人力資源規劃的概念
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人力資源規劃的概念范文第1篇
關鍵詞：人力資源規劃；企業戰略；融合對接；研究
一、人力資源規劃的概念
人力資源是由人事管理轉變而來，人事管理主要是對于人的事務管理，更注重的是事后的管理情況，辦事的主要依據是管理原則和章程。在管理過程中管理理念落后被動，強制性管理過多，對于員工積極性的打擊很大。現代的企業人力資源管理逐漸完善，人力資源管理的實現主要依靠管理的前瞻性和先導性，“以人為本”的方針下，更多的是注重引導、激勵、開發、創新，以達到1+1>2的管理效果。人力資源規劃也稱為人力資源計劃，作為人力資源管理活動的起點和依據，它直接關系著企業人力資源管理的效率效果，故而近些年來對于人力資源規劃更加重視，要求逐步提高。企業想要實現自己的美好愿景，獲得一定的經濟效益，首先要保證企業內部的正常有效運營。企業人力資源規劃的實施，正是實現企業發展戰略目標的重要工作環節。人力資源規劃的制定，必須要適應當前組織群體的實際情況，同時要求人力資源規劃與經濟效益提升措施不相違背，并且企業規劃的目的是使企業內部供需得到穩定和平衡。人是企業發展的主體和最活躍的影響因素，所以人力資源管理規劃對于企業的發展起到決定性作用。人力資源規劃的總目標是：確保企業內部各個崗位工作情況與人員情況相符合，并實現人力資源的最佳配置，激勵引導員工，最大限度地開發和利用人力資源潛力，最終通過人力資源管理規劃，實現企業和經濟效益的最大化。
二、企業戰略的概念
企業戰略包括競爭、營銷、發展、品牌、融資、技術開發、人才開發、資源開發等各方面戰略方向，企業戰略是以上多種戰略的統稱。企業戰略雖然方向范圍很廣，但是基本屬性都是針對企業的發展，對企業整體性、長期性、基本性問題做出應對，提出謀略并建立前瞻性計劃的重要環節不盡相同。企業戰略也具有時代性質，例如，企業信息化戰略、企業可持續發展戰略等，都是隨著時展和要求，不斷變化和創新的。企業戰略的基本屬性相同，從謀劃問題的層次、角度的不同，產生不同的策略和效果。而關乎企業整體性、長期性、基本性的問題，都可以歸納到企業戰略范疇。在市場營銷學中，企業戰略被定義為企業在市場經濟競爭激烈的環境中，在總結歷史經驗、調查現狀、預測未來的基礎上，為謀求生存和發展而做出的長遠性、全局性的謀劃或方案。
三、人力資源規劃與企業戰略的聯系
1.企業戰略與人力資源在時間上有所聯系。
企業的運營過程中，企業戰略在前，人力資源規劃在后。從兩者的概念分析中不難看出，人力資源規劃是在企業戰略目標和計劃確定之后逐漸展開的。所以，在企業確立了自身的經營戰略規劃和價值鏈核心業務規劃后，在對人力資源內外環境進行分析，并且形成完善管理體系的前提下，才能進行人力資源規劃，這是必須遵循的法則。
2.企業戰略在一定意義上是包含人力資源規劃的。
人力資源規劃作為企業的發展經營措施之一，也是企業戰略中的一部分。人力資源規劃對企業人力資源優化配置并進行計劃，以及方式方法的實施做出了很大貢獻；企業戰略是人力資源規劃的燈塔，為企業人力資源管理活動指明方向，并最終幫助企業實現經營戰略目的。
3.人力資源規劃作為企業戰略實施的載體，體現著越來越重要的作用。
企業戰略的實施，需要人力資源規劃作為載體，將企業戰略目的淋漓盡致地體現，這也是人力資源規劃的戰略性價值所在。人力資源規劃是公司落實企業戰略發展的必然選擇，因為企業戰略要求進行人才隊伍建設，員工核心專長與技能培訓的落實等等，這都是人力資源規劃中的重要內容。
四、人力資源規劃與企業戰略的融合對接研究
1.重新定位人力資源規劃，逐步實現企業戰略目的。
對于人力資源規劃與企業戰略的融合對接研究，我們需要先對人力資源規劃重新定位。人力資源規劃需要遵循企業戰略管理的理論框架，對于戰略層面的內容要及時地響應，并對要實施的措施加以審視，將人力資源規劃提升為戰略性人力資源管理規劃，將傳統意義上聚焦人員供給和需求的人力資源規劃融入其中的同時，要加強人力資源規劃與企業戰略規劃的一致性。
2.人力資源管理服務企業，明確企業戰略目標。
需要對企業戰略目標進行充分解讀，才能夠更加有效地對人力資源活動和組織活動進行合理協調，并能夠真正地落實企業戰略目標，以達到人力資源規劃服務企業、成就企業的美好愿景。要求企業戰略目標更加明確，并且對人力資源規劃的研究和編制工作做出引導和指示，對可能對人力資源管理活動造成影響，以及要考慮的因素等，都要進行提前分析研究，以做到有針對性地開展人力資源規劃活動，并因地制宜地制定相應的規劃方案，最終能夠遵循企業戰略方針政策，對企業戰略規劃實施予以協調和支持，從而促進企業戰略目標的達成。
3.對于關鍵崗位的戰略化發展要求。
企業戰略目標的最終實現，離不開企業中關鍵崗位人員的支持與付出。而關鍵崗位人員，主要是指在企業經營、管理、技術、生產等多個方面，在企業發展中能夠起到重要促進作用，與企業戰略目標實現緊密相聯，掌握企業發展的核心技術能力，并且在一定時期內難以通過企業內部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的人員。關鍵崗位在企業中的數量、質量、結構差距等數據，是我們進一步需要分析和研究的主題。對關鍵崗位評價機制的實施，能夠對崗位水平進行研究分析，并為人力資源崗位規劃提供充足和有效的數據依據，從而有效地對關鍵崗位進行合理要求，并有針對性地制定企業各項措施，以達到企業戰略中對于人力資源規劃中關鍵崗位的要求。此外，對企業關鍵崗位評價機制的實施，能夠體現一定的數據差異，如果關鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在較大差異，那么企業需要對這種情況制定一系列的改善措施，改善措施即為有效的管理提升計劃。可以根據實際情況，圍繞企業戰略發展目的，并結合人力資源規劃要求，制定科學合理的關鍵崗位管理提升計劃。重點是要對關鍵崗位人才做到吸引、保留、發展和激勵等效果，采取針對性的人力資源管理組合策略，提高人力資本投資的回報率，這樣才能夠更好地為企業戰略服務，并盡快地實現企業戰略目標。
五、結束語
企業應從自身實際情況出發，通過人力資源規劃實踐，深度理解企業戰略意義，并付諸于實際行動。對以企業戰略為導向的人力資源規劃融合對接進行深入的認識，了解這種管理思路的方式方法，并運用到企業中，以有效地解決企業在制定人力資源規劃過程中與企業戰略相偏離的問題，能夠給企業提供嶄新的發展視角和思路，最終突破自我困境，不斷發展壯大。
參考文獻：
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[3]張芳茹.基于企業戰略的集團公司人力資源規劃研究[D].北京：華北電力大學，2012．
人力資源規劃的概念范文第2篇
隨著我國社會經濟的不斷發展，我國早已經進入了知識經濟的新時期，在這樣的時代背景下，人才是一個單位能夠穩定持續發展的關鍵因素之一。在目前人才競爭白熱化的階段中，有效地提升科研事業單位人力資源的管理效率，對人力資源進行科學合理地規劃，使用柔性管理的方式最大限度的發揮人才的作用，是我國的科研事業單位的人力資源管理部門和人員應該重點思考的問題。
一、科研事業單位實施非柔性管理存在的劣勢
目前，我國的科研事業單位在進行人力資源規劃與管理的過程中往往不太重視對于柔性管理手段的使用，因此，在進行人力資源管理工作時便存在一定的被動性。其具體表現為：
首先，傳統的人力資源規劃和管理容易使職工在工作中產生懈怠感，不易調動起職工的工作積極性；其次，傳統的人力資源規劃與管理和柔性管理相比，容易使職工產生不受尊重或者是不受重視的感覺。長此以往，任由職工滋生這種不良的工作情緒，勢必會使職工不能對自己進行正確的評價，在工作中容易出現畏手畏腳或者是膽怯的情緒，而這些都不利于工作的正常開展與進行；再次，傳統的人力資源規劃與管理還存在一個怪相就是將搞人力資源規劃與管理視為搞人力資源培訓。這樣容易出現的問題就是人力資源時時被口號化的提出，但是取得的結果卻收效甚微。很多科研事業單位對人力資源的培訓越來越多，投資也在不斷地擴大，而且培訓的內容也比從前復雜了許多，但是深究這些培訓不難發現，這些培訓大都是盲目進行的。這樣盲目的模仿造成了人力培訓的成本不斷增加，卻始終達不到應該達到的培訓效果。
二、柔性管理的概念及其優勢分析
（一）概念
人力資源中的柔性管理是相對于剛性管理而存在的一個概念。柔性管理主要是強調在進行人力資源管理中“以人為本”，并且根據各個單位或者是企業價值觀和文化等進行人格化管理的一種管理方式。柔性管理主要的特征是非強制性，其主要是通過在職工心中樹立一種潛在的說服力，進而使得企業的意志轉變為個人的自覺意志。柔性管理的具體實施一般都不需要外力，而是通過激發職工的內在潛力，并在一種愉悅的氛圍中進行工作。
（二）柔性管理的優勢
1.柔性管理能夠使得單位更加具有競爭力
在科研事業單位的人力資源規劃與管理中實行柔性管理，能夠最大限度的讓職工感受到相應的平等與尊重。柔性管理能夠使得單位的信息得到共享，還能夠使人員的配置進行有效的整合與互補，進而讓單位在激勵的競爭中更加具有競爭的優勢。
2.柔性管理能夠使得單位更加具有協調統一性
在科研事業單位的人力資源規劃與管理中實行柔性管理能夠使得單位的職工享有充分的自由權，并且使職工的工作積極性、創新性與工作的自覺性和主觀能動性都得到最大程度地提升。同時，柔性管理還能夠根據單位外部環境的變化而做出及時地調整，讓其指定的人力資源管理目標能夠適應時代的發展，并在發展中達到規避風險的目的。
3.柔性管理能夠使得單位更加的協調有序
隨著時代的發展，在科研事業單位進行人力資源規劃與管理的過程中如果仍然沿用一些傳統的辦法的話，勢必會讓人力資源規劃與管理的效果大打折扣。原來常用的行政強制和命令的手段已經越來越不能達到效果了，反而會讓單位內部的人事矛盾變得十分的僵化。而采用柔性管理就能很好的解決這一問題，讓單位管理者與職工之間的關系由原先的聘用關系變成現在的合作關系。
三、運用柔性管理方式，提升科研事業單位人力資源規劃與管理的策略
（一）運用柔性管理，做好科研事業單位人力資源規劃工作
由于科研事業單位本身內部組織環境的復雜性以及人事制度安排的各種沖突性，導致科研事業單位在進行人力資源規劃的過程中變得比較的被動。因此，這就要求單位的人力資源管理部門在進行人力資源規劃的過程中，首先重視對于單位職工績效的管理，加強對于單位核心職工的職業生涯規劃；其次，應該重視職工的養老問題、健康福利等方面的重點規劃，進而降低由于人員流動所帶來的不必要的損失；最后，單位還可以根據現有的人力資源狀況等，在進行人力資源規劃的具體操作層面上提出一些科學合理的建議，并逐步建立完善一整套人力資源規劃及管理的長效機制，以達到規避人才流失所造成的風險和損失。
（二）運用柔性管理的策略，逐步構建單位的柔性化組織結構
目前我國科研事業單位一般都呈現金字塔式層次排列結構，其主要表現為管理層次多，對于信息的傳遞時間較長，而各個部門之間的相互協調配合能力也很弱。針對于此，運用柔性管理可以首先讓科研事業單位內部的信息傳遞能力與市場反應速度得以提升。同時使單位逐步發展成網絡扁平型的組織，因為這樣的結構管理層次較少，能夠讓單位的工作效率和信息傳送的效率得到很大程度地提升。
其次，科研事業單位在使用柔性管理進行人力資源管理的過程中，可以根據不同工作任務和目的的不同，建立一些臨時性的工作團隊或者是工作小組。而這個工作任務完成后，這個團隊則自動解散。很顯然，這種靈活柔性的團隊構成方式對于提升科研事業單位工作效率和工作適應性具有十分重要的現實意義。
人力資源規劃的概念范文第3篇
1人力資源規劃的概念與內容
人力資源規劃就是通過對人力資源的供給情況與需求狀態進行科學的分析與預測，并制定出合理的措施與政策，保障人力資源服務對象可以獲取到源源不斷的人才需求，人力資源規劃包括以下幾個含義：首先，人力資源服務部門所處的競爭環境處在變化過程中，人力資源規劃強調對各類變化進行合理的分析，保障服務對象在不同發展時期都可以取得人力資源發展需求；其次，人力資源服務部門需要定期調整人力資源政策，保障人力資源可以一直為自身的發展服務；最后，人力資源服務機構在幫助企業實現發展目標時，也必須要考慮到它所雇用的每一位員工的合法權益。
科學的人力資源規劃模式可以有效提升服務工作的創造性和積極性，幫助人力資源機構順利實現服務目標，當然，在進行人力資源規劃的過程中，也需要關注服務對象的訴求與利益，幫助他們合理規劃發展道路，只有這樣，才能實現人才的正常流動與配置。人力資源的規劃有著目標性和戰略性的特征，其本質是人力資源政策，在開展規劃工作時，需要根據服務對象來調整人力資源工作，如企業的目標和戰略合理的獲取、配置人力資源。
2人力資源規劃的類型與內容
一般情況下，人力資源規劃類型包括長期人力資源規劃、中期人力資源規劃與短期人力資源規劃三種，以企業為例進行分析，人才服務機構在幫助企業制定人力資源規劃時常從以下幾個方面進行：長期規劃強調根據企業未來5～10年的發展情況進行規劃，其規劃目的是為了實現企業的長期目標，在規劃時，需要考慮到各類制約因素、宏觀影響以及發展目標，一般情況下，長期人力資源規劃是由若干不同的短期人力資源規劃與中期人力資源規劃組成。中期規劃是根據企業未來2～5年發展情況實施的規劃，中期規劃與長期規劃之間是密切相連的。短期規劃是2年內的規劃，是為了實現企業的既定目標而進行的規劃，在規劃過程中需要充分考慮到各類微觀影響因素。
從上述分析可知，人力資源服務機構綜合企業的發展情況，中期和長期人力資源規劃包括企業總體發展戰略、企業組織發展規劃、人力資源開發計劃、人事制度改革、人員補充計劃、全年績效考核計劃、年度生產計劃、人員激勵計劃、薪酬福利計劃等。短期人力資源規劃包括勞動關系調整計劃、人力資源滿意度調查計劃等。
3人力資源規劃遵循的原則
31多變性原則
我國人力資源管理面臨的環境是非常多變的，不僅僅是外部環境，內部環境也是紛繁變換，服務機構在幫服務對象制定人力資源規劃時，需要對各類環境進行系統的調查和研究，了解他們發展的具體需求，根據自身的需求合理規劃。為了適應內部與外部環境的變化，需要預測可能出現的變化與風險，制定出抵抗的風險解決策略。
32發展性原則
之所以要對人力資源進行規劃，就是要實現服務對象的雙重發展，獲取到預測性的發展目標，在規劃人力資源時，不僅要考慮到企業需求，更要關注應聘者的愿望，要明確他們之間是相互依托的，如果不考慮到應聘者的需求，必然會損害招聘單位的正常發展目標。科學的人力資源規劃必須要兼顧兩者的雙重利益。
33供給性原則
在規劃人力資源時，需要明確根本的目的，首先解決服務企業人才的保障問題，只有解決人才的后顧之憂，才能夠進行系統的人力資源規劃，才能夠更深層次的開展人力資源開發和管理工作。
34合作性原則
科學的人力資源規劃僅僅憑借一個部門的力量是無法完成的，在開展人力資源規劃工作時，人力資源部門需要加強與其他部門的聯系與合作，吸引管理人員的參與，多聽取不同部門管理人員的意見和建議，充分解決服務對象的各類問題。
4人力資源規劃的實施步驟
41人力資源計劃的預測
考慮到企業的人力資源現狀，對各個時期企業人力資源發展需求進行系統的評估，其中的核心工作就是需求預測與供給預測。
（1）需求預測。顧名思義，需求預測就是企業人力資源管理部門的工作人員針對企業未來發展需求對人力資源的質量與數量進行合理分析，估算其結構的變化，將企業發展目標作為預測基礎，綜合考慮到現階段的生產率與組織結構，并根據企業發展環境預測后續的發展變化，分析產品結構變化、生產工藝改進、組織結構變化、新技術推廣情況，綜合各類因素分析人力資源可能發生的變化。
（2）供給預測。需求預測是供給預測的前提，合理的需求預測工作可以幫助企業管理人員了解到企業完成某項目標所需的人員數量和其他要求，看企業可以從哪些渠道獲取到這些專業的人才。在開展此項工作時，需要分析企業現有人力資源的狀態，了解員工工作現狀，以此為基礎制定出科學的計劃。
42人力資源規劃的激勵
（1）制定出簡單的激勵機制。大企業常用的階梯式考核模式是大多數中小型企業的，鑒于此，企業在制定人才管理機制時，必須要遵循簡單化的特征，要注意到，人才管理機制的建立會涉及大量的時間，在應用的過程中，需要采用簡單的管理模式，這樣才能夠有效提升應用成效。
（2）激勵機制的實施要遵循平穩性原則。就現階段很多企業人力資源激勵實際情況來看，激勵機制并不完善，對員工多實施固定薪酬制度，員工多勞多得，有相當一部分數量的員工沒有醫療保險與工作合同，致使員工沒有歸屬感與安全感。為了解決這一問題，可以循序漸進的推行激勵機制，逐步完善員工的薪酬制度，解決他們的后顧之憂，讓他們可以全心全意為企業服務。
人力資源規劃的概念范文第4篇
關鍵詞：中小企業；人力資源；經濟發展
無論是大型國有企業還是中小企業，人力資源管理都是“老生常談”的話題，然而在新形勢下，這一形式的客觀表現愈發地證明了業界判斷，即人力資源規劃已然成為我國中小企業“牽一發動全身”的核心課題，人力資源規劃問題如同其企業的財務問題、品牌發展、經營等問題一樣，是中小企業實現可持續發展的必備條件。在經濟“新常態”與國內經濟發展整體放緩的時代下，研究中小企業人力資源規劃，從理論與實踐的視角對其中存在的問題展開系統闡述，是當前亟需解決的問題。
1 人力資源規劃對中小企業發展的重要性
相較于其他中大型企業，中小企業在規模與產業集群上都顯得“勢單力薄”，企業實現可持續化發展也面臨諸多阻礙與限制，受到更多不確定性因素的影響。但可以肯定，國內發展順暢的中小企業，必然都是非常重視人才引進、知曉如何使用人才的現代企業[1]。
人力資源對于中小企業的重要性，主要可以從三個方面展開論述。一是，人力資源一直以來都是中小企業最具活力，也是最為重要的資源。換言之，人力資源是以“人”為主體的資源類型，而“人”是一切制度設計、經營發展、風險調控等環節的執行者，是企業發展的根本性保障。所以，加強人力資源規劃，可以從根本上提升企業人才效能，這也是國內外中小企業管理經營的重點內容，受到業界、學界的一致共識。二是，人才是人力資源規劃的重要體現，更是中小企業實現可持續快速發展最為重要的財富，是企業發展的“魂”。創建高素質、專業化、復合型的優秀人才隊伍，是中小企業提升發展層次的終極選擇。三是，通過引進優秀的人才素質與技能，中小企業能夠更快實現健康、可持續發展的道路。
2 我國中小企業人力資源規劃存在的困境
2.1 制度不健全、投入保守
當前中小企業研究中，人力資源規劃問題之所以層出不窮，關鍵原因就在于內部規章制度不健全，此外，中小企業對人力資源規劃工作的投入非常保守。毋庸置疑，健全完善的人力資源規劃制度是解決中小企業發展困境中的一項重要單元，更是推動企業實現規范化建設、塑造核心競爭力的必然選擇。制度的健全完善除了設計頂層的規劃外，也需要通過實踐工作予以證明。而很多中小企業的經營者往往只會把對企業的關注重心轉移到生產、經營與營銷等眼前利益上，對人力資源的開發、員工管理以及人才培養沒有清晰認知。
2.2 管理理念落后
毫無疑問，中小企業人力資源規劃的推進，必須要實現職能部門的統一與功能健全，以此體現機構作用。然而，國內眾多中小企業內部并沒有相應的人力資源開發部門，企業經營者的人力資源管理理念有著很大的滯后。并且，企業內部沒有科學、合理的監督部門或意識淡薄，導致人力資源開發工作進行緩慢。
2.3 激勵機制運行脫節
現階段，我國相當數量的中小企業對企業員工、人才的激勵仍然存在概念上的理解偏差，部分企業認為所謂激勵無非是強調“勵”的作用，主要是以“高薪”為運行主體。卻不知對一些具備高收入條件的綜合性人才而言，其并不只是希望能夠取得高收入，更希望可以在企業發展中獲得成就感，實現自我價值，與自身對團隊氛圍的提升。當前，國內部分中小企業往往會片面地采用“薪酬激勵”來全面取代多元化的激勵手段，由此而來的問題是，片面的薪酬激勵已無法獲得應有的實效，員工積極性不能獲得充分釋放，高素質人才能量無法真正轉化為推助企業發展的動力。
3 中小企業人力資源規劃的推進策略
3.1 創新規劃思維
中小企業應當樹立起正確的人力資源規劃理念，對企業員工管理、全面化勞動力管理、生命周期人才管理等理念具有充分清晰與明確的理論認知，管理隊伍應當知曉人力資源相關理論的形成特定歷史、文化及經濟背景等。此外，需要將人力資源與員工實際問題的觀念真正進行落實，以此來提升管理的持續性，保證人力資源管理在現有形態下可以再進新階，創新規劃思維。正確的意識到中小企業實施人力資源規劃的目的絕非是為了降低企業的人才成本，而是要從根本上去結合企業發展戰略。以企業實情為基點，綜合應用人力資源規劃辦法，實現有針對性的創新運用。
3.2 完善規劃制度
囿于現實規模、組織框架及市場地位影響，中小企業要全方位的創設高效的人力資源規劃體系可操作性并不大。然而，如若可以結合人力資源管理與企業發展現實，且制訂扎實、行之有效的人力資源規劃方案，就可以從本質上促進中小企業人力資源規劃水平邁向一個新的臺階，可助企業極大地拓寬市場空間。因此，中小企業人力資源規劃需要始終貫徹“制度建設”，應當竭盡所能的實現管理的制度化、體系化、流程化，通過完善、健全的規劃制度來約束企業各工程的員工，為企業隊伍建設和執行力提供堅固支撐[2]。通過建設健全規章制度，能夠有利于形成員工工作的協調規范，通過有價值的行為準則來框定企業運行的一切活動，體現團隊協作，為企業工作的有效推進提供重要保障。
3.3 健全激勵機制
首先，中小企業在發展人力資源規劃中一定要形成激勵意識，將企業員工看成是企業發展的一項核心資源，需針對員工的真實激勵、有效激勵，通過情感結合物質的雙重激勵留住員工。其次，企業不可單方面地把薪酬機制看成是激勵機制的唯一手段，對高層次的管理型人才激勵，需要盡量以實現其成就感而延伸機制外延。企業經營者還需要利用不同的激勵方式相互配合的手段以達到最優體現，例如：可加強與員工之間的溝通，在其有所成績時給予鼓勵，當其出現偏差時予以及時警告，可對員工實施股權許諾激勵等。只有通過多元化的激勵策略，中小企業員工的工作熱情與時效性才可得到更好激發，企業發展才更為蓬勃。值得注意的是，中小企業進行激勵機制與約束機制的落實與執行環節，必須要將每項制度貫徹到位，并予以必要的監督、督查，以確保實際效果。
3.4 結合企業文化建設
毋庸置疑，文化建設屬于國內外現代企業發展的核心單元，更是企業自身內在價值的體現載體。可以說，企業文化已經被普遍看做是現代企業的重要“軟實力”，與其生產、經營、營銷等各種實踐行為息息相通，共同作用下打造了現代中小企業的完整性[3]。然而，在我國眾多中小企業中，相當數量的企業并不關注對企業文化的建設。因此，在推動中小企業人力資源規劃的進程中，有必要將其結合到企業文化建設中來，將人力資源規劃視作企業文化的一部分，與企業文化共同發展。
4 結束語
綜上所述，開展中小企業人力資源規劃，需要擁有高素質、高覺悟的管理人才制訂、推進、執行，當然，也只有培育與完善了企業人力資源管理機構和體系，人力資源的規劃才能有章可循，工作基礎才能牢固。只有找出中小企業人力資源管理存在的困境，并引出破解管理困境的策略，才能使研究鞭辟入里，實現務實的研究意義。
參考文獻
[1]李建華.淺談中小企業的人力資源管理[J].現代經濟信息，2015，28（02）：93.
人力資源規劃的概念范文第5篇
關鍵詞：企業 以人為本 人力資源管理 措施
1.人力資源規劃的含義及發展趨勢
1.1含義
人力資源規劃是指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。簡單而言，人力資源規劃就是對組織中的人事部門從戰略上加以規劃和管理，確定出企業在什么時候需要人，需要多少人，需要具備什么樣技能的人。人力資源規劃根據時間的長短不同，可分為長期規劃、中期規劃、年度規劃和短期規劃四種。人力資源規劃的目標是建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力；得到和保持一定數量具備特定技能、知識和能力的人員；能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足；充分利用現有人力資源；減少企業在關鍵技術崗位對外部招聘的依賴性。
1.2趨勢
由于企業組織內外環境變化的加劇，近幾年來西方國家企業組織的整體戰略計劃和戰術計劃正在發生著變化，其人力資源規劃也在隨之發生著變化。企業正在使其人力資源規劃更適合于公司的簡練而較短期的戰略規劃。企業的人力資源規劃更注意關鍵性的環節，以確保人力資源規劃的實用性。人力資源規劃更注意特殊環節上的數據分析，更加明確地限定人力資源規劃的范圍。
2.人力資源管理模式探討
在市場經濟飛速發展的形勢下，企業間人才的競爭尤為重要，企業不僅要以優越的條件來吸引人才，同時希望能有一些“法寶”來穩住或留住企業所需要的人才，為公司長期效力、創造效益，所謂留人必須留心。
2.1薪酬、福利留住人
作為一種物質激勵措施，必須承認高薪酬和高福利對員工來說吸引力較大，無疑從根本上影響著員工的行為。薪酬、福利是滿足員工生存、安全等物質需要的主要渠道，合理的薪酬制度是調動員工積極性的手段，也是現階段減少員工流失的手段之一。因此制定符合企業實情的，對員工有激勵作用的、公開、公平公正的薪酬福利制度是人力資源管理的核心內容。
2.2企業文化溫暖人
企業文化的核心是企業的價值觀，是企業綜合素質的重要標志。一個科學的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心,激勵員工奮發向上的作用，比如企業經常開展的陽光心態座談，快樂工作十八法的講座，組織的各種讀書活動以及各種各樣企業文化活動無疑是讓員工對企業產生積極的向心力，對企業的未來充滿信心，由此讓工作成為一種樂趣，如果工作給員工帶來快樂，企業自然會得到更高的生產率創造出良好的價值。
2.3滿足干事業的需要
工作是否具有挑戰性、趣味性、企業是否具有一個讓其發揮的大舞臺等都是留住人才的關鍵。良好的環境把員工的希望和夢想與企業的最高目標聯系在一起，真正管理理念不再是控制而是服務，管理者給員工提供完成工作所需要的一切資源，員工有充分發揮的機會讓員工為目標而努力。
2.4感情留人
情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結和諧的人際氛圍和工作、生產、生活環境，使大家心情舒暢地工作，讓優秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。
2.5正確的用人導向
一個企業、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會來。忽視現有人才，而奢談培養和吸引人才，是舍近求遠。有些企業和部門花重金引進人才，但大多數是當配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費，不放手使用，同樣是一種浪費。企業領導一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時發現、留住和大膽使用人才，充分發揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。
2.6善待離職員工
員工離職雖然給企業帶來了損失，但是他們依然可以表現出價值，他們可以給公司傳遞市場信息，介紹現供職機構的經驗教訓，幫助公司改進工作，甚至如果企業擯棄“好馬不吃回頭草”的觀念，繼續歡迎重返公司，既降低了聘用成本也會提高回頭好馬的忠誠度，因此善待離職員工，體現了企業的人文關懷，就是善待公司的在職員工，善待公司的今天和未來。
3.員工關系管理是人力資源管理的核心
員工關系管理作為人力資源管理的五大環節之一，它跟其他四個環節是息息相關的。只是由于目前國內企業對員工關系認識的不足，致使企業內的人力資源工作主要體現在其他四大環節方面。這正是許多企業發現不了人力資源管理優勢的真正原因。
員工關系管理是人力資源的競爭優勢，以企業競爭優勢為例，許多企業在早期借用一些資源或策略建立了優勢，但卻難以保持。究其原因是這些策略別人容易效仿，于是，企業管理者這才發現人力資源管理別人不易效仿。可是當他們真正重視人力資源管理后才發現，人力資源管理的競爭優勢并不易把握，經過一場人力資源革命后，企業非但沒嘗到人力資源管理的甜頭，反而還使企業陷入人力資源管理困境。
4.重視核心員工的發展
員工的流出體現在兩個層面，即心理撤出和身體撤出。企業當中的很多激勵手段和約束機制只能保證員工不做身體撤出，但是對于核心員工來說，如果他已經心理撤出，那么實際上，他已經不能發揮核心員工在企業當中的核心作用了，此時就必須發揮人力資源管理的作用。比如：①培育核心員工對企業的認同。妨礙核心員工業績提高的一個因素是在一線員工中缺乏關于企業的真正的和有意義的信息。大多數的公司并未將信息共享放在一個優先地位。結果，許多一線員工對公司究竟要取得什么樣的收益、自己如何才能為公司做出更大的貢獻等，只有一個籠統而模糊的概念。而實際上是只有讓核心員工清楚地了解企業的運營狀況、公司的理念，讓他們對此感到驕傲，以及增進他們對客戶需求的認識和了解，才能有效地達到目標和行動的一致，取得企業和員工的“雙贏”。②讓核心員工做有意義的參與。對企業存亡負有責任的核心員工并不會自發產生對企業的認同，除非他們真正認識到自己的日常活動是如何與公司業績掛鉤的。事實上，提高核心員工滿意度的一個關鍵在于讓其做有意義的參與。當前，雇員參與方案普遍存在的問題是華而不實，缺乏真正使團隊成員參與到決策活動中去的機制，也很少或根本不考慮對雇員的觀念將會產生的影響。
5.結論
人力資源是一切生產資源中最重要的因素，人才是企業最核心和最具競爭力資源，堅持以人為本的科學發展觀，實行人性化管理，少說空話，少用命令的口氣要求員工，給員工更多的關愛，讓人才和個人價值伴隨著企業的成功得到實現和提升，使每個人才心甘情愿、盡心盡責、心情舒暢為企業工作，企業的人才就能留得住了。企業只要不斷加強人力資源的培訓開發，提升人力資源的價值；構筑人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作；創新人力資源管理的技術系統，支持人力資源管理的發展；營造寬松的人文環境，增強企業的凝聚力；完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業不斷邁上新臺階，企業的核心競爭力就會不斷提高，企業就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
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