公司管理制度與員工守則
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公司管理制度與員工守則范文第1篇
一、人事管理方面(暫代201x年1月—3月，3月中下旬移交新入職人事助理)
1、根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，配備到各崗位;
2、較好完成各直營店及公司員工的入職、轉正、離職、調崗等人事審批工作;
3、規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊;
二、行政管理工作
1、配合市場部、營運部等部門舉辦各類型活動。
2、根據公司發展，新招聘員工無座位的情況，行政部組織安裝新辦公區的隔斷、電腦、電話、網線，采購辦公用品等，使員工擁有良好的辦公環境，對企業更加有歸屬感。
3、201x年6月初組建食堂，尋找合適房屋、采購廚具、食材等原料，為了提高員工食堂的飯菜質量及衛生狀況，行政部加強了對員工食堂的管理，先后出臺了廚工管理制度及員工就餐守則。規范和約束食堂工作人員的工作責任及員工就餐的紀律，確保員工能夠吃上新鮮、可口的飯菜，使員工有飽滿、充沛的精力投入工作。調整員工用餐時間，錯開高峰期，使員工能夠在最快的時間用餐。后由于物價上漲等因素，食堂一直出現虧損情況，已于201x年11月末停辦。
4、和相關職能機關做好溝通工作，以使公司對外工作通暢。
5、對內嚴格審查各部門的辦公用品的使用情況，并做好物品領用登記，合理地采購辦公用品。
6、嚴格控制各項辦公費用開支，以節約降低成本為第一原則。
7、做好公司各部門后勤管理保障工作：機車票預定、辦公環境衛生等，及時、主動的完成日常管理工作中的各項工作。
三、基礎制度建設和執行
1、根據市場發展情況及結合公司相關制度，制定相應的管理制度，使各項工作有章可尋，為強化內部管理提供了制度保證。行政部先后出臺了《公司員工管理規章制度》、內含《著裝規范》、《辦公用品管理辦法》、《傳真收發管理》、《會議制度》、《節約用電、用水、用紙的規定》等，并制定《食堂管理制度》、《車輛管理制度》等多項規章制度，通過落實各項規章制度，規范了工作程序。
2、逐步完善公司監督機制，加強了對員工的監督管理力度。
3、充分引導員工勇于承擔責任。逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。
4、實施各項管理制度，統一使用日常工作表格，使行政部各項工作有據可依。
四、存在的不足與改進辦法
過去的一年，在公司領導的重視和指導下，得到了各部門的大力協助，行政部取得了一定的成績。盡管我們取得了一定成績但仍存在著很多不足之處，主要表現在以下幾個方面：
1、作為公司的綜合管理部門，在對部門的管理、協調方面還有很多的欠缺，對各部門員工的工作情況、人員紀律的檢查力度還不夠。
2、對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。
3、對公司內部的監督、管理(如環境、衛生的檢查等)不力，抓制度落實不夠，存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。
4、缺乏對公司企業文化及工作氛圍的建設。
下面根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，2011年行政部的工作重點將從以下幾個方面著手：
1、繼續完善公司制度建設。特別是在日常行政管理加大制度建設的力度。修訂和完善獎懲規定、激勵機制等制度。
2、協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境。
3、加強公司各類文件檔案的管理，強化保密管理工作。
4、推行網絡，提高公司辦公效率水平，逐步向無紙化辦公目標邁進。
5、配合人資部組織員工活動，加強企業文化建設工作，讓員工對企業有良好的認同感和歸屬感。
五、總結
公司管理制度與員工守則范文第2篇
改制后，在上級黨委和公司董事會的正確領導下，按照建設、改革、管理、服務、發展的工作思路，公司廣大員工心系企業發展，迅速轉變理念，盡職盡責工作，各項工作呈現良好發展態勢，促進了企業建設的全面發展，較好的實現了董事會提出的各項目標任務。
組織架構的優化為企業跨越式發展筑牢了根基
去年9月份公司改制后，成立了濰坊市自來水有限公司，順利完成了由國有企業向公司制企業的根本性轉變。按照現代企業管理模式要求，充分借鑒國內外先進組織管理理念，系統整合公司組織機構，形成了客戶服務、生產運營管理等五大組織板塊，實現了“以生產為導向”向“以客戶為導向”的轉變，部門由改制前的23個調整為13個；按照組織機構設計方案，順利實施了全員競聘上崗，先后完成了公司138個崗位，366個編制的競聘工作，聘任部門經理11位、業務主管32位、上崗員工289位，達到了適人、適崗、適事的原則要求，促進了人員的合理流動和優化配置。
改制后，實現了組織架構扁平化、業務運行流程化、企業管理規范化，工作效能得到全面提升，廣大員工自覺接受新的管理理念和管理模式，思想觀念進一步更新、精神面貌煥然一新、工作熱情空前高漲、工作效率大大提高，極大地促進了公司各項事業的健康發展。
現代企業管理制度的建立為企業跨越式發展提供了保障
在優化組織架構的基礎上，公司對各個工作環節進行精細化管理。首先，建立了基本管理制度。按照現代企業管理理念和模式要求，結合改制企業實際，先后制定、出臺了《薪酬管理制度》、《績效管理制度》、《獎懲管理制度》、《培訓管理制度》、《員工聘用管理制度》、《員工崗位流動管理制度》、《考勤管理制度》、《假期管理制度》等一系列基本管理制度。其次，進行了薪酬制度改革。新的薪酬變革方案，轉變了傳統的大鍋飯思想，按照勞動付出和技能水平，拉開收入差距，充分體現了多勞多得和人才價值原則，激發了員工前所未有的工作熱情，公司呈現出前所未有的良好發展局面。第三，推行了績效考核管理。從今年一季度開始，公司將關鍵績效指標、目標層層分解，公司、部門、個人的考評成績均與個人績效獎金掛鉤，對考核中發現的問題，及時反饋改進，從二季度開始全面實施績效考核，初步建立起科學合理的績效考評體系，樹立了員工的績效理念，對提高團隊效率，提高公司整體績效發揮了重要的作用。第四，實施了流程管理。公司通過流程再造與持續改進，在培育團隊協作精神，提高應對市場反應速度和運營效率，增加客戶滿意度，降低生產成本、推動企業信息化建設等方面發揮了積極的促進作用。目前，主流業務流程圖和二級流程管理規定已基本完成，開始在公司各業務部門全面推行。
員工思想理念的轉變為企業跨越式發展奠定了基礎
企業改制后，現代企業管理運作模式的全面推進，各項工作實行精細化管理，使員工面臨著前所未有的壓力，思想和心理受到了巨大震蕩和沖擊；由企業“主人”變成了“打工仔”，這種社會角色的變化造成了部分員工心理落差，帶來了情感上的失落；薪酬制度改革和員工收入拉開，對于長期處于大鍋飯的國企職工來說很難迅速接受；機構調整、人員精簡后，各部門員工普遍減少，工作標準高了，工作量成倍增加，工作時間也比過去長了，而員工薪酬卻沒有預想的高，特別是實行績效考核后，有的甚至比以前還少了，導致個別員工心理上程度不等地存在著失衡感，上述問題的存在，在一定程度上影響了員工勞動積極性的發揮，不同程度地制約著企業的改革、發展和穩定。
發現這些不良思想傾向后，為全面提升企業的凝聚力和執行力，統一員工思想，調動工作積極性，營造和諧的企業氛圍。公司各部門通過統一學習、集體座談、個別交流等形式，從企業愿景、個人對公司貢獻和發展空間、各崗位工作性質和工作量等多方面與員工進行了積極探討和思想引導工作。
公司不斷探索企業文化建設思路，起草制定了公司《企業文化建設規劃》和《實施方案》，基本形成了企業文化建設總體發展和推進思路，擬定了以企業愿景、使命、核心價值觀為主要內容的《企業核心理念》和符合現代企業管理規范的《員工行為準則》，按照公司形象識別系統規范，重新布置了公司榮譽室和藝術作品展室，設計了客服視覺識別系統并進行了設計應用，初步形成了良好的企業文化氛圍。
公司還利用每周六業余時間，通過企業大學授課等形式，組織員工進行卓越流程管理、文化競爭戰略、公文寫作、服務禮儀等現代企業綜合知識培訓，先后開展了3.5我身邊的雷鋒大家談、女員工藝術作品展、女員工趣味比賽、“轉理念、提效率”思想大討論等企業文化節系列活動。在思想大討論中，廣大員工踴躍參加，先后撰寫
論文97篇，圍繞我在為誰工作、應如何工作等八個主題，專門召開了思想交流會，并將交流會實況制作成光盤，將優秀論文整理、印制成冊下發。與此同時，加大了企業文化內宣和外部傳播力度，及時向社會展示公司各方面建設成就和良好企業形象，在公司內部努力營造良好人文環境和工作氛圍，目前，隨著現代化、快節奏的現代化企業管理方式的建立，員工在思想、工作、學習等方面發生了很大變化，真正從思想上認識到了自己在為誰工作，應如何工作，如何提高自身素質，為自己將來的發展奠定基礎，工作態度、敬業精神、責任心和積極性隨之有了明顯增強，企業向心力、凝聚力和執行力得到全面提升，為企業盡快渡過轉型期、進入穩定發展期奠定了堅實基礎。
濰水品牌的塑造為企業跨越式發展開拓了生存空間
公司管理制度與員工守則范文第3篇
我們認為，隨著國家產業政策的調整，電信企業已經實現政企分開，獨家經營的局面已經被多主體的市場競爭所取代，不僅如此，隨著電信市場開放的力度不斷加大，國際間的競爭也將展開，這使電信企業必須面對國內和國際兩個市場。這些特點，決定了電信企業需要盡快加強制度文化建設，以保障企業的持續、健康發展。
一、加強電信企業制度文化建設的必要性
首先，企業制度文化是企業文化的構成部分，企業制度文化本身能體現企業文化。企業制度文化不僅是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著企業的內在精神。加強電信企業制度文化建設，就是要加強企業整體以及員工個體遵循的行為規范建設，從中反映出我們企業崇尚什么、反對什么，即企業信奉的價值理念，反映出我們企業的做事方式與風格。通過企業制度文化建設，我們能更加清晰、準確和全面地表達自己的企業文化，從而有利于推動企業文化的發展。
其次，企業制度文化是企業運行機制的一種具體表現。加強電信企業制度文化建設，目的在于建立一個使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認可的前提下，使企業管理中不可避免的人與人之間的矛盾弱化，可以更好地約束和規范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度。
其三，要建立符合市場經濟要求的行為規范，就要正確認識理解企業制度文化建設在企業文化建設中的重要地位，懂得運用制度文化來保證和促進企業發展。加強企業制度文化建設就是要通過建章立制，完善管理，把電信服務理念和行為準則制度化、規范化，從而達到促進企業經營服務水平提高的目的。不難看出，加強電信企業制度文化建設，是從更高的層次上做好經營服務工作。
其四，要適應市場經濟特點，就必須建立和完善企業經營管理制度和規范，加強企業全方位的管理。加強電信企業制度文化建設，就是要把企業制度文化建設貫穿于企業管理的全過程，保證企業經營管理活動有序開展。
綜上所述，我們認為，一個完善、合事宜的企業制度文化，能規范員工行為，使企業各項工作有章可循，提高管理效率與質量，形成一個良好的企業文化。通過加強企業制度文化建設，能夠從根本上解決企業經營中的不協調、不統一的問題，能夠有效地提升企業的管理水平，提高企業的經營效益和效率。
二、當前電信企業制度文化建設之現狀
我們看到，目前電信企業在制度建設上已初顯成效：通過推進五項集中管理，極大地降低了運營成本；通過大力實施預算管理，強調了企業的科學決策、投入產出經營效率，提升了企業的整體素質；通過競爭上崗、薪酬改革、績效考核、員工職業生涯發展和教育培訓等五項機制創新，激發了企業的活力和員工的主觀能動性；通過BPR業務流程重組，逐步形成了“以前臺服務為標志，以后臺服務為支撐，以網絡服務為基礎”的服務鏈，解決了過去對市場反應慢、業務流程不暢、員工職責不清等問題，使市場響應能力得到極大增強。但同時，我們也應清醒看到，電信企業還缺乏對內在的制度文化自律與軟性的制度文化引導；缺乏強調心理認同、人的自主意識和主動性；缺乏啟發員工的自覺意識達到自控和自律；支撐制度的文化尚未全面形成，企業的制度執行成本較高。具體表現在以下一些方面：
一是對制度文化建設的動因認識不到位。一些制度的產生并不是完全立足于需要之上的，認為制度是越多越好，為嚴格而嚴格。
二是對制度文化建設的內涵認識不到位。將制度文化建設僅僅局限于制度這一表現形式，甚至迷信于制度建設，而忘記其他部分。
三是對制度文化建設的主體認識不到位。將制度看成是管理者的文化，或者是只反映管理規律和管理規范，對員工只注重外在的約束，而不探討制度內涵是否被員工心理認同和接受，并自覺遵守，使制度沒有成為一種共有的文化。
四是對制度文化建設的執行認識不到位。有的企業在執行制度時，自上而下強制推行，雖然這些制度往往能迅速實施，很快就在企業整體和員工個人的行為中體現出來，但是，這些僅僅是表象，其后缺少與員工的溝通，不能讓員工充分理解和認同制度的內涵，不重視制度執行中的信息反饋，因此，制度的有效性不長。
三、加強電信企業制度文化建設的幾點思考
西方學者做過一個比喻：制度管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分，占1/3，大體相當于規范、標準等有形管理；隱在水中部分，占2/3，大體相當于組織成員對制度的接受度、認同感、認知率等無形管理。這個比喻形象、深刻。其中，制度是有形管理部分，制度文化是無形管理部分。制度是載體，多強調理性化，重視科學標準和規范的作用；制度文化強調的是非理性化，重視內在精神價值的開發、集體感受和各種非正式規則、群體氛圍的作用。制度可以造就一個結構框架合理、運轉程序規范、執行嚴格的標準化企業；而制度文化管理可以賦予這個企業以生命活力，為之提供精神源泉和價值動力，引導其發展方向，并創造經營個性和管理特色。企業制度文化建設的過程，是一個信仰、道德、理念、規則和行為不斷強化的過程，不是一朝一夕所能實現的，它是一種歷史的積累和沉淀所凝聚的力量。所以，我們認為，把握企業制度文化的“無形”、“柔性”，加強電信企業制度文化建設可以從以下五個方面入手：
（一）從審視制度是否以企業的根本性需求出發入手，抓住企業制度文化建設的基本點。俗話說：沒有規矩，不成方圓。制度建設是制度文化的骨架部分，任何一個企業離開了制度就會成為一盤散沙。同時，制度又反映一個企業的基本觀念，反映企業對社會、對人的基本態度，因而制度又不是隨心所欲的。制度必須從企業的根本性需求出發，是對企業根本性需求的維護。如事關企業生存的各種問題，包括服務質量、客戶關系、網絡運行等，毫無疑問是必須以制度加以明確規范的。
（二）從審視制度的內容是否以“以人為本”入手，抓住企業制度文化建設的活力點。制度是靠人去執行的，再好的制度如果沒有高素質的人去執行也不會產生好的效率、效果來。加強對員工的培養和教育，應是制度建設中的重要內容。首先，應加強對企業員工誠實守信的教育，因為如果沒有誠信，就會出現弄虛作假、欺上瞞下、投機取巧的現象，就會直接影響企業的形象和企業的信譽。其次，要關注員工自身價值的建設，注重其創新能力的培養和提高。應當對不同的工作崗位每年提出不同的知識更新要求，通過培訓、考試、考核和業績評估等形式提升企業全體員工的能力水平。同時，管理者還應創造適宜的工作環境、工作條件以滿足員工的尊重需求和自我實現的需要，采用適當的激勵手段調動員工工作的積極性和創造性。
（三）從審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡入手，抓住企業制度文化建設的支撐點。制度作為公正的體現不但要求其形式是公正的，更要求其內容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現權利與義務的對稱。唯有如此，才能得到全員的認可。
（四）從審視制度的執行是否真正嚴格平等入手，抓住企業制度文化建設的折射點。制度執行的最好效果就是在無歧視原則下產生的普遍的認同心理，這也正是制度執行中的難點問題。因為每個人在企業中所處的地位不同，制度的監督執行部門在企業中所處的地位不同，在執行制度時是很難以做到完全公正和無歧視性的，這樣往往就會影響制度的效果，危及制度的最終目標。
（五）從審視制度的責任是否明確落實入手，抓住企業制度文化建設的落腳點。制定嚴格的責任追究制度和懲罰規定是企業制度得以貫徹執行的根本保證，如果沒有嚴格的責任追究制，就會使各項合理的規章制度形同虛設，這個企業也就沒有什么凝聚力和戰斗力可言。懲罰規定是責任追究制度的補充，它既是治理違法違規、偷懶、弄虛作假的直接手段，又是樹立正風，打擊歪風邪氣的有力武器，這種制度規定是必須的，也是有效的。在制度面前人人平等，全體員工都應是制度的執行者和維護者，在企業內部不應有特殊員工，尤其是對違法違規的處理上，必須堅持公平、公正性原則，要一視同仁，一碗水端平。這樣的制度才是有效的，并具有權威性。
四、常州電信企業制度建設概要
如前所述，制度與文化兩者之間是一個相互作用與反作用的關系，特別是處于重要戰略轉型期的企業，文化的反作用力更為明顯。制度是有形管理部分，文化是無形管理部分。制度是載體，多強調理性化，重視科學標準和規范的作用；文化強調的是非理性化，重視內在精神價值的開發和群體氛圍的作用。制度可以造就一個結構框架合理、運轉程序規范、執行嚴格的標準化企業；而文化可以賦予這個企業以生命活力，為之提供精神源泉和價值動力，引導其發展方向，并創造經營個性和管理特色。因此，文化理念的落實最終要靠制度去推進，形成固化模式，否則文化就沒有土壤，制度也沒有持久生命力。在企業轉型中，制度的再造與文化的再造是相輔相成的。
為此，今年以來，常州電信在企業制度建設方面先進行了一些探索。分公司明確提出，企業制度重建工作必須與《企業文化綱要》宣貫工作，企業精神、核心價值觀宣傳、貫徹落實相結合，必須與流程重組、架構再造工作相結合，必須做到“繼承”與“創新”相結合。
一是明確了制度建設的目的。以執行層的精細化為途徑，以管理層的精確化為目標，逐步固化各種事務處理模式，為企業運行疏理建立一套完整的、系統的，描述清晰的操作和管理規范。
二是確定了制度建設的理念。即，制度建設不是大刀闊斧的改革而是在現有機制下的改良；制度建設要做好“針線工夫”，一針一線地縫出企業品牌；制度建設要為精確化決策提供保障；淡化個人色彩，實行職業化管理；效率與規范相結合。
三是把握好制度建設要解決的問題。主要有：制度的描述不夠清晰、細致，缺乏可操作性，留有一定的個人意志空間；部門職責的制定只解決了分工問題，沒有解決執行質量問題，一些職責仍缺乏與之配套的工作標準和行為規范；各種制度仍缺乏相應文化理念、價值觀的貫穿和支撐。
四是勾劃了常州電信企業制度的總綱及框架。總綱包括序言及八章內容，闡述了常州電信的沿革、企業性質、議事規則、企業精神及企業愿景，規定了員工的基本權利與義務，規范了企業與員工、員工與員工的關系，明確了員工守則。企業制度的框架分為三大塊，即業務管理制度、行政管理制度和內控管理制度，主要內容包括組織管理、行政管理、法律事務、人力資源、財務審計、運行維護、市場營銷、服務監督、信息化等。同時，將溝通反饋制度、監察檢查制度和文化監督制度貫穿各個部門。
五是制定了制度建設的實施計劃。企業制度建設工作分實施準備、分析梳理、制度編制、審核、組織實施、優化反饋等六個階段實施。實施準備階段（4－5月）：建立課題組，開展現場訪談，征求意見，宣傳企業制度建設工作的重要性、必要性，形成共識；組織相關人員外出參觀學習、向專家學者咨詢。分析梳理階段（6－8月）：各專業組組織本專業內各部門密切結合實際提出建設性意見，對所有制度進行全方位收集梳理、分類，匯總各部門制度現狀及存在的主要問題。制度編制階段（8－11月）：由制度建設辦公室根據分公司管理的現狀、企業文化價值觀，確定分公司制度建設的設計總體框架，在論證框架基礎上，制定制度編制辦法與流程，組織專業人員編制主要制度。審核階段（11－12月）：制度建設辦公室會同各部門主要負責人進行初步會審、審核，并完善修改。由領導小組審定各項制度，并頒布實施。組織實施階段（2006年1－3月）：結合企業文化建設，全面宣貫企業新制度，弘揚職業道德、職業規范，倡導職業價值觀。組織各部門學習貫徹，并做好制度的培訓工作，平穩有序地推進各項新制度的實施。優化反饋階段（2006年4－6月）：密切跟蹤各部門制度執行情況，各部門要定期將執行過程中存在的問題反饋發展規劃部，組織相關人員對現行相關制度進行完善優化。
公司管理制度與員工守則范文第4篇
一、文獻綜述
威廉•大內(1981)在《Z理論》中首次系統地提出了企業文化的概念，企業文化從此成為了一個理論意義上的管理理念。特雷斯•迪爾和阿倫•肯尼迪(1989)認為五個要素構成了企業文化的主要系統。其中四個關鍵要素是:價值觀、英雄人物、習俗儀式和文化網絡。托馬斯•彼得斯和羅伯特•沃特曼(1985)闡述了企業文化的本質一個企業的價值觀與指導觀念，主要內容是進行道德層面的指導。彼得•德魯克(1973)認為企業管理不僅是一門學科，還應是具有企業自身價值觀、世界觀、工具和語言的一種文化。斯蒂芬•羅賓斯(2001)認為企業文化是企業的價值觀念系統，也就是企業內部逐漸形成的價值觀、信念、儀式及實踐的系統，這些維度極大的影響了員工對事物的反應及對世界整體的看法。綜合關于企業文化的概念性表述，威廉•大內較為準確而完整地對企業文化的概念進行了定義，他認為公司的文化由其傳統和特性所構成，另外還包括公司的價值觀念，即決定員工行為和意見的價值觀念。對于企業制度的研究是從對經濟制度演進研究而來的，諾思(1981)從對經濟歷史的研究中發現制度是一系列被確定下來的守則、程序以及行為的操作規范。同時他認為文化是知識的綜合體，還是對行為尺度的價值性判別，在任何組織內部都有一種通過非正式規則形成的個體之間的交流機制。
在諾斯的理論框架中，人們在長期交流中自發性的形成了非正式規則，這也構成了代際相傳文化的一部分。錢德勒(1977)從美國經濟史的角度闡明了美國企業的規模經濟主要源于對于管理制度的創新，制度的創新又淵源于人們觀念的變革和價值觀的改變。汪丁丁(2002)認為制與度兩字還是具有差異性的含義，制是指外部的規約與限制，度是指內守中庸之節，所以制度的含義包括了內外兩個方面對行為的約束，隱含著價值觀對現實的制約。林毅夫(1993)將制度安排定義為約束某些行為模型和關系的一系列規則安排。制度安排可能是正規的，也可能是非正規的，而這種制度安排還是基于社會組織或者個體的觀念和價值觀，是價值意識的外在規范性體現。綜合上述論述可以看出企業制度是一種具體的制度規范，而規范體現是一定的價值體系，是社會組織以及個體的價值觀的顯性表現。最早心理契約在社會心理學研究領域有應用研究，管理學家后來將這個概念引入了管理研究領域。心理學家Argyris(1960)開創性的在《理解組織行為》中運用心理工作契約來分析企業中中員工與領導之間的關系。Levinson(1962)把心理契約視作雇主與雇員相互之間的期望，可以加強兩者關系之間的深層次聯系，在相當程度上是隱形的，也是處在持續的轉變之中。
Kotter(1973)將心理契約看做是員工與企業之間的無形契約，在該契約中一方將其期望收益和期望付出體現出來。Rousseau(1990)從員工角度對心理契約進行新的界定，心理契約可以看做是在員工個人契約關系下勞資雙方對相互之間義務的一種心理領會，所以心理契約就不再是雙方合意的結果，研究的重點轉移到心理契約形成的個體層面，研究的內容主要在員工個人所理解的個體責任和組織責任這兩個方面。Guest(1998)等人代表的古典學派認為心理契約應存在隱形契約化的過程，強調個體水平與組織水平的心理合意的達成過程。綜合上述關于心理契約概念的分析可以看出心理契約是組織和員工相互之間關于責任與義務的主觀期望和信念，主要是為員工實現個人價值，將個體目標與組織的目標相結合，最終形成共同愿景。從上述文獻回顧中可以看出企業文化的本質是一個價值觀的問題，企業制度的核心是規則的安排，是價值觀的外向型延伸，文化與制度的交集是價值觀，心理契約的核心是組織和員工相互之間的主觀期望和信念，實質也是雙方價值觀的合意達成過程，目前的研究對于企業文化與企業制度的關系研究大部分是從兩者互動協同的角度研究，從深層次兩者的交集角度進行研究的較少。從心里契約角度看，心理契約與企業文化的關系研究多一些，大都從價值觀入手進行分析闡述，缺少結合企業制度方面的研究，從心理契約的視角出發對企業文化與制度之間的關系進行研究的較少，從價值觀角度切入進行分析具有一定的意義，綜合以上的分析這是一個可以深入的研究內容，也是本文的研究出發點，從心理契約的視角出發運用價值觀進行切入分析研究企業文化與企業制度的關系對于深入分析兩者之間的核心本質有著積極的意義。
二、企業文化與制度的關系分析
當談及企業文化和企業制度的關系時，一般有如下一些觀點;認為企業制度是企業文化的一部分;或認為企業文化和企業制度是對等的，企業文化亦是企業制度;或者認為企業文化和企業制度是兩個完全對立的概念。本文認為，企業文化和制度兩者之間的聯系既不是相對的，也不是近似，更不是包含的，而是一種既有相通，又有各自特點的價值觀體系。從企業制度變遷的過程看，企業制度與文化之間存在著一種互為依存的結構。顯性的企業制度自身就是依據社會與組織的一些傳統習慣與文化而制定的，就是說把傳統的文化與價值觀念通過外在顯性的方式規定下來，使之可以在特定的環境中運行。反之某些文化價值與觀念又是依托于過去某種制度而產生。企業文化的核心思想是在價值體系，而價值體系的核心是價值觀，對于企業來說價值觀很大程度上取決于企業管理者的價值觀意志，這是指導企業經營行為的軟約束力量，企業制度是一種具體的顯規則，是基本制度環境下的一種硬性約束安排，如果我們再從另外一個角度出發去探討制度的起源，則會發現制度很大程度上是企業這個集體尤其是管理者集體的管理意志的體現，而管理意志又是管理者集體價值觀在企業運行中的體現，所以企業制度和企業文化存在著價值觀的交集，這是企業文化與企業制度的所共有的，企業文化和企業制度的很多內容都是這個價值觀外在的顯性或者隱形的延伸。從另外一個角度來看企業的核心制度性屬性是契約行為，其中重要的是企業與員工的契約集合體，契約是企業與員工雙方合意的行為，存在著企業層面與員工層面這兩個基本的結構，而對于企業文化和企業制度的很多觀點的基本出發點都是從企業層面來論述的，也就是說基于企業的立場來分析文化與制度的關系，從這樣的角度來看員工在企業中就要適應接受企業的文化與制度，缺少了企業層面與員工層面的互動行為，也就是雙方達成合意的過程。再從企業文化與企業制度的建立出發點來分析，文化與制度的導向是對企業中所有人員顯性或隱性的約束規范，目標對象就是員工個體，所以如果單從企業角度單方面的約束員工，而缺乏與員工的互動活動，這樣的文化與制度就會顯現出非靈活性，員工對于企業文化與制度的認同感和歸屬感就會偏弱一些，對于企業的長期生存與發展來說都是有不利影響的。
三、對于共生價值觀的分析
針對上述的分析，本文引入了生物學中的共生理論，在生物領域對于共生現象的研究已有很深入的研究，共生不僅在生物群落中存在，也是存在于人類社會。在現代人類社會中，個體之間的交往愈加緊密，具有生產技能的人與外部世界的結合要密切于以往時代。因此個體之間，個體與外物之間形成了不可分割的共同體，這種情形在經濟領域尤其是管理領域顯示的更加突出，如果用共生的普遍性觀點來分析經濟管理現象，就會更深刻地理解現存的各種集合體的必然性，按照共生的原理技術的進步和社會個體的緊密結合會不斷推進共生體向進化、優化的方向演進。從共生理論的運行機理來看，企業文化與制度之間存在著共生關系，兩者互為依托而存在和發展，有著密切的關系，兩者價值觀的交集就是共生的基礎，但正如上述分析所示這個價值觀交集是從企業層面單一維度的交集，缺乏員工與企業雙兩個層面的互動交集，所以我們再引入心理契約這個員工與企業的交集中介來進行分析，這樣的分析會從企業和員工兩個維度的互動中進行分析，這樣的分析就會更全面一些。從心理契約的概念上來看是組織和員工相互之間關于責任與義務的主觀期望和信念，主要是為員工實現個人價值，將個體目標與組織的目標相結合，最終形成共同愿景。心理契約的內容是組織與員工之間的期望與信念，本質還是雙方價值觀的互動，最后達到共同的價值觀契合，心理契約是企業組織價值觀與員工價值觀在互動中達成的合意的精神契約，具有企業組織與員工兩個層面的內容，這就彌補了以往研究中大多單純從企業層面來分析企業文化與企業制度關系的不足。心理契約最后達成的是隱形的精神契約，核心還是企業組織與員工的價值觀認同與契合，結合上面對企業文化與企業制度的價值觀交集分析可以看出心理契約與企業文化和企業制度的交集也是價值觀部分，在這個三方框架下可以提出一個共生價值觀的概念，即企業文化和企業制度以及心理契約這三方價值觀的交集部分，這個共生價值觀是企業與員工所共有的，存在兩者互動的，是企業與員工共同的價值取向。
共生價值觀也就是“共享”的價值觀(SharedValues)，是組織和個體共享的價值觀念，是組織內部絕大多數個體認可的行為范式，它表明企業內部的人員在組織中處理事務的行為價值取向，以及組織對它所服務的人們、其顧客及社區做出反應的行為價值取向。共生價值觀具有二維互動性，即在企業層面和員工層面的互動中形成，是企業價值體系中最為核心的內容。企業文化與企業制度以及心理契約都依托于共生價值觀這個交集向外延展，形成顯性或者隱形的約束與規范。在企業文化、企業制度與心理契約的三方框架結構中心理契約是聯系企業與員工的媒介，文化與制度是企業層面的內容，員工通過與企業達成心理契約，從而形成與企業契合的價值觀，這是員工層面與企業層面互動的合意結果，而企業的價值觀又是文化與制度的本質，這樣就將文化和制度以及企業層面與員工層面都聯系了起來，而且員工心理契約是一個動態的過程，存在著建立、鞏固融合的雙向過程，這樣共生價值觀也會依據員工與企業的變化而做出調整，提高了企業與員工雙方的靈活度與適應性。共生價值觀這個交集越大，說明文化、制度、心理契約的契合度越高，企業與員工的契合度也就越大，組織的聚合效應和協同效應才會更大。彼得•德魯克認為管理的重要目標就是要使個體的價值觀和信念轉變為組織的力量和績效。也就是說，只有將企業內部成員的個人價值觀契合于企業的價值觀之中，才能實現強大的整合效應。員工在共生價值觀指導下，才會產生行為的一致性。共生價值觀具有“復雜系統”的特性;共生價值觀不簡單等于各成員價值觀的簡單總和，它會產生新的量與新的質。企業目標的實現、企業價值的提高依賴于員工合意的有效行為，而有利于企業價值提高的員工行動，取決于員工的個體需要被滿足，更取決于員工與企業的共生價值觀。在共生價值觀的帶動引導下，員工當然會為實現組織整體目標而做出努力。企業共生價值觀的形成方式有兩種:其一，企業不斷向員工傳播企業的價值觀，對員工的思想進行培育與教化，使得員工的價值觀向企業價值觀靠近，這樣會擴大共生價值觀，其二，采取整合措施，尋求企業價值觀向員工價值觀的契合接近，這樣也可以擴大共生價值觀的范圍。可以注意到，企業文化對員工價值觀念的影響更多的是從傳播和教育的視角來強調，即將企業核心管理者的價值觀深入到每個員工的心理，使他們受到企業特有價值觀的熏陶，從影響員工的價值觀逐步到最終實現對員工行為的影響。所以企業文化對員工價值觀的影響依然帶有強制性和控制性的特點。本文認為企業共生價值觀的形成是一個互相逐步認識到最終認可的過程，企業與員工間建立心理契約有利于使員工將個人目標與企業整體目標綜合起來，可以使得個體的固有價值觀逐漸向企業提倡的核心價值觀貼近，并最終達到統一。所以企業從建立員工與企業的心理契約入手是培育共有價值觀的重要途徑。企業共生價值觀有其特殊的建構過程，它是員工個人價值觀與企業價值觀的逐步協調與整合過程，需要在互動中磨合而達到合意的結果。
四、結語
公司管理制度與員工守則范文第5篇
企業優秀員工事跡材料范文一 XX年3月，我來到xx工作，成為xx科教儀器公司的普通員工。工作中，憨厚、樸實的我一方面積極向老員工虛心請教，一方面利用休息間隙對產品進行熟悉、組裝、維修，將自己的滿腔熱情完全投入到了工作之中。艱苦的努力，務實的工作，很快使我成了公司的業務骨干。 一個人可以沒有文憑，但決不可以沒有知識，這是我十分欣賞的一句話，為此，我幾乎把所有的業余時間都用在了鉆研業務上，努力將自己的工作吃透，干好。
隨著公司業務的拓展，工作難度也在加大，因公司業務人員少，一人身兼多職，我的主要工作是代表公司出去招投標、整理投標樣品。在整理樣品的過程中，嚴格把關，因為樣品在投標過程中占的比重較大，會直接影響到投標的結果。有時候遇到提供樣品數量多的情況時，就必須花上好幾天的功夫，而且在整理的過程中會遇到很多的難題，這就需要和相關技術人員進行交流，爭取滿足客戶的技術要求。
記得去山東菏澤投標時，我們公司共投了七標段，每個標段七本標書，做好的標書有三箱，再加上樣品七箱，由于投標時間緊迫，也為了安全期間，只能標書隨身帶，我一人拖著沉重的標書和樣品，到了中途的徐州轉車時，已經是疲憊不堪，一想到時間緊，任務重，也不可有半點怠慢，到了菏澤之后，就是緊接著擺放樣品，等擺好之后，已經是晚上十點多了，當然這樣投標的次數有很多次，可是我沒有一次怨言，時刻把公司的利益放在第一位，個人的得失放之后。
這二年，隨著公司業務拓展。公司通過商，業務涉及的省份較多，有新疆、福建、山東、天津等地，出差的頻率不斷的增加。有的時候剛回到家兩天，就收到公司的委派任務。由于是和教育部門打交道，所以效率是非常重要的，我不得不放棄休息時間，為了能在第一時間見到客戶，經常是周六、周日的時間在路上趕，讓我記憶猶新的是，11月份處理山東、天津的業務。已經連續一個月沒有休息了，體力嚴重超支，那時候公司組織的旅游也不得不放棄。
供貨范圍廣，數量大，對當地的情況不熟悉，交流不方便等諸多因素加大了送貨的難度。但是按時交貨是必須的，這關系到公司的形象和信譽。在XX年12月份的天津送貨中，全市十九個縣區400多所的學校，一開始真的是一頭霧水，不知從何下手，后來我慢慢理清思路，制定出一套具體的配送方案。先在天津找好倉庫，公司貨到天津后先在倉庫分好，再一家家去送，送貨過程中每天早上6點起床，到外面零下10度的天氣中進行分貨、配送、裝車等，有好幾天吃飯也是有一頓沒一頓的，晚上一般都是八點左右回到倉庫，和同事按照客戶的意愿商討下一步的計劃，并要考慮為公司減少不必要的開支，經過十三天時間的配送，按合同要求順利完成天津400多所所學校的配送工作，確保客戶滿意，讓客戶早日驗收匯款。在出去招投標或送貨時，我牢記，我是代表xx的，我時時刻刻注意自己的言行，維護公司的形象，以熱忱的工作態度投入到工作中去。
很榮幸被公司推薦為XX年度的優秀員工，這既是公司對我個人工作能力的肯定，也是對我做好今后工作的一種鼓勵，雖然這一年里我沒有什么可炫耀的業績，但在自己的工作崗位上始終兢兢業業，認真對待每一件事，多思考，多關注，為把好產品的質量關盡自己的一份力。在今后的工作中，我將更加出色的完成各項工作，不辜負公司對我期望。
企業優秀員工事跡材料范文二 xx，1974年出生，本科學歷，1995年參加工作，現任xx湖源牧業開發公司計量部主管，她踏實工作、默默奉獻、爭創一流，在同事的幫助和領導支持下，取得了不錯的成績，得到了領導和同事的一致認可和肯定。
一、在思想方面
作為xx湖源牧業開發有限公司的一名優秀員工，xx在公司剛剛成立時從天津來到公司參加工作。從小在天津這個繁華的國際大都市長大的xx來到氣候環境惡劣，氧氣稀薄的天峻縣來工作，心理的落差可想而知，這種落差會引起她的失落感，影響工作情緒。富有工作經驗的她深知心態決定一切,只有適應這種落差,消除失落感才能把心投入到工作中去，她便把這種落差當成鍛煉自己的契機，把生活環境上吃的這一點苦當成是對自己的磨礪和人生財富，由此，調整了自己的心態，使自己愉快地去接受，去適應這種生活，適應這里的工作。在自己的努力下，xx這個來自天津女孩得到了公司領導和同事的認可，被公司提拔為計重部主管，被同事推選為xx湖源牧業有限公司工會主席。
二、在工作方面
作為公司計重部的主管，其工作崗位的重要性不言而喻，計量的準確度直接關系到牧民的收入和公司的效益，在面對公司和牧民這矛盾體，她做到了雙贏，不偏不倚，全年誤差率控制在萬分之零點六，得到了公司的認可和牧民的尊重。
作為公司工會主席，為了促`進企業更好的發展，建立完善、穩定、和諧的勞動關系，在xx的領導下，工會組織機構完善，人員配備齊全，活動經費充裕。公司規定凡屬公司重大事項或涉及員工利益的問題，必須召開員工代表會議進行討論。近期她又組織員工學習了《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》，并計劃參與討論公司《員工守則》、《人力資源管理制度》、《工資管理制度》的修訂。工會成立后積極監督員工的各項合法權利是否得到落實，全體員工簽定勞動合同，并定期向員工公布各類社會保險的激納情況。她根據公司發展大綱，集合公司企業文化，組織員工進行職業道德、質量、安全、誠信教育，并定期進行培訓考核，安全衛生檢查，落實管理情況，檢查安全操作規程的執行情況，塑造企業良好形象，保障員工生命財產安全，同時也提高了公司的管理水平。蓮~山 課件
三、在組織紀律方面
作為公司的管理層和公司工會主席，xx以身作則，時刻高標準嚴格要求自己，嚴格遵守公司的各項規定和上級組織部門的紀律要求，按時上班，按時參加會議、學習，沒有出現無故缺席想象。她在遵守公司各項規章制度的情況的同時，認真、踏實、盡職盡責的做好各項工作。
四、在學習方面
作為公司計重部的主管,xx深知自己工作的重要性,為了更好的服務于公司和牧民,她依照公司的要求,不斷的提高自身的計量業務水平,不斷的學習計量知識,先后自學了《計量基礎知識講義》、《計量技能守則》等專業書籍。為了更好與牧民的溝通，她還自學藏語，在她堅持不懈的努力下，藏語水平達到了能和藏民進行基本的交流，得到了牧民的認同和公司的認可。
總之，從xx加入公司以來，她兢兢業業、任勞任怨、埋頭苦干，做出了不平凡的成績，對于成績她永不不自滿，對于困難她永不服輸，對于工作她永不放松，以飽滿的工作熱情迎接每一天，迎接每一天的挑戰!
企業優秀員工事跡材料范文三 平凡之中見精神,沒有什么豪言壯語,沒有什么驚天動地英雄事跡.一名普普通通企業員工所做一切都是平平凡凡的工作，然而那瘦黑臉龐飽經風霜、披肝瀝膽最好佐證那樸實裝束對工作任勞任怨、一絲不茍真實寫照。
我叫姚紅星，從20**年7月以來不知不覺中我已經在4號線工作了5年多了。自從來到4號線以來，在這個軋機機械巡檢的崗位上。我在車間領導及各位同事的支持與幫助下，嚴格要求自己，按照領導要求，較好地完成了自己的本職工作。在工作中，我能遵章守紀、團結同事、樂觀上進，始終保持嚴謹認真的工作態度和一絲不茍的工作作風，勤勤懇懇，任勞任怨。在生活中發揚艱苦樸素、勤儉耐勞、樂于助人的優良傳統，始終做到老老實實做人，勤勤懇懇做事，處處嚴格要求自己，在任何時候都要起到模范帶頭作用，冷軋廠對我來說，不僅僅是一個工作企業，更是一所社會大學，跨入它的職場平臺，便開始了新的學習生涯，在這里學到的不僅僅是機械維護上的技能，更多的是我學到了很多為人處世的道理，與員工，領導的溝通協作當中，深感自己日益成熟與進步。
在工作中我認為讓我學會最重要的有二點。一是：專業的技術，這點在我們巡檢維護行業里最為重要。你個人擁有的技術直接影響到你所維護的軋機是否能夠高效運轉，及處理故障的及時性和準確性。來到4號線后經車間系統培訓，學習了解到機械行業的很多理論知識;后來又經跟班學習學會了很多實際維護中的技術。在不到半年的時間里，我就可以獨立完成各項維護任務，掌握了維護軋機的各項知識。二。吃苦的精神，雖說在哪里工作都得吃苦，但在軋機巡檢崗位更是如此。在夏天頂著40度高溫鉆入軋機地溝作業。身上工作服滿身油泥，沒一處干凈地方。平時對設備要認真巡檢，發現設備隱患及時處理。上個月，發現軋機平衡缸動作異常，避免一次重大設備事故。保證了生產進度。生產過程中出現問題，我在第一時間趕到現場，不論白天，還是深夜，將問題及時處理。
