女職工權益保護條例

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女職工權益保護條例范文第1篇

2008年12月18日，由國際勞工組織北京局和全國婦聯婦女研究所聯合舉辦的“《女職工勞動保護條例》(修訂草案)討論會”在北京召開。來自國務院法制辦公室、國務院婦女兒童工作委員會辦公室的政府官員，國際勞工組織及三方機制的人力資源和社會保障部、全國總工會和中國企業聯合會的代表，還有來自衛生部中國疾病預防控制中心職業衛生與中毒控制所、北京大學、中國人民大學、中國勞動關系學院、北京預防醫學會的專家學者以及全國婦聯相關部門的同志等六十余人出席了會議。國際勞工組織北京局康妮局長和全國婦聯婦女研究所所長譚琳教授，國際勞工組織性別平等局原局長、中國就業促進會副會長張幼云女士出席會議并致辭。

此次研討會是在紀念國際勞工組織成立90周年、國際勞工組織性別平等行動計劃實施10周年之際召開的，是國際勞工組織在全球發動的關于就業與性別平等運動的主題活動之一。此次研討會也是在中國的《女職工勞動保護條例》(以下簡稱《條例》)(修訂草案)的修改之時召開的，對《條例》的修改具有一定的積極意義。

在本次研討會上，國外專家探討了國際視野下的女職工勞動保護原則，國內專家和政府官員討論和介紹了《條例》修改的中國背景、修法原則、成果和爭論，并共同就實現性別平等的策略、女職工勞動保護政策以及《條例》的進一步修訂進行了具體而熱烈的討論。

一、國際視野下的女職工勞動保護

在本次研討會上，張幼云女士介紹了國際勞工組織性別平等局十年來在推動性別平等方面的進展和努力，國際勞工組織亞太地區局高級性別專家娜琳女士和勞工標準及勞動法專家德梅爾先生結合國際勞工公約和國際勞工標準介紹了國際視野下的女職工勞動保護的最新理念，為《條例》的修訂提供了國際視角和框架。

1　將女職工勞動保護放到發展模式的高度來考慮

張幼云女士結合國際勞工組織的經驗，認為女職工勞動保護和性別平等應放在一個國家的發展模式的高度來考慮。她指出，國際勞工組織一直致力于維護男性工人和女性工人的權益，將經濟全球化的過程視為社會進步全球化的進程。因此，它將性別平等作為發展模式的核心來談，作為應對全球化挑戰的策略高度來談，并制定了非常明確的戰略目標和工具。因此，我們應該認識到，推動《條例》的修改和其他社會性別問題一樣，不是簡單的技術修改問題，不是個別組織領域的專利問題，而是一個涉及到發展模式的問題，跟我們現在面對的經濟全球化、市場化緊密聯系，也是國內推動的科學發展觀的應有之義。

2　國際勞工標準下的女職工勞動保護和性別平等

德梅爾先生認為，保護性法律是機會和待遇均等原則的一種例外情況，是暫行措施。保護的結果應該是性別的平等、社會的平等。盡管女性由于生殖的生理特點需要更多的保護，但勞動保護不應僅對女性，而是應注意到兩性的職業場所健康和安全面對不同的挑戰和需求，使男女兩性都從科學和醫學的角度得到保護，不受某些有害因素的危害，比如高污染環境下的作業、井下作業不僅不利于女性健康和安全，也不利于男性的健康和安全，因此，要保護男女兩性的健康和安全，致力于改善勞動條件。但是，同時也要避免過度保護。現實中，對女性的過度保護以及將這種保護的責任全部轉嫁到企業身上，可能導致女性就業機會的喪失。而當男性／女性無法保護自己因而其生活質量受到挑戰時，保護永遠不是首選的干預手段。娜琳女士認為，政府應該為所有公民和工人提供基本的醫療服務，提供生育保護并為有家庭責任的男女工人提供各種幫助，以減輕企業負擔，避免女性在勞動力市場中面臨更嚴重的性別歧視。

二、中國社會轉型期的女職工勞動保護

全國婦聯婦女研究所副所長劉伯紅研究員介紹了中國社會轉型期的女職工勞動保護。她認為，中國社會主義市場經濟體制的逐步確立以及全球化的挑戰，給新時期勞動者權利的實現和女職工的勞動保護帶來新的挑戰。

計劃經濟時代，為育兒和家庭照顧提供的公共服務和社會福利，實際上由政府承擔。市場經濟改革后，政府無形中從公共服務中撤退出來，提供職業安全保護和衛生的責任轉到了企業，原有的保護性的干預措施造成用人單位排斥女性，這在一定程度上導致了女性在勞動力市場上遭遇歧視，甚至是要求保護的內容越多，女工就業的機會越少，就業越困難。不過，她也指出，在理論上存在保護過度的同時，實際上還存在一些用人單位對女職工勞動保護不足，侵害女職工合法權益的現象。

對此，劉伯紅提出了一些有針對性的政策建議：一是政府應更多地承擔起促進有家庭責任的男女職工就業平等和女職工勞動保護的責任；二是堅持社會性別平等的方向，逐漸消除傳統角色定型；三是繼續鼓勵有條件的企業為有家庭責任的男女職工提供生育保障和家庭照顧的設施；四是建議政府建立和健全女職工生育保險法律規定，使之更為符合科學發展觀和中國社會轉型的復雜要求。

三、對《條例》修改的意見和建議

《女職工勞動保護規定》(以下簡稱《規定》)自1988年頒布以來，為保護婦女權益和女職工勞動保護起了重要作用。但是，在中國社會轉型期和全球化的背景下，原有《規定》中確立的原則和適用性受到挑戰，這就為進一步修訂提出了要求。《條例》(修訂草案)是經過反復討論，在其適用范圍、女職工勞動保護標準、生育保險待遇、女職工勞動合同、法律責任等方面作出了重要修改，以進一步保障女職工平等的就業權利、生育保障權利、健康權利和法律權利等提出了建設性意見。本次研討會就是對現有修訂草案的討論。

研討會上，人力資源和社會保障部的代表和全國總工會的代表介紹了修訂的基本原則和進度；專家們針對促進性別平等、保護女職工勞動權益提出了或寬泛或具體的建議，并對《條例》(修訂草案)提出了具體而有針對性的意見和建議。主要有以下幾點：

1　關于《條例》修改的原則

一是要體現立法的前瞻性與現實性的結合、國際形勢和國際理念與中國國情的結合。既要參照國際公約和勞工標準，立一個具有前瞻性、突破性也比較到位的法律，又要充分考慮中國具體國情，在中國法律的框架下進行。二是兩性平等權利和女性特殊權利的結合。既要考慮女性特殊的生理需求，又不應用過度的“照顧”措施限制她們的就業和發展。三是要注意在人權框架下進行修改，如原《條例》第23條中關于計劃外生育子女的女職工的勞動權益保護方面的規定從如今的認識框架來看，有侵犯人權之嫌。

2　關于《條例》修改的依據

一是調研依據，包括各種立法資料的收集、整理、說明，如事實依據或科技依據。二是國際公約的依據，應考慮我們的修改意見是否符合國際公約的基本理念、基本要求。三是與國內現有法律的銜接問

題。《女職工勞動保護條例》是國務院的行政法規，既要和相關的法律法規如《中華人民共和國婦女權益保障法》等基本法相銜接，又要和一些新頒布和新修訂的法律法規的基本精神相一致，不能違背和抵觸。

3　具體的修改建議

關于適用范圍，應考慮到自1988年《規定》頒布以來中國勞動力市場發生的深刻變化，如非正規就業的擴大，同時參考國際公約，盡力囊括在任何公共或私人領域的婦女，以及非工業和農業崗位的婦女。因此，建議對“女職工”一詞進行科學定義，并將本條例的調整范圍擴大至全體女職工，以增加該《條例》的適用范圍。

關于公平就業。應強調促進社會性別平等公平就業，建議將促進就業公平寫進總旨。同時應規定具體的懲罰措施和標準，舉證責任的負擔等規定，否則，《條例》就沒有可操作性。另外，建議新修改的《條例》中增加消除隱性歧視的內容。

關于保護程度。目前，中國在女職工勞動保護中存在著兩種傾向：一種是保護不足，特別是對非正規行業和農業崗位的婦女，有關條例沒有覆蓋到這些人群；另一種是“保護”過度，主要是有關勞動禁忌條件實際上限制了女工的就業。因此，建議在修改條例過程中，對原有禁忌的規定進行研究，相應地縮小女職工禁忌勞動范圍，將重點放在督促企業為男女職工創造良好的工作條件上，而不是單單用禁忌限制婦女就業機會。同時，在禁忌條件的設定中，需參考有關國際公約的規定及其發展。如禁止女性從事夜間工作和井下工作的規定已經過時，女性經期的限制也已過時。

關于生育保護。生育保護是女職工勞動保護的一項重要內容。專家們就有關孕產假的規定、防止孕產假后企業間接侵害婦女勞動權益的原則、工作場所哺乳設施的設立以及女職工婦科疾病及乳腺檢查的全民化問題等內容進行討論，提出了一些有針對性的具體的建議。

應增加的內容：一是增加有關反對工作場所性騷擾的條款，并規定用人單位的責任；二是應強化對勞務派遣工中的女性的保護規定，以解決突出的現實問題；三是應增加有關法律適用時間段的規定，強調法律的階段性，以適應科技、經濟社會發展的情況。

此外，專家們還就《條例》的可操作性和集體協商問題進行了討論。認為應強調將維護女職工權益納入到工人與用人單位集體協商的主流，而不是單獨地就女職工勞動保護開展孤立的、專項的集體協商。同時，現有的條款中具體的措施和法律責任部分，規定得還不夠詳細，不具有操作性，應加以強化。

女職工權益保護條例范文第2篇

由于現行法律并未對懷孕女職工的產前假作明確規定，并且懷孕女職工的產前假需要向用人單位提出申請，從而導致用人單位在適用相關休假制度上具有了很大的隨意性。實踐中，用人單位往往出于自身利益的考慮，對懷孕女職工孕期請假方面設定種種限制條件，因而孕婦和胎兒的健康在這一特殊時期難以受到很好的保護。因此，需要進一步完善產前假制度以更好地保護懷孕女職工的合法權益。筆者從我國關于產前假的立法現狀、存在的問題以及國外的相關規定等方面論述了我國關于產前假存在的不足，最后提出相關完善措施。

【關鍵詞】

產假；產前假；立法完善

由于女職工特殊的生理特點，其在勞動過程中將不可避免的遇到一些特殊困難，最典型的就是生育和工作的兩難選擇，因此，對懷孕女職工合法權益的保護不僅關系到其自身的健康和安全，而且會對下一代的健康和安全產生影響。對此，世界各國相繼出臺了相應的法律法規以加強對女職工的孕期保護，普遍給予懷孕女職工產假的權利。

一、我國的立法現狀及其不足

現階段，我國關于產前假的規定主要分布在《勞動法》、《婦女權益保護法》等法律法規以及一些地方立法中，并呈現出以下特點：

（一）15天產前假的規定難以滿足現實需要

《勞動法》第61條、《女職工勞動保護規定》第8條、勞動部關于《女職工勞動保護規定》的問題解答以及北京市實施的《女職工勞動保護規定》的若干規定第6條均規定：女職工懷孕享有90天的產假，其中15天產前假，75天產后假；如遇難產則增加15天；多胞胎生育的，每多生育一個增加15天的產假；女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。而最近通過實施的《女職工特殊勞動保護規定》將產假延長至14周，第7條規定：女職工生育享受不少于14周的產假，其中產前可以休假2周；難產的，增加產假2周；生育多胞胎的，每多生育一個嬰兒，增加產假2周。女職工懷孕未滿4個月流產（含人工流產）的，享受不少于2周的產假；懷孕滿4個月流產（含人工流產）的，享受不少于6周的產假，然15天的產前假難以有效保障孕婦和胎兒健康。相比國外發達國家，我國產前假明顯過短。國外許多國家普遍給予女職工較長產假的同時，賦予女職工較長的產前假，如俄羅斯法律規定女職工生育前享有70天的產前假；法國和德國則法國則規定女職工享有產前6周的產假。可見，我國現行法律關于15天產前假的規定并不能滿足保障女職工和胎兒健康的需要，與國外許多國家還存在著很大的差距，因此需要進一步加以完善。

（二）現行立法缺乏強制性就業禁止的規定，產假及產假待遇如同虛設

雖然法律規定了女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動；對懷孕7個月（含7個月）以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班活動，然這些并沒有做硬性規定。即女職工無論懷孕多久都可能要繼續工作。至于產前假則以“可以”或“經本人申請、用人單位批準”等字眼來嚴格限制。如《福建省企業女職工勞動保護條例》規定，女職工懷孕7個月以上，經本人申請、用人單位批準，可以請產前假；《女職工特殊勞動保護規定》也使用“可以”。同時，由于我國企業職工的生育保險是由職工所在企業按工資總額的一定比例向社會保險機構投保，個人和國家并不分擔相應的費用。在缺乏法律有效保障的前提下，為減輕負擔，很多單位經常做出違法辭退女職工的事。可見，無論是中央還是地方政府對女職工產前假的規定所存在的問題并沒有引起足夠的重視。

（三）生育保險的保障力度不夠

在現有二元戶籍制度的影響下，生育保險實行的是差別對待原則。在國家機關、事業單位的懷孕婦女，其生育保險權受到了充分的保障，她們能夠享受到充分的產假；然在廣大中小企業和外資企業中，女職工的產前假面臨嚴重被損害、被剝奪的境況，對很多懷孕女職工來說，她們要么要求獲得應有的產假，要么失去工作。即使通過自己的申請，用人單位批準了，但是她們也不可能享受法律所規定的享有不降低工資的權利等生育保險權。雖說用人單位方面負有很大的責任，但更應看到，法律的漏洞卻是促使用人單位如此作為的溫床。生育保險資金來源單一，這是造成我國目前女職工生育權被損害、被剝奪的重要原因。我國采取的是社會統籌的生育保險制度，個人不繳納生育保險費，而是由所在企業按工資總額的一定比例向社會保險機構投保，沒有參加社會統籌的企業或單位，要由本單位承擔女職工的生育費用。我國的生育保險制度也是強調用人單位的責任，因此用人單位總是試圖通過限制雇傭婦女來規避可能的負擔，如在勞動合同中規定種種限制條件，這也就成了頭等問題，對此需要賦予國家更多的義務來保護和照顧懷孕女職工。

二、域外法規定

由于國外發達國家擁有較為雄厚的經濟實力及完善的社會保障制度，在面臨人口老齡化的壓力下，為了后代的延續、人口素質的提高以及社會勞動力的再生產，在生育保障方面給予了高度重視。無論是在勞動立法還是在相關的社會保障立法中，均建立了包括產假在內的較為完善的生育保險制度，具體概括如下：

女職工權益保護條例范文第3篇

改革開放二十多年來，安康市的非公有制經濟依靠黨的富民政策，從無到有，從小到大，經歷了一個快速發展的過程。到20__年底，全市個體私營企業總數已達到29800多戶，從業人員達到19.62萬人。20__年，全市非公有制經濟實現稅金20668萬元，占全市財政收入的46，為全市農民人均純收入貢獻510元，占全市農民人均純收入的34.2。

在全市非公有制企業中，女職工集中在商貿流通、餐飲、美容美發、出租車等第三產業，占職工總人數的三分之二以上。是一支重要的力量，重視了這支隊伍的工作，就可以大大的提升非公有制經濟在國民經濟中的貢獻率，因此，各級工會組織十分重視非公有制企業的女職工工作。

1、女職工組織逐步開始建立。組建工會女職工組織是搞好女職工工作的前提條件，近年來，全市各級工會組織按照“哪里有職工，哪里就要建工會，哪里有女職工，哪里就要建立工會女職工組織”的要求，克服一切阻力，排除種種困難抓好非公有制企業工會女職工組織的組建工作。在今年三月初由市總工會女工委主持召開的“全市女職工工作會議”上將此項工作作了重點安排，并列入20__年重點工作之一。為了加大工作力度，市總工會女工委印發了全總女工委新修改的《女職工工作條例》，使業主和職工從思想上認識到建立工會和工會女工組織有法可依。截止現在，已建立了全市非公有制企業工會聯合會女職工委員會，全市非公有制企業建立女工委105個，發展女職工會員20__余人。女職工會員的不斷發展壯大和女職工組織的不斷建立和完善，為開展非公有制企業的女職工工作奠定了良好的基礎。

2、女職工組織開展的維權活動初見成效。切實維護女職工的合法權益，是女職工組織義不容辭的責任，近年來，各級工會組織一是利用各種會議、“三八”婦女節、安全執法檢查、創建“安全杯”活動等機會，向廣大女職工宣傳《勞動法》、《工會法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護條例》等法律法規，為女職工維權工作營造良好的法制氛圍。二是在女職工中推行特殊疾病保險、互助保險以及其它保險。為使女工干部了解和熟悉上述保險業務知識，今年利用“全市工會女職工工作會議”，特意安排市總工會維權部的負責同志進行保險業務知識輔導，通過耐心講解和思想發動，全市有部分非公有制企業為女職工購買了個別險種。如我市規模較大的南方商務公司為長期在該公司工作的已婚女職工購買了計劃生育保險，全市享有較高知名度的興科房建集團為全體職工購買了養老保險、醫療保險和失業保險，旬陽縣16個非公有制企業，123名女職工參加了特殊疾病保險，白河縣大部分企業為職工辦理了工傷保險等。三是積極參與源頭維權工作。近年來，各級工會積極參與《集體合同條例》和《最低工資規定》的制訂，要求堅持將維護女職工特殊權益寫進法規中。在法律法規執行過程中部分企業能夠按照要求與職工簽訂勞動合同，如我市規模較大的餐飲業——蓮花池飯莊，女職工占75，他們與職工勞動合同的簽約率達到100。而且根據女職工較多的特點，修建了男女分設公寓，配備了浴池，使女職工的生活環境得到了改善，安全措施有了保證。同時，調查了解到女職工的“四期”在個別企業得到了保護，如南方商務公司，女職工的孕期基本都安排在站立蹲臥較少的收銀臺，女職工把“收銀臺”戲稱為“孕婦臺”，并能按國家有關政策給予足夠的產假和哺乳時間，按比例發給一定的工資報酬。在我們的調查了解中，有40的女職工認為“四期”的保護得到了部分執行。四是加大了個案查處力度，各縣區總工會還真正從侵害女職工的切身利益和身心健康的個案入手，維護她們的正當利益。如今年八月，市總工會女工委為繅絲一廠女工追討回了六年來未執行到位的人身傷害賠償費。此案經《華商報》等新聞媒體報道后，在社會引起了較好的反響，認為市總女工委為困難女職工做了一件實實在在的好事，繅絲廠為工會送來了錦旗，當事人還以個人名義為女工委贈送了一面錦旗。嵐皋縣女工委為一名女工追回了企業惡意克扣的1000多元工資和押金。白河縣總工會女工委在配合有關部門的安全生產執法檢查中，查出了違法使用女童工現象，現場責令部分企業退回了14名女童工。以上措施有力地維護了女職工的合法權益。五是積極開展女職工心理、生理健康知識的普及工作。針對現在女職工工作壓力大，婦科患病率高的特點，市總工會女工委從20__年開始就在全市范圍內開展了“女性心理、生理健康知識教育普及”活動，今年市總工會女工委將活動延伸到非公有制企業，截止目前，全市已有近千名非公有制企業女職工受到教育。

3、涌現出了一批先進女職工典型。為使全市非公有制企業女職工學有榜樣，趕有目標，各縣區總工會女工委立足本地實際在女職工中開展評優創先活動，涌現出了一批女職工典型。如漢濱區南方商務公司 董事長、省級勞模、省市區三級人大代表云，平利縣全國“三八”紅旗手劉代存，嵐皋縣納稅大戶湛永成，旬陽縣受到全省表彰的再就業明星喻紅芳等，這些女能人在當地起到了很好的表率作用。今年全市總工會女工委為了鼓勵下崗女職工再就業，在全市范圍內開展了“爭當創業有為標兵”活動，同時，還與市鄉企局等四個單位聯合開展了評選“巾幗風采在鄉企”活動，這些活動為發現更多的典型拓寬了空間。

二

非公有制經濟是我國改革開放以來新型經濟結構中的重要組成部分，它有一個不斷發展的過程，與其匹配的相關政策和法律也有一個不斷完善的過程。雖然各級組織傾注了大量的精力解決非公有制經濟中存在的矛盾和問題，但仍然存在許多不容忽視的問題，就工會女職工工作而言，主要問題是：

第一，工會女職工組織組建步履維艱。據調查，全市雖然非公有制企業發展迅猛，但工會組建率低，與此相對應的女職工組織的組建更是困難重重。初步測算，全市非公有制企業工會的組建率不足40，僅市直非公有制企業注冊資金超過50萬元以上的有80多家，而組建工會的只有22家，工會組建率僅只有26。究其原因，一是業主認識上的偏頗，認為組建工會就是交會費，加大了企業的運行成本。還有一種認為成立工會是一種形式，是政治需要，給企業帶不來實惠，一戶企業業主這樣對我們說：“我不成立工會的原因是我是私營企業，既然是企業就要追求利潤最大化，我所做的一切努力都是為員工考慮，無需要員工對我的監督”，由此可見組建工會的難度不同一般。二是企業職工對工會組織的認識膚淺，在對一家企業女職工發放問卷調查表中“對組建工會和工會女工委的認識時”有50的人認為“無所謂”，有10的人認為“沒必要”。三是工會組織對《工會法》的宣傳不夠，在所收回的問卷調查表中回答“不知道有《工會法》”的占有相當一部分比例。

第二，權益保障狀況令人堪憂。女職工已成為全市餐飲業、賓館服務業、商貿流通等第三產業的主力軍，但她們在勞動關系中依然處于弱勢地位，權益很難得到保障。首先是勞動關系不規范、勞動合同簽約率、履約率低。據某縣總工會統計，有70的非公有制企業未與職工簽訂勞動合同，其勞動關系的建立與解除由企業主確定。一些企業雖然與職工有勞動合同，但內容很不規范，往往是對務工人員規定的責任多、權利少、義務多、報酬少。許多企業采取口頭勞動協議，有的甚至連口頭協議也沒有，一旦發生勞動爭議與糾紛，由于缺乏必要的書面合同依據，女職工往往處于吃虧受損境地。其次，工作時間長且不能依法得到加班工資，特別是在餐飲業和美容美發業等女職工勞動密集型行業，調查發現，這些企業主為了獲取高額利潤，往往采取延長工時、增加勞動強度、減少職工工資福利等辦法降低成本，女職工工作時間普遍超過《勞動法》規定的每天8小時，問卷調查表明，工作在10小時以上的占30以上，有70的女職工每天工作10小時。第三，工資水平低且有拖欠的現象。通過在餐飲、商業等女職工集中的行業調查，這些行業女職工的工資大都分在400元左右，除去吃、租房費，所剩無幾。第四，社會保障缺失。據調查，絕大多數女職工沒有參加社會保險，我市某縣總工會女工委對該縣的非公有制企業調查顯示，職工參保率不足10，除經濟條件較好的女職工自己加入商業保險外，在養老、醫療、工傷、生育等方面無基本社會保障。第五，女職工“四期”難以得到保護。調查發現，除個別有一定的法律意識、在社會上有較高聲望的業主能重視女職工的“四期”保護外，大部分業主未采取保護措施，特別是在女職工的孕期、產期、哺乳期隨意辭退和停發工資已是常事，還有的業主在用人條件上干脆不要這三期時段的女職工。

第三，女職工素質難以適應競爭激烈的市場。在非公有制企業工作的女職工基本上是高中以下文化程度，而以初中文化為主。低文化水平與高要求管理形成一對矛盾，因此，女職工就很容易再一次失業。同時，這部分女職工法律意識淡薄，對自己應當享受的權力知之甚少，如市總工會女工委在市直非公有制企業調查中對“文化教育權益、勞動權益、財產權益、婚姻家庭權益”了解的程度，有90的女職工回答“部分知道”，然而，再詳細詢問具體內容則是零星點點。旬陽縣總工會女工委在該縣了解的情況是對女職工權益全面了解的只有19，不知道的還有4。同時，女職工的自我保護意識差，由于這部分女職工缺少法律知識，接觸社會不多，對自己的合法權益受到侵犯如何處理時，顯得無可奈何，她們不知道有工會女工委這一級組織，不知道工會女工委有維權職能，不了解打官司的基本程序。

第四，嚴峻的就業形勢造成女職工心理壓力增大。全市的就業形勢同全國其它地區一樣，勞動力供大于求，因此，已經實現就業和再就業的女職工心理有著沉重的壓力，經常擔心害怕自己失業。由于有這種心理負擔，當她們的合法權益受到侵害時不敢說，面對危險作業只有強壓著心理恐懼去承擔。

三

1、樹立科學發展觀，提高做好非公有制企業女職工工作的認識。非公有制經濟的發展和完善是我國經濟發展的趨勢和方向，而承擔人類生產和物質生產兩大重要任務的女職工在非公有制經濟發展中，又起著舉足輕重的作用，特別是在安康這樣經濟落后的地區，農業靠天吃飯，而且自然災害頻發，國有企業逐步退出，非公有制經濟主導著經濟發展的命脈，而在以女職工為主體的第三產業，支撐著經濟的發展。重視了女職工工作，就重視了非公有制經濟。因此，各級黨委、政府和工會要堅持以人為本，樹立全面、協調和可持續的發展觀，以高度的政治責任感，高度重視非公有制企業女職工工作，將維護她們的合法權益作為發展非公有制經濟的重要內容，進一步營造重視、尊重非公有制企業女職工，關心支持非公有制企業女職工權益保護工作的社會氛圍，促進全社會經濟的全面發展和人的全面進步。

2、修改相關法律，依法保護女職工的合法權益。隨著形勢的發展變化，經濟結構的不斷調整，現行法律法規中的部分內容已不適應現實工作需要，呼吁上級工會組織和人大立法機關對涉及非公有制企業女職工工作的管理、維權保障機制、相關部門職責分工等以法律法規的形式予以規定，以適應形勢發展的需要。

3、創新工作機制，不斷探索組建工會的方法。非公有制企業具有經濟成份多樣化、投資主體多元化、經營方式靈活化和勞動者擇業自主化以及從業人員眾多、來源各異、勞動關系復雜等特點，各級工會組織要因地制宜、實事求是地探索組建工會的各種行之有效的形式與方法，創造性地開展工作，要不斷地提高“服務型工會”的能力和水平，用實績增強自身的感召力和凝聚力，使非公有制企業主和全體職工看到組建工會的意義所在，增強入會的信心。同時，要積極動員非公有制企業女職工加入工會組織，通過集體力量來改變自身在勞動關系中的弱勢地位和失衡狀態。

4、努力探索，積極尋找女職工工作的切入點。在非公有制企業開展女職工工作，目前 還在探索階段，根據目前工作的實際，建議采取以下途徑尋找工作的切入點：一是在組織設置上按照“行業相近、地域相鄰、方便工作”的原則，可以采取獨立、聯合、掛靠、臨時等多種形式；在管理關系上，實行屬地與分級管理相結合；在活動方法上，堅持相對集中與分散活動相結合；在工作內容上要圍繞女職工學習、婚姻、參與維權等基本需求，加大服務力度，拓展服務領域，通過開展“創業有為”等活動，使女職工工作與企業的生產經營相結合，真正做到企業需要，業主支持，女職工歡迎，以此推進非公有制企業女職工工作的發展。

女職工權益保護條例范文第4篇

【關鍵詞】：電供電企業工會 女工工作 現狀 解決措施

一、供電企業工會女工管理工作中存在的問題

（1）供電企業管理者對于工會女工的工作重視程度不夠。

隨著電力系統的改革不斷深入，使得電力系統的管理者更多的注重于電力企業的經濟效益，而忽視了對于工會中女工的工作。例如，電力企業管理者對于工會女工工作不夠支持，對于工會中的政治教育活動開展力度不夠，對于女工工會工作中的地位保護力度不夠。在場地和資金上面的資助都不是很充足，尤其是女工主辦或參加的活動。在我國經濟發展的大環境下，電力行業管理者對于企業經濟發展投入了較大的精力，而在工會女工的工作方面投入精力較少，僅僅只停留在表面對工會女工進行形式化、表面化的支持。對于女工工作人員的教育培訓不夠重視，導致女工的專業素質得不到提升，往往使得工會中優秀的女工失去發展的機會。

（2）工會女工干部素質需要提升

由于電力系統工會的發展之中，工會成員的專業素質具有重要的影響作用，尤其是工會中女工干部的綜合素質。女工干部的綜合素質直接影響著工會的發展和壯大，但是現如今我國電力行業的工會女工工作開展仍存在著很多的問題：（1）女工工會干部組成不夠合理，女工干部人員存在工作經歷較為單一、年齡偏大、學歷較低、專業技能不強等問題。（2）工會女工干部的政治思想不堅定，隨著電力行業改革的不斷深入，女工干部開始關心自己的前途，由于社會外界對于工會成員的誘惑較大，加上電力企業往往對于工會女工的待遇和福利等不夠重視，這就導致有一部分女工干部抵擋不住外界的誘惑，放棄從事工會女工工作，使得工會女工工作的困難增大。

（3）女工的整體素質較低

由于電力系統工會中的女工整體素質不高，導致工會活動開展過程中存在一定的問題。由于女性不同與男性，工會女工具有雙重身份，一方面是企業工會成員，另一方面還要處理家庭的瑣事。由于女性在家庭中承擔更多的較色，導致其在工會的工作中無法像男性一樣有突出的表現。特別是電力行業的工會女工，由于電力行業工會的工作量較大，對于專業的技能和素質要求較高，這使得女工在沒有足夠的時間進行培訓和學習，就算有時間，由于企業重視程度和女公自身情況，最終參加學習和培訓的女工人數也較少，給工會女工工作的開展帶來很大的困難

（4）女工的合法權益得不到維護

雖然我國對于企業工會中女工的權益在法律層面上進行了明確，但是由于電力企業在實際的運行過程中受到工作性質的影響、企業管理者對女工權益保護意識的缺乏等因素，女工的很多權利得不到保障，比如鐵路企業要求未滿哺乳期的婦女上班，同時女工的參與企業管理權在實際中也被剝奪，女工在企業決策中幾乎沒有任何決策權。

二、加強電力企業女工管理的有效措施

要加強電力行業的女工管理工作，就要不斷完善工會女工委員會的職能，充分發揮女工委員會在工會管理中的作用。下面將對加強工會女工管理的措施進行詳細描述。

（1）重視工會女工管理工作

電力企業在追求經濟效益的同時，要加強對工會女工工作的管理，積極支持和相應工會女工委員會所組織和參加的活動，協調企業各部門之間職能分配。首先，電力企業領導者應在思想上重視女工工作，加強工會女工委員會建設。其次，電力企業應充分調動企業內部各個部門積極支持女工工會的工作，逐級實現工會管理，同時進行監督和考核。最后女工管理要做到與時俱進，通過培訓和學習不斷對工會工作進行改革和完善，提升管理方法，從而提高管理決策的科學性和有效性。

（2）全面提高女工綜合素質

電力企業應全面提高工會女工的綜合素質，由于企業女工在社會和家庭中所具有的多重身份，使得女工在企業工會工作的同時，在家庭中也承擔著重要的角色。考慮到生活壓力等因素，使得女工在社會競爭中處于不利的地位，并且由于企業的重視程度不夠和女工自身的特殊情況，使得對于電力企業女工的綜合素質好的培訓和學習程度遠遠不夠。這就要求電力企業盡可能的對女工進行培訓來提高工會女工的綜合素質，以便于工會工作的順利開展。工會女工委員會要定期組織女工學習黨的相關政策，切實提高女工主人翁意識，鼓勵女工進行職業規劃，樹立偉大的職業理想，并為理想而不斷奮斗。其次，電力企業應按時對工會女工進行技能培訓，組織工會女工參加企業文化和專業技能的培訓，在了解企業文化的同時，掌握專業技能更好的為企業工作做貢獻。此外，還要不斷培養工會女工的創新能力，認真學習黨和國家的相關政策和文件，對工會的建設和發展進一步的完善，保障工會工作的順利有效開展。

（3）充分保障工會女工合法權益

由于在企業中女工的權益容易受到其它問題的影響，使得女工的合法權益無法受到及時全面的保護，因此為了保障電力企業工會的順利發展，女工的合法權益的保障是重要的環節。這就要求電力企業在與女工簽訂合同的時候，根據《勞動法》、《女職工勞動保護條例》等相關法律法規，將對女工權益的保護寫入合同之中。此外要加強女工權益維護的宣傳，讓女工從思想上認識到維權的重要性，并掌握維權途徑。與此同時，完善參政議政機制，增加女工參政議政比例。真正做到對女工權益的保護，增加工會女工的工作積極性，確保電力企業工會活動的順利進行。

三、結語

隨著我國經濟轉型的不斷深入，女性員工在大多數行業中越來越受到重視。在電力企業中，女性職工在工會中具有十分重要的作用，因此為了保障工會活動的正常開展和企業工會的快速發展。電力企業應在思想上對女工工作予以重視，不斷創新管理模式，充分發揮女職工委員會的作用，加強女工文化和思想建設，保障女工合法權益，讓女工對于企業有責任感和歸屬感，促進電力企業的快速穩定發展。

四、參考文獻