員工管理制度方案

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員工管理制度方案范文第1篇

一、健全國有企業人事管理制度的解決方案

（一）管理決策層要轉變觀念，明確制度改革的任務和目標。現代化的國有企業需要以先進的管理理論為指導，積極轉變思路，以科學化、標準化的管理體制代替舊有模式，企業人力資源管理要充分遵循市場規律，拓展企業發展思路，將企業人力資源管理納入重要工作目標。管理層要策劃出人事管理制度改革的總方案，成立相應的職能部門，廣泛收集多方信息，借鑒先進的管理制度，綜合企業實際情況，推進并監督方案實施，制定科學化、標準化、現代化、法制化的人事管理制度。（二）完善人才競爭機制，多管齊下綜合開發。國有企業在進行人才招聘之前就要建立科學的招聘機制，處理舞弊現象，提供公平的競爭平臺，選擇真正有實力、有能力、符合崗位職責要求的員工。對于現有的人力資源，則要采取有效措施提高其綜合競爭力。多給員工提供培訓機會，對不同崗位的員工有針對性的進行專業技術培訓、技能培訓、職業素養培訓、新型方法與理論培訓等，采用實踐與理論相結合的方式，提高其工作效率與專業能力，增強員工學習意識，提高其競爭實力，用知識來武裝自己，真正做到與時俱進，以適應不斷發展的社會。人事管理制度的健全需要全員的積極參與，只有人才隊伍綜合素質提高，企業才能在市場中立于不敗之地。（三）建立科學的績效考評體系。相關研究發現，要使員工的潛在能力得到充分發揮，則給予其一定的激勵以對其進行公平評價是一個不可缺少的前提條件。因此，在管理人力資源時，要注重合理評價員工工作績效。要確保員工評價具有合理性的特征，則需要綜合評價其工作績效及道德素養等，并在此基礎上保證客觀評價，盡量排除主觀評價。只有得到科學的準確的評價結果，才能夠使企業員工充分發揮創造性，并全身心投入工作。另外，在進行績效考核時，應注意保證考核的全面性，對于級別不同的員工，應注意根據實際情況調整考核重點以及考核要求。在一般情況下，應采用逐級考核的方法對員工的工作績效進行評價，并保證在考評的過程中員工有一定的知情權；當得出考評結果后，應當允許被考評的員工擁有申述權，以保證評價結果的公正性。（四）貫徹獎懲制度，采取薪酬激勵措施。薪酬制度是管理員工的核心制度，成功的薪酬制度會實現員工與企業的雙贏。薪酬激勵措施要有所依據，首先要綜合當地消費水平與同行業薪資狀況等指標，分析出薪酬結構，設置不同職位的薪酬數據。依據員工職能、工作能力、工作態度、培訓技能、資歷等條件，參考其對公司發展所做的貢獻，依此確定員工的獎金與福利。必要時對員工進行一定薪酬等級滿意度調查，盡量保證薪酬公平、公正、公開，吸引優秀人才，最大限度減少人才外流。（五）加快建設現代人力資源管理制度。國有企業人事管理制度的健全有賴于現代人力資源管理制度的實施。現代人力資源管理是人事管理的一種全新策略與途徑，是國有企業改革中重要的一環。建立健全人事管理制度，以現代人力資源管理制度取代陳舊的制度就是為企業發展注入新鮮血液。國有企業的領導干部要以創新思維來看待人事管理工作，嘗試新的途徑與策略，建立具有企業特色的人事制度，如更完善的合同用工制度、更透明的選拔制度、更具針對性的培訓制度、合理的員工調配制度以及員工社會保障制度等，將相關人力資源管理政策落到實處，分步實施，循序漸進，積極宣傳現代人力資源管理制度，不僅讓該制度惠及廣大員工，而且使傳統陳舊的人事管理制度平穩過渡，成功轉型為現代人力資源管理制度。

二、建立現代企業人事管理制度的意義

國有企業建立現代人事管理制度將對其深入發展具有重大意義，其必要性與重要性不言而喻。人力資源的開發是企業工作內容的核心，先進的人事管理制度是國有企業經濟效益增長的保證。建立健全國有企業人事管理制度，推進國有企業人事管理改革進程是國有企業在當今經濟形勢下的重要工作與必然選擇。合理高效的人事管理制度為企業不斷獲取優秀人力資源提供了良好的契機，將所獲得的優秀人力資源融于企業發展中，依據效益調整員工薪酬，激勵其工作積極性，物盡其用，各司其職，為企業得深層發展及戰略目標的實現提供了最重要的支撐與保障。結語建立健全國有企業人事管理制度是一項攻堅克難的長期工作，期間必定會遇到各類困難與問題。但任何一項新的綜合制度要取代舊有的模式都需要這樣的堅持、付出和投入。國有企業的領導者、高級管理層要悉心謀劃，借鑒先進經驗，總結成功案例，依據自己企業的特點和結構，提出切實可行的人事管理方案，并將其落到實處，提高企業人力資源競爭力。只有以先進的管理制度與優秀的人力國有企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

作者：郭楠 單位：長春黃金研究院

員工管理制度方案范文第2篇

隨著時代的發展，經濟全球化進程不斷加快，行政企業的財務管理制度要求也隨之增加，特別是關于會計管理方案、內控規范檔案管理制度等方面的管理制度出現，給財務管理企業帶來更加廣泛的拓展空間。但是由于行政管理單位長久以來基礎制度存在大量弊端，預算控制收效甚微，財務管理人員不能夠滿足自身工作的需求等情況，導致新型的管理制度同樣存在很多問題，本文結合財務管理工作的實際情況進行分析，希望能夠給以后類似工作提供幫助。

關鍵詞：

行政單位；財務管理；對策

行政管理企業的運作能夠直接影響到我國經濟體制的運行。當前行政管理單位的工作環境正在發生著翻天覆地的重大改變，財政管理工作在行政單位中充當著重要作用。當面對行政制度的改變時，行政單位就應該做出合理的解決方案，改善行政管理制度，優化行政運作效率，而這些管理方案的實行都必須要建立在行政單位的財政管理上。

一、行政單位的財務管理存在的問題

（一）基礎工作薄弱，內控制度不夠健全

某些行政管理單位中沒有一套完整的行政管理制度，缺乏相關工作人員進行財政管理，導致很多非專業人員承擔著財政管理工作。對于行政管理工作的資金落實問題一直不能夠得到解決，整體財政審批不夠嚴密。沒有足夠的團隊意識，內控制度存在嚴重弊病。對于不相關的崗位之間沒有太大的劃分，多種工作之間相互影響。內控制度對單位的內部審查工作要求很高，對單位內部沒有進行過完善的審查體制，不能夠準確落實單位的管理制度，整體的監管力度缺乏，導致內控制度相對混亂。

（二）預算編制不規范，且在落實不力

在行政管理方案落實的過程中，很多行政單位不能夠準確按照標準來進行，而且實際操作不夠準確，各項數據之間存在一定的偏差。在整體的預算編制過程中，沒有一個細致的步驟，只對申請過程重點要求，而輕視預算編制管理方面。在后期進行落實預算過程中相關單位沒有進行監管工作，或者監管不利，給行政單位預算編制帶來很大的影響，和實際預算收入存在較大的偏差，甚至會造成公費的占用情況，嚴重破壞企業整體的收支平衡。對于預算編制實行過程中，往往都存在很多不平衡的狀況，大部分企業都會超出預算。

（三）財務人員業務技能不高、學習意識落后

就目前來講，我國的經濟制度體系方面得到一定的進步，但就財稅體制發展來講，仍然存在很多的弊病，需要加深創新思維和正確落實財政管理制度。我國在近年來多次提出行政管理制度的相關規范，也沒有起到很好的效果。在某些邢增單位中，很多財務人員都沒有太大的進取心，不主動去學習一些財務技能。行政單位的崗位提升空間很小，所以導致財務人員對自身定位不夠，沒有一個明確的職業規劃。

二、提高行政單位財務管理水平的措施

（一）落實會計基礎工作、健全內控體系

從會計基礎工作來講，某些企業正缺乏對應的財政管理規范，不能夠正確落實專職人員的職責。相關單位應該準確梳理工作崗位的具體職責以及工作細節，分析管理單位的工作職能，細化管理職責，按照合理的管理規范將財務管理制度進行完善，增強管理階層對企業內部決策的重視，提高管理人員的責任意識。必要情況下可以建立監督小組，對企業內部控制進行細化，相關單位同樣也要準確落實內部管理環境，將自己的工作職能控制在一個合適的范圍。另外還要按照員工自身的工作性質和工作經驗來進行滿足自身意識形態下的發展措施。并且要能夠保證會計基礎工作落實的準確性，還要根據實際情況對工作進行有效監督和管理，進行績效考核制度，按照相關情況對有關單位進行上報統一處理。同時也要細化管理職責，對于當前管理制度落實不夠到位的地方進行分析，以制定更加完善的管理技巧。

（二）合理安排預算、規范化執行

在預算安排中，要根據實際情況進行編制，總結，對于去年的預算結轉情況還要進行處理，必須要保證數據分析的準確性，嚴打某些部門為了個人利益進行虛假報表，一定要嚴格保證數據的準確性。對于資金的細化安排應該要滿足一定的管理方案，按照合理規劃進行預算的安排，不能夠按照虛假數據的誤報導致預算超出項目實際需求。支出情況要能夠滿足相關單位制定的規范，對公費占用情況或者認為挪用應該按照績效考核進行處理，防止超出預算的情況發生。項目支出要能夠落實到準確位置。按照對應職責進行項目分配，在項目支出方面根據實際情況對項目支出進行調整，以防出現預算不足的情況。對于政府要求下的行政財務管理規定，一定要準確落實。

（三）加強教育培訓，提高職工能力

建立良好的工作氛圍，為提升財務職工的財務學習能力做出努力，建立其良好的終身學習的想法。對財務人員進行準確定位，進行穩定分析，幫助其對自身做出一份明確的職業生涯規劃。在行政單位的職責部門中，應該采取對應方案進行訓練，提高職工工作能力。對不同能力的員工應該采取不同的方式進行激勵，努力促進其提升工作素養，培養業務能力。舉例來講，可以通過對財政管理人員的培訓來進行各種方面的提升，對內部管理者應該主動加入相關的審核行為。同時還要給進行培訓的員工放寬工作要求，給予其一定的時間來對培訓工作進行準備。建立合適的獎懲制度，對于通過教育培訓的員工進行重點獎勵，努力促進員工業務工作的提升。

三、結束語

隨著時代的發展，我國經濟水準有了長足的進步，在此背景前提下，我國行政單位財務管理工作同樣有了大幅度提升，各種經濟體制不斷完善。但在我國經濟體制不斷完善的前提下，行政單位財務管理工作同樣暴露出了很多不足，很多方面仍然有待完善。在這種混亂的局面下，相關行政單位一定要提升企業素養，努力提升員工素質，建立完善的會計基礎工作規范制度，合理安排預算，進行規范化執行，才能夠在日漸完善的經濟體制中不落下風。財務管理人員同樣也要加強自身素質，對企業各項工作的執行提出寶貴意見。

參考文獻：

[1]阿不力米提•尕衣提.淺談行政事業單位財務管理存在的問題及對策[J].商業經濟，2010，14:71-72.

[2]榮文軍.淺談行政單位財務管理存在的問題及對策[J].齊魯珠壇，2014，01:38-41.

[3]鄭剛.淺談新時期基層行政事業單位財務管理存在的問題及對策[J].現代經濟信息，2015，24:138-139.

員工管理制度方案范文第3篇

關鍵詞：人力資源 薪酬管理 員工 激勵

1、 薪酬管理綜述

薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。現階段我國的薪酬制度主要有以下幾個方面：

一是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵。

二是寬帶型薪酬結構：寬帶的薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，這種薪酬結構中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。這樣的薪酬方式根本上解決了等級多、薪酬差距小的現象。

三是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案,正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發為目標的管理方案所替代。筆者主要對此類薪酬管理制度和方式進行探討。

四是特殊化薪酬管理制度：主要是單位針對特殊人元制定的非普遍意義的薪酬管理制度。

五是選擇性薪酬管理制度：即單位讓員工在規定的范圍內根據個人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。

六是薪酬股權化管理制度：其目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩定員工隊伍。

七是團隊化薪酬管理制度：以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃。

2、 建立“人性化”薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平

一是合理借鑒國外薪酬管理先進理論，使薪酬管理理論在我國得以運用和發展。在薪酬管理領域中，往往實務推動理論不斷發展。西方國家的薪酬管理實踐比我國早，已比較成熟。因此，要解決我國經濟改革中的激勵問題,就要不斷借鑒國外有關先進理論。盡快把我國的實際與現代管理思想融合，運用先進的薪酬管理理念帶動整個人力資源管理模式的進步和提高。

二是建立和完善高層管理人員的績效考核機制。目前我國各單位中，激勵不足是一個突出問題，并存在約束不力現象。要積極探索建立一套適合完善的績效考核機制，找到一種機制保證具有真正經營才能的人占據經營者崗位，使業績與薪酬相匹配。要建立完善的監督制約機制以抑制經營者的道德風險行為，以薪酬管理作為突破帶動人力資源管理，提高經濟效率。

三是實行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動性。現代人力資源管理要以人為本的人性化、以對員工參與和潛能開發為目標，建立相應的薪酬管理制度。薪酬對于每個等級的員工來說都是很重要的，因為薪酬的高低首先是定位了個人的能力及所在單位的地位，薪酬高了代表公司認可其工作能力，而一旦公司認可了其能力，也就代表了此人的地位相對提高；其次薪酬的高低也影響著員工個人甚至員工家庭的物質水平，薪酬高了，其本人也是一種動力，其家人也會跟著深受其益。所以人力資源的管理中薪酬占了很重要的位置，而薪酬因此完全可以作為一種激勵員工的辦法和手段，將工資計劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類和基于業績的原則上，目的就是通過加薪的激勵成分，換取員工對單位的認同感和敬業精神，從而充分發揮員工的主觀能動性。 而薪酬往往需要建立在業績的基礎上，所以，薪酬的階梯提高也會相對大大提高單位的效益。

（1）公平的激勵薪酬也是所有企業的每個員工的共同的要求，也是最為基本的要求，是企業薪酬得以運行的保證。（2）把員工作為單位的主人翁，建立員工與單位同榮俱損的工資管理方案。員工與單位其實是一種共榮俱損的統一關系，只有單位穩定和效益才能提供給員工更好的薪酬待遇和發展機會，員工的共同努力也才能使企業不斷發展。（3）建立技能和業績付酬機制。現代單位要求的不是單純的工作量，而是工作中真正有效的部分，也是企業是對每個員工實際能力的衡量，那么在此通過薪酬的激勵體制，也會使員工的能力充分發揮出來，從而帶給企業更多的業績以及利潤。無論是員工體現價值還是單位要求都要通過技能與實際業績來體現，所以業績和技能應該是唯一衡量員工能力的標準。（4）適當的增加員工薪酬方案中獎勵和福利的比例。因為基本工資由于其具有一定的穩定性，所以往往會讓員工感覺是自己個人理所當然和習以為常的收入，而這樣的習慣恰恰促使員工感覺沒有了競爭力，也沒有了動力，在員工心里覺得應該自己的基本工資應該比其他人多一部分才公平，因為身邊同事能力確實比不上自己，這樣的情況可以說在每個具備真正實力的員工心理一直存在，所以解決的方法就是建立兩種甚至多種基本工資的方案，以業績為階梯基礎；另外還增加獎勵和福利在整個薪酬中的比例，能有效彌補這方面的不足。（5）使員工的基本薪酬部分處于變動中，穩定收入比重縮小，不穩定收入加大。員工工資的浮動部分視其對單位效益貢獻而定。這樣的薪酬對于員工來說更公平，更有挑戰性，當然，對于確實沒有實力的人來說確實是很失望，但是在市場競爭激烈的時代就是如此，能者生存，劣著淘汰。（6）加大專業人員、管理人員和領導者的工資收入的差距。讓真正有能力的人認識到自己的價值，也同時讓沒有能力的人認識到與其他同仁的差距。（7）工資標準在某一工資類別的不同等級中差距拉大。特別是專業技術人員的工資等級間的差距要更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級增多，讓每個員工都有廣泛的提薪空間，從而起到薪酬激勵的目的。（8）職務和工資等級主要取決于本人的專業水平，隨著技能水平的提高，職位和工資也會緊跟著相應上升，實際上是加大了工資中知識技能的含量，鼓勵員工提高自身技術能力。（9）將薪酬與員工的能力和績效表現緊密結合。

四是實行透明化薪酬管理制度，透明化是單位內部公平性的體現，要充分發揮薪酬制度預想的激勵作用必須實行薪酬管理透明化。要在有形或無形中向員工傳達公司的薪酬制度是透明和公平的。每個有能力、要求上進的員工都可以享受到應有的薪酬，充分激勵每個員工的主觀能動性。透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎上的，是對薪酬內部公平性管理水平的挑戰，具體包括以下幾個做法：（1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除單位領導外，也應該有一定數量的員工代表；（2）職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解；（3）文件詳細向員工說明工資的制定過程；（4）評定后制定的工資制度，盡可能不讓員工產生誤解；（5）讓員工了解自己并幫助其共同提高，獲取更高的報酬。

參考文獻 ：

［1］薛香魚.淺談加強企業薪酬管理的有效途徑［J］.科技情報開發與經濟,2009，（19）：4.

［2］匡玲.企業薪酬管理分析與實踐［J］.物流工程與管理,2009，（5）

作者簡介：

姓名：蔡玉萍，性別：女，

1993年7月畢業于寧夏農學院園林系果樹專業本科

1993年7月--1994年1月分配到大峰礦多經公司農場技術員

1994年1月--2008年11月大峰礦多經公司勞資勞資員、勞資主管期間取得助理農藝師、工程師資格（1998年），1998年11月考取經濟師資格證。

2008年11月--2009年7月大峰礦勞資科科員。

員工管理制度方案范文第4篇

[關鍵詞] 長慶油田 薪酬管理 創新

薪酬管理是企業在進行正常經營活動中調節人力資源和對人員和人才進行合理配置的基本方法和重要手段。同時也是企業對員工的工作狀態和業務發展方向進行有效管理的科學方式和合理途徑。就一個企業實體而言一套好的、科學的薪酬管理制度能夠較為有效激發員工的工作熱情和創造力。并促使企業的人員管理制度發展趨于完善化和系統化。就長慶油田這個總資產超過350億的大型國有企業就是這樣。隨著市場經濟的逐步深化和用人制度改革的不斷加強長慶油田公司經過近些年人才制度的不斷深入實踐和完善建立了一整套行之有效適合長慶油田人才發展和科技專家隊伍建設的薪酬管理制度。這套制度的制定為長慶油田的可持續發展和科技人才戰略的實施提供了源源不斷的動力支持。同時也為長慶油田的全面生產建設奠定了一個堅實的基礎。

統而言之長慶油田薪酬管理制度最大的特點概括起來就是兩個字“創新”。我們說這種創新既是體制和理念上的創新同時又兼顧了企業發展和員工利益、員工個人工作現狀和發展態勢、崗位效能和團隊協調等多方面的要素。充分的體現了公平、獎勵、發展等薪酬管理中幾個相對較為重要的原則。這個相對較為成功的管理模式不僅對其他領域的分配制度改革是一個相對較為成功的借鑒同時也是對原有薪酬制度改革的工作思路是一個很好的拓展,也是對原有員工制度改革的理念是一個很大的更新。

一、長慶油田薪酬管理模式當中的公平原則。

在薪酬管理中“公平性”是一個相對較為重要的原則。這個原則既決定了薪酬管理模式的科學性和可操作性又決定了薪酬管理模式架構的完整性和政策指導思想的連續性。我們闡述的公平性包含有三個相對較為重要的組成部分:外部公平、內部公平、和雇員之間的公平。我們說在長慶油田的薪酬管理方案中很好的兼顧了“公平性”這三個相對較為重要的要素同時又相對較為合理的協調了企業、團隊、個人之間的利益關系。通過相對較為科學的薪酬管理杠桿,使企業的生產經營行為逐步走向標準化和規范化、使團隊的凝聚力和創新力得到了有效地加強、使個人也在分配制度的實施中享受到了改革所帶來的成果。例如在薪酬制度建立中長慶油田借鑒其他行業的薪酬管理經驗首次在薪酬管理中加入了“短期激勵”這個理念,對從事短期的生產、設計等工作的技術人員和高層設計人員對與他們在生產、經營活動中所付出的勞動和時間給予了相對較為適當的報酬。這種做法不僅有效的激發了員工的主人翁責任感同時也對公司制定的薪酬制度作了很好的補充和完善。這個制度的實施很好的詮釋了薪酬管理中“公平”這個極為重要的制訂原則。擴大了薪酬管理的覆蓋面同時也深化了薪酬制度改革的層次。

同時我們還應該看到長慶油田的薪酬管理制度的公平性不僅只體現在“短期激勵”這個新的理念上同時還體現在其他一些新的薪酬制度上。這不能不說是長慶油田薪酬制度建立的一個很大的創新點。

二、長慶油田相對較為完善的獎勵機制。

“獎勵”是薪酬管理中一個相對較為核心的要素,任何一個薪酬管理制度的主要落腳點就是通過有效地、合理的、科學的獎勵機制完成對勞動力資源進行合理的、有效的監管和調配。同時通過“獎勵”制度對從事體力勞動和急、難、險、重的勞動者給以相對較為豐厚的報酬。以期用這種手段科學的保護勞動者的積極性。在企業內部形成一個具有較強競爭力和創造力的勞動氛圍。例如從2008年7月1日起實施的新的上市企業合同制工人分配方案中就對執行B類工資標準的人員薪酬方案做了一個相對較為合理的調整,把達到同崗位合同化人員工資標準的時間由原來的8年變成了4年并且逐年提高了工資標準的比例系數。這項舉措真正體現了“獎勵”的基本含義。對長慶油田的工資制度的完善起到了很大的促進作用。

企業薪酬制度的核心就是體現“獎罰”的科學性和合理性。企業薪酬制度當中的“獎勵”不在于獎勵多少物質報酬。而在于通過“獎勵”這種手段不斷地激發員工的“工作熱情”和“創造力”。逐步在企業內部用先進的“獎懲手段”逐步創造一種和諧、向上、奮進的用工機制。同時我們還看到在這項的薪酬制度的制定中還逐步體現了員工在企業的自身的可持續的發展。是員工的個人成長較為明顯的體現在薪酬福利措施里。我想這也許是很多薪酬福利制度的制定者們最想要達到的目標。

三、長慶油田的薪酬制度的制定同樣兼顧了“發展”這個要素。

作為一個理性的薪酬制度的制定者在進行薪酬制度的制定時候,始終要把員工和企業的發展作為一個相對較為重要的因素加以考慮。人是要發展的,人的發展離不開促使人發展的平臺。同時我們看到企業也是要發展的,企業的發展是無法離開高素質的員工隊伍。企業的“企”字是一個“人”加一個“止”。這就是說企業離開了人就只能是停滯不前。從這個角度來看,員工的不斷成長的過程就是企業不斷的成長壯大的過程。

那么作為長慶油田的薪酬制度的管理者就看到了這一點,逐步把“發展”的元素納入到了薪酬管理的管理理念當中。從合同制B類員工的工資改革方案、每兩年崗位工資晉檔一次等我們可以看到員工在企業呆的的時間越長對自身業務崗位的相對應的業務知識就會比較熟悉,同時崗位工資標準也會逐年提高。這種對與本崗位的技能的不斷獲取是與其所擔任崗位的時間掛起鉤來的。從薪酬制度中逐步體現這種從事本職崗位時間的長短,一方面為企業的發展保留了一大批能力強有一定的事業心和業務能力的員工,同時我們還應該看到薪酬制度也給員工的發展創造了足夠的空間。簡單的一個薪酬措施造成了企業和員工本人的利益雙贏,同時又增強了團隊的凝聚力。為企業的可持續發展奠定了一個堅實的人員基礎。

長慶油田的薪酬制度的核心體現了“以人為本”的理念,充分考慮了人的發展的需求。我想這正是企業發展的一個源動力。

薪酬制度管理歸根結底是管理“人”的,所以作為一個薪酬管理的制定者首先要考慮人這個要素。把握住了了“人”這個要素的基本含義也就掌握住了企業發展的規律,長慶油田最大的創新點也就在于此。

參考文獻:

[1] 余凱成:人力資源管理[M].大連理工大學出版社,p35

員工管理制度方案范文第5篇

精細化管理首先是一種企業管理理念，是一種務實態度，是一種精益求精的精神，更是一種企業文化[1]。對于生產企業來講，精細化管理的“精”就是指企業文化精神、技術精華、質量精髓、營銷精品等；精細化管理的“細”就是指把市場和客戶需要求進行細分，把企業內部職能崗位進行定位、并明確責任，把企業戰略目標進行分層落實，把管理制度進行創新和成本費用進行細算等。旨在營造具有與時俱進的管理理念，質量精品的產品體系，市場細分的營銷渠道的一個精細化管理型的生產企業。

2以企業執行力規范部門精細化管理的措施

生產企業精細化管理涉及每一個指令、每一道工序、每一個環節、每一個制度，是一個系統工程。其中任何一個環節不到位都會影響到企業產品的質量與市場銷售業績。因此，必須與企業實際相結合，進行管理上的統籌兼顧，分層實施，才會在精細化管理的模式下達到企業的可持續發展。

2.1強化部門精細意識，轉變職員思想理念

從當前生產企業現狀來看，最缺乏的便是執行。強化部門精細化意識的過程就是與粗放懶散的作風和人的意志力較量的過程，也就是增強和管理執行力的過程。以符合實際，激發員工自主性的管理理念、機制來改變人的惰性，使人深入到生產一線去指導服務，對制度嚴格執行，對過程嚴格控制，使每一環節層層落實，管理與技術方法不斷改進，產品精益求精。同時，還需要轉變職員思想理念。多數職員對精細化管理不屑一顧，目光狹隘，認識不到精細化管理帶來的優勢好處，缺乏對細節的關注與完美的追求。精細化的管理理念就是要求員工樹立一種執著地追去細節，并對完美永不滿足。因此，生產企業應建立一種系統的精細化管理的學習模式，使部門與部門之間，員工與員工之間形成一種全局性的良性互動，形成一個利益的共同體，防止員工思想僵化，進行生產管理創新，生產流程創新，并抓好每一個環節，在日常生活和生產管理技術上不斷向精細化管理推進。

2.2完善精細化管理制度，建立管理運作機制

精細化的管理制度與運行機制是企業下達精細化管理理念并使下屬部門執行的一個重要的基準[2]。多數企業現有的管理制度、工作方法和思想觀念都是長期產業發展而形成的，只能暫時滿足企業運行與經營。完善精細化的管理制度可使部門更具有執行力，使原有的辦事程序、工作方法得到改善，并隨著時展而不斷深入細化、創新和完善，從而達到從粗到細，從細到精。同時，科學的精細化管理運作機制是有效執行各項管理制度的平臺。生產企業具有生產技術復雜、工藝流程多、安全管理難度大等特點，精細化的管理運作機制能夯實在生產一線制度管理的步伐，形成堅實的管理系統基礎，從決策層到操作層，一點到線、以線到面，系統地對問題進行分析，制定精細的工作目標方案，有計劃、有步驟、有措施、有階段地推進精細化管理的實施，進而進行客觀評價，并進行反饋整改方案，以使流程進一步改善提高。

2.3注重部門細則落實，實現精細管理層次化

部門細則落實就是指企業部門一系列的精細化管理制度、崗位責任、工作質量標準與考核評價真正落實到每個人、每個流程、每道工序、每次操作的工作過程中去。為此，要真正讓每個職員掌握其精細管理的內涵，懂得如何管理到位，并懂得一套責任標準去衡量，去進行評價，從而達到在思想認識到位、責任落實到位的情況下，按照精細化管理的目標準則去分層落實，真正成為精細化管理的受益者、支持者、推動者和落實者。

2.4招賢任賢，實現精細化管理創新

創新是精細化管理的本質，這需要人才來支撐。因此企業要廣招賢任賢，培養一大批技術能力強、業務能力精、人才素質高的職工去貫徹、去執行就習慣管理的重難點，并通過培訓使他們把學到的東西帶到工作中，做到學以致用。作為生產企業，除了要圍繞安全生產與經營管理精細化外，還要以先進的激勵機制調動員工工作積極性，形成人人創新、事事創新的精細管理模式，才能不斷保持活力，持續發展。