果，因此，要合理把握這個“度”才能達到預期的效果。總之要制定出適合自己企業的股權激勵方案。
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