企業(yè)員工休假管理制度

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企業(yè)員工休假管理制度范文第1篇

關(guān)鍵詞：規(guī)范;用工管理;構(gòu)建;和諧;企業(yè) 

 

1 用工管理現(xiàn)狀 

1.1 日趨完善的法律環(huán)境對企業(yè)用工管理提出了更嚴格的要求 

近年來，隨著《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》等勞動法律法規(guī)的頒布與實施，逐步加大了對企業(yè)用工管理的監(jiān)管力度，強化了對勞動者權(quán)益的保護力度。對此，企業(yè)已深刻地認識到：面對新法，只有積極適應(yīng)用工環(huán)境的變化，規(guī)范管理，依法用工，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，才能避免勞資糾紛的產(chǎn)生，有效防范潛在的法律風險。 

1.2 多元化用工管理現(xiàn)狀使企業(yè)面臨諸多法律風險 

為控制用工成本，解決員工總量不足的矛盾，企業(yè)把臨時性用工作為合同化用工的有效補充，主要包括五種用工形式：一是外雇工，二是有償解除勞動合同人員（以下簡稱有償再就業(yè)人員），三是家屬工，四是返聘人員，五是勞務(wù)派遣工。多元用工形式不僅加大了企業(yè)管理的難度，還使企業(yè)面臨同工不同酬、事實勞動關(guān)系、連帶責任等諸多法律風險。 

1.3 員工日益增加的維權(quán)要求需企業(yè)審慎對待 

隨著國家法制宣傳不斷深入，企業(yè)員工對同工同酬的期望值在逐步增大。臨時性用工希望改變用工身份，享受正式員工待遇，實現(xiàn)同工同酬；許多正式員工對考評體系的合法性提出了質(zhì)疑，這些都加大了勞動爭議發(fā)生的可能。 

2 用工管理存在的風險點 

（1）多元用工：一是對多元用工實行身份管理，同工不同酬問題；二是勞務(wù)派遣公司資質(zhì)問題；三是在勞務(wù)派遣過程中產(chǎn)生連帶責任問題，都潛藏著極大的勞動爭議風險。 

（2）勞資關(guān)系：臨時性用工勞動合同的簽訂與社會保險參保問題的執(zhí)行，使企業(yè)將面臨承擔相應(yīng)法律責任的風險。 

（3）管理行為：部分單位對臨時性用工錄用、辭退的隨意性，使企業(yè)將面臨向勞動者支付賠償金的風險。 

（4）保障機制：現(xiàn)行用工管理制度體系不健全，用工管理存在法律盲點和空白點，部分規(guī)章制度中的罰款內(nèi)容缺乏法律依據(jù)。 

3 規(guī)范用工管理模式 

3.1 確立分類用工形式，逐步消減多元用工 

一是規(guī)范崗位設(shè)置。對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作服務(wù)人員所在崗位進行統(tǒng)一規(guī)范管理。 

二是合理確定分層分類用工形式。將各類崗位按技術(shù)含量、管理要求、工作時間等要素劃分為主體崗位和輔助崗位。主體崗位全用正式員工，輔助崗位可補充其他用工形式。

三是探索勞務(wù)外包新模式。形成“輔業(yè)務(wù)分項外包勞務(wù)公司”的工作思路，促進多元化用工最終向企業(yè)直接管理的合同化用工和承包單位管理的勞務(wù)工轉(zhuǎn)化。 

3.2 規(guī)范勞資關(guān)系，保障人企雙方權(quán)益 

一是選擇臨時性用工管理模式。臨時性用工一般主要分布在輔崗位，對此類用工實行非全日制管理，既可以節(jié)約用工成本，又可以有效規(guī)避企業(yè)用工風險。 

二是加強勞動合同管理。建立非全日制合同文本，對必備條款進行明確規(guī)定，并按崗位要求增加一些個性化的約定事項，使得勞動合同更為靈活。防止勞動合同簽訂和續(xù)訂的漏簽問題，有效避免承擔相應(yīng)法律責任的風險。 

三是保障員工休息休假。在生產(chǎn)操作崗位開展二崗鑒定，在管理和專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)立主副崗，形成主崗休假時工作由副崗兼任和補充的管理機制，確保員工休息休假期間企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利開展。 

3.3 規(guī)范企業(yè)管理程序，確保企業(yè)行為合法有效 

一是規(guī)范臨時用工管理程序。首先，明確用工單位在人員招聘等環(huán)節(jié)的管理職責。其次，加強臨時性用工定員管理。第三，加強程序管理。在制度設(shè)計上避免臨時性用工錄用、辭退的隨意性。第四，加大監(jiān)督檢查力度。定期檢查各項用工管理辦法的貫徹執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時給予通報批評，并限期進行整改。 

二是規(guī)范考核兌現(xiàn)程序。建立科學合理的考評體系，平衡員工利益分配關(guān)系,形成員工“能上能下，能進能出”的獎懲機制，平衡員工利益分配關(guān)系，避免勞動爭議的發(fā)生。 

三是規(guī)范員工獎懲程序。制定員工獎懲實施辦法，對實施獎罰的情況和審批程序進行具體的規(guī)定。 

企業(yè)員工休假管理制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；會計舞弊；貨幣資金

一、引言

貨幣資金作為企業(yè)資產(chǎn)的重要組成部分，是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，貨幣資金在企業(yè)中屬于流動性最強、控制風險最高的資產(chǎn)，因而最容易成為會計舞弊的目標。貨幣資金的舞弊是企業(yè)經(jīng)營過程中的一大頑疾，影響著企業(yè)的正常運行，威脅著社會經(jīng)濟活動的秩序。企業(yè)在經(jīng)營活動中因為制度缺陷、治理不完善、監(jiān)督不到位等種種因素，給了舞弊者以可乘之機。本文結(jié)合工作經(jīng)驗探討貨幣資金舞弊的手法，提出防范貨幣資金舞弊的對策。

二、貨幣資金舞弊常見的主要手法

1.偽造、改動、作假原始憑證

由于原始憑證種類繁多、來源廣泛、形式各異，因而往往成為造假者舞弊的重要途徑之一。其主要是經(jīng)辦人員利用原始憑證上的漏洞或業(yè)務(wù)上的便利條件更改發(fā)票或收據(jù)上的金額，從而將多余的資金占為己有。

2.隱瞞截留侵占收入，不入賬、少入賬或延遲入賬

例如，會計人員通過不開票據(jù)將收到的收入不入賬，或少開票據(jù)、票據(jù)各聯(lián)金額不一致等手段，使列賬的收入票據(jù)金額小于實際收款金額，從而侵吞收入。再如客戶交納貨款，出納員收得現(xiàn)金后，用自己的空白發(fā)票或收據(jù)開給客戶，這樣收到的錢就無需入賬，甚至于還有企業(yè)的經(jīng)辦人員通過在復(fù)寫紙下面放置白紙，利用假復(fù)寫的方法，使存根的金額與實際金額不一致貪污收入。

3.篡改付款信息，冒領(lǐng)款項

例如，有企業(yè)出納篡改工資明細，將本應(yīng)支付給職工的工資扣減一部分發(fā)放到自己私設(shè)的戶頭上。

4.私簽支票，盜用印鑒，擅自提現(xiàn)

例如，有企業(yè)出納人員利用工作上的便利條件，私自簽發(fā)現(xiàn)金支票之后，趁印鑒保管不當時盜用簽章提取現(xiàn)金，既沒有留存根也沒有入賬，從而將提取出來的現(xiàn)金據(jù)為己有。這種案例主要發(fā)生在支票管理制度混亂，內(nèi)部控制制度不嚴的單位。

5.虛列費用，設(shè)賬外小金庫，私分公款

例如，企業(yè)虛構(gòu)發(fā)票內(nèi)容，開具辦公用品發(fā)票套出現(xiàn)金，將大量資金轉(zhuǎn)移到大賬之外的私人賬戶，用來進行非法行為。

6.利用計算機造假

例如，非法篡改計算機的輸入資料，或偽造資料輸入計算機，從而達到侵占資金的目的；或是編制非法程序或篡改計算機指令，使計算機在資料處理中發(fā)生錯誤而從中獲利。會計信息化數(shù)據(jù)越集中數(shù)據(jù)的可見性也越低，人們基于對計算機的信賴使該舞弊手法較手工會計核算有更大的隱蔽性和欺騙性。

7.涂改、偽造銀行對賬單

例如，涂改銀行對賬單上的發(fā)生額，使銀行存款和銀行存款日記賬的數(shù)據(jù)相等，更有甚者偽造銀行對賬單及業(yè)務(wù)章，人為將銀行存款和銀行存款日記賬的余額調(diào)整至相符。

三、防范貨幣資金舞弊的方法

1.把好用人關(guān)

在招聘人員時全面審閱其教育程度和工作經(jīng)歷，對思想品行、道德修養(yǎng)重點關(guān)注。在人員配備上，選擇責任感強、有職業(yè)操守的員工，確保辦理貨幣資金業(yè)務(wù)的人員具備良好的職業(yè)道德、廉潔奉公、忠于職守。同時企業(yè)要注重從業(yè)人員的繼續(xù)教育，加強專業(yè)技能和政策法規(guī)培訓，使其在精通業(yè)務(wù)的同時做到嚴格律己、遵紀守法，不斷提高其會計業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德水平。

2.建立貨幣資金業(yè)務(wù)崗位責任制，明確職責權(quán)限，確保辦理貨幣資金業(yè)務(wù)不相容崗位的分離、制約和監(jiān)督

比如規(guī)定出納人員不得兼任稽核、會計檔案保管和收入、支出、費用、債權(quán)債務(wù)賬的登記工作。工作內(nèi)容和流程的安排、職責的分配上，要保證能相互驗證、互相制約。比如收據(jù)的開具安排會計人員填寫，出納根據(jù)實際收到的款項及金額核對收據(jù)信息無誤后簽章確認，會計以出納簽章的收據(jù)作為依據(jù)入賬，這樣就避免了出納在收據(jù)上擅自涂改做手腳，可以防范收入隱瞞不入賬等風險。通過這些借以相互制約，增強牽制作用，從而減少貪污舞弊的可能性。

3.實行崗位輪換和休假制度

根據(jù)企業(yè)情況及工作需要建立輪崗交流機制，實行關(guān)鍵崗位輪換制度和強制重點崗位員工休假制度，防止舞弊行為的發(fā)生。

4.加強票據(jù)及印鑒管理

明確票據(jù)的購買、保管、領(lǐng)用等環(huán)節(jié)的職責權(quán)限和程序，并設(shè)登記簿進行記錄，防止票據(jù)遺失盜用。加強銀行預(yù)留印鑒的管埋，財務(wù)專用章由專人保管，個人名章必須由本人或其授權(quán)人保管，嚴禁一人保管支付所需的全部印鑒，嚴格履行簽字或蓋章手續(xù)。

5.加強現(xiàn)代化技術(shù)的應(yīng)用

健全電算化系統(tǒng)應(yīng)用控制措施，加強保密和安全教育，定期更新密碼，發(fā)揮電子簽名和加密手段等現(xiàn)代化技術(shù)的應(yīng)用。

6.加強現(xiàn)金使用的管理

減少大額現(xiàn)金支付，企業(yè)除零星支付外的支出通過銀行轉(zhuǎn)賬結(jié)算。加強現(xiàn)金庫存限額的管理，超過庫存限額的現(xiàn)金應(yīng)及時存入銀行。

7.定期核對銀行對賬單

企業(yè)安排出納以外的專門人員，每月至少核對一次銀行賬戶，編制銀行存款余額調(diào)節(jié)表。核對時除了注意銀行存款日記賬余額與銀行對賬單余額是否能通過未達賬項調(diào)節(jié)相符，還應(yīng)該注意銀行存款日記賬的款項和銀行對賬單的付款信息是否一致，因為很可能金額在對賬單上能對應(yīng)但收款方的信息被篡改，因此要更關(guān)注付款明細。未達賬項要查明原因及時處理。

四、結(jié)語

社會經(jīng)濟的快速發(fā)展使得企業(yè)的會計環(huán)境變得復(fù)雜多樣，貨幣資金舞弊一直是會計舞弊中的主要形式，各種舞弊案件可謂層出不窮，嚴重影響了企業(yè)自身的正常經(jīng)營和社會經(jīng)濟發(fā)展的秩序。因此企業(yè)應(yīng)健全完善貨幣資金內(nèi)控制度，加強從業(yè)人員管理，通過各種方法遏制企業(yè)貨幣資金的舞弊行為，防止由于制度不嚴、工作疏忽給舞弊者以可乘之機，給企業(yè)和國家造成不必要的損失。

參考文獻：

[1]蔣義.防范會計出納舞弊手冊[J].立信會計出版社，2009.

企業(yè)員工休假管理制度范文第3篇

【關(guān)鍵詞】資金安全 內(nèi)部控制 人力資源政策 影響

在2010年，我國制定了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》將合理保證資產(chǎn)安全作為內(nèi)部控制目標之一，同時單獨制定了《企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第8號――資產(chǎn)管理》，著重對庫存現(xiàn)金、存貨、固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)等資產(chǎn)提出了全面風險管控要求，旨在促進企業(yè)在保障資產(chǎn)安全的前提下，提高資產(chǎn)效能。雖然在現(xiàn)在企業(yè)中存在這么完善的制度來約束企業(yè)的資產(chǎn)管理，但有些企業(yè)還是面臨資金挪用、非法占用和實物資產(chǎn)被盜的情況。

由此可以看出，對于我國企業(yè)，當前的問題不是沒有比較完善的資產(chǎn)管理制度，而是制度執(zhí)行力較弱，從某種意義上一也可以說是人力資源政策薄弱。這致許多制度成為一紙空文，給企業(yè)帶來眾多資產(chǎn)安全隱患。只有通過合理的人力資源政策，才能充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮其潛能。所以筆者認為制度在企業(yè)資金管理過程中是基礎(chǔ)，具體的實施和控制得靠人力資源政策。

一、人力資源政策和企業(yè)資金安全及其主要內(nèi)容

人力資源政策指的是指對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和，它貫穿于人力資源的整個運動過程。《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》第16條規(guī)定企業(yè)應(yīng)當制定和實施有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源政策，并且規(guī)定人力資源政策的基本內(nèi)容應(yīng)包括：

(1)員工的聘用、培訓、辭退與辭職；(2)員工的薪酬、考核、晉升與獎懲；(3)有關(guān)人力資源管理的其他政策。

資金安全的基本內(nèi)容從狹義上來說包括：

（1）貨幣資金是否被挪用；（2）是否非法占用企業(yè)的貨幣資金或者實物資產(chǎn)；（3）實物資產(chǎn)是否被盜。資產(chǎn)的安全性還應(yīng)包括兩個方面的內(nèi)容：一是有相對穩(wěn)定的現(xiàn)金流和流動資產(chǎn)比率；二是短期流動性比較強，不至于影響盈利的穩(wěn)定性。

二、人力資源政策對企業(yè)資產(chǎn)安全的影響

從上面可以看出人力資源政策和資金安全所包含的內(nèi)容各不相干，但是人力資源政策的各個環(huán)節(jié)都從側(cè)面上無時無刻影響著企業(yè)資金安全，也就是說企業(yè)資金管理制度的準確實施需要人力資源政策各個環(huán)節(jié)做保證。

（一）員工的聘用、培訓、辭退與辭職對企業(yè)資產(chǎn)安全的影響

員工的聘用、培訓、辭退與辭職是人力資源管理的過程。新招聘的員工不管是在學歷、經(jīng)驗、道德上，還是前沿的、創(chuàng)新的管理思想和理念上，都必須符合企業(yè)的需要，這是建立內(nèi)部控制的基礎(chǔ)。員工招聘進來之后培訓是必不可少的，培訓能夠使員工了解應(yīng)遵循的工作職責、行為要求及業(yè)務(wù)流程。

(二)員工的薪酬、考核、晉升與獎懲對企業(yè)資產(chǎn)安全的影響

公司薪酬福利結(jié)構(gòu)及政策是吸引、保留和激勵員工的重要手段，是公司經(jīng)營成功的影響要素。只有讓企業(yè)的薪酬福利做到以人為本，員工才會一心一意地按照企業(yè)的規(guī)則工作，這樣才能保證企業(yè)的利益不被員工利用，才能有利于企業(yè)的資金安全。可持續(xù)發(fā)展的公司薪酬福利結(jié)構(gòu)需要在制訂薪酬政策時充分考慮短期、中期、長期報酬的關(guān)系，并為特殊人才設(shè)計特殊的”薪酬方案”。企業(yè)必須堅持”職業(yè)精神，相互尊重”的用人哲學。員工在為公司創(chuàng)造價值，也得給員工創(chuàng)造持續(xù)發(fā)展的空間，保證企業(yè)的人才不流失，加強企業(yè)資金安全。

(三)關(guān)鍵崗位員工的強制休假制度和定期崗位輪換制度對企業(yè)資產(chǎn)安全的影響

崗位輪換制在企業(yè)經(jīng)營上有重要的作用。首先能夠有助于打破部門橫向合作上的隔閡和界限，為部門合作打好基礎(chǔ)。將心比心，換位思考。其次能夠讓員工認清本職工作與別人、其他部門的關(guān)系，能夠提供工作積極性。但最重要的是，關(guān)鍵崗位員工輪崗制度是保證內(nèi)部審計獨立性的有效方法。崗位定期輪換和強制關(guān)鍵崗位員工休假可以讓別的第三人介入工作查看以前工作是否合法，是否存在非法轉(zhuǎn)移資金，侵吞公司資產(chǎn)的行為，做到互相監(jiān)督保證企業(yè)資金安全完整。

(四)掌握國家秘密或重要商業(yè)秘密的員工離崗的限制性規(guī)定對企業(yè)資產(chǎn)安全的影響

對掌握重要商業(yè)秘密的員工包括高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保守商業(yè)秘密的人員。此人力資源政策要求其在本單位任職期間履行對企業(yè)的忠誠義務(wù)，保守企業(yè)的商業(yè)秘密，不得在與本單位競爭的企業(yè)兼職或任職。不難看出，對掌握商業(yè)秘密的員工離崗的限制性規(guī)定本身就屬于企業(yè)內(nèi)部控制的一個方面，而且其與內(nèi)部控制環(huán)境要素中的權(quán)責分配相聯(lián)系，因此保證了企業(yè)資金的安全。

三、總結(jié)

一個系統(tǒng)、科學的人力資源政策能夠促生一個高效的內(nèi)部控制環(huán)境，無效的人力資源政策則可能導(dǎo)致內(nèi)部控制環(huán)境的其他組成要素失效，使內(nèi)部控制無效。要建立科學、有效的人力資源政策需要從人力資源管理的各個主要環(huán)節(jié)入手。總之，人力資源政策的各個環(huán)節(jié)是一個有機統(tǒng)一的整體，其從不同側(cè)面在不同程度上對企業(yè)資產(chǎn)安全的其他構(gòu)成要素產(chǎn)生影響。良好的人力資源政策不僅有利于提高員工的素質(zhì)，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性，還有利于凈化內(nèi)部控制環(huán)境，節(jié)約內(nèi)部控制成本，彌補內(nèi)部控制缺陷，并最終實現(xiàn)內(nèi)部控制效果，保證資金安全完整。

參考文獻

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[5]楊國勝.企業(yè)貨幣資金管理問題與對策研究.河北企業(yè), 20l0,第8期.

企業(yè)員工休假管理制度范文第4篇

論文關(guān)鍵詞;知識管理核心競爭力知識經(jīng)濟

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，企業(yè)之間的競爭不再是金融資本或自然資源，而是企業(yè)知識和創(chuàng)新能力的競爭。企業(yè)的知識將與人力、資金并列成為企業(yè)發(fā)展最重要的資源。國外先進企業(yè)大多非常重視組建企業(yè)知識庫，廣泛采集與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有關(guān)的各種經(jīng)驗和知識，并采用知識管理軟件對企業(yè)知識進行有效管理，提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力。以知識管理為核心的企業(yè)管理和發(fā)展戰(zhàn)略已成為企業(yè)界的共識，成為西方企業(yè)管理的重點。許多國際著名企業(yè)和跨國公司為保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，都將知識管理理念、方法引人自己的企業(yè)，建立了本企業(yè)的知識管理戰(zhàn)略。世界500強大企業(yè)中已經(jīng)有一半以上建立了知識管理體系，推行知識管理。國內(nèi)企業(yè)在知識管理方面比較欠缺，所以對于國內(nèi)企業(yè)來說，建立知識庫井對企業(yè)知識進行有效的管理是十分重要的。

1知識管理含義

知識管理是企業(yè)為實現(xiàn)其管理目標，運用現(xiàn)代的管理理論和技術(shù)，對企業(yè)的內(nèi)部和外部知識資源，尤其是隱性知識資源，進行發(fā)現(xiàn)，挖掘，整理，整合，存儲，并實施科學的管理和維護，將最合理的知識在最恰當?shù)臅r候提供給最需要得人，以便做出最科學的決策。知識管理的目標是提高決策的質(zhì)量，關(guān)鍵是實現(xiàn)知識共享。知識管理的主要任務(wù)是要對企業(yè)的知識資源進行全面和充分的開發(fā)以及有效的利用，這也是知識管理區(qū)別于其他管理的一個主要方面。以往的管理無論其對象是人還是物，都沒有將企業(yè)創(chuàng)新的根本力量一一知識看作企業(yè)的一個相對獨立的資源體系而加以全面和綜合的管理。

2企業(yè)實施知識管理的具體措施

2.1建立企業(yè)知識管理體系

推行知識管理，企業(yè)必須建立一套組織機構(gòu)和管理手段，即建立與知識管理相適應(yīng)的組織、文化、管理制度，以保證知識管理的有效推進。在企業(yè)內(nèi)部成立知識管理部門，由知識管理部門制定企業(yè)知識管理制度，制定統(tǒng)一的政策來約束企業(yè)的知識管理活動，使組織的知識流有序地流動。知識管理部門的主要任務(wù)是指導(dǎo)企業(yè)建立完善的知識管理體系，將企業(yè)的知識資源轉(zhuǎn)化為最大的收益，激勵企業(yè)員工進行知識共享和創(chuàng)新，提高企業(yè)競爭力。

2.2開發(fā)企業(yè)知識管理軟件

企業(yè)知識管理軟件是支撐企業(yè)進行知識管理的IT系統(tǒng)，是一種由網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、知識庫技術(shù)、搜索引擎技術(shù)等組建起來的應(yīng)用平臺、工具、軟件等。不同類型、不同規(guī)模的企業(yè)，在不同的階段對企業(yè)知識管理軟件需求是不一致。因此，要實施好一個企業(yè)的知識管理，企業(yè)必須擁有一套適合本企業(yè)的知識管理軟件。

2.3建立知識管理的規(guī)章制度

企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)管理的重要組成部分，其作用是規(guī)范企業(yè)所有員工的行為，維護企業(yè)的正常工作秩序。推行企業(yè)知識管理，必須將知識管理要求納入企業(yè)管理制度，使知識管理工作成為日常工作的一部分。在企業(yè)規(guī)章制度中明確獎懲規(guī)定，對于知識管理工作突出的部門或個人，給與物質(zhì)上和精神上的獎勵。對于知識管理工作落后的部門或個人，給與給與物質(zhì)和精神上的處罰。

2.4全面實現(xiàn)企業(yè)信息化

企業(yè)信息化是企業(yè)進行知識管理的基礎(chǔ)條件。企業(yè)信息化就是利用計算機、通信和網(wǎng)絡(luò)為核心的現(xiàn)代信息技術(shù)，充分開發(fā)和廣泛利用企業(yè)內(nèi)外部信息資源，對企業(yè)現(xiàn)有的設(shè)計、工藝、生產(chǎn)、經(jīng)營、管理進行有效的整合，降低企業(yè)內(nèi)外部協(xié)同成本，并及時地為企業(yè)的決策層提供準確而有效的數(shù)據(jù)信息，使企業(yè)更加靈活、更具創(chuàng)新能力的過程。企業(yè)信息化包括產(chǎn)品信息化、設(shè)計信息化、生產(chǎn)管理信息化、企業(yè)管理信息化和市場經(jīng)營信息化等五方面內(nèi)容。因此，為實現(xiàn)企業(yè)信息化，企業(yè)必須建立相關(guān)的企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)和外部網(wǎng)絡(luò)，用來作為員工和領(lǐng)導(dǎo)進行信息交流、共享知識、獲取信息資源和技術(shù)創(chuàng)新的平臺。

2.5營造一個創(chuàng)造并共享知識的企業(yè)文化氛圍

在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)學習、共享、和創(chuàng)新，形成一種樂于交流、樂于共享、勇于創(chuàng)新的良好文化氛圍，為開展知識管理注人深厚的文化底蘊。那些在知識管理方面做出成就的企業(yè)，通常通過以下方式來實現(xiàn)這種工作環(huán)境的制造。

(1)開展員工間的技術(shù)交流，將個人隱性知識顯性化。(2)經(jīng)常組織技術(shù)知識培訓，提高員工技術(shù)水平。(3)積極收集外部信息，并將收集到的外部信息在企業(yè)內(nèi)部共享。(4)建立企業(yè)內(nèi)部知識庫，進行開放式管理，為企業(yè)員工提供技術(shù)創(chuàng)新平臺。

2.6重視人才管理

人才是關(guān)鍵，是知識的載體，企業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新只有依靠技術(shù)人才來實現(xiàn)，知識管理離不開人，因此人才的管理是知識管理的重要組成部分。現(xiàn)代企業(yè)間的競爭，說到底是人才的競爭。一個企業(yè)不僅要擁有人才，而且更要重視人才的培養(yǎng)，只有對人才進行有效的管理，并充分調(diào)動每個人才的積極性，以增強了企業(yè)的競爭力，推動企業(yè)快速發(fā)展。

3推行知識管理的意義

(1)通過建立知識索引將大量無序知識有序化，為企業(yè)員工提供知識共享的環(huán)境，避免重復(fù)勞動、重復(fù)研究和重復(fù)創(chuàng)造，提高其工作效率和創(chuàng)新能力，改善工作質(zhì)量(2)改變企業(yè)內(nèi)部知識資產(chǎn)大量流失的現(xiàn)狀，構(gòu)建知識的學習、貢獻和創(chuàng)新環(huán)境，促進知識的沉淀、轉(zhuǎn)換和傳輸，提高知識的利用效率。(3)增加企業(yè)知識儲備，將個人知識變成企業(yè)的共享知識，不會因員工休假、離職、退休而造成企業(yè)損失。(4)讓年輕的員工能方便地學習、消化和吸收知識，輕松獲取前人積累的知識，實現(xiàn)快速成長，去應(yīng)對未來艱巨的工作任務(wù)。以此為基礎(chǔ)不斷創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新。

企業(yè)員工休假管理制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源管理；人事管理

0.前言

眾所周知，建筑企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，在當今勞動力市場開放的大背景下，建筑施工企業(yè)的勞動力具有較大的流動性，難以對人力資源進行規(guī)范化管理，雖然，勞動人事管理的方式與手段發(fā)揮了一定的作用，然而，伴隨著市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理的有關(guān)理論也獲得了一定的發(fā)展，且必須不斷的健全與改進。現(xiàn)如今，對人力資源管理進行深入的探究，是有關(guān)人員必須研究的一個課題。

1.建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1人事管理理念滯后

建筑企業(yè)的人力資源管理部門以及領(lǐng)導(dǎo)者，對于人力資源管理的特殊性都沒有清楚的意識到，對員工不夠重視，沒有將員工作為企業(yè)的寶貴資源，且未意識到員工將影響企業(yè)的進一步發(fā)展[1]。當前，人力資源的管理工作僅僅表現(xiàn)在發(fā)放工資、對員工出勤情況進行統(tǒng)計。這將無法改變員工工作積極性不高的現(xiàn)狀，同時也不利于建筑企業(yè)的進一步發(fā)展與進步。由于人力資源管理部門與領(lǐng)導(dǎo)層在思想上的不正確認識，進而造成實施崗位的管理、績效的考核以及聘用管理等各個方面，都無法獲得明顯的發(fā)展，進而導(dǎo)致建筑企業(yè)活性的下降。

1.2人事管理制度改革的落后

在當前的建筑企業(yè)當中，其人事管理制度改革方面存在極為顯著的落后現(xiàn)象，與現(xiàn)今快速發(fā)展的市場經(jīng)濟要求不相符，具體表現(xiàn)為：市場在人力資源配置當中所起到的基礎(chǔ)作用比較小；建筑企業(yè)的人事管理并沒有依據(jù)市場經(jīng)濟運行的方式展開；由于企業(yè)員工的流動性施工，進而致使無法依據(jù)國家正常節(jié)假日休假，在員工休假方面缺乏人性化的管理；在人才的運用管理上存在一些問題，激勵機制不夠健全，無法有效調(diào)動員工工作的積極性[2]；在人力資本的投資方面，存在一些不足之處，并且其在資金與勞務(wù)的分配方面，還不夠健全。另外，在人力資源優(yōu)化配置上，相對比較落后，且人才的專業(yè)素質(zhì)呈現(xiàn)下降的趨勢。

1.3人力資源的開發(fā)培養(yǎng)力度不夠

當前，在我國一些建筑施工企業(yè)的人力資源管理部門中，還未完全站在對人的能力進行開發(fā)角度出發(fā)，制定科學合理的規(guī)劃，對企業(yè)人員進行高效的開發(fā)與培養(yǎng)，充分挖掘職工的潛能，以促進建筑企業(yè)的進一步發(fā)展與進步。站在當前建筑企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀來講，員工本身的素質(zhì)與企業(yè)的發(fā)展要求不相符，人才無法獲得深入的挖掘。近幾年來，雖然一些建筑企業(yè)從發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，制定了有關(guān)的人才開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，但是通常都是由業(yè)務(wù)部門所組織的培訓班，時間較短。這種短期的培訓僅僅局限在崗位的培訓，是一種缺少長期規(guī)劃的培訓，無法為建筑企業(yè)的發(fā)展而搞好人才儲備，同時也難以實行人才開發(fā)與培養(yǎng)的戰(zhàn)略。

2.改善人力資源管理的有效對策

2.1重視企業(yè)人力資源管理

要想建筑企業(yè)人力資源管理水平得到一定的提升，使其在企業(yè)的發(fā)展與進步中發(fā)揮重大作用，那么首要任務(wù)就是強化對人力資源重要性的認識，并且，在建筑企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該構(gòu)建一套科學合理的人力資源管理制度，促進建筑企業(yè)的快速發(fā)展[3]。

2.2堅持以人為本的管理思想

要想人才留在自身的企業(yè)，那么就應(yīng)該摒棄原有的傳統(tǒng)的管理理念，堅持以人為本的管理理念，對人力資源管理的開發(fā)與管理予以一定的重視，對人才的潛能進行充分的開發(fā)。同時，還應(yīng)該構(gòu)建一個平臺給優(yōu)秀人才，使優(yōu)秀人才擁有一定的空間與權(quán)力能夠充分展現(xiàn)自身的才能，使其在經(jīng)營管理過程中充分實現(xiàn)自身的價值，進而使職工充分體會到成就感與自豪感。

另外，在建筑企業(yè)中構(gòu)建完善的上下級間的交流平臺，激勵職工積極參與企業(yè)的決策，為企業(yè)的進一步發(fā)展建言獻策，貫徹落實以人為本的管理原則，切實考慮職工的需要，為職工創(chuàng)造良好的環(huán)境，進而充分滿足員工在物質(zhì)上與精神上的需要。

2.3塑造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是其不斷發(fā)展的翅膀，其不單單是注重技術(shù)與管理方面的重要意義，同時還更注重企業(yè)自身文化的關(guān)鍵作用。一個企業(yè)一旦擁有良好的企業(yè)文化，那么可以推動職工出現(xiàn)文化的認同感與歸屬感，進而激發(fā)高漲的士氣，促進企業(yè)績效的快速提升，同時還能留住優(yōu)秀的職工，且吸引外來人才進入企業(yè)。當前，一些企業(yè)無法留住人才，出現(xiàn)極為嚴重的人才流失現(xiàn)象，沒有塑造良好的企業(yè)文化就是原因之一。假使一家企業(yè)的文化是消極的、頹廢的，那么優(yōu)秀的職工就難以出現(xiàn)認同感，進而對職工的績效帶來一定的影響。

2.4構(gòu)建有效的全方位的激勵機制

通常情況下，建筑企業(yè)所采取的激勵手段是薪資獎勵，在某種層面上而言這是一種較為有效的方法。然而，伴隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人們對自身價值的實現(xiàn)標準發(fā)生了一定的變化，尤其是對年輕的技術(shù)性人才而言，單單憑借物質(zhì)激勵方式是無法達到其要求的。所以，建筑企業(yè)應(yīng)該從多個方面、多個角度來對員工進行有效的激勵。把精神激勵和物質(zhì)激勵有機結(jié)合，對企業(yè)員工進行全面的激勵。應(yīng)構(gòu)建以目標實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機制，將怎樣展現(xiàn)企業(yè)職工自身價值作為激勵的關(guān)鍵與重點，以便有效提升企業(yè)職工的成就感。在企業(yè)管理過程中，讓職工多參與其中，讓員工出現(xiàn)主人翁的意識與責任感，進而有效調(diào)動員工工作的積極性與主動性。另外，還應(yīng)該學習國外一些先進的激勵模式，進而建立長遠性的激勵機制。建筑企業(yè)要想獲得長遠的發(fā)展，那么就必須有一支具備高素質(zhì)且較為穩(wěn)定的隊伍作為支撐。所以，建筑企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建有效的激勵機制，例如為職工設(shè)立長遠的福利計劃，不僅為職工辦理養(yǎng)老金、工傷保險等，還為員工辦理各種商業(yè)保險。企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，對員工實行長遠的激勵，能夠有效調(diào)動員工長遠行為，使離職率有所降低，進而確保企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。

2.5強化人才的培養(yǎng)

建筑企業(yè)應(yīng)該加強對人才的培訓，且進行有針對性、有層次的培訓。建筑企業(yè)應(yīng)該對工人及其相關(guān)的工種展開全方位的培訓，進而獲得社會保障部門與國家勞動部門頒發(fā)的職業(yè)資格等級證書[4]。并且，對于建筑隊伍中的各種主力工種，定期開展技能強化培訓，例如起重工、電工、管工、焊工等。在對員工進行技術(shù)業(yè)務(wù)培訓，能夠在一定程度上提升員工的技術(shù)水平與操作技能。對于企業(yè)管理人員，開展相關(guān)專業(yè)的培訓，例如法律、計算機等，通過多種多樣的教育培訓方法，培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)、高水平的人才，進而推動建筑企業(yè)的快速發(fā)展。

3.結(jié)束語

綜上，建筑企業(yè)要想在激烈的市場中占據(jù)有利地位，并進一步開拓市場，促使自身企業(yè)的深入發(fā)展，不但要在財力與物力方面提高競爭力，同時還應(yīng)該注意企業(yè)人才方面競爭力的提升。人才競爭力的提升，就必須強化建筑企業(yè)的人力資源管理。當前，一些建筑企業(yè)在人力資源管理方面依然存在一些的問題，但是，只要意識到人力資源管理的重要性，制定出科學有效的人力資源管理體制，并且將后發(fā)的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，達到人力資源管理的高效發(fā)展，就能促進建筑企業(yè)的正常、健康、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]孫巖.創(chuàng)新人力資源管理模式，提升現(xiàn)代建筑企業(yè)競爭能力[J].科技與企業(yè)，2013，（3）：22.

[2]王利軍.國有建筑企業(yè)人力資源管理初探[J].山西經(jīng)濟管理干部學院學報，2011，19（2）：19-20，39.