企業培訓心得總結
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企業培訓心得總結范文第1篇
隨著經濟的不斷發展.市場的不斷擴大.各類企業為了能在競爭中形成自己的優勢需要不斷的根據市場的實際情況進行相應的改革.隨著企業的不斷發展.對企業管理水平也提出了新的要求.因此，企業領導者應當高度重視對企業管理水平的提高.建設一支長效的管理隊伍.保證企業的穩定發展。
二、企業進行工商管理培訓所面臨的挑戰
(一）企業領導重視度較弱
隨著經濟的不斷發展.社會的不斷進步.人們的生活節奏越來越快.因此有人稱之為這是一個快餐時代.這是一個都講究速度的時代，在大環境的影響下.現代人都比較的浮躁.企業更是如此。企業的根本目標是在最短的時間內獲得最大的經濟效益.為此很多時候企業領導者都只注重經濟效益的快速發展.而逐漸忽視了對企業管理水平的提高，尤其是對管理人才的培養。
根據市場調查發現.一些小型的公司重視技術生產.盲目的跟風沒有較強的工商管理意識。包括一些規模較大的企業都沒有''企業培訓師”這樣重要的職位.甚至認為是此職位P、是一個虛職.完全沒有設立的需要。企業領導者R會對員工強加工作任務.忽視了對員工管理的培養.P、片面追求短期的經濟利益.置長遠目標與不頤.因此我們不難看出正規的工商管理培訓沒有得到企業上層領導者的高度重視。
(二）培訓師資力量薄弱
由于企業高層領導者在思想意識上對企業工商管理培訓相對較為薄弱.因此很多的企業都沒有相應的企業培訓師。企業培訓師是受過正規的專業知識學習的綜合性人才.對企業的管理具有重要的作闬和意義.能夠利闬自己的專業知識和豐富的文化知識對企業的長遠發展作出卓越的貢獻.但是很多的企業都P、是派部分的領導參與學習實踐.我們要明白一個深刻的道理.那就是企業的發展不是靠領導個人.而是靠公司全體的職員共同努力.一個企業要想獲得長期穩定的發展.僅僅靠少部分人是堅決不夠的.應該充分發揮集體的力量.使得每一個公司參與者都有參加企業培訓的機會.應該在實際發展中不斷的提高公司職員的職業道德和個人素質。不要讓工商管理培訓變成一種形式.應該從長遠的發展角度考慮。
三、提高企業工商管理水平的措施
(一）增強企業培訓師資隊伍建設
根據我國培訓市場來看.我國培訓師人才匱乏.企業對人才的需求量在不斷的擴大.企業培訓師已經逐漸演變成高薪職業。優秀的企業培訓師具備較強的專業素質.一方面他們對經濟、管理、法律等都有著專業性的修養.著名的企業培訓師具備較強的溝通能力和組織協調能力.能夠根據學員的授課情況運闬理論結合實踐的案列積極調動現場的氛圍。
因此企業培訓師是一個企業長期穩定發展必不可少的職位.企業培訓師有助于改善工商管理培訓的質量和水平。企業領導者一定要高度重視企業培訓師的積極作闬.不斷的提高公司的培訓師師資力量.定期定點的對公司職員進行培訓.需要注意的是培訓師也是有等級之分的.很多的企業培訓師P、知道書本上的理論知識.很少有實戰經驗.在對企業學員進行授課的時候也是死氣沉沉.課堂氛圍不夠活躍.很多的學員聽不進去那些死板的理論知識.這就達不到企業培訓的目的；與此不同的是高級的企業培訓師能夠熟悉企業體制.能夠從實際出發，將生硬的理論變得活潑生動.使得學員學習起來輕松簡單.在講臺上能囝文并茂-以積極認真的態度對待自己的本職工作.并且有著極強的溝通能力.能夠在課下與學員打成一片.虛心的聽取學員的建議和意見.并且在以后的授課過程中不斷地改進，這就達到了企業培訓的目的。
公司在聘闬企業培訓師的時候.一定要建立嚴格的教師資格認證體系.對企業培訓師嚴格把關.從思想、政治、人格等多重方面進行考核。一Z卜優秀的企業培訓師有著較強的專業知識.但這僅僅是基礎.他需要將理論知識轉化為實際操作.在實踐中不斷地檢驗理論。其次企業培訓師需要有高尚的道德修養.能夠自覺抵制誘惑.對待工作積極認真.為人誠懇.能夠虛心求教.能夠在實際工作中不斷的探索新的工作方法.為公司未來的發展提供新的發展策略。最后企業培訓師應該有著嚴的自我約束力.能夠在自己的生活和學習中不斷的吸取新的工作經驗.能夠廣泛的與國內國際工商管理交流會交換自己的管理培訓心得.此外.企業培訓師還應該有著高度的責任感和使命感.能夠切身從企業的發展和長遠利益為立足點和出發點。
(二）加強對企業職員的考核力度
有些傳統的企業培訓缺乏相應的考核機制.這在一定程度上損害了企業培訓的效果.即使有考核制度.也是呈現出單一化的特點.很多的企業培訓采取的是單一的授課模式.課堂內容生硬死板.學員學習積極性不高.而且面對良莠不齊的企業培訓師水平在傳統的教學模式下培訓效果收效甚微.應該不斷豐富企業考核的內容.建立完善的企業考核制度才能從根本上解決以上問題。
隨著經濟的不斷發展.科學技術的不斷進步.現在的我們是生活在一言息時代.R有與時俱進.才能不被淘汰.才能在強烈的社會競爭中成為中流破柱。根據調查發現不管是大中小型企業都會定期派一些職員進行出差.給予足夠的實戰經歷.但是很出被派出去的學員P、是抱著試一試看的心態.甚至有的人把出差當成變相旅游.拿著公款進行私人享受。針對以上種種.企業應該從思想意識上扭轉職員的錯誤觀念.實行定期的出差學習考核。根據出差的情況進行一定程度的匯報工作.可以是口頭上的也可以是書面上的。之.對那些不思進取.渾水摸魚的職員進行一定程度批評。企業要隨時關注學員的學習狀態和思想狀態.要不斷地加強對學員的精神教育。
四、結束語
企業培訓心得總結范文第2篇
在企業里，除了薪酬之外，最費錢的人力資源業務活動當屬員工培訓。據統計，國內某大型企業每年用在員工培訓上的費用高達1.5億元人民幣，培訓課時人均百余小時。企業將提高員工綜合能力的厚望寄予在培訓上，培訓形式也花樣繁多――內訓、外培、離崗深造或在線輔導等不一而足，但培訓成效卻不免讓人大失所望――培訓搞得轟轟烈烈，效果卻好似隔靴搔癢，根本解決不了實際問題。仔細梳理培訓工作流程后不難發現，培訓之所以不痛不癢，多因三方面工作產生錯位所致。
項目設立與企業戰略錯位。B企業是國有大型聯合企業，員工10萬余人，每年由集團公司層面組織的培訓項目超過200個，這些項目均需基層單位和業務部門層層申報、審批，程序不可謂不嚴密。但這些培訓項目多為基礎性培訓、業務性培訓，甚至部分培訓項目只是為完成培訓指標的任務性培訓。二百多個培訓項目中，竟無一個是推動企業未來發展的戰略性培訓和前瞻性培訓。不能否認，基礎知識、業務能力是企業培訓必不可少的組成部分，任務性培訓也在所難免，但企業培訓如果僅僅停留在表面，不能與戰略和企業發展需要相融合，就會產生這樣的情形――一旦企業啟動戰略性項目，十萬火急地召集來人員，培訓工作在沒有預案的情況下匆忙上馬，此種應急式的培訓當然毫無成效可言。由此可見，從編制培訓方案開始，培訓計劃定位的高低在一定程度上決定了培訓的效果與收益。離開培訓方案的準確定位與目標規劃，培訓就好比種下一棵草卻奢求它長成大樹一樣不切實際。
課程設計與實際需求錯位。課程與企業實際需求不匹配，是造成企業培訓無效的第二大原因。一方面，課程規劃與設計流于形式，缺少對受訓人員的素質與能力診斷，盲目規劃培訓課程與內容，體現不出受訓群體的實際需求，無法對癥下藥;另一方面，對學員缺少合理的知識測試，不能對文化素質不同、知識水平差別較大的員工群體實施分層次教學，合班授課往往只使少數員工受益，而絕大多數則淪為陪讀。此外，培訓課程教案一成不變，有的課程還是幾年前的內容，影響員工的學習興趣不說，陳舊的知識早已與現實脫節。這種填鴨式、應景式的企業培訓既無實效，又勞民傷財，不如叫停。
過程管理與培訓宗旨錯位。企業開展培訓的根本
目的是什么？多數人會脫口而出：培訓就是為了提高員工的能力和素質。那么，員工價值提升的關鍵點在哪里？員工改善企業績效的核心環節是什么？這兩個問題卻少有人考量。培訓是一項系統工程，除了投入必要的資金做保證，更重要的是加強對培訓各環節的管理。許多企業在培訓費用上精打細算，卻對師資、課程和課堂教學等環節不夠重視，無人對培訓方案、內容、教案、師資進行論證。至于哪些員工需要參加培訓，培訓對象應圈定在哪些層次，除了員工自愿和行政指令指定外，也缺少現實可行的篩選程序。更為嚴重的是，培訓結束后的成果轉化工作總是草草收場。目前常見的培訓效果跟進辦法以現場打分、書面測試、撰寫培訓心得等方式為主，教學水平與培訓效果全憑一張開卷考試的卷面來評價，為改善績效而進行的培訓，最終未能與崗位相關聯，這種培訓毫無價值。
層層負責，緊抓培訓關鍵點
高度決定視野，角度決定方向，尺度決定成敗。要避免培訓流于形式，需要企業高層、直線經理和培訓管理者三方共同努力，圍繞訓前管理和訓后成果轉化工作，讓企業培訓能一擊即中要害。
企業高層提供資金和戰略決策支持
對企業而言，一方面要積極地創新創效，爭取更多的利益回報;另一方面，也要為了組織運轉和持續經營投入成本。因此，培訓工作效果如何，很大程度上取決于企業高層的決斷。企業決心利用多少成本投入通過培訓獲得績效的改善？培訓是否與企業的戰略相融合？是否預先滿足了發展需要？這些都是企業高層管理者不可回避的問題。如果高層管理者對企業的現實需求缺乏清晰的認識，不知道企業往哪個方向發展、當前處于哪個階段，就很難認清企業培訓到底需要什么。培訓工作隨意開展和盲目追趕潮流都不是明智之舉。許多感慨“培訓無用”的高層領導在這兩者間迷失了方向。因此，高層管理者對培訓工作的支持不單是資金上的投入，做好培訓的長期籌劃、戰略布局和方向導引對企業培訓來說更為重要。
培訓管理者承擔好業務管理的多重角色
對培訓管理者來說，找準開展培訓工作的角度很重要。作為培訓活動開展的核心，培訓管理者是一個“多面手”，企業、員工、高層領導、培訓機構、培訓師，都需要培訓管理者一一去面對。對企業而言，培訓不僅是某一個部門的事，還必須由培訓部門與業務部門聯動，因此，培訓管理者要運用自身的專業與業務經驗開展培訓管理工作，為組織績效的提升助力;對員工而言，培訓管理者既是培訓發展顧問，又是素質改善專家;既要有自己的想法，又要站在專業角度策劃出最佳培訓方案。員工工作績效的好壞受知識、技能、態度、能力、工作環境等多種因素影響，培訓管理者需要確定學員是否擁有必要的知識支持他們的工作，其技術能力是否能夠保證成功完成工作任務，是否具有勝任崗位所必需的體力、智力和才干等等。培訓管理者在提交培訓方案時，需要分析出影響工作績效的各種要素，從而鎖定造成績效落差的關鍵。如此才能有針對性地實施培訓。此外，培訓如何具有前瞻性，如何具有時效性，如何將企業文化內涵融入培訓，如何分層分類地滿足不同群體的差異化需求，無一不取決于培訓管理者。
直線經理做好訓前設計與訓后轉化
企業培訓心得總結范文第3篇
影響和制約企業教育培訓控制效果的因素主要有以下幾個方面。
（一）教育培訓理念的制約
1．對培訓投入的認識存在偏差。現代企業教育培訓將企業教育培訓納入戰略規劃，視教育培訓成本為戰略投資。企業緊緊圍繞企業戰略基本方針和任務，按照規定投入培訓資金，但對投入的認識不夠，45．2％的被調查者認為培訓經費增加企業負擔。高層缺乏對資金的理順、調控和監督，需要提高教育培訓資金利用率。對培訓的認識偏差還存在于培訓項目的確定上，企業需要什么樣的培訓缺乏嚴格培訓需求分析，不是根據企業發展和職工績效確定培訓內容，而是由基層單位填報計劃，基層單位征求職工意見確定需求，這樣的計劃很多對單位是無意義的，有的直接由上級單位確定培訓計劃，導致計劃多數不符合基層單位和職工發展實際。
2．教育培訓覆蓋范圍不合理。隨著培訓范圍的不斷擴展，現代培訓已覆蓋企業發展和個人成長的各個方面。部分企業的培訓主要集中在技術技能和營銷模塊，對現代管理、個人發展等培訓嚴重不足。
3．職責分工不明確，協助機制不健全。調查發現，62．3％的被調查者認為教育培訓是人事部門的工作，甚至部分人員認為企業所出現的各種問題，主要是因為職工素質不高，職工素質不高是人事部門培訓做得不好，不是我們職能部門的主要責任。
（二）控制體系的制約
教育培訓成效控制體系是企業實現有效控制的核心。沒有控制體系的建設，就無法規范有序地對教育培訓成效進行掌控，企業的培訓成果轉化目標、規劃、流程和監督等方面制度不完善不健全制約轉化質量。當前，國內企業對如何提高教育培訓成效幾乎都沒有具體規定，在這方面的認識存在不足和誤區，而控制體系又是提高培訓成效的關鍵環節。
（三）成效輔導和激勵不足
當參訓人員掌握了學習內容后，如何應用到工作實際，實現知識轉化，轉化計劃如何具體落實、如何給予指導和幫助？多數企業主要靠職工自己管理培訓知識和技能的應用，自己監督自己成效大打折扣，參訓人員培訓后更多的是擱置一邊，培訓成效輔導不足的問題嚴重制約企業教育培訓知識應用的實施質量。同時，激勵制度的不完善很難調動全員提高培訓成效的積極性。
二、完善培訓控制體系，提升教育培訓成效
如何有效控制教育培訓成效，提高投入產出效益，成為企業教育培訓工作面臨的新問題。企業應在教育培訓中做好培訓文化打造、溝通輔導、分類控制和激勵等工作。解決認識偏差、控制體系不完善等制約培訓成效的突出問題。根據培訓特點細化培訓類別，按照培訓類別采取不同的轉化措施和轉化流程，健全提高培訓成效的流程控制體系，加強成效輔導，實現教育培訓成效的有效控制。
（一）打造自己的培訓文化
解決教育培訓理念的問題，就要營造適合自己的培訓文化。首先，轉變領導的培訓觀念。讓領導對現代培訓理念有一個清醒的認識，使其明白教育培訓投入應該是企業戰略投資的一部分。其次，轉變職工認識。要通過宣傳和學習，讓全體職工明白教育培訓的目的和意義，糾正培訓是福利、培訓是旅游、培訓是休息的錯誤認識，灌輸培訓是提升個人能力、實現職業規劃、提升公司績效的重要途徑。再次，明確職責分工。培訓不只是人事部門的工作，培訓成果的實現需要各部門的共同努力，人事部門是培訓的組織者、管理者，各部門是提升教育培訓成效的執行者、監督者和反饋者。因此，要調動各部門的工作積極性，共參與，協助推進培訓工作順利開展。
（二）加強培訓需求分析，化被動為主動
企業培訓經常是下一個通知要求哪些人在什么時間什么地點舉辦某某內容的培訓，請大家務必參加，若不能參加務必向領導請假。這樣的培訓通知會讓職工覺得參加培訓是上級安排的，是被動的，自己只是去應付上級的檢查，培訓結束就不會認真思考、積極應用，效果自然不佳。企業和職工是否需要培訓，需要什么樣的培訓，這是企業培訓工作初期階段必須考慮的問題，是培訓工作的基礎，直接影響培訓工作各環節成效。企業應結合實際構建自己培訓需求分析模型，就是要規范培訓需求分析，從企業發展和職工成長需要出發，分析培訓需求，確保培訓需求符合企業戰略需要，符合企業發展的實際，更符合職工的職業規劃，通過構建模型，提高培訓計劃的針對性和有效性。培訓前應該讓參加者查找自己工作的不足，自己想進一步提高的地方，這些地方的提高對自己、對公司有什么好處，讓職工帶著對知識的渴求去參加培訓。樹立職工自我發展意識，把“要我培訓”變成“我要培訓”，提高職工參與教育培訓的積極性。
（三）加強控制溝通，確保信息暢通
教育培訓主要涉及到組織者、培訓機構和參訓者三方人員，即組織者———公司，參訓者———干部職工，培訓機構———行業培訓學校、外部培訓機構和企業內部講師。建立良好的溝通制度，可以實現以上主體間信息的有效傳遞。對于企業來說特別要加強和培訓機構的溝通，因為多數培訓是在培訓機構實施。通過溝通了解參訓人員應該學到什么、掌握的情況如何、應用時注意什么等，以便于目標明確地指導參訓人員實際運用。通過和參訓人員溝通，開展培訓績效輔導，了解和掌握參訓人員的學習思想動態、培訓愿望和培訓轉化情況，根據需要及時調整內容，增加職工個人成長的相關培訓，擴大培訓覆蓋面。多了解職工培訓后的情況，注重發現知識和技能運用的困難環節，根據職工培訓成效轉化困難的不同情況，開展培訓績效的具體輔導，從而全面提高培訓成效控制的質量。
（四）明確特點，分類控制
多數企業的培訓主要包括機關行政管理、生產、市場營銷、物流配送、后勤服務和個人發展等。通過調查總結，為便于對教育培訓成果實施有效控制，可以將企業的教育培訓分為思想理念類、行為類、操作類和業務技能類。
1．思想理念類培訓。思想理念類主要指思想政治教育、黨性教育和行業發展理念、個人職業規劃等方面的培訓。這一類培訓內容相對抽象，主要以理論和認識為主，在實際工作中應用周期較長，短期內難以見到成效，并且難以考評培訓轉化成效。針對這一特點，應注重將學習內容轉化為參訓人員的理解與心得，轉化為實踐，探索不足，創新學習理念，再指導實踐，并注重考核的長期性。比如某市煙草公司通過培訓學習“兩個至上”行業價值觀，學習結束后要求參訓人員撰寫心得體會，在思想認識上發生了哪些轉變，有什么新的認識，這些認識對以后的工作有什么好處等。將學習心得在單位內部進行公示，接受大家的監督。要組織參訓人員給未參訓人員上課或者開展討論會，通過講解和討論將其學到的新觀點傳遞給其他職工，擴大培訓影響范圍。半年或更長時間后，參訓人員撰寫思想理念的指導意義報告，詳細總結新思想給自己帶來的變化，由相關部門對成效進行總結，努力探索新理論。某市煙草公司根據培訓成效的創新，提出“明示承諾制度”這一新理念，用新的理論指導實踐，取得明顯成效，得到上級公司的認可，在全國煙草行業推廣。
2．行為類培訓。行為類主要指言行舉止的行為準則、文明禮儀、活動和表演等，這部分內容具有快速轉化性，且便于考核。但這部門內容最具有反復性，因此，應當長期強調。某市煙草公司開展演講培訓，培訓結束后，學員要根據學習內容對照自身不足，詳細列舉自身手勢、發音、語氣等需要提高的地方，在一定范圍內進行公示，接受同事和領導的監督，半個月后由同事不記名提出其轉變不到位的地方，告知本人。這樣反復進行三次以上，強化其行為意識。對其整體轉化情況給予客觀的總結再升華，將同事們良好的評價傳達給本人，提高其成就感和主動轉化意識。同事們在提出意見的同時，也是對自己要求的提高。通過實施成效控制，某市煙草公司演講人員各類行為表現得到升華，在全國煙草行業演講比賽中取得一等獎。
3．業務技能類培訓。業務技能類主要指管理、溝通、生產、營銷和服務等，主要包括行政管理、生產管理、營銷服務等方面，這類培訓內容以技能為主，隨著環境的變化技巧也相應變化，環境的多樣性和多變性給這類培訓的實際運用帶來困難。應分以下幾個步驟來控制培訓成效。某市煙草公司開展煙草專賣法律法規培訓，一是培訓后撰寫總結，并且對總結進行具體要求，比如培訓師講的關鍵點、重點和難點，切實將培訓內容轉化為職工個人認識。二是對照標準查找不足。將培訓內容逐條逐項與自己比較，詳細列舉自己在工作應用中存在的差距。三是根據差距制定轉化計劃書。計劃書要詳細到周甚至到天，寫明自己如何去做、如何運用，將計劃書報培訓主管部門和自己的上司。四是檢查和輔導。培訓主管部門和上司應定期對參訓人員的轉化計劃進行檢查，查看其落實得是否到位、是否按期落實、落實績效如何等，發現問題不要批評而應給予鼓勵，糾正轉化方向。五是交流座談，提高創新。對參訓人員轉化計劃完成后，召開座談會，相互交流經驗，讓大家共享成果，擴展成效輻射范圍，同時，通過總結創新業務技能。某市煙草公司在培訓成效控制中取得成效，創新了理論，提出查處分離制度，得到省級部門肯定，部分建議被國家部門采納。六是持續提高。由參訓人員和自己的上司深度交談，這種交談應該是平等的交談，總結成績也要指出不足，找出哪些地方需要再提高、再改進，提出新的培訓需求，通過培訓持續提升工作績效。
4．操作類培訓。操作類主要指設備操作、軟件應用培訓，這類培訓內容應用的環境相對穩定，具有可預測性。這類培訓要突出模擬操作，培訓結束后及時開展工作，通過實際操作強化操作技能。撰寫轉化報告，查找不足，及時向培訓師請教，全面提高自己實際操作能力。公司要為其提供各類環境條件，支持其開展工作，嚴格按照技術標準給予考核，確保技能應用到實際工作中去。
企業培訓心得總結范文第4篇
關鍵詞：團體心理輔導；電力企業；培訓
作者簡介：孫瑩（1980-），女，安徽亳州人，亳州職業技術學院學生處，講師。（安徽 亳州 236800）
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）15-0023-02
團體心理輔導最早源于1907年美國衣阿華州山德瑞比高中的“職業和道德輔導”課。20世紀30年代，心理學家羅杰斯開辦的會心團體受到社會各界的歡迎，團體輔導活動廣泛應用于人的潛能開發、學習的適應、人際交往、企業員工的培訓等方面。[1]團體心理輔導是在團體活動的基礎上提供心理學的幫助和指導，將心理學理論和實踐整合為一個有機體的培訓模式，為提高企業員工的心理素質、促進企業加強團隊協作精神和提高生產效率等提供有效的思路。
一、團體心理輔導在我國電力企業培訓中的應用情況
20世紀90年代，團體心理輔導在我國教育、治療機構嘗試開展。在企業培訓中，團體心理輔導多應用于企業員工援助計劃（EAP），企業員工援助計劃（EAP）是運用心理學、組織行為學、管理學等理論和技術，通過整合多方面的資源，幫助組織和員工解決與工作場所有關的問題。[2]2001年，聯想集團開展了國內第一個完整的EAP項目。近年來，我國電力企業也及時關注員工的身心健康，提供必要的心理援助。團體心理輔導應用于電力企業培訓與開發以來，為適應電力企業的文化背景和體制、機制，也有所變化和發展。團體心理輔導在電力企業培訓的應用中主要有以下三個特殊性。
1.電力員工崗位的復雜性
電力企業員工分為不同崗位，如：客服、送變電人員、用電檢查人員、線路維修人員、電力設備安裝人員、抄收人員、管理人員等。電力員工崗位的復雜性使團體心理輔導活動方案設計需要考慮不同崗位人員的心理需求，不同員工崗位的工作任務也具有明確的時間限制，因此輔導對象的選擇來源有限制。
2.電力行業的安全性
電力行業是高風險行業、高可靠性行業，對安全生產有極高要求。一旦發生電力事故就會極大地影響居民的日常生活、工業生產和社會安定。保障各種電力設備的安全運行需要電力操作人員具有良好的心理素質。[3]特別是線路維修人員、電力設備安裝人員等員工直接和電器設備接觸，長期處于緊張、高強度、高責任的工作環境。因此，電力企業員工產生的心理問題不同于其他行業。
3.電力員工內在學習動力不強
電力企業是國有大型企業，國家的基礎產業，目前市場競爭小，員工的競爭意識也相對較弱。部分電力企業員工年齡差距大，有些地方的電力企業中40歲以上的員工接近50%。電力員工的競爭意識、學歷層次、年齡、專業等因素導致員工的內在學習動力不強，對團體心理輔導活動影響因素也更加復雜。
二、電力員工培訓中開展團體心理輔導的基本步驟
在電力員工培訓中開展團體心理輔導活動要從電力企業的實際出發，為確保培訓效果，應進行充分計劃和嚴密組織，可分為以下四個階段。
1.團體心理輔導活動啟動階段
該階段需要做兩個工作：第一，我國大部分電力企業員工對心理學知識了解還很膚淺，親身經歷過團體心理輔導的更是少數。在開展活動前，需要對參與單位與員工進行職業心理健康宣傳。利用企業內部報刊、宣傳欄、海報、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認知，鼓勵員工遇到心理問題感到困擾時積極尋求專業幫助，增強參與單位的理解和全面支持，為活動的開展打下良好的基礎。第二，成立培訓項目領導小組。領導小組成員由參與培訓的企業主要領導和團體領導者組成。
2.團體心理輔導活動計劃階段
該階段需要做三個工作：首先是進行專業的員工職業心理健康問題評估。有專業人員采用深度訪談法、問卷調查法、心理測評等心理健康評估方法評估供參與單位員工的心理現狀及其導致問題產生的原因，然后再確定團體心理輔導活動的相關主題。第二，選調輔導對象。根據活動相關主題，選擇不同專業、不同崗位、不同職務的輔導對象，可以從不同角度分享態度和情感。比如，根據“怎樣減輕生活學習壓力”，輔導對象可以從用電檢查人員、客服、管理人員等多個崗位進行選調。第三，確定主題。輔導對象確定后，領導小組根據學員的需求調研，對問題進行比較和篩選，確定活動主題。比如，經過需求調研，“壓力管理”、“挫折應對”這兩個主題就可以細化為“確保電力設備安全運行的壓力管理”、“電力事故的挫折應對”等具體問題。
3.團體心理輔導活動實施階段
該階段需要做三個工作：首先是組建團體心理輔導小組。團體心理輔導小組一般由6-15人組成。小組成員的專業知識、背景、技能或經驗應具有一定的差異性和互補性。第二，領導小組制定團體心理輔導活動方案，團體活動的小組數、次數、時間、地點等，以確保活動的順利實施。第三，付諸行動。按照設計完整的團體單元活動方案具體實施活動內容，達到團體心理輔導的目標。比如：以“電力員工的情緒管理與調適”為主題的活動方案來逐步展開實施，祥見表1。
表1 “電力員工的情緒管理與調適”團體單元活動方案
單元名稱 達成目標 活動內容
1.有緣相識 1.團體成員相互認識，初步了解，建立信任和關愛
2.澄清團體輔導目標
3.制定團體契約
4.為下一單元活動做準備 1.熱身游戲：相識接龍
2.相識游戲：滾雪球——認知你我他
3.澄清團體輔導目標
4.討論制定團體契約
5.布置作業：我的生活壓力問題
2.減輕生活壓力 1.增強團體成員的凝聚力、關愛和信任度
2.針對團體成員的生活壓力問題，團體成員分享對問題的認知和經驗
3.指導者點評，達到澄清問題的目的
4.為下一單元活動做準備 1.熱身游戲：抓與逃
2.秘密大會串：生活壓力問題
3.頭腦風暴法：怎樣減輕生活壓力
4.指導者點評
5.布置作業：我的情緒困擾問題
3.走出情緒困擾 1.進一步增強團體之間的關愛和信任度、凝聚力
2.針對團日成員的情緒困擾問題，認識壓力和情緒之間的關系，
3.尋求科學方法——合理情緒理論
4.指導者點評，達到澄清問題的目的
5.為下一單元活動做準備 1.熱身游戲：同舟共濟
2.討論：生活壓力中帶來哪些情緒困擾與沖突？如何排解？
3.角色扮演：《狐貍與葡萄》伊索寓言
4.交流和分享
5.布置作業：如何應對挫折
4.共同成長 1.電力事故和情緒關系
2.應對緊急事件和電力事故的情緒調適
3.積極應對挫折的方法：培養意志力
4.為下一單元活動做準備 1.熱身游戲：打開千千結
2.討論：電力事故和情緒之間的關系？
3.觀看電力事故教育片并分享收獲
4.布置作業：回顧總結參加團體輔導的收獲
5.面向未來 1.讓成員回顧總結分享參加團體輔導的收獲，評估是否達到預期目標
2.引導成員將其所獲進一步指導生活和工作
3.建立團體成員聯系制度，形成長久的支持系統 1.熱身游戲：拔河比賽
2.交流和分享：團體輔導的收獲及對未來生活和工作的影響
3.建立團體成員通訊錄，推選聯絡召集人
4.祝福與道別
企業培訓心得總結范文第5篇
中國地大物博，人口眾多，就形形的營銷人員來講不會少于8000萬之眾啊。天底下沒有相同的一片樹葉，營銷人員也是三六九等，各自層次不同，需求不同，接受也能力不同。這就給那些辛苦傳道授業解惑的培訓專家們造成了培訓的艱難和迷茫！
面對不同企業，究竟如何對營銷人員對癥下藥的培訓？面對不同營銷人員，又如何作出讓感興趣、感覺有用、有效呢？
關于培訓方面一個小小誤區，數年來一直纏繞著我：培訓的時候反映好，培訓的效果就一定好嗎？但是要清楚，如果培訓師在培訓的時候總是反響不好，那么培訓師又還有什么前途呢？培訓師為了現場氣氛，為了企業的滿意度，造成現在的培訓過程基本上就徘徊在：案例、經驗、故事 、游戲、互動、口號和一些專業知識的培訓或總結。在這樣的一個培訓課程中大家究竟學到了什么，究竟有多少知識能夠得以運用，沒有人去思索。企業培訓組織部門要么埋怨“所找非人”，培訓師不合格；要么埋怨營銷人員學習能力太差，不能學以致用。
其實，講師在做銷售培訓的時候，必須事前對受訓學員做出充分的了解，把握他們的需求，知曉他們的短處，不能把自己包裝猶如“明星”一般，脫離群眾。這樣一來，仿佛就是把自己片面的、局限性知識和經驗，強壓給求知的學員們。本人認為一個優秀培訓師，必須要是個優秀的咨詢師，如果一個培訓聯學員的需求都把握不住，就知道按照自己的講義，按照自己的套路，按照自己的經驗灌輸給學員，無論當時反映是如何激情、激烈，事后難免留下“一場歡喜一場空”的遺憾。
人的大腦分兩個半球：左腦和右腦。右腦產生的是感性直觀的認識，左腦是理性邏輯認識。右腦是很容易對問題產生好惡，而左腦卻必須通過分析、歸納等邏輯思維一個過程，需要一個時間階段。在培訓時，制造的那些故事、案例、互動、游戲等制造氣氛的情節，其實都是為了在糊弄或取悅學員的右腦，留下深刻印象，得到個好評，至于學員學習后的應用效果如何，那是學員他們自己的事情。
據腦科專家分析：人的右腦是情感，模糊意識，感性思維，所謂的激動、沖動、熱情等都是右腦所支配的。這就是為什么許多營銷人員在接受培訓過程中，先是激動、再是沖動，最后懶得動的原因了。不過，人的右腦能力是很難通過培訓來提高的，這是天性。人的左腦呢？左腦考慮的是需求、利益，邏輯推理，理性思維。所謂的深思熟慮、客觀評價都是來自左腦的杰作。這就是營銷人員在培訓幾天后埋怨企業選擇的培訓老師根本不懂他們的需求，培訓就是“忽悠專家”，在通過不斷的鼓掌、淚水、擁抱、吶喊、講故事等表演的一場鬧劇罷了。
營銷人員的培訓總的來分應該為兩大類：一類是關于性格改造工程的培訓；一種是關于銷售技能或管理提升！為什么要分為這兩類方面的培訓呢？許多成功學、潛能學的大師所推崇的學說，其實就是在改造人性格的一項工程，這項工程任重道遠，不是一時半下就能提高銷售業績的。因為性格是很難改變的，可以說是天定得，就像《亮劍》李云龍的性格，他的領導僅僅是懲罰他，從來沒有試圖改變他的性格，試圖改變意味的將是“戕害人才”或者“徒勞無功”。為什么許多學習成功學的人很難成功和或者很難做好銷售，有的搞成神經病了。所以如果針對營銷人員的作些成功學、潛能學等方面的培訓，最好是針對那些剛入職的營銷人員進行，給他們一種理想、一種幻覺來堅定他們的意志和決心，調整他們面對突發困難得信心，但必須結合系統性的銷售技能提升，而且以此為主。
