對機關管理的意見和建議
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對機關管理的意見和建議范文第1篇
【關鍵詞】企業；檔案管理；現狀；措施
一、企業檔案管理工作的現狀
1.服務意識差，檔案信息資源開發力度不夠
雖然在企業發展過程中，檔案管理工作必不可少，但因其工作屬性的原因，相對其他部門而言還是屬于邊緣部門，企業資金和人事安排都不盡完善，有的檔案管理人員是兼職，有的檔案管理人員工作崗位變動頻繁，這些都容易造成檔案管理出現漏洞，檔案資料丟失，機密檔案泄密等，無法給企業決策提供必要的信息資源。
2.檔案管理分散，不利于資源共享
檔案管理基本原則要求檔案管理工作實行統一領導，分級管理方式，保o檔案的安全，這樣有助于資源共享。企業檔案管理在企業運行中發揮著重要作用，需要長遠保存的檔案要由企業檔案部門統一管理，其他各部門不能分散管理，也不能把檔案據為己有。統一管理有助于維護企業檔案的完整性，提高檔案的安全性。現階段，一些企業的人事檔案、基建檔案、財會檔案等沒有進行統一的管理，還是由各部門分散管理，有的甚至無人管理，有的也意識到了檔案管理的重要性，配備了專門的檔案人員，但由于檔案管理水平參差不齊，檔案的安全、完整還是無從保障，不利于資源共享，也不能給使用者提供快捷的服務。
3.檔案人員整體素質不高，更換頻繁
檔案管理是一項政治性、服務性較強的工作，加強檔案管理，需要工作人員熱愛本職工作，既懂科學技術，又懂檔案管理工作的專業知識，具備較高的政治素質和業務能力。但一些企業對檔案管理存在思想認識上的誤區，認為檔案管理是操作性、常規性的工作，不需要什么專業技能，只要識字就能做好此工作。很多單位的檔案人員年齡偏大，知識文化水平較低，沒有經過檔案專業培訓，整體素質不高，很難適應新形勢下企業檔案工作需求。同時，企業改制后，各部門精簡人員，企業檔案人員更換頻繁，檔案的收集、整理、保管工作不能持續進行，不及時歸檔、整理，致使有的檔案丟失，落到各部門或者個人手中，對以后檔案的利用工作造成難題。
4.檔案館藏良莠不齊，檔案鑒定工作開展不力
檔案管理并不是一成不變的，為了保管有價值的檔案，應剔除銷毀失去保管價值的檔案，突出重點，分類管理，提高檔案管理的質量，為檔案的利用及資源共享打下良好的基礎。一般來說，很多企業的檔案只要進了檔案室，就會永遠藏匿于檔案室，有些檔案沒有了任何價值，不能發揮任何作用，長期積壓使庫存爆滿，致使新的、有價值的檔案不能及時進館。這主要是因為檔案鑒定工作開展不力，未成立專門負責此項工作的機構。
5.管理設施不齊全，不能滿足檔案保管需求
檔案管理的目的不是為了獲取利益，主要是為了體現社會效益，一些企業領導比較注重企業經濟發展，不注重檔案管理，這也使檔案管理滯后于經濟發展。很多企業檔案管理部門沒有專門的經費，檔案管理設施不齊全，不能滿足檔案管理的需求，不利于檔案的安全、完整保管，從而造成不了彌補的損失。
二、改善企業檔案管理的措施
1.提高檔案管理人員的素質
企業在發展中必會留下大量的檔案資料，如工程圖紙、技術資料等，這些檔案資料對企業的運行發揮著重要作用。檔案管理人員素質的高低會影響企業檔案管理的優劣，提高企業檔案管理人員素質，是提高企業檔案管理水平的需要。首先，企業檔案管理人員要具備較高的職業道德素質。這就需要檔案管理人員樹立服務意識，提高服務質量。同時檔案人員要尊重歷史，根據史實入檔、用檔。另外，檔案人員還要有較強的保密意識，不私泄外泄，確保檔案安全。其次，檔案管理人員要具備專業素質。這就需要企業檔案人員注重專業知識與技能學習，認識到檔案工作的重要性，不斷擴大自身知識面，以適應信息化社會的需求。最后，企業檔案管理人員要具備創新意識。企業檔案管理工作要具有開放性，需要創造性學習，用新思維對待新問題，提高檔案管理層次。
2.充分開發利用檔案信息資源
檔案管理的目的是提供利用，提高檔案管理水平，是要給企業提供良好的信息服務。因此，企業檔案管理要充分開發利用檔案信息資源，為企業發展提供有力的保障。首先，建立網絡化系統。企業制定網絡系統時，考慮檔案網絡化建設，開發檔案信息資源庫，使企業各部門能快速獲取所需檔案資料，達到資源共享的目的。通過網絡利用資源，不會造成文件的丟失，也有助于檔案的歸檔。檔案人員通過計算機可以隨時對檔案進行歸檔、分類、整理工作，有效減輕了檔案人員的負擔。其次，推進檔案的數字化進程。企業檔案管理對有重要價值的檔案資料要進行數字化，有些檔案由于保存年代已久，拿出來使用的話很容易損壞，要注重對這些檔案的保管，并對這些有重要價值的檔案進行數字化處理，以便永久保存。最后，加強檔案信息安全保障建設。注重檔案信息化建設的同時，也注重對計算機檔案管理系統的管理，配備防病毒軟件，確保信息安全。
3.強化企業檔案管理標準化建設
企業檔案管理首先要確立歸檔制度。企業所有人員都有建立檔案、保管檔案的義務，不能私自截留檔案。檔案歸檔有明確的日期限制，如行政管理、生產技術等方面的管理類文件一年歸檔一次；產品開發、基本建設等方面文件材料要在項目完成后半月內歸檔等。企業檔案歸檔制度的執行，需要檔案人員監管，相關人員積極配合。其次，遵守檔案管理流程。企業檔案管理要遵守流程，主要有管理部門、文件整理、檔案分類、檔案編號、歸檔、保存檔案、清理檔案等方面。最后，完善檔案管理制度。要建立健全的檔案管理制度，主要包括檔案保管制度、檔案利用制度、檔案統計制度等。
結束語
企業沒有創新就沒有活力和希望，檔案工作也是如此。因此，檔案工作人員亦應創新思路，開拓檔案管理的各項功能，并積極探索和體現觀念、機制、管理的創新。
參考文獻：
對機關管理的意見和建議范文第2篇
關鍵詞：高管薪酬激勵改革
目前，社會公眾對國企高管薪酬合理性的質疑兼具市場化和公共性要求兩種不同的思維。國企高管薪酬問題成為當前國企改革與發展必須正視和解決的問題。河北省國資委負責監管的企業目前有28家。在以公平為原則的國企薪酬改革的大趨勢下，改革省管國企負責人薪酬激勵辦法，建立科學合理的長期薪酬激勵機制，勢在必行。
一、河北省省管國企高管薪酬激勵現狀
河北省省管國企高管的薪酬管理，目前是按照2008年的《河北省政府國資委履行出資人職責企業負責人經營業績考核暫行辦法》（以下簡稱《辦法》）制定和實施的。根據2008年《辦法》，河北省省管國企負責人薪酬分為四部分：基本年薪、績效年薪、特別獎勵和中長期激勵。其中，基本年薪按企業規模、經濟效益和職工平均工資確定，按月發放，反映經營者的最低收入限額；績效年薪根據對國企負責人的年度考核結果，劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別在基薪的2―3倍、1.5―2倍、1―1.5倍、0―1倍和0倍水平上。績效年薪的60%在考核完的當年發放，其余40%根據任期考核結果延期到連任或離任的下一年度兌現。任期考核是對省管國企負責人一個任期即三年的業績考核。考核結果依舊分為A、B、C、D、E五個等級。不同等級發放不同比例的延期績效薪酬，最高比例是100%。
二、河北省省管國企高管薪酬激勵中的問題
（一）只有短期激勵措施
在河北省省管國企負責人薪酬中，能起到激勵作用的主要是績效年薪。績效年薪在一年末，根據經理完成本年度業績指標情況確定，如果本年度企業業績高，經理績效年薪就高；反之就低。這種績效年薪的激勵作用越強，經理越有動力不惜一切代價來提高本年度業績，即使影響國有企業長遠發展也在所不惜。因此，這種薪酬激勵辦法，易誘發高管短期行為。
任期考核其實也是短期激勵。這種設計初衷是想激勵經理關注更長時間的業績。但是，對一個將長期運營和發展的國企來說，經理努力提高在任3年的業績，企業長期利益和發展也難以保證。這種任期考核的實質，等于告訴經理：只需管好自己在位這幾年企業的業績，至于幾年后自己離開本企業了，企業業績是好是壞與你無關。因此，任期考核本質上是年度考核的延伸，不能起到中長期激勵作用。
（二）缺乏長期激勵的具體方案，把長期激勵當成獎勵
根據2008年《辦法》，任期考核為A、B的國企負責人還可享受中長期激勵。但是，目前河北省尚未形成具體的中長期激勵方案付諸實施。而且，把中長期激勵本質上當成了一種獎勵。
沒有長期激勵，即沒有同企業長期業績掛鉤的經理薪酬。如果每個經理在做決策時，不僅關心自己任期內業績的提高，還同樣關注任期之后企業業績的提高，就會減少自己的短期行為，國企的長遠目標和長期業績不受損害就有了很好的保障。因此，長期業績應該是企業未來的業績。國外的理論研究〔如美國的史恩?迪克里等（2007）〕和企業的實踐中都持這樣觀點。他們在未來或者長期激勵模式中，設置了許多“前瞻性”的業績指標，將經理的收入同企業未來業績掛鉤。
（三）考核指標沒有針對性地解決企業面臨的短板
河北省國企高管年度考核指標分為基本指標和分類指標。基本指標主要是反映出資人關心的資產回報率指標，為利潤總額、凈資產收益率、EVA（經濟增加值）、萬元增加值綜合能耗。分類指標主要是反映企業和行業特點的差異性指標，要求根據企業類型和經營特點，能夠反映綜合管理水平、資產管理質量和技術創新、可持續發展能力等。但河北省19個省管企業的2項分類指標中（見表1），分類指標的設計同基本指標有很大程度的重復，沒有“針對企業管理‘短板’，反映企業經營管理水平、技術創新投入及風險控制能力”。這說明河北省國企業績考核中的分類指標設計流于形式。
三、 對河北省省管國企高管薪酬激勵改革的建議
（一）優化高管薪酬結構，鼓勵企業實施長期激勵
合理的高管薪酬結構，既應包括一定比例的短期激勵，也應包括合適比例的長期激勵，以避免經理的短期行為，維護企業長遠利益。因此，改革河北省省管企業負責人薪酬激勵，需要優化薪酬結構，引入長期激勵薪酬，同時降低短期激勵薪酬比重。對于長期激勵占總薪酬的比重，要根據企業規模和企業戰略目標來確定。一般講，企業規模越大，長期激勵占的比重越大，反之，則越小；企業戰略目標越注重長期發展、而非目前生存，長期激勵占的比重越大。由于河北省省管國企多沒有上市，對于非上市公司，適用的長期激勵工具有：虛擬股權、績效單位、延期報酬，等等。
我們可以參照標準普爾500指數不同規模企業情況和我國對上市公司股權激勵的規定，確定河北省省管企業負責人薪酬中長、短期激勵的合適比例。浙江省國資委文件（浙國資發〔2007〕14號）規定，高管年度效益年薪與基本年薪之和中超過25萬元部分中，60%轉化為期股形式，實施期股激勵。
（二）使用企業未來業績指標考核國企高管
為激勵經理努力提高企業未來業績即長期業績，應將經理薪酬同企業未來業績掛鉤。反映企業未來業績的指標有許多，這些指標在反映企業未來業績的重要程度方面，在指標本身實踐中可準確度量方面，各不相同。可根據河北省國有企業自身的不同情況，來確定用哪些指標對企業負責人進行考核。目前，由于我國國企普遍科技創新能力弱，所以，宜采用科技和研發投入指標來激勵高管提高企業未來業績。
（三）使用標桿對標法確定企業短板，制定分類考核指標
針對河北省國企高管年度考核的分類指標沒有能夠很好地針對企業成長“短板”的問題，建議河北省針對省管國企具體情況，采用標桿對標法制定分類考核指標。從2010年起，山東省國資委對國企考核時，采用了標桿對標考核法，打破了只選擇國企作為對標對象的界限，對照同行業中最優秀的企業，查找本省國有企業的短板，縮小與先進企業的差距，考核結果直接與國企高管薪酬和仕途掛鉤。
參考文獻:
①郝君富. 國有企業高管薪酬問題探究[J]．《財會月刊》，2011，1：133―134
②《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，國務院國有資產監督管理委員會令第22，2009年12月31日
③Lucian Bedchuk, Jesse Fried. Pay without performance[M]．Harvard University Press，2004
省國資委網站：關于預報2011年度企業負責人經營業績考核目標建議值的通知（附件3），2010-12-
17，
④沃頓知識在線，Knowledge@Wharton.mht
⑤孔峰，劉鴻雁. 經理聲譽考慮、任務關聯性和長期報酬激勵的效果研究[J]．《南開管理評論》，2009，（12）：124―129
對機關管理的意見和建議范文第3篇
【關鍵詞】建筑工程 合同管理 存在問題 處理對策
由于建筑工程往往具有投資大、建設周期長、利益主體多、對公共安全影響大等特征，所以其除具有一般承攬合同的特點外，還具有風險性強、動態性強、系統性強及專業性強等特點，這極大地增加了建筑工程合同管理的難度，為此對如何強化建筑工程合同管理進行研究就迫在眉睫了。
一、建筑工程合同管理存在的問題
第一，法律知識匱乏及合同意識淡薄。建筑工程合同明確規定了雙方的合同權利與合同義務，雙方必須依據合同進行工程建設。但是，作為合同主體的承發包雙方的法律知識匱乏，法律意識不強，以及建筑業買方市場的市場導向，導致許多行為依經驗和習慣行事，而非依據合同、法律來執行項目。通常情況是，買方在明確項目建設意圖后，為了盡快完成項目建設任務，通常會盡早將項目發包出去，而承包商為了在競爭激烈的市場中生存下去往往會選擇盡快與業主簽約，從而取得項目的建設權，這就導致項目雙方均未能對項目進行詳細籌劃與準備，草率簽約，待發生合同糾紛后，不愿也無法通過合同或法律途經來維護雙方的合法權益。
第二，合同內容不全面。合同作為約束雙方行為、主張權利的依據，通常項目發包人或承包從自身利益出發會相應地編制一些符合自身利益需求的合同文本。受制于合同地位不平等及合同法律知識儲備不足，這些合同最大的問題是，權利義務不平等、合同條款描述不準確、合同內容不完善、合同條款間邏輯性不嚴謹等。
第三，合同管理人才稀缺及培訓體制不完善。具體說來：①建筑工程合同管理涉及工程技術、法律法規、工程造價、財務管理等諸多方面的專業知識，對合同管理者的知識結構及綜合能力提出了較高的要求，但現實中很少能遇到這樣具有綜合素質的專業人才，這也正是合同管理的瓶頸所在；②對于合同管理者的培訓與教育，通常都重點強調合同、法律方面的知識，少量涉及工程造價的內容，對工程技術、財務方面很少涉及，這種機制的直接結果是，合同管理者往往對合同標的無法理解透徹，此時編制的合同必然不可能做到內容完善、條款完整、邏輯嚴密。
第四，合同索賠糾紛問題。因合同任何一方沒有遵守合同條款而給另一方造成效益損失時，損失一方可以按合同條款規定要求賠償，但就在這個環節中，經常出現索賠糾紛問題。通常情況下，被要求賠償的一方會堅持自己沒有違反合同規定，出現效益損失的一方只能通過法律的途徑尋求幫助，最終由法院和相關部門裁定。合同索賠糾紛，對建筑工程任務執行具有極大的影響，尤其是工期影響最大，需要加強控制管理。
二、建筑工程合同管理存在問題的處理對策
（1）標準合同文本的使用。目前，無論在國際建筑工程中還是在國內建筑工程中都有通用的、標準的合同文本。由于標準的合同文本具有內容完整、條款齊全、雙方責權利關系明確、易于分析等優點，因此使用標準的合同文本，能確保承包商獲得合理的合同條件。標準合同文本的使用，可以減少投標文件的編制和審核時間，減少漏洞使雙方理解一致，極大地方便合同的簽訂和合同的實施控制，對雙方都是非常有利的。作為承包商，如果有條件，則建議用標準合同文本。
（2）合同法律性質的深刻認識。合同是承發包雙方的最高法律，簽訂合同同樣也是法律行為，不能把道德觀念或者政治觀念應用到合同的談判和簽訂中，從法律的角度規范合同簽約管理，深刻認識到合同中的每一條都與雙方利害緊密相關。提高合同的法律意識要注意如下幾點：合同簽訂中對各種可能發生的情況和各個細節問題都要考慮到，不能有僥幸心理；一切都應明確地、具體地、詳細地規定；在合同的簽訂和實施過程中，要重視文本的作用，盡量避免口頭承諾和保證；對合同補充的說明、允諾、解釋和一些合同外要求，都應以書面的形式確認。
（3）合同管理人員素質的提升。合同管理人員綜合素質的提升是強化建筑工程合同管理工作的核心，主要需做到如下幾點：①聘用高素質合同管理人員。企業可以采用公開考評與競爭招聘方式選擇合同管理人員，在招聘過程中堅持擇優錄取原則；②合同管理人員的定期培訓。可根據企業跟市場實際情況，組織合同管理人員在職期間進行繼續教育學習，補充專業知識，關注目前業務熱點問題；③合同管理人員的定期深造。企業應加強合同管理人員培養力度，建立專項資金用于培育有關技術的合同管理人員，定期選出能力強有潛能的業務主干去有關院校學習，學習最新前沿知識理論，并與實際工作中的事務聯系起來。
（4）合同索賠管理的強化。一方面，工期索賠管理的強化。工期索賠管理必須安排專業人員進行系統的管理，從合同的簽訂到合同的履約完成，這個周期內都要把工期索賠納入合同管理的范疇，積極做好對方索賠的應對措施，和自己向對方索賠的工作，作為合同管理人員通過對合同條件逐條分析，識別索賠機會，根據潛在的索賠落實到具體負責人，建立項目索賠程序，積極準備基礎材料，索賠理由遵循合同條件，做到有理有據。
另一方面，費用索賠管理的強化。承包商對待不同的干擾事件和費用項目可以采用不同策略：如果一些費用項目如工程量有固定計算基礎或標準的，盡量不要把費用的計算值擴大，防止對方察覺到；有些干擾事件如果將按實際費用支出計算索賠值可以擴大，如加速施工提出的索賠值（因為發包方對承包方實際費用開支進行鑒別的工作量比較大）；對于合同范圍外的工程量提出的索賠，承包方可以提高報價以增加利潤。
三、結語
合同管理是建筑工程管理的核心、施工雙方履行義務和享受權利的法律基礎、處理爭執和糾紛的法律依據，雖然近年來建筑工程合同管理水平已經取得了長足的進步，然而受到經濟體制及傳統合同管理觀念的影響，建筑工程合同管理仍凸顯了諸多不足，為此強化建筑工程合同管理具有十分重要的現實意義。
參考文獻：
對機關管理的意見和建議范文第4篇
關鍵詞：基礎醫院；健康體檢中心；問題/對策
經濟社會不斷發展的同時，人們生活方式和健康觀念也隨之變化。健康體檢作為一個新興的行業快速發展，其業務量也快速增長。據研究[1]顯示，2008年我國各級醫療機構創收約150億元，近2年還在不斷增長。與此同時，醫院健康體檢中心存在的問題和糾紛也不斷增加，公眾投訴率不斷上升。如何給受檢者優質、快捷、高效的體檢服務是醫療事業改革的重點方向，基于此，本文以基礎醫院體檢中心為例，通過調查研究的方法，分析基礎醫院體檢中心存在的問題，并提高相對應的對策。
1 基礎醫院體檢中心管理現狀調查
1.1調查對象 為了切實了解當前基礎醫院體檢中心管理現狀，選取本地8所基礎醫院進行系統調查，其中鄉鎮（中心）衛生醫院5所，民營醫院3所，含醫務工作者人員80名。同時隨機選取近來院接受檢查的200名受檢者進行問卷調查。
1.2調查內容 ①院方調查：詳細了解醫院體檢制度、體檢流程、設備配置情況（標準參照市級醫院）；②醫護人員調查：詳細了解醫護人員年齡、文化程度、檢查記錄情況；③受檢者調查：主要了解受檢者對醫院體檢服務滿意度情況。
1.3調查結果 ①院方調查結果：經調查發現8所醫院除2所鄉鎮（中心）衛生醫院體檢制度、流程和設備較優外，其余6所均存在制度雜亂、體驗無序、設備嚴重缺少的狀況；②醫護人員調查結果：經調查80名醫護人員年齡18～48歲，均為青年職工，資歷不足，綜合素質能力不高，見表1；③受檢者調查結果：經調查對醫院體檢服務非常滿意40例（20.00）；滿意70例（35.00）；不滿意90例（45.00%）。
2 基礎醫院體檢中心管理問題分析
結合上述調查結果，可知幾年來基礎醫院體檢中心管理存在很多問題，這些問題在一定程度上影響醫院信譽，制約醫院可持續發展。通過總結，其存在的問題主要體現在以下幾個方面。
2.1體檢制度不健全，職責落實不到位 本次所調查的8家醫院體檢制度大多參照其他市級醫院，并未與本院實際結合，并非健全，也缺乏可操作性。同時，由于制度不健全，在體檢流程、職責劃分上也缺乏系統性和針對性，所存在的制度猶如空文，無法落到實處。
2.2體檢設施不到位，體檢質量無保證 由于基礎醫院條件有限，大多醫院體檢設備都不完善，如：新型儀器、急救設施缺乏等等。一旦預見罕見病癥便會出現報告不準確；預過敏性休克、急性心肌梗死等緊急情況措手不及等結果。
2.3醫護業務水平低，體檢質量難保證 醫護人員業務水平是體檢中心結果質量的關鍵，就上述調查結果來看，當前基礎醫院體檢中心醫護人員隊伍大多為青年人員，其業務經驗相對較低，同時據訪談也了解到由于醫院業務繁忙，系統培訓開展力度也不強。可見，醫護人員業務水平低，同時體檢質量也難以保證，極有可能間接導致醫患矛盾、醫療糾紛發生[2]。
2.4服務意識待強化，體檢服務待提升 服務是醫療事業的一項重要內容，近年來大多醫院卻過于在意眼前利益，忽略了服務這一重要內容。上述調查結果中就顯示受檢者滿意度僅為55%，這表明當前基礎醫院體檢中心服務較差。而具體服務不到位主要體現在，發現異常未及時通知受檢者，服務態度不佳等等。這些所謂的"服務"不但會導致患者錯過最佳治療時機，還會讓受檢者方案，受氣，感覺花錢還看臉色等等。
3 基礎醫院體檢中心管理對策
3.1建立健全體檢管理制度，規范體檢流程，防范醫療糾紛 醫院有關部門要積極進行調研，根據目前健康產業的現狀及存在的問題，不斷調整崗位結構、健全崗位職能，制定和完善包括《體檢中心主任工作制度》、《主檢醫師工作制度》、《信息資料室工作制度》、《消毒隔離室工作制度》等一系列規章制度[3]。同時，對不同人群的科學定位，制定出個性化的服務流程，以規范體檢服務流程，提升醫院核心競爭力。
3.2不斷跟新檢查設備，增設應急設施 醫院設備配備情況是確保健康體檢結果準確、無誤的保證。對此，應不斷跟新檢查設備，引進先進設備，以確保能在第一時間反應受檢者身體情況。同時還應增設應急設施，能及時搶救突發狀況人員，保證其生命健康。
3.3加強專業培訓，提升醫護人員業務能力 根據體檢專業及崗位需要，多方選聘優秀人員加入醫護隊伍，以提升醫護隊伍質量。同時定時開展專業知識培訓，與其他醫院聯合開辦經驗交流會等學習經驗，改正不足。另外，還可通過績效考核與效益分配相結合的方式提高中心人員的整體素質，進而提高體檢質量，保證體檢安全[4]。
3.4樹立人性化服務理念，提升醫院服務質量 "以人為本"是當前各行各業推行的一個重要理念，就醫院體檢中心而言，樹立"以人為本"的服務理念，不但能增加醫院人性化服務，對提升醫院服務質量非常重要。在具體實施中可通過制定醫院愿景、文化，然后定期組織醫護人員學習，同時配合優秀、先進醫護人員案例讓大家學習，以引導醫護人員真正做到"以人為本"，醫者父母心。另外，還可以規定一些制度、條例，督促醫護人員在為受檢者檢查時做到服務熱心、檢查細心、解釋耐心、結論放心，及時滿足受檢者的健康咨詢[5]。
總之，體檢中心的建設和管理是一項長期的系統工程，只有堅持以人為本，以合理的價格、完善的技術、優美的環境等，為體檢者提供可靠的質量保證和到位的醫療服務，才能切實提高大眾的健康水平。
參考文獻：
[1]吳勇.醫院體檢檔案管理存在的問題及對策[J].中國農村衛生事業管理，2013，33（07）：756-757.
[2]周勇，羅敏，龔玉榮.新形勢下健康醫療檔案管理存在的問題及對策[J].全科護理，2009，7（07）：621-622.
[3]黃家倫.社區居民健康檔案管理存在的問題及對策[J].衛生經濟研究，2006，8：19-19.
對機關管理的意見和建議范文第5篇
【關鍵詞】和諧 師生關系 班級管理
一、師生關系是否融洽是管理好班級的前提
“師生關系已不是某種單一的關系形式，而是一個由多層面關系所構成的體系。” 在這個關系體系中，教學關系是師生關系的基礎，離開了這一關系層面，其他關系層也就失去了存在的依據和意義。而教學關系能否順利進行，則有待于班主任在管理過程中去協調理順師生關系，個人關系則是師生集體交往和關系的一種補充，并以更為濃烈的情感色彩作用于教學關系和心理關系。因此班主任老師要學會和學生交朋友，良好的師生關系一旦形成和建立，又會構成影響教育教學進程和效果的重要的變量因素，時刻對教師對班集體和學生產生不可估量的影響。這種影響主要從三方面表現出來：
首先，從教師方面看 作為這個班級的課任老師同時又是班主任，如果能和學生搞好關系，得到學生的尊敬，很有可能有相當一部分學生變被動學習為主動學習，學習熱情會特別高漲。我去年帶的班級就有這樣的學生他開始很討厭學習 ，視老師為敵人似的，聲稱要不是家長逼他早就不念了，后來被我感化了，不僅學習很用功，也不在班級搗亂了。我自己很有成就感。當班主任更有信心了。相反，如果一個班主任得不到學生的尊敬，那么他會喪失一部分自信心，甚至懷疑自己能否勝任教師這一職業，從而工作沒有熱情，不愿主動與學生交流，對學生比較冷淡，使師生關系陷入僵局，這樣班級肯定管理不好，教學質量也上不去。
其次，從學生方面看，如果一個學生得到老師特別是班主任老師的愛護，他會感到心情舒暢，思維敏捷，有利于他的健康成長，同時他也愿意聽教師的話，努力學習，從而有利于提高學習效果。
再次，從教師和學生的關系看，良好的師生關系也有助于雙方的感情交流，在教學過程中密切配合，創造良好的教學環境，這是保證教學過程順利進行的前提條件。“師生之間所產生和形成的一切，既是師生交往的結果，也是師生共同面對和分享的成果”。
二、良好師生關系的構建，是管理班級的保證，是教學質量的保證
首先，作為班主任 ，一個班級的管理者，應有民主意識和平等觀念去和學生相處，不能擺“官架子”。隨著社會的發展，世界的融合趨勢越來越強，中國要走向世界，更需要有獨立意識的中國人走向世界。因此，教師必須順應時代的潮流，摒棄“師道尊嚴”的架子，樹立民主意識，真誠和善地對待每一位學生，把學生視為朋友和同志，用民主平等的思想和態度進行教育教學活動，充分考慮學生的意愿，調動學生參與的積極性、主動性去參與班級管理。允許學生有自己的獨到見解，及時捕捉他們思想的火花，使學生個性得到健康、充分的發展。教師還要“藝術地運用點撥，激勵學生以獨立的角色、建設性的態度對教師質疑、批評乃至爭辯”。當學生在民主、平等、自由的環境中學習生活時，就會感到你對他的愛和尊敬，就會在正確的認識和積極的情感基礎上與你建立起良好的心理關系，樂于接受你的教育，敢于發表自己的見解，提出自己的質疑，表現出強烈的求知欲和蓬勃的創造力。因此，班主任老師民主、平等地對待每一位學生是管理好班級作好教育教學工作的基石。
其次，班主任老師要牢記自己首先是一名教師 ，應積極挖掘教學的藝術魅力，才能穩住你千方百計營造的班級氛圍、師生關系。因為，師生關系是建立在教學的業務活動的基礎上的，“教”與“學”是師生交往的基礎。師生業務活動的水平和質量，直接影響著師生之間的相互評價、態度和體驗。通過改進教學過程的魅力，提高教學活動的吸引力，師生對教學活動的興趣就會提高，對自己和對方的信心就會增加，師生情感就將朝者積極的方向轉化，而獲得教學成功，進而取得理想的教學效果，學生從教學活動中得到有效的發展，則將進一步鞏固師生之間的積極情感關系，是學生對教師產生真正的感激和尊重之情。
再次，教師要真情地對待學生，完善個性，展現人格魅力。要建立良好的師生關系，教師必須付出真情，關心、愛護每一位學生，公平對待學生，多鼓勵、多關懷、多幫助。同時，教師要得到學生的愛戴，就得有內在的人格魅力。努力完善自己的個性，這是良好師生關系的有效策略。為此，教師要自覺提高自身修養，擴展知識視野，提高敬業精神，提升教育藝術，努力成為富有個性魅力的人。在教學活動中，教師要積極表現自身的人格力量，并努力為學生創造表現自我和完善自我的舞臺。
