勞務派遣的方案
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勞務派遣的方案范文第1篇
勞務派遣作為市場經濟體制下的一種新型人力資源配置方式，在我國向著普遍化和常態化趨勢發展，現實中勞務派遣糾紛呈現不斷上升趨勢，被派遣員工的權益難以保障，參加培訓的平等權利難以實現。
《中華人民共和國職業教育法》規定：學校教育和職業培訓是構成我國職業教育體系的兩大要素，培訓是職業教育的必然組成部分。在派遣單位和用工企業不夠重視勞務派遣員工培訓的現實下，職業院校應為和諧社會建設承擔更多責任，在國家政策引導和資金支持下，制定勞務派遣員工培訓規劃，有目的、有計劃地開展勞務派遣員工培訓，不斷提高其工作生活質量。
一、職業院校開展勞務派遣員工培訓的必要性
1.勞務派遣員工培訓現狀不容樂觀
勞務派遣機構作為企業是以利潤最大化為目的的，因此其會采取各種措施盡可能減少支出，而用工單位選擇勞務派遣用工方式，其出發點就是為了降低成本。同時我國現行有關勞務派遣的法規，如《勞動合同法》《勞務派遣暫行規定》等對派遣員工培訓的規定又比較籠統，基于成本考慮，派出機構和用工單位勢必會盡可能減少培訓成本支出。
2.黨和國家對職業培訓的高度重視
黨的十六屆六中全會將“健全面向全體勞動者的職業技能培訓制度，使人人有知識、個個有技能”作為構建和諧社會的具體任務目標。黨的十報告提出 “加強職業技能培訓，提升勞動者就業創業能力，增強就業穩定性”。因此，針對目前勞務派遣員工的培訓現狀，國家有必要進一步通過加強立法等措施，全面保障派遣員工包括接受教育與培訓在內的各種勞動權益。
3.職業培訓是職業教育的必然組成部分
《中華人民共和國職業教育法》規定：我國職業教育包括職業準備教育和就業培訓、崗位培訓、晉級、轉業及再就業培訓等各種職業培訓，二者是構成職業教育體系的兩大要素。職業院校通過實施勞務派遣員工職業培訓，可不斷提高其勞動技能，更好地維護他們的權益。
同時，開展培訓也是職業院校自身改革發展的需要，在服務社會的同時，也必然會促進學校自身的發展。
4.開展勞務派遣員工培訓是職業院校的使命
隨著我國勞務派遣用工制度的發展，做好其培訓工作，對實現派遣員工有序流動和合理配置，增強就業穩定性和提高就業質量都具有十分重要的意義。
職業院校應承擔更多社會責任，在國家政策引導和資金支持下，制定勞務派遣員工培訓規劃，有目的、有計劃地開展培訓，不斷提高其工作生活質量。
二、職業院校開展勞務派遣員工培訓的可行性
1.良好的教育培訓資源體系
職業院校擁有豐富的職業教育資源及完善的辦學場所、良好的培訓師資，具備制定科學培訓方案和開展技術教育的能力。只要措施有力，職業院校完全可以把培訓做大做好。
2.教育服務的公益性
教育具有公益性和普惠性。在開展培訓時，應注意合理配置教育資源，適當向勞務派遣員工傾斜，這也是職業教育濟貧性質的應有之意。
3.教學資源齊備，具有管理與服務優勢
特別是與社會培訓機構比較，職業院校教學組織完善、教學資源齊備，培訓師資穩定可靠，目的性和計劃性強，在教學管理過程、后勤服務保障方面都具有良好的性價比。
職業院校雖然具有一定的先天優勢，但不等于其開展勞務派遣員工的必然成功，學校必須在培訓需求調研、培訓內容的選擇、培訓師資的確定等方面做好充分準備，才有可能不斷提高培訓效果，確保派遣人員學有所獲。
三、勞務派遣員工培訓系統設計
職業培訓系統是由培訓計劃、培訓實施、培訓評估三個相互獨立又相互關聯的子系統組成的一個母系統，如圖1所示。
1.培訓計劃階段
（1）培訓目標及其確定。培訓目標是培訓方案的核心內容，要有實用性，同時能夠對受訓人員起到引導發展的作用。
從勞務派遣員工情況分析，其培訓的目的可涵蓋以下幾方面：第一，提升勞動技能；第二，培養維護自身權益意識與能力；第三，獲取學習新知識、掌握新技能的自我發展能力；第四，職業態度和敬業精神的養成。
（2）培訓需求的確定。培訓目標來源于培訓需求，培訓需求是特定工作的實際需求與任職者現有能力水平之間的差距，即培訓需求=理想的工作績效-實際工作績效。
差距導致低效率，只有找出存在績效所在，才能確定可否通過培訓消除差距，提高員工生產率。結合勞務派遣員工來看，可從組織戰略要求、工作任務需要及個人技能水平三方面進行分析。對派遣人員來說，我們應重點做好員工個人分析，通過分析其年齡、知識結構及能力現狀，尋找到其工作中的薄弱環節，這樣才有可能開展有針對性的培訓。
2.培訓實施階段
（1）培訓課程。課程在職業培訓中具有核心地位，是職業教育培訓的“心臟”。課程建設應滿足勞務派遣人員提高技能的需要，與生產實踐緊密相關。職業院校要與企業密切合作，將傳統的教學計劃與課程 “解構拆包”，根據職業與崗位具體要求，進行“重構建包”，制定出適合派遣員工培訓需要的“培訓包”（培訓課程），從根本上保證培訓目的的實現。
（2）培訓師資。教師是實施職業培訓的關鍵資源。培訓師資應能夠根據經濟、技術發展，結合員工具體需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，成為學習資源的設計者和提供者、學習過程的咨詢者和參謀、學習內容的導航者、學習績效的評估者。
（3）培訓對象。勞務派遣培訓的對象為成人，而成人培訓的效果在很大程度上取決于成人學習的特點。所以為保證培訓質量，提高培訓的效果，我們必須認真研究分析成人學習特點，努力營造開放的、寬松的學習環境，正確引導派遣員工運用既有知識與經驗去體會、掌握新知識與技能。
（4）實訓條件。派遣員工培訓的功能實現離不開良好的實訓環境，這就需要職業院校動態關注實踐教學條件，加大對實踐教學設施與設備的投入，制定與崗位群、技能群相適應的實踐教學體系，充分實現提升派遣員工技能的宗旨。
3.培訓評估階段
廣義的培訓評估，是指對培訓實施全過程和效果的綜合評價，但培訓最終效果評價，是培訓評估中最為重要的部分，目的在于使各方了解培訓預期目標的實現程度，為后續培訓的制定與實施等提供有力的支持。
培訓效果評估，一般可按照“柯氏（kirpatrick）四層次模式”逐層遞進進行，以幫助培訓實施方發現培訓目標及實施過程的不足及偏差，提高培訓質量。
在效果評估的同時，還應進行培訓成本效益分析，這是檢驗培訓成果的有效途徑，也對制定后續培訓方案有重要的參考價值。
參考文獻：
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勞務派遣的方案范文第2篇
新法明確規定“同工同酬”
目前，用人單位大量使用勞務派遣工已經成為普遍現象。所謂勞務派遣，是由實際用工單位和勞務派遣公司首先簽訂勞務派遣協議，之后由勞務派遣公司代替用人單位招聘員工進行派遣。
實際操作中，部分單位將派遣用工當長期員工使用，但派遣員工與本企業正式員工同工不同酬、社保繳費基數差別大，勞務派遣已經“變味”，損害了被派遣員工合法權益。這一現象引發社會關注，而二元用工體制下“按身份分配”的現象也被炮轟了多年，卻至今未見改變。
針對這一不合理現象，新修訂的《勞動合同法》明確了勞務派遣工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。新法規定：“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”
根據全國總工會的一項調查，全國被派遣勞動者人數2011年達到約3700萬人，占到國內職工總數的13.1%。其中，國企和政府機構中雇有大量勞務派遣人員。越是公眾眼中的“好單位”，越是要講編制的“鐵飯碗”，臨時工與正式工的待遇差別越大。
至于新修訂的勞動合同法是否拯救了“臨時工”，專家指出，《勞動合同法》的修訂案針對的是勞務派遣工，勞務派遣工是與勞務派遣公司簽訂了合同，由勞務派遣公司派到用工單位。勞務派遣工跟大眾習慣稱的臨時工不完全一樣，勞務派遣工跟用工單位沒有勞動關系，所謂的臨時工的勞動關系在自己所在的單位，這兩者是不一樣的。
作為收入分配改革的重要組成部分，同工同酬既是前提也是必須。公眾對同工同酬滿懷期待的同時，新修訂的《勞動合同法》究竟能否確保同工同酬的實現，很多人心里都沒有底。
有分析人士指出，新《勞動合同法》中對同工同酬并沒有具體的“實施細則”，操作起來有難度。“同工”這一概念，這可是個公說公有理，婆說婆有理的事。在一個單位，同工者才有可比性，但一般勞務派遣工大多只提供一些臨時性崗位，缺乏可比性。這些因素都決定了實現同工同酬必將任重而道遠。
提高門檻規范勞務派遣亂象
為逃避責任，在實際操作中，大多數用工單位自己面試招聘員工，卻與員工簽訂勞務派遣合同，勞務派遣工的工資由勞務派遣公司發，“假派遣、真用工”現象突出。
有專家指出，此前，成立一家勞務派遣公司只需要50萬元的資本，而且不需要任何行政許可。這導致了很多勞務派遣企業借資注冊，拿到營業執照后就將資本抽回，而工商部門又往往對這類企業疏于管理，一旦發生勞動糾紛，這些空殼公司經常“攜款私逃”，很難被追究，勞動者的合法權益也難以得到保障。
對此，新《勞動合同法》大大拉高了經營勞務派遣業務的門檻，并且賦予人力社保部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。有專家表示，新法將有利于規范勞務派遣亂象。
新《勞動合同法》規定，“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”同時，經營勞務派遣公司的門檻也相應提高，其注冊資本從現行的50萬元提高到了200萬元。
此外，新法還界定了勞務派遣用工只能在“三性”——臨時性、輔或替代性崗位實施；明確規定用工單位應嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過用工總量的一定比例。
為加強監管力度，新《勞動合同法》加重了對勞動用工違法行為的處罰力度。規定未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款。還規定用工單位給被派遣勞動者造成傷害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
或引起派遣工失業等副作用
專家指出，很多用人單位之所以喜歡使用勞務派遣工，最主要的目的就是為了規避風險、降低用工成本。而修訂后的《勞動合同法》恰恰杜絕了這一點，實際上是在鼓勵企業走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環境。
但如果勞務派遣工要求拿和正式員工一樣的工資，企業的用人成本肯定會增加。據媒體報道，一些勞務派遣公司已開始動作，紛紛與用工單位一起尋求解決方案。此外，面對新勞動合同法的對于勞務派遣用工嚴格比例限制，企業已有三種應對方法：轉正、轉外包、辭退。
分析人士指出，國企、事業單位沒有編制可以轉正，并且一旦轉正，國企將大大增加管理成本，轉外包對某些單位來說是個不錯的選擇，最終大量派遣員工會轉為外包公司員工。
有專家表示，現在對于如何區分勞務派遣和勞務外包，法律沒有規定，理論界也沒有一致標準，一旦勞動者要維權將會更加艱難。
另外，有專家指出，法律規定很好，但實際效果很難說，可能會有一些副作用，比如可能會引起一些勞務派遣工失業。同時，新《勞動合同法》實施后，必然會引發一些新的用工矛盾糾紛，不排除會產生一些法律訴訟。
勞務派遣的方案范文第3篇
關鍵詞：電力企業 勞務派遣 風險 防范
隨著我國產業結構的不斷發展變化，勞務派遣用工方式逐漸被大眾所知、所用，因為這種雇傭模式不同于傳統意義上的合同工和臨時工的用人方式，它本身具有很強的靈活性，而且人工成本也比較低，使電力企業在用人時變得靈活自如，所以常常被電力企業所青睞，對于大型的國有企業也有著很強的吸引力，因此，從長遠來看，正確處理電力企業勞務派遣用工中存在的風險并對其加以防范具有非常重要的現實意義。
1.電力企業使用勞務派遣用工中存在的風險
電力企業作為大型的企業部門，往往需要一些臨時的工作人員去進行短期的工作，由于這些工作的替代率比較高、技術含量小、季節特征強等特點，在一定程度上常常更青睞于勞務派遣用工的方式，但是勞務派遣的用工方式作為新興的用工方式，往往存在一些不足，給企業用工帶來一定的風險，具體表現在以下幾個方面。
1.1責任風險
責任風險是企業在使用勞務派遣用工中不可避免的話題，也是必需要考慮的問題，一般情況下，電力企業與勞務派遣員工之間的法律關系往往模糊不清，而從法院的認定上來看，派遣員工和電力企業之間的關系仍是勞動關系，那么，一旦派遣員工和電力企業之間出現拖欠工資或者社會保險承擔方面的問題時，勞務派遣單位往往不能發揮其應當發揮的作用，不能承擔其應當承擔的責任，也不能解決其應該解決的問題，往往通過破產和關閉企業的方式來逃避責任，而這些責任和賠償也就相應落到了電力企業和派遣員工身上，給電力企業和派遣員工帶來不必要的風險，造成了一定程度的影響和損失，從而損害整個電力企業的利益。
1.2協議風險
電力企業利用勞務派遣單位進行用工時，要簽署派遣的合同，這份合同中不僅要明晰雙方應承擔的責任和義務，更要明確規定出發生意外情況時雙方風險的承擔情況，但目前很多電力企業在協議規定時模糊不清，沒有做到具體化、細致化，且沒有按照規定嚴格地把派遣的崗位、人數、期限、報酬、保險金額和支付方式規定出來，這就導致電力企業的勞務派遣用工人員在出現人員傷亡、給電力企業造成損失等情況時，沒有一個完善的勞務派遣協議進行指導，從而給電力企業帶來不必要的麻煩。
1.3報酬風險
電力企業在使用勞務派遣員工時，報酬的給予方式和給予標準是必須要考慮的問題，只有使用科學的報酬支付方式才能在降低電力企業用工成本的同時，保障勞務派遣員工的合法利益，但目前有很多電力企業沒有綜合考量勞務派遣員工的技術能力、學歷水平、市場價格等因素，對其科學、合理定薪，導致對其支付的工資往往低于或高于正式員工的工資，從長遠看來，這種不完善的報酬支付體系會使電力企業經濟秩序混亂，不利于電力企業的長期發展。
2.如何防范電力企業勞務派遣用工風險
針對電力企業在勞務派遣用工中存在的種種風險，無論是政府還是電力企業本身都拿出相應的防范措施，為勞務派遣這種新興的用工方式提供良好的環境和有力的指引，具體可以表現在以下幾個方面。
2.1政府要適時推出勞務派遣的相關法律法規
現如今，對于電力企業的勞務派遣用工情況，國家已經頒布了一些法律法規對其整理和制約，其中就包含有《勞動法》和《勞動合同法》等，而要想保證電力企業的勞務派遣用工模式的健康有序進行，就要不斷根據實際用工情況的變化，推出符合時宜、具體化的法律法規，這樣才能保證電力企業在選擇員工時可以有法可依，同時，也在解決勞務派遣員工問題的時候可以有律可循。
2.2電力企業要加強勞務用工體制建設
完善的勞務用工體制是電力企業合理用工、健康運行的保證，它不僅包括在勞務員工薪酬方面的完善，同時也要對勞務員工的范圍和數量上加以明確的規定，并結合電力企業的規模和實際運營情況，摸索出一條有自己特色的勞務用工體制，并在每次吸收勞務派遣員工時嚴格按照規定進行，從而使企業內部的勞務用工體制健全、完善，不斷指導和優化實踐工作，使電力企業勞務用工更加規范、合理，從而減少用工風險。
2.3電力企業要減小勞務員工同正式員工之間的差距
現如今很多電力企業并沒有把勞務派遣員工的地位和作用正視起來，認為勞務派遣員工流動性和靈活性都比較大，而忽視了它真正為企業帶來的利益和效益，實際上，勞務派遣員工在電力企業中也扮演著一線生產的角色，同正式員工一樣發揮著重要的作用，因此，電力企業要減小勞務員工和正式員工之間的收入差距，提高勞務派遣員工的福利待遇，調動其工作的積極性，使電力企業成為一個融洽的整體。
3.結束語
伴隨著時代的快速發展和社會經濟的不斷進步，電力企業作為大型的生產部門從各個方面與時俱進，并使用先進的用工方式促進企業的發展，勞務派遣作為一種新興的用工方式，給電力企業帶來了很大的便利，但在使用中也存在種種風險，只有使用科學的方法對這些風險加以防范，才能使電力企業內部形成和諧、健康的勞動關系。
勞務派遣的方案范文第4篇
關鍵詞：勞務派遣 用工單位 侵權責任 風險防范
中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A
一、勞務派遣的特征
勞務派遣包含如下三個方面的特殊勞動關系：首先，勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系；其次，勞務派遣單位根據用工單位的用工需求，與用工單位簽訂勞務派遣協議，并根據該協議將與其建立勞動關系的被派遣勞動者派往用工單位；再次，被派遣勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動，勞務派遣單位從用工單位獲取勞務費并向被派遣勞動者支付勞動報酬。相對于用人單位和勞動者之間“一對一”的傳統勞動關系而言，勞務派遣法律關系的關鍵特征是勞務派遣單位、用工單位、被派遣勞動者之間的“三角關系”：勞務派遣單位與被派遣勞動者通過簽訂勞動合同建立勞動關系，用工單位依據其與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協議使用被派遣勞動者，這就是通常所說的“雇傭”和“使用”分離，或者“雇人不用人，用人不雇人”、“有關系無勞動，有勞動無關系”。
二、用工單位常見的侵權責任類型
勞務派遣中用工單位常見的侵權責任有兩種，即對內部被派遣勞動者的侵權損害賠償責任和對外部第三人的職務侵權損害賠償責任。
1.對內部被派遣勞動者的侵權損害賠償責任
《勞動合同法》第九十二條規定，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。一種觀點認為，基于勞動法領域實際控制理論，被派遣勞動者在用工單位的實際控制下，且用工單位是受益人，所以用工單位應當承擔無過錯責任，即無論用工單位有無過錯，都應承擔損害賠償責任；而勞務派遣單位僅需承擔選任被派遣勞動者不當的過錯責任，最高人民法院王林清法官在《勞動合同糾紛裁判精要與規則適用》一書中即表達該觀點。另一種觀點認為，從權利義務對等的角度分析，只有在用工單位違反了法律法規規定的義務給被派遣勞動者造成損害的，才承擔連帶賠償責任，即，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任的前提是用工單位存在過錯，應適用過錯責任。筆者贊同后一種觀點。
2.對外部第三人的職務侵權損害賠償責任
《侵權責任法》第三十四條第二款規定：“勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。”被派遣勞動者因執行工作任務造成他人損害的，構成職務侵權，由勞務派遣單位與用工單位共同承擔用人單位的侵權賠償責任。一般認為，用工單位適用無過錯責任，承擔的全部侵權責任，這是第一順位的；勞務派遣單位適用過錯責任，且承擔的是第二順位的補充連帶責任，即勞務派遣單位僅就用工單位不能賠償的部分，根據其過錯程度承擔相應的補充賠償責任。換句話說，受害人只能先要求用工單位承擔責任；受害人要求勞務派遣單位承擔責任的，必須證明：一是用工單位無力承擔全部賠償責任；二是證明勞務派遣單位有過錯。
三、防范侵權責任風險方案建議
1.嚴格依法合規進行生產經營
（1）嚴格執行勞動合同法有關規定，防范侵犯被派遣勞動者權益的風險。比如，嚴格執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；嚴格按照國家有關規定支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；不得向被派遣勞動者收取費用；不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。只有用工單位嚴格遵守并執行有關法律法規，保護勞動者合法權益，才能從根本上、從源頭上防范相關法律風險，避免糾紛發生。
（2）嚴格履行單位職責，防范怠于履職或履職不當的法律風險。比如根據《工傷保險條例》的有關規定，職工發生傷害或者按照《職業病防治法》規定被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向勞動保障部門提出工傷認定申請。這意味著，被派遣勞動者發生工傷事故后，提出工傷認定申請的應當是勞務派遣單位，但實際工傷發生所在的用工單位有義務第一時間正式通知勞務派遣單位，否則，因其存在未積極履職告知義務的過錯而造成發生工傷事故的被派遣勞動者損失的， 將面臨較大的損害賠償連帶責任風險。
（3）加強勞務派遣員工的培訓管理，防范職務侵權責任風險。用工單位應嚴格按照國家有關規定、行業特點，加大安全培訓、專業培訓、操作規程培訓，努力提高勞務派遣員工的綜合素質和工作技能，合規操作，適當履職，努力減少因執行工作任務對第三人造成的損害，從而避免因職務行為造成對外侵權的法律風險。
2.加強勞務派遣協議簽訂管理
（1）在勞務派遣協議中明確約定對被派遣勞動者損害的責任分擔機制。需要著重指出的是，盡管勞務派遣協議中的相關條款規定對外不能抗辯被派遣勞動者等權利人，但是對于解決與勞務派遣單位之間連帶責任的內部追償問題仍為有效且必要。該規定將節省用工單位的大量人力物力投入，且能節省大量司法資源，具有良好的企業內部效益和社會整體效益。比如，對于實踐中最常見的勞動報酬的爭議，用工單位是否需承擔連帶責任，理論和法律實務中均有不同觀點，司法判例也存在較大差異，一個主要原因是勞動報酬的確比較復雜，包括基本工資、績效獎金、加班費、提成、年終獎、津貼、補貼以及各種福利，不一而足。《勞動合同法》第六十二條第一款（三）明確規定，用工單位的義務包括支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇，雖然未擴大到其他工資項目，但《勞動合同法》第六十二條第一款（五）又規定，連續用工的，實行正常的工資調整機制，這就說明用工單位對被派遣勞動者的基本工資也負有一定責任。另外，很多企業對于勞動報酬未作合理的分項，甚至為了規避支付加班費等人為地將工資進行拆分重構，導致工資構成與實際不符的現象，一旦被派遣勞動者提訟，用工單位很難規避連帶賠償責任。據此，建議用工單位能夠結合單位實際情況，在與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議時，對勞動報酬相關爭議的責任劃分及分擔機制進行明確細致的界定，這樣一旦發生有關糾紛，則用工單位即可用最低的時間、人力、物力成本落實連帶責任承擔后的追償事宜，避免和減少損失。
（2）盡力避免在勞務派遣協議中訂立免除勞務派遣單位對第三人責任的條款。郭明瑞在《關于勞務派遣單位與勞務用工單位的侵權責任――兼論第34條第2款的適用》一文中指出，對受害人而言，勞務派遣單位的補充責任是一種外部責任，此種責任不能因為當事人的內部協議而加以免除，即在受害人要求勞務派遣單位承擔補充責任時，勞務派遣單位不能以它與用工單位間簽訂的免除其對第三人責任的勞務派遣協議為由提出抗辯。但是，就用工單位承擔全部賠償責任后向勞務派遣單位追償而言，勞務派遣單位則可以用前述勞務派遣協議進行抗辯。所以為規避日后無法追償的法律風險，用工單位在與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議時，應竭力避免簽訂類似條款。
3.承擔連帶責任后積極通過法律手段追償
（1）勞務派遣單位造成被派遣勞動者損害情況下避免承擔連帶責任。前述糾紛發生后，用工單位應結合被派遣勞動者勞動合同糾紛實際，梳理整理證據，全力證明造成被派遣勞動者損害的是勞務派遣單位，而不是用工單位，以此抗辯，避免承擔連帶賠償責任。
（2）用工單位造成被派遣勞動者損害情況下減少承擔連帶責任。用工單位造成被派遣勞動者損害的糾紛發生后，要通過證據梳理調查，極力證明用工單位的過錯程度較輕、勞務派遣單位的過錯程度較重。如果用工單位無過錯，爭取不承擔連帶賠償責任；如果用工單位過錯程度輕、勞務派遣單位過錯程度重，可以爭取法院作出相關判決，以便日后以該判決為依據，向勞務派遣單位進行相應的追償。如果被派遣勞動者只用工單位的，用工單位可以協商對方或自行向法院申請追加勞務派遣單位為共同被告。
（3）擅用職務侵權損害賠償案件的補充連帶責任追償機制。被派遣勞動者因執行工作任務造成他人損害的糾紛發生后，對于受害人要求用工單位承擔侵權責任，用工單位在向受害人承擔賠償責任后能否向勞務派遣單位追償，法律沒有明文規定。郭明瑞在《關于勞務派遣單位與勞務用工單位的侵權責任――兼論第34條第2款的適用》一文中，認為應當允許用工單位向勞務派遣單位追償，讓勞務派遣單位承擔起與其過錯相應的責任，筆者贊同這種觀點。用工單位在向受害人承擔賠償責任后，應積極向勞務派遣單位追償時，通過證據搜集梳理，努力證明勞務派遣單位在派遣致他人損害的被派遣勞動者上存在較大過錯，從而減損己方的損失。
參考文獻
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勞務派遣的方案范文第5篇
A 基層工會組織建設上――抓住工業園區、新興經濟組織、非公小企業、有勞動用工的個體工商戶建會和農民工、勞務派遣工入會這一著力點，發揮黨建帶工建機制作用，實施“集中建會行動”，通過建立聯合工會和區域性、行業性工會等多種形式，消除建會空白點，實現建會和入會動態全覆蓋。
探索不同領域、不同行業的建會形式和活動方式，探索實行基層工會主席民主選舉，把職工信賴、敢于維權的職工代言人選配到工會主席崗位上來，強化基層工會維權能力建設，充分發揮基層工會協調勞動關系矛盾的第一道防線作用。
B 工資集體協商上――要抓住中小企業工資集體協商這一著力點，深入開展“雙合同月”活動和“要約行動”，大力推行區域性、行業性工資集體協商，擴大工資集體協商覆蓋面。探索國有企業實行工資集體協商制度的有效實現形式。全面實施對基層工會工資集體協商工作預審、評估、草案審查、備案等制度，普遍實行工資集體協商目標考核。
建立和制定適合不同類型企業的工資集體協商模式和合同示范文本，規范工資集體協商程序和內容。積極參與最低工資標準、工資指導線等政策以及行業和企業勞動定額的制定，完善工資正常增長機制，使工資集體協商工作不但有形式、有文本，更要有作用、有效果，從根本上解決勞動分配不公正、不合理，普通職工收入低、增長慢的問題。
C 勞務派遣工維權上――要抓住國有、外資和建筑、制造等重點領域的勞務派遣工權益落實這一著力點，通過推行在勞務派遣公司普遍建會，推動勞務派遣工普遍入會，探索在用工單位建立會員管理、參加工會活動、經費稅務代扣等多種有效辦法，落實勞務派遣工與正式工同等的會員待遇。
通過開展勞務派遣工專項調查，準確掌握數量、分布及存在問題，提高維權針對性和實效性。通過會同政府有關部門指導和幫助勞務派遣工簽訂勞動合同，推動用人單位依法開展工資集體協商，規范用工單位“三性”崗位，加強督促檢查，維護勞務派遣工的勞動經濟權益，解決勞動用工不規范、同崗同工不同酬的問題。
D基層民主管理上――要抓住非公企業和區域性、行業性職代會建制與規范這一著力點，開展職代會建制專項行動，加強區域性、行業性（集群）職代會制度建設，提高建制率。
要積極探索職代會發揮作用的各種有效形式，積極推行職工代表視察制、職工代表提案制，開展民主評議和民主監督，推進規范化建設。主動參與同級政府國有及國有控股、集體企業改制重組、關閉破產的工作機構，凡是企業改制方案必須經職代會審議，職工安置方案必須經職代會審議通過，解決職工利益訴求表達不暢通和改制企業職工權益得不到有效維護的問題。
E安全生產上――要抓住維護職工生命與健康權益這一著力點，深入開展“安康杯”競賽活動，推進競賽活動向鄉鎮街、社區和小企業延伸。實施獎勵職工舉報生產安全事故隱患等制度，督促企業加強安全生產設施建設，不斷改善職工勞動環境，加大參與職工傷亡事故和職業危害事件調查處理力度，積極開展職業病防治和女職工勞動保護工作。認真履行安全生產群眾監督職責，解決勞動安全衛生保護措施不到位的問題。
F服務幫扶上――要抓住職工生活保障這一著力點，繼續叫響“送溫暖”、“金秋助學”、“農民工援助行動”等工會品牌，深入開展以工會會員醫療援助為主要內容的項目幫扶活動。
推動服務幫扶工作向社區和企業延伸，指導和幫助有條件的企業建立職工服務幫扶站，擴大覆蓋面，為更多的職工群眾提供方便快捷的服務。逐步實現“把幫扶站建在職工家門口”的服務方式，加強基層服務幫扶站規范化建設，實現救助、維權、服務“三位一體”,提升服務幫扶水平，實現服務幫扶工作常態化、長效化。
積極參與社會保障制度建設，推動非公有制經濟組織從業人員、靈活就業人員、農民工、勞務派遣工參加社會保險，解決職工生產生活中遇到的實際困難以及保險不平衡、水平低的問題。
G勞動爭議調處上――要抓住基層勞動爭議調解效能提升這一著力點，推動完善基層勞動關系協調機制建設，重點要加強企業、社區、街道和區域性、行業性調解委員會及調解中心建設，規范調解程序，推動健全工會與法院、勞動、司法“四方聯動”的工作機制。
