教職工思想狀態調研報告
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇教職工思想狀態調研報告范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
教職工思想狀態調研報告范文第1篇
根據縣教科局安排，我校第一時間召開了“縣管校聘”管理改革專題會議，傳達上級精神，并針對我校實際情況，開展了宣傳動員等前期工作，現將我校情況匯報如下。
一、貫徹上級精神，提高思想認識
4月7日，接到縣教科局通知后，我校第一時間召開全體中層以上干部會議，校長帶頭為大家宣講了運城市政府《關于全面推進中小學教師縣管校聘管理改革工作的實施意見》（運政發﹝2020﹞9號）和運城市教育局《關于印發<運城市“縣管校聘”管理改革試點情況調研報告>的通知》（運教人﹝2020﹞20號）以及運城市委教育工委副書記、市教育局黨組書記、局長李明訪談內容等。
通過學習文件精神，統一了全校教職工的思想，使大家充分認識到這次“縣管校聘”管理改革的重要性，它是落實全面深化新時代教師隊伍建設改革意見精神，加強中小學教師隊伍建設的重要舉措，對激發學校內部活力，增強教師工作積極性，提高教育教學質量等有著重要的作用。
二、開展前期工作，摸清學校底數
為了確保改革工作順利推進，我校提早謀劃，先行一步，多舉措并舉，確保改革工作順利推進。
一是根據學校的實際情況，成立了崇相西小學“縣管校聘”管理改革工作領導小組，以校長陸乃樸為組長，副校長李竹娟、楊輝、趙波為副組長，全體中層干部為成員，全面加強組織領導，凝聚強大工作合力。
二是廣泛開展宣傳動員活動，借助微信群、宣傳欄、LED大屏幕等多種形式進行宣講，使改革精神全覆蓋、無盲區，營造了良好的工作氛圍。同時，開展談心談話活動，校領導深入了解一線教師的思想狀態和實際情況，講解改革內容和精神，爭取廣大教職工的認同和支持。
三是開展調查摸底活動，全校上下一盤棋，教務、財務、政教和后勤等多部門協同一致，進行調查摸底，對現有學生和教師情況進行了梳理。從整體來看，全校共有學生1251人，在編教師82人。從教師人員結構來看，82名在編教師中，2020年春季退休人員3人，借調出校5人，支教交流出校14人，借調入校11人，支教交流入校12人，實際在崗83人（其中包含請假5人）。從教師年齡結構來看，50歲以上11人，45歲以上9人，40歲以上16人，35歲以上27人，30歲以上17人，25歲以上3人，全校教師平均年齡約為40歲。從教師性別結構來看，全校共有男教師8人，女教師75人。從教師學歷結構來看，全校共有本科生67人，專科生16人。從教師職稱結構來看，全校共有初級職稱48人，中級職稱31人，高級職稱1人，未定級2人。
三、立足學校實際，查擺存在問題
教職工思想狀態調研報告范文第2篇
展望未來，重任在肩。在新的一年里，我們將秉持“鷹的精神—不斷追求頑強拼搏”，加快規范化建設的步伐，進一步提高研發創新能力，加大人力資源開發力度，加快ERP流程規范化建設和快速反應的大區營銷機制建設的步伐，進一步完善產品體系，增強公司的凝聚力、向心力，從而最終提升我們的核心競爭力。接下來是小編為大家整理的關于2020元旦領導致辭，方便大家閱讀與鑒賞!
2020元旦領導致辭1尊敬的各位來賓，全體員工同事們：
晚上好!
在這繁忙的工作之余，我們利用這個美好的夜晚與大家歡聚一堂，相信以后每一年的這個時候我們都會記住這么熱鬧，意義深遠的相聚。在此，我謹代表_集團，對蒞臨的各位嘉賓表示熱烈的歡迎!對敢爭敢拼、戰斗在網絡營銷第一線的全體員工表示衷心的感謝!是你們的智慧、你們的汗水，讓聚盛得到了穩健的發展。謝謝大家，你們辛苦了!
回顧剛剛過去的20_年，在公司管理層和全體員工的共同努力下，我們拓展網絡，實力大增。新的國家政策，開放了民營醫院醫療行業廣闊的發展空間，這意味著我們將擁有更廣闊的市場。_網絡部作為我們集團旗下重點發展的部門，雖為新生但擁有極強的生命力，無論醫療網絡市場競爭有多么激烈，我們有理由相信，只要我們團結一心，努力奮進，抓住機遇、超速發展，一定能不斷超越競爭對手，再創佳績、勇攀高峰!
同事們，回顧過去，我們躊躇滿志;展望未來，我們豪情滿懷，在新的一年里，既充滿了機遇，又面臨著挑戰，但總的來講，機遇大于挑戰。困難畢竟是前進道路上的困難，公司有善于在挑戰中尋找機遇、在困境面前沉著應戰的優良傳統。我堅信，有總公司作為我們堅強的后盾，有我們優秀的_員工的努力奮斗，我們必然會續寫又一頁華麗的篇章，公司的發展歷史將永遠記住我們曾為之付出努力的心血和汗水。天降大任，責無旁貸。從優秀到卓越是一個過程，企業的終極目標是基業長青。路就在我們腳下，機會就在我們手中。讓我們以海納百川的氣魄，風雨同舟，一路前行!
最后，我祝愿_投資有限公司__年新春晚會圓滿成功，再次感謝各位嘉賓的光臨!祝大家萬事如意!幸福安康!謝謝!
2020元旦領導致辭2大家新年好!
不平凡的_年剛剛過去，充滿希望的_年已經到來。在新的一年開始之際，我代表校黨支部、校委會向全校教職工和全體同學致以節日的問候。祝大家在新的一年里工作順利，學習進步，身體高考，萬事如意!
回首_，振奮和激情，成功和喜悅，這一切都交織在一起，許許多多的人和事，讓我們銘心刻骨，激情難忘。過去的一年，我校繼續保持了穩健發展的良好勢頭。由于全體師生眾志成城，克難攻艱，團結奮斗，銳意進取，使我校教育、科研、管理和發展有了新變化。教學質量不斷提高，高考成績基本穩定;教育管理更加科學，教學科研成果顯著;平安校園，文明校園創建穩步推進。校舍建設步伐加大，標準化操場建成并投入使用，多功能樓建設已到了收尾階段，休閑小廣場如期竣工，學生高考房和校園教室安全監控系統建成使用。所有這些成績的取得，無不凝結著全校師生的心血和汗水，在此，我向廣大教職工和全體學生表示衷心的感謝并致以崇高的敬意!
每念祖國春光好，熱淚落地靜無聲。新年的鐘聲已敲響，面對_，我們豪情依然，信心依舊。_年是我校發展非常關鍵最為重要的一年，認真扎實做好新一年我校各方面的工作，意義十分重大。
新的一年，我校工作的總體思路和目標是：堅決打勝高考硬仗，深入全面開展新課程改革，全力打造白中品牌。以飽滿的熱情，昂揚的斗志，聚精會神抓質量，一心一意謀發展，不折不扣嚴管理，撲下身子抓落實。使得管理再上新水平，質量再上新臺階，改革再出新舉措，發展再添新亮點。
新的一年，我校各項工作的指導思想是：以_代表重要思想和黨的_屆四中全會精神為指導，全面貫徹落實科學發展觀，堅持以人為本，進一步解放思想，更新觀念，強化管理，狠抓落實。大興求真務實之風，大力倡導敬業樂學精神，扎實做好教育教學和學校發展的各項工作，以一流的業績為學校持續健康發展奠定堅實的基礎。
新的一年，我們的首要任務是必須堅決打勝高考硬仗，力爭再度突破600名大關，爭回我們失去的尊嚴。必須深入、細致落實教學常規，使之成為我校發展的特長;必須繼續、嚴格規范學生管理，使之成為我校發展的特色;必須努力、認真建設學習型、研究型、專家型教師隊伍，實施名牌教師戰略，全力打造白中品牌。
為了完_年的各項目標任務，全校師生一定要統一思想，提高認識，振奮精神，團結奮斗。努力發揚萬眾一心，眾志成城，不畏艱險，百折不撓，以人為本，尊重科學的偉大的抗震救災精神;努力發揚更高，更強，更快的偉大的奧運精神;努力發揚特別能團結，特別能吃苦，特別能奉獻的白中精神。
新的一年開啟新的希望，新的征程承載新的夢想。老師們，同學們，新一年的目標催人奮進，新一年的形勢又十分嚴峻。困難和挑戰考驗著我們，責任和使命激勵著我們。讓我們上下一心，知難而進，埋頭苦干，扎實工作，集全員之智，舉全校之力，扎實做好我校_年的各項工作。
最后，再次祝廣大師生新年快樂，萬事如意!
2020元旦領導致辭320_年的畫卷已經掀開，值此辭舊迎新的喜慶時刻，公司全體領導班子謹向全體干部職工、離退休老同志和家屬致以誠摯的感謝和親切的問候!祝愿大家身體健康、闔家幸福、工作順利、萬事如意!
過去的一年，是我公司發展史上具有重要意義的一年，是喜獲豐收、碩果累累的一年，是催人奮進的一年。在盛市、縣各級部門的正確領導下，我們以科學發展觀為指導，緊緊圍繞“三抓一創”工作思路，以建設國家電網公司一流縣供電企業為主線，同心同德，求真務實，與時俱進，銳意進取，圓滿完成了各項工作任務。公司各項指標均有新的突破，順利跨入國家電網公司一流縣供電企業，被國家電網公司樹為農電安全管理標桿單位，被河南省電力公司評為糾風工作先進單位……這些成績的取得，凝聚著大家的心血和汗水，是全體員工辛勤工作、無私奉獻的結果。在此，公司黨政領導班子向大家表示衷心的感謝!
“機遇蘊涵精彩，創新成就偉業。”_年我們實現了“_x”開局之年的開門紅，為公司持續健康發展奠定了堅實的基矗這些都將記入_電力發展的史冊，成為激勵x電人奮斗不息的源源動力。
一元復始，萬象更新。_年是我們黨和國家發展歷史上具有重要意義的一年。黨的_大召開，將對我國社會主義現代化建設作出新的部署，為構建社會主義和-諧社會的偉大事業掀開新的篇章。
_年也是我公司“站在新起點，實現新跨越”的重要一年，我們要實現精細化管理，實現企業管理水平的進一步提高，促進多經發展的實現新的突破。
要繼續加快電網建設，堅持基本建設和技術改造并舉，提高供電質量。
要堅持科技興企和人才強企，推動科技進步，培養業務精、素質高、技術過硬的高技能人才，增強公司創新發展能力。
要大力創建和-諧企業，促進行業和-諧，服務社會和-諧。自覺接受監督，加強行風建設，深化優質服務，全面提高“四個服務”水平。
新的一年，新的起點，新的征程，新的希望。要創造公司更加光輝燦爛的美好未來，需要我們抓住機遇，迎接挑戰，自強不息，奮斗不止。我們堅信，只要公司全體員工團結一心，奮發有為，開拓創新，努力工作，公司的明天一定會更加美好。
回顧過去，令我們感到欣喜和自豪;展望未來，更令我們振奮和鼓舞。讓我們在盛市供電公司的正確領導下，開拓進娶團結奮進、努力超越、追求卓越，我們以更加飽滿的熱情和奮發向上的精神狀態，繼續弘揚“努力越越，追求卓越”企業精神，加快建設“一強三優”現代公司，再創_電業新的輝煌!
2020元旦領導致辭4尊敬的各位領導、來賓，親愛的同志們：
今天，我們在這里歡聚一堂，辭別舊歲，喜迎新年，首先，請讓我代表全校師生員工向出席今天聯歡會的各位領導、來賓表示熱烈的歡迎，向退休老教師、各位同事致以親切問候，祝大家元旦快樂!
時間飛逝，一轉眼_x_即將過去，在過去的一年，我們積極貫徹“德育放首位，教學為中心，科研興校，質量立校”的辦學思想，進一步加強學校管理，不斷提高辦學效益，學校各項工作取得了顯著成績。
一、教研工作取得新成績 我們堅信教研工作可以促進教師的專業發展，成就自己的職業理想，教師受益，學生收益，學校收益。_年，我們堅守校本教研陣地，積極鼓勵教師參與教科研活動，學校的教研氛圍空前增強。天長市第三批10名小學“教壇新星”我校就占3位，有4位老師參加天長市“學科帶頭人”評選，有5位老師參加滁州市“骨干教師”評選。在學科優質課評比中，有1人獲滁州市二等獎，2人獲天長市一等獎，1人獲天長市三等獎，2人獲滁州市教學設計比賽二等獎。有33篇論文在市、地、省、國家級評比中獲獎，有5篇文章在各類書刊中發表。先后有12位老師到鄉鎮學校送教或支教，均獲好評。11月16日，我們成功承辦了滁州市第四屆新課改觀摩教學研討會，來自滁州各地的近400位同行來我校參加觀摩、研討，我校4位老師上研討課，獲得一致好評。我校申報的《加強語文實踐活動，拓展語文教學空間》的語文課題被教育部南京師大課程研究中心批準立項。
二、藝體工作產生新舉措藝術和體育活動體現一個學校的精氣神。今年我校分別舉辦了首屆藝術節和首屆體育節，項目設置體現地方性、傳統性和廣泛參與性，有一半以上的學生參與其中，給學生提供一個發現、培養、展示自己才能的平臺，一大批學生在活動中嶄露頭角，在校內外產生廣泛的影響。
三、名師隊伍增加新成員“天長市第一小學，這里是教師事業的大舞臺。”過去的一年，在這個舞臺上，一批優秀教師各展風采，繪就一幅爭奇斗艷、濃墨重彩的動人畫卷。新增市“教壇新星”3員，參加天長市“學科帶頭人”、滁州市“骨干教師”評選的9位老師都有可能獲得通過，還有一批年輕教師他們潛心課堂、勤于教研，他們蓄勢待發，向著名師隊伍進發。
四、教學質量邁上新臺階 今年，我校畢業生中有329人參加市實驗學校招生考試，結果有172人被錄取，超過參考數的一半，占該校本屆招生數的近三分之一。在全市小學畢業考試中，畢業班取得語文、數學總分全市第六名的好成績。各個年級、各位老師均能嚴格執行課程計劃，給學生以全面的教育，學生的綜合素質不斷提高，贏得家長的肯定和社會的贊譽。
五、學校發展有了新希望我校地處城區，周邊地區人口急劇增多，學校的辦學容量與市民子女接受教育的需求之間的矛盾已經并將日益突出，為了天長一小今后的發展，擴地增容已經刻不容緩。我們通過多方努力，這件事已經引起了市主要領導的重視和有關部門的關注。10月13日，市人大、市政協組織部分人大代表、政協委員來我校進行專題觀察、調研，并分別形成了很好的調研報告，分送市委、市政府主要領導及相關單位負責人。12月4日，李慶寧市長專程來我校現場查看征地方案，并當場作出“劃撥土地給學校使用”的意見，給這件頗費周折、看似不可能實現的愿望帶來新的希望，我們將積極做好有關工作，力爭擴地增容的愿望能夠早日實現。
2020元旦領導致辭5各位領導、嘉賓、同仁們，大家下午好!
笑語歡歌辭舊歲，喜慶祥和迎新春!時光匆匆，我們迎來了20_年元旦，值此佳節來臨之際，請允許我代表醫院班子集體向前來參加元旦晚會的各位領導和嘉賓表示最熱烈的歡迎!…向全院職工及家屬致以節日的祝福;同時，向今天依舊堅守在自己的工作崗位而不能參加晚會的同事們表示衷心的感謝和誠摯的問候!
__年是深化醫藥衛生體制改革的關鍵一年，又恰逢改革開放40周年，40年，彈指一揮間，阿旗醫院緊緊圍繞改革、創新、發展的主題和全心全意服務患者的工作目標，奮力拼搏，各項醫療衛生工作取得顯著成效。
喜悅伴著汗水，成功伴著艱辛。回顧即將過去的__，我們感慨萬分!一年里，阿旗醫院全體職工勤勤懇懇、腳踏實地的工作，取得了累累碩果;確定了“規范化、精細化、標準化”的管理模式為長遠目標，進一步深化對外協作，促進了醫療服務能力快速提升，新技術新項目不斷涌現，全體員工以飽滿的熱情，激昂的斗志，在醫院發展史上寫下了輝煌的一頁。
過去的一年里，努力打造醫院品牌，各項工作得到全面有效推進。社會效益和經濟效益同步增長，各項目標任務圓滿完成：__年總收入近1.6億元，同比增長7%。總診療人次19.85萬，同比增長1.6%，入院人次1.78萬，同比增加2.5%;門診人次19萬，同比增長2.7%;手術例數7573人次，同比增長27.7%。
通過全院干部職工的共同努力，門診、住院人次均創下歷史新高，業務量持續增長，醫院綜合實力穩步提高，同時，全旗胸痛中心、卒中中心、影像診斷遠程會診平臺的成功籌建與落實，成功搶救多例重大危急病人。實施特色優質服務、合理收費，進一步緩解了城鎮居民看病難、看病貴的問題。為未來實現“大病不出縣”奠定了堅實的基礎。
人心凝聚宏圖展，憧憬明天更輝煌，__年，我們感到豪情滿懷，展望新的一年更覺任重而道遠。__年，我們面臨的形勢將更加嚴峻、任務將更加艱巨，我們要樹立全新的管理理念，全力維護醫院“品牌”。我們即要保持高速的發展勢頭，又要為今后的可持續發展夯實根基。新時代、新醫療、新起點，新的任務在向我們召喚。阿旗醫院全體同仁將在新的一年里，一如既往地為患者提供最精湛的醫術、最優質的服務和最舒適的就診環境，以此回報患者、回報社會!
教職工思想狀態調研報告范文第3篇
“校管校用”制度下條快分割的人事關系，凸顯了教師資源校際間不均衡的矛盾，也阻礙了區域教師的科學有序流動，導致優質教師資源均衡配置實效不足。為打破教師流動的政策壁壘，真正促進教師在區域內科學、合理、有序地流動，縣管校聘的教師管理體制應運而生。通過梳理“縣管校聘”實施的背景及優勢，并結合其在具體實踐中遇到的問題，對教師管理體制進行探索，嘗試提出變革創新的策略。
關鍵詞
縣管校聘 教師管理體制 變革創新
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010～2020年）》提出：把教育公平作為國家基本教育政策。然而受歷史、經濟、政治、文化等因素影響，我國教育發展并不均衡，尤其是義務教育階段師資配置及教學水平不均衡現象仍十分嚴重，因此，構建完善的教師管理制度、形成科學合理的教師流動機制成為實現教育公平最有效的途徑和突破口。一直以來，教師管理實行的基本制度是校管校用，在大眾對優質教育資源需求日益增大的今天，該制度條塊分割的人事關系，不僅凸顯了教師資源校際不均衡的矛盾，也阻礙了區域教師的科學有序流動，導致優質教師資源均衡配置實效不足。校管校用制度實施過程中遇到的具體困難，推進了縣管校聘管理體制變革的步伐。
一、縣管校聘政策的出臺背景
2014年8月，教育部、財政部、人力資源和社會保障部聯合出臺《關于推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》，提出在義務教育階段推進“縣管校聘”制度改革，打破教師管理體制障礙，實現義務教育階段縣（區）內教師的充分流動。隨后，在2015年，教育部選取19個區縣開始試點，“縣管校聘”逐漸在全國推廣開來。
1.“校管校用”制度下，校際教師資源不均衡矛盾突出
第一，校際編制的不均衡，小規模學校缺編問題突出。“校管校用”是以學校為單位核編的，在統一生師比標準下，小規模學校因為學生數量少，往往很難配齊所有學科的專職任課教師。因而，小規模學校不僅常常存在整體缺編的問題，結構性缺編現象也較為突出。第二，校際薪酬、福利待遇等差別較大。“校管校用”制度下，區域內不同學校在教師待遇、學習與發展機會、職務職稱晉升機會等方面差異較大。由于資源聚集效應，往往出現優質學校及其教師的發展越來越好，而薄弱學校及其教師的發展愈加陷入困境的狀況，這一狀況不利于優質教師資源的均衡配置和教育的整體均衡發展。
2.區域教師流動遭遇政策壁壘
教師流動，指教師在地域、城鄉、學校、崗位等之間的移動、變動等。教師流動的形式也分為單向流動和雙向流動。然而，不管哪一種流動方式都會遭遇到政策上的壁壘。第一，教師由城至鄉單項流動――送教下鄉與頂崗交流。送教與支教的核心是送與支，既具有單向性，又具有援，還具有短期性與不穩定性，這些都造成了送教或支教的教師往往主人翁意識不強，很難真正融入學校，教學質量難以保證。同時，該項舉措也沒有激活被送教或支教學校教師發展的內動力機制，沒能從根本上解決農村學校教師資源稀缺、教學能力薄弱、教師結構不良等問題。第二，城鄉教師初步雙向交流――師徒牽手與互派交流。師徒牽手與互派交流主要是以剛性制度要求干部交流的比例、年齡、條件等，企圖緩解農村師資的結構性短缺或優質師資缺乏的狀態，但在實施的過程中同縣不同酬、人走關系不動、派出校與派入校管理真空、學校保護主義等突出問題仍沒有得到實質性解決，缺乏時效性和長效性。
3.教育資源均衡配置在教師層面受阻
因沒有徹底打破教師流動的政策壁壘，建立起完善的體制機制，因此現行關于教師資源均衡配置的各種措施時效性不足，不能從根本上滿足優質教育發展的需求，主要表現在三個方面：第一，教師對待交流態度消極。部分教師，尤其是優質學校的教師不愿意交流到農村學校，他們認為參加校際交流會給生活、工作帶來不便；同時在實現同城同薪的地方，許多農村與薄弱校的教師也不愿意參與交流，他們認為交流到中心校壓力較大而放棄參與交流[1]。第二，流動投機性較強。參與交流后，可以提高晉升職稱的概率，縮短等待時間[2]。同時也存在薄弱學校部分教師利用身份轉換的機會尋找優質學校，造成了學校間教師資源的“馬太效應”。第三，學校本位思想嚴重。一些校長反映，為了保存學校優質教師資源，保證學校辦學質量，保持學校的辦學品質，除非是為了教師職稱晉升，一般不愿意把骨干教師和優秀教師納入交流行列[3]。
二、縣管校聘的優勢
縣管校聘是一項新的教師人事管理制度，是一次教師管理體制的變革，該制度通過采取縣級教育主管部門從總量控制、崗位結構、人員身份等對縣域內教師進行全局管理，學校通過崗位配置對教師數量、學科結構等進行統籌，通過這樣一系列改革來釋放改革紅利，實現義務教育均衡和教育公平。“縣管校聘”管理改革，使教師由傳統的“學校人”轉變為現在的“系統人”，從根本上打破了教師“流而不動”的制度桎梏，為縣域內推進教師交流輪崗提供了制度保障[4]。在這一過程中，縣管校聘制度在很大程度上促進了教師管理體制的改革和教師人力資源的優化配置。
1.理順管理關系，明確管理職責
首先，區縣編辦與人社、教育部門根據學校發展需求及中央和省級的相關規定、標準，對教師編制進行核定和管理。其次，人社部門負責對教育事業單位崗位進行審核，根據教育主管部門提供的教師需求方案對本轄區內的教師補充計劃進行核準。最后，教育主管部門負責本轄區內優質師資均衡配置的綜合規劃和管理及其他相關工作。
2.打破政策壁壘，暢通流動機制
縣管校聘的管理體制改革，打破了按校定編的傳統編制管理辦法，即教師編制將不再與學校掛鉤，而是改由區縣編辦根據全縣教育事業的發展和辦學規模定期核定全縣教師的編制總數，實行教師編制區縣統一核定、定期調整、動態管理。這種新的管理模式打破了學校對教師的“一校所有制”，更好地實現了政校分離、管辦分離、聘用分離，消解教師流動制度障礙。例如，成都市青羊區成立教師人才管理服務中心，通過解除教師與學校的人事關系來促進優質教師資源在區域內的共享[5]。
3.整合師資資源，優化師資配備
縣管校聘制度踐行了教師資源優化配置的方法：首先，縣管校聘教師管理制度對教師崗位目標、職責、任務性質等具體要求進行定性、定量分析，并從知識、能力、經驗、性格等維度對任職教師進行具體調研、分析與測評。其次，縣管校聘框架下，教師有選擇學校和崗位的自由，人才中心也有調整教師崗位的權利，對不能勝任工作的教師實行辭聘解聘。最后，縣管校聘制度框架下，教師人才中心定期對教師進行培訓，既對教師進行工作方法的培訓，也對教師進行職業規則及個人成長的培訓，讓教師不斷進步、不斷發展，讓教師資源實現增值。
三、縣管校聘在實踐中存在的突出問題
如上所述，縣管校聘政策的頒布對于促進理順管理關系、明確管理職責，打破政策壁壘、暢通流動機制，整合師資資源、優化師資配備都發揮著重要作用，但是不可辯駁的是，縣管校聘在實踐過程中也面臨著突出問題，集中表現在以下幾方面。
1.管用分離與學校自主管理的矛盾
縣管校聘中，教職工編制的管理將授權教師管理服務中心，徹底打破教師與學校間的人事關系束縛。教師的個人編制和身份管理與崗位管理相分離。校長不具有人事聘用權，只有崗位使用權。一方面與現代學校制度所倡導的學校自護管理、校長負責制、校長自主辦學等理念有一點沖突；另一方面教師的戶籍脫離學校滯后，學校對教師的管理權威下降，導致部分教師自以系統人為由，不服從校領導的安排和管理，不承擔教學以外的任何行政工作，不參加教學以外的任何活動[6]。
2.全面推進與教師整體認識滯后的矛盾
推行縣管校聘的核心是通過教師管理體制的變革，打破教師流動的政策壁壘，促進教師人力資源的科學調配，最終實現城鄉教育均衡，促進教育公平。這是從教育滿足社會大眾的需求出發的，但對教師個體來說，通常更關注個體發展需求，更希望自己能始終在一個優質的平臺上獲得各方面充分的發展，滿足工作生活等不同層次的需求。因此，在實際實施過程中，往往出現由于教師整體認識滯后而導致的教育均衡與教師個體發展需求的矛盾。另外，教師對于城鄉教師交流制度的使命意識缺乏，因此，在交流環節中，只是當作制度的安排。
3.“無校籍管理”使交流教師喪失歸屬感
“無校籍管理”使教師失去歸屬感，教師的編制從學校脫離出來，教師與學校的關系將以簽合同的方式進行，以確定教師在校執教年限及教學內容等。這意味著長達數十年之久的教師鐵飯碗時代將由此被打破。這一方面能激活教師的流動機制，增強教師自主發展的意識；另一方面也可能影響教師隊伍的穩定性和教師自身的成長。
4.校際文化交融與文化沖突的矛盾
縣管校聘在區縣人事管理中心的統一調配下，學校的教師資源結構、年齡結構、新老教師比例、男女教師比例都更加科學合理，有利于通過教師流動不斷引進新的教育理念和新的發展活動，促進校際文化的多元交融，優化完善和創新。目前的教師交流僅僅停留于制度的交流，并未形成深層次的文化交流。教師的文化交流，就是交流雙方學校對于交流教師背后的文化認同，實現雙方教育文化的交流。有些教師從城區優質學校流動到農村學校，很難融入農村學校的環境和文化，導致教師專業發展和成長陷入困境。
四、縣管校聘教師管理體制優化的對策建議
縣管校聘作為一場教師管理體制變革的嘗試，是為了打破教師流動的政策壁壘，真正促進教師在區域內科學、合理、有序地流動。在對縣管校聘政策進行基本分析之后，筆者認為應從以下幾方面著手，促進縣管校聘政策的有效落實。
1.加強政策宣傳，對教師流動進行因勢利導
一是加大宣傳力度，深入闡釋實施縣管校聘制度的重要性和必要性，引導區縣教育行政部門、學校和教師增強對縣管校聘制度的認同感，進一步增強改革的緊迫性和責任感，增強深化推動縣管校聘制度的主動性、積極性。二是城鄉教師流動問題，既要重視縣域內城鄉教育一體化、均衡化發展的大局，又要重視教師面臨的實際困境，消除教師顧慮，減輕教師的心理負擔。三是及時報道區縣推進縣管校聘的新進展、新舉措、新經驗，促進區域建設經驗的交流共享。
2.完善縣管校聘政策的保障制度和機制
要獲得學校教師對政策的認同，不僅需要加強政策的輿論引導，更需要不斷完善縣管校聘政策的保障制度和機制，特別是利益補償機制。第一，要加大對交流教師的補助力度，除評優、職稱晉升進行傾斜外，還要加大例如交通補貼、山區補貼等人性化制度。第二，要建立教師流動社保體系，例如為交流教師提供周轉房，解決交流教師子女入學問題等，解決交流教師的后顧之憂，使其安心從教。第三，建立縣管校聘評估制度，對縣管校聘進行頂層設計，并且將監督責任落實到部門，避免出現督導不力情況。第四，進一步細化縣管校聘相關管理措施，不僅要形成教師能上能下的激勵機制，而且教育行政部門應聯合編制部門、人社部門爭取盡量多的政策支持，提高教師管理中心的工作效率。
3.充分發揮學校校長的模范帶頭作用
目前，人才管理中心和學校校長的人事權爭奪戰尚未停歇，校長不愿意優秀教師溜走，人才管理中心不滿意校長甩包袱、不放人。縣管校聘實施過程中，人才中心負責聘任教師、管理教師、調配教師，學校校長對教師只有使用權，導致學校管理遭遇困難。因此，要解決人才管理中心和校長的矛盾，必須協調兩者矛盾，分清全責。一方面，要加強學校管理職能。教師的績效考核和年終考核依然在學校進行，減輕教育局負擔，同時保證學校管理有底氣；而且在教師崗位競聘、調配過程中要將學校意見作為主要參考意見。另一方面，人才中心靈活采用臨聘教師的方式解決部分學校缺老師的困難，每三年核編一次，并建立相應完備的制度考核聘用短期的教師，解決短期內師資短缺的難題。
參考文獻
[1] 鄭茵中.福建省義務教育教師“縣管校聘”政策實施情況的調研報告[J].福建教育學院學報，2010（4）.
[2] 高瑜.縣管校聘：統籌縣域教師管理的制度創新[J].現代中小學教育，2014（12）.
[3] 馮永亮.留住好教師應以人為本[N].中國教師報，2015-12-16.
[4] 羅哲，羅臏露.成都市教師動態管理體制改革探析[J].教育與教學研究，2015（11）.
[5] 蘇君陽，傅添.權力視域中教育改革應注意的問題[J].北京師范大學學報：社會科學版，2011（2）.
