完善人事制度建設
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完善人事制度建設范文第1篇
（一）調查主體
調查主體以公安機關為主，人民檢察院、人民法院作補充調查，辯護人自行開展調查和司法行政機關以及其他社會團體參與調查較少。2013年1月至8月，林州市檢察院審查逮捕未成年人犯罪件23件31人，審查未成年人犯罪案件27件38人。按照河南省高級人民法院、人民檢察院、公安廳、司法廳《未成年人刑事案件社會調查實施辦法》的規定，公安機關在提請批準逮捕和移送審查時均隨案移送未成年人社會調查材料和社會調查報告52份，檢察機關根據需要補充社會調查報告17份，人民法院根據情況調查9人次，辯護人自行調查2人次。其中，公安機關、檢察機關全部為自行調查，人民法院為委托其聘請的專門調查員進行調查。另外，統計發現重復調查比例較高，檢察機關、人民法院的重復調查率分別達到32.7%和17.3%。在社會調查制度實行的初始階段，重復調查可以使社會調查報告逐步完善，但同時也造成司法資源的浪費。
（二）調查對象與方式
以涉罪未成年人的父母、鄰居、朋友同學、學校、社區（村委會）為主要對象，多采用訪談形式調查，沒有進行犯罪危險性人格的心理評估。林州市檢察院統計顯示，13%的社會調查報告有3個調查對象，87%的社會調查報告有4個以上調查對象；約90%采用訪談方式，并制作詢問筆錄裝入卷宗，另外10%采用調查問卷和書面證明等形式，作為面談方式的補充。調查對象的占比統計，均對涉罪未成年人的父母或者法定人進行調查；其他調查對象中，社區（村委會）、學校、同學較多，分別為調查對象的48%、32%、13%，朋友和其他人員較少，共占調查對象的7%。
（三）調查內容
調查材料數量和材料反映的行為事實較少，導致調查內容簡單空泛。林州市公檢法機關形成的社會調查報告主要包括未成年人的成長經歷、犯罪原因、監護教育條件等。在實際運用調查材料作出判斷時發現，向父母、鄰居、同學、老師了解情況時，有的因為人情關系，不能如實敘述未成年人現實表現；有的僅簡單敘述平時表現好或者不好，具體如何好或者如何不好沒有事實反映。犯罪原因多是“父母管教不嚴”、“家庭經濟條件差”，對父母如何管教、家庭收入數額等沒有深入調查。諸如此類過于籠統的調查材料放到任何一個人身上都適用，有的還存在邏輯矛盾，不能為最終出具評估意見提供客觀、充分的事實依據。
（四）調查報告使用
調查報告作為辦案參考使用的同時，缺乏對調查報告的審查、監督。偵查階段即對涉罪未成年人進行社會調查，使得社會調查報告能夠在審查逮捕、審查、量刑和法庭教育等環節作為辦理案件的參考，但普遍存在不核實調查材料，不審查報告內容的現象。林州市檢察院在出庭張某涉嫌搶劫罪時就發現：公安機關對張某進行社會調查后認為張某認罪、悔罪，庭審時張某向法庭提交一份悔過書。公訴人認為如果認定張某悔過，將會對其從輕處罰，建議張某當庭宣讀其悔過書。而張某當庭宣讀的悔過書，對查明的犯罪事實予以否認。隨提出不能根據社會調查報告認定張某認罪、悔罪，并得到了合議庭的支持。
二、對未成年人刑事案件社會調查制度實踐現狀的解讀和分析
（一）調查主體不規范，導致調查工作流于形式或出現紕漏
我國法律規定的調查主體分為四類，即控訴方（包括公安機關和檢察院）、辯護方、社會團體組織、法院。具體而言：
1.公安機關和檢察院進行社會調查，會導致辦案人員工作量的大幅增加，通常沒有足夠時間進行細致調查。在案多人少、司法資源不足的現實條件制約下，辦案人員自行調查不可取。
2.律師進行社會調查，會因為職業自身的利益傾向性，以及進行辯護的需要，通常更加注重收集那些對未成年人有利的材料，忽視那些可能給未成年人帶來不利的材料，難以確保調查結果的客觀真實。
3.法院進行社會調查，不符合現代法治要求訴訟中法官中立的宗旨。法官參與調查，不可避免地會摻雜著個人的主觀色彩和先入為主，形成對案件的預斷，不利于對涉罪未成年人的公正審判。
4.社會團體組織進行社會調查，主要是司法行政機關社區矯正部門、共青團、婦聯等。由于這些工作機構及人員配備不完善，一般公民并不具備調查專業知識，對案情不了解，對訴訟也相對陌生。另外，在調查的規范性、客觀性、科學性等均缺乏制度保障的情況下，調查過程中經常遇到社會調查對象拒絕等原因，難以保障調查結論的科學性。實踐中，這些主體進行社會調查的比例亦較低。
5.多部門進行社會調查，很可能使社會調查工作走向兩個極。一是重復調查，各個調查主體基于其角色本能，在調查內容方面可能各有側重，造成調查結果不一致，甚至相互矛盾沖突的問題；二是相互推諉，使社會調查工作流于形式，出現適用率低、實效差的問題。
（二）調查指標不具體，不能科學反映涉罪未成年人的人身危險性
1.缺乏具體的事實依據。原始調查資料是制作社會調查報告的基礎，而收集的材料應當是反映行為人現實表現的客觀事實，不是結論性意見。但這恰恰是調查內容的盲點。未成年人社會調查制度經過近15年試點探索，各地具體做法不盡相同。目前，最具代表性且適用較多的是四見面制度。該制度要求，與涉罪未成年人見面，了解家庭情況和思想狀況；與監護人見面，了解性格特征和成長經歷；與學校、單位、社區有關人員見面，了解社會交往、學習、工作情況；與看守所人員見面，了解認罪、悔罪表現。上述人員中，除涉罪未成年人本人外，大多與涉罪未成年人是親屬、朋友關系，如果不隨機選取足夠多的調查對象、詢問詳細的行為事實，就很難得到客觀反映涉罪未成年人現實表現的依據。
2.缺乏犯罪危險性人格測量。未成年人刑事案件社會調查制度的功能是通過調查行為人的人格，查明行為人有無犯罪危險人格，發現其人身危險性的大小，并以此作為司法機關實施個別化處理的參考。因此，專業性的心理學人格測量是對人身危險性最為可靠的調查，應該是社會調查制度的核心內容。值得注意的是，對性格、氣質的判斷，屬于人格刑法學的范疇，需要從心理學角度分析判斷，其理論基礎是人格行為論和人格責任論，運用投射測驗、自陳量表、主體測驗、行為評估技術等人格測量方法。顯然，司法實踐中絕大部分社會調查報告對未成年人性格、氣質評估，是辦案人員憑借自身經驗、社會閱歷的樸素認識。
3.缺乏統一操作標準。新刑訴法對調查的內容進行了列舉，如成長經歷、犯罪原因、監護教育等情況。由于要求比較寬泛，所有各地根據自身情況進行了細化和補充，同時也造成了社會調查報告在客觀內容方面不統一。如林州市人民法院《失足少年調查表》把“對書指控被告人已構成犯罪有無意見、對法院審理本案有何看法和要求”設定為調查內容。
（三）調查人員不專業，導致調查方法不科學和調查結論不可靠
1.調查人員權利義務不明確。一是沒有賦予公安機關、人民檢察院、人民法院之外其他機關、組織進行社會調查所必須的權利。其中，反映較多的問題缺乏相應的會見權、調查權。如，我國刑事訴訟法規定，被羈押的犯罪嫌疑人在判決前除承辦案件的警察、檢察官、法官和辯護律師外，其他人員不得會見。如果調查人員沒有會見涉罪未成年人，就不可能全面了解未成年人的性格特征和犯罪背景。二是調查人員身份不統一。參考各地的社會調查操作規程可見，司法行政機關、共青團、婦聯、學校、聘請的社會調查員，以及其他多類社會組織均可以成為社會調查的主體。根據刑法規定，這些組織、人員分別屬于不同性質的主體，如果對其違法調查行為進行處罰，則會存在同種違法行為不同種處理的情況。三是違法調查應當承擔的法律責任沒有明確規定。我國各地運行的社會調查制度對于調查人員除了形式上的客觀、中立強調外，并沒有具體的措施來保障其客觀、中立。一般而言，在國外，擔當社會調查員普遍具有客觀、中立的職業要求，而且對其工作還有司法監督和公眾監督，調查中的舞弊行為一旦查實，不但其調查報告將失去參考價值，而且調查人員還可能按偽證罪論處。[1]
2.調查人員不具備相關知識。我國當前未成年人刑事案件社會調查制度的立法與實踐，公安機關、人民檢察院、人民法院、司法行政機關、共青團組織、志愿者以及其他社會團體組織均可進行社會調查。但是目前，無論由誰進行社會調查，調查人員專業化不足、素質欠缺的問題比較突出，直接導致社會調查方法不科學、結論不可靠。部分報告只是對事實的列舉；部分行文語言含糊、邏輯混亂；部分報告不必調查只需要用一般認識就可能得出，如將性格特征簡單地歸結為內向和外向，將涉財犯罪的動機習慣概括為缺錢花、抵制不住錢的誘惑等。
三、完善未成年人刑事案件社會調查制度探索
完善未成年人刑事案件社會調查制度，一方面要從制度本身入手，細化原則性規定，增強其司法可操作性；另一方面要從機構設置、司法理念以及協調機制方面努力建構適合的制度運行環境，從而保證制度在司法機關正確處理和教育、感化、挽救涉罪未成年人時順利實施。
（一）樹立科學的少年司法理念，指導未成年人刑事案件社會調查
1.樹立雙向保護理念。堅持教育為主、懲罰為輔的原則，注意對未成年人保護和對社會保護的有效結合。調查必須實現對未成年的實體保護，要求調查主體合法、調查形式合法、調查采取的具體方式合法，不能用不正當或者非法的方式。調查報告內容必須客觀真實，調查人員在進行調查時應避免先入為主的思想，必須堅持客觀公正，既不能為打擊犯罪，收集不利于涉罪未成年人的材料，又不能遷就涉罪未成年人，盲目輕刑化。
2.樹立客觀、中立理念。社會調查人員應當具有高尚的道德品質，堅持客觀公正的態度。調查報告應當事實求是，客觀全面了解涉罪未成年人的基本情況和犯罪背景材料，理性判斷分析受調查者所陳述內容的真實性，避免受到其他人、社會輿論等的影響帶有偏見性調查。如同情或者痛恨的態度，必然影響調查結果的客觀和真實。
3.樹立全面調查理念。基于教育挽救的目的，考慮未成年人犯罪的特點，對于未成年人的生理、心理狀況及其生活環境進行全面的調查。查清未成年人犯罪的主客觀原因，導致其實施犯罪行為的直接誘因，以及影響其選擇行為方式的條件因素。
（二）細化社會調查制度，增強其可適用性
1.規范調查內容。社會調查報告作為未成年人刑事案件辦案和教育的參考，必須具有統一調查指標。
2.引入心理學人格測量。專業性的心理學人格測量是對人身危險性最為可靠的調查，未成年人刑事案件社會調查制度需要正式引入人格測量。同時注意，在運用人格測量結論時不能因為負面的測量結論作出對涉罪未成年人不利的處理。即，如果涉罪未成年人人格比較健康，應當作為減輕、從輕處罰的依據；如果涉罪未成年人人格不健康，不宜作為加重、從重處罰的依據。
3.合理界定調查對象范圍與人數。向監護人、親屬了解情況，應當詳細詢問能夠反映涉罪未成年人表現的具體事情，并通過調查鄰居、同學等予以印證。向同學、同事、朋友、鄰居等了解情況，應當隨機選取3至5人以上進行調查。特別需要避免的是，不能僅向涉罪未成年人及其其監護人提供的人員了解情況。
4.加強對調查報告審查監督。加強對調查報告真實性、合理性、邏輯性審查力度。對收集的書面記錄、書面材料、調查表等原始資料，重點審查材料數量是否充分、反映事實是否客觀、調查內容是否全面。對調查結論，重點審查判斷方法是否科學、對涉罪未成年人的評價與調查的原始資料、涉罪未成年人的的供述、相關證明能否相互印證，是否需要補充調查。
（三）促進調查主體階段式發展，在組織制度上保證社會調查適用
1.社會團體組織的調查能力不能滿足辦理未成年人刑事案件的需求，社會調查的首要主體應為公安機關。人民檢察院、人民法院及司法行政機關、社區矯正工作部門、共青團組織以及其他社會組織應為社會調查的補充主體。檢察機關、人民法院如果認為公安機關的社會調查不夠詳盡，可以補充進行調查。
2.逐步建立專門的組織機構，承擔未成年人刑事案件社會調查職能。鑒于節約司法資源，提高司法效率，切實維護未成年人合法權益的需要，應當由中立第三方作為社會調查的主體，接受司法機關委托開展社會調查。
（四）建立跨部門合作機制，確保調查報告制度良性運行
社會調查報告在整個刑事訴訟過程中都有重要意義。一是公安機關在偵查階段需要啟動社會調查程序，人民檢察院、人民法院可以補充調查；二是社會調查主體包括公安機關、人民檢察院、人民法院、辯護人、共青團以及其他組織機構；三是取得調查報告的原始材料，需要向涉罪未成年人的親屬和所在社區、學校、單位調查取證；四是社會調查報告要作為審查逮捕、審查、教育和量刑、刑罰執行、社區矯正的參考。因此，需要建立跨部門合作機制，使未成年人刑事案件社會調查的各個環節緊密銜接，讓參與未成年人刑事案件社會調查的多個部門既各司其職又協同配合，可全程可分流，資源共享，保證未成年人刑事案件社會調查制度良性運行。
完善人事制度建設范文第2篇
【關鍵詞】 人事檔案；管理；規范
人事檔案是反映一個人的社會經歷、工作表現和變化情況， 對全面考察和了解一個人， 具有重要的參考價值。人事檔案信息的獲取和利用， 離不開人事檔案工作的有效運轉。因此， 正確認識人事檔案的社會價值， 加強醫院人事檔案的管理工作，利于實現人力資源有效配置，促進醫院人才戰略順利實施。
1 人事檔案管理的重要性
人事檔案管理是醫院管理工作中的重要組成部分， 為醫院領導提供人才信息和用人依據， 為醫院人事制度改革提供依據， 是醫院人才開發的重要資源， 人事檔案及其管理工作在醫院建設中起著不可替代的關鍵作用。
2 醫院人事檔案管理工作存在的主要問題
2. 1 對人事檔案管理工作的重要性認識不足 醫院的重點工作是提高醫療技術和服務水平， 改善醫療條件和環境， 注重業務工作， 認為人事檔案管理只是一項保管材料的事務性工作， 僅僅是收集整理材料， 存放、保管檔案。很少把人事檔案信息管理用于人才開發。
2. 2 人事檔案內容不規范， 降低了參考價值 醫院人事檔案普遍存在著審查不嚴格， 內容缺失等問題， 在填寫像個人履歷表、年度考核表等類似的表格時，有些人相互之間借鑒， 能省則省， 敷衍了事， 致使多數檔案內容雷同。鑒定和考察材料中虛話、空話多， 不能真實反映出個人的最新情況和工作能力， 降低了醫院在人才考察和選拔方面的參考價值。
2. 3 工作模式落后， 阻礙了人事檔案工作的發展 在檔案管理手段上， 醫院人事檔案目前還沒有完全實行信息化管理， 檔案管理人員還采用手工檢索、編輯等手段進行管理工作， 工作效率不高， 不但影響檔案資料的準確性和完整性， 還增加了很多工作量。
3 創新思路， 改進方法， 規范人事檔案管理
3. 1 提高對醫院人事檔案管理的認識， 增強管理意識。
3. 1. 1 轉變領導對人事檔案管理工作的理念， 提高對檔案工作重要性的認識。把人事檔案管理工作納入醫院發展和管理的重要內容， 作為日常工作狠抓落實。制定和完善人事檔案管理的整體規劃， 明確崗位職責， 確保制度的有效落實。要充分認識建立人事檔案信息系統建設的目的是不斷促進醫院管理的科學化和現代化，為人事檔案信息化管理工作提供和創造有利條件，保證人事檔案信息現代化建設工作健康順利的發展。
3. 1. 2 充分發揮人事檔案管理工作的重要作用， 不但需要領導高度重視， 還要提高全體人員對人事檔案重要性的認識， 了解人事檔案的作用， 支持人事檔案的工作， 按要求認真填寫各類人事檔案資料， 確保材料內容完整、真實， 發揮人事檔案參考價值和其重要作用， 使醫院人事檔案管理工作得以有序進行。
3. 1. 3 提高檔案管理人員的管理水平。加強對管理人員對檔案法律法規的學習和業務素質的培訓，提高管理人員的政策水平和專業技術水平。讓他們時刻掌握新的知識和先進的管理技術 ，更深入了解人事檔案管理的重要性，增強責任心 ，提高醫院人事檔案管理的技術水平， 并跟上信息時代經濟發展水平的要求。
3. 2 加強人事檔案制度化管理 著力完善醫院人事檔案管理制度， 將制度建設貫穿到人事檔案管理工作全過程中， 要明確工作職責， 制定工作規范， 嚴格執行落實、做到有效監督， 使人事檔案管理工作更加科學化、合理化、制度化、程序化。
3. 3 規范人事檔案資料的收集整理工作 從檔案資料的收集、整理、歸檔等多個環節， 按照要求做到檔案資料內容完整齊全、客觀真實、可靠， 對不符合要求的資料要及時進行處理，提高人事檔案質量， 保證人事檔案管理的完整性、準確性和真實性。這樣才能為用醫院人事管理工作提供有效的參考價值服務。
3. 4 建立和完善醫院人事檔案信息化管理 隨著社會信息化的快速發展， 醫院在醫療信息采集、財務等部分管理工作上積極推進信息化建設， 為了使醫院更好的利用檔案信息資源， 發現人才， 正確使用人才， 建立人事檔案信息化管理是一個必然趨勢。
3. 4. 1 人力資源信息系統是實現人事檔案管理現代化，是醫院人事制度改革與發展的需要。只有建立一套科學的、合理的軟件系統， 才能提高整體工作效率，提高人事檔案信息資源的利用率， 推動醫院信息化建設全面快速發展。
3. 4. 2 人事檔案的信息具有原始性和完整性，利用計算機建立人事檔案數據庫，對信息分類統計，實現計算機對人事檔案全方位、動態化、立體式的管理體系，可以快速、全面的提供人事資料和相關數據，從而極大地提高人事部門的工作效率。
完善人事制度建設范文第3篇
一、深入實施公務員法，進一步完善公務員管理制度
1、進一步抓好公務員法及其配套法規的實施工作。結合出臺的公務員法單項法規，提出我縣的貫徹意見。提高公務員考核的科學性，進一步改進考核的指標體系、方式方法、考核結果的使用。堅持“凡進必考”的原則，完善從基層機關選拔優秀公務員的機制，積極探索政府雇員制度。認真做好政府表彰獎勵綜合管理工作。強化公務員日常管理，抓好公務員基礎數據的搜集和數據庫的日常更新。
2、根據上級人事部門安排，做好參照公務員管理單位人員的身份界定和登記工作。認真組織應當參加登記考試的人員參加全省統一組織的登記考試，對考試考核合格的及時完善登記手續。做好事業單位參照公務員管理的日常登記管理。
3、認真組織好各項公務員考試錄用工作。認真編制今年的公務員考錄計劃。開展分層次、分類別的考試試點。積極探索特殊職位的考試錄用辦法和從本行業中選拔適用性人才的路子。進一步完善公務員考試面試考官資格制度，提高面試考官素質。
二、加強分類指導，全面推進人事制度改革
4、完善機關事業單位工資收入分配制度。按照省市部署，深化事業單位收入分配制度改革。結合事業單位實施人員聘用制制度和崗位管理制度，對專業技術人員按確定的崗位等級執行相應的崗位工資標準，實現基本工資制度的整體入軌。
5、深入推進事業單位人事制度改革。開展事業單位崗位設置管理實施試點工作，基本完成事業單位崗位總量、結構比例及最高等級設置的備案核準工作。進一步完善事業單位公開考試招聘辦法，探索適合崗位特點的考試考核方式。待國家出臺事業單位人事管理暫行條例后，會同有關部門精心組織實施。
6、進一步推進職稱制度改革。加快職稱制度改革，以能力和業績為導向，以分類管理為基礎，以構建專業技術人才職業評價機制為核心，建立面向全社會專業技術人才評價的平臺。抓好農業實用技術職稱評(認)定工作。
三、加快整體性人才資源開發，全面加強人才隊伍建設
7、加強公務員隊伍建設。深入開展做人民滿意公務員活動，突出抓好公務員隊伍的能力和作風建設，進一步培育和弘揚公務員精神。以基層公務員隊伍建設為重點，認真研究縣、鄉公務員管理工作中存在的問題，積極探索解決途徑。開展全縣工作人員培訓教育工作。進一步創新培訓制度、培訓內容、培訓方法。
8、推進以高層次創新型人才為重點的專業技術人才隊伍建設。建立*縣優秀專家信息庫。認真做好今年享受政府特殊津補貼人員和省有突出貢獻的優秀專家選拔工作。統籌推進初中高級專業技術人員以及不同領域、不同地區的繼續教育活動。做好專業技術人員公共科目《知識產權》的全員培訓和考試。
9、抓好農村實用人才隊伍、非公人才和技能型人才隊伍建設。認真貫徹中央《關于加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的意見》，研究制定我縣農村人才開發工作的實施意見。實施“新農村實用人才培訓”工程。認真落實服務非公有制人才的各項政策，開發非公人才資源。結合人事制度改革，抓好技能型人才的開發、配置和使用工作。
四、圍繞服務大局，大力發展人事人才公共服務
10、切實加強人事人才公共服務體系建設。按照加強政府公共服務能力建設的要求，優化整合現有人事人才公共服務項目。拓寬人事人才公共服務平臺，推行日常人才服務業務“一單式”受理、“一站式”服務。深化政務公開，整合資源，提高信息化水平。
11、加強人才市場建設。鞏固人才市場成果。積極舉辦人才招聘會，全年舉辦各類招聘會不少于10場次。加強人才市場信息網絡建設，繼續辦好星沙人才網。實行招聘單位網絡會員制服務，推進網上人才招聘工作。拓展人事服務的深度和廣度，繼續做好流動黨員管理工作。圍繞人事行政工作開展好各種服務性培訓，積極開拓市場化培訓。探索建立人才供求信息定期制度。
12、積極促進高校畢業生就業。加強對用人單位的用工指導和高校畢業生的就業指導，加大高校畢業生面向基層就業政策的落實工作力度。組織落實“三支一扶”計劃，吸引高校畢業生服務基層。
五、加強統籌兼顧，推進人事工作全面發展
13、做好干部安置工作。按照省市部署，繼續把團職干部作為安置重點，全面完成安置任務。做好計劃安置干部的培訓工作。建立健全自主擇業干部管理服務體系。
14、抓好企業干部解困維穩工作。協調督促各級各部門做好各項解困政策的落實。加大企業干部政治思想工作力度，積極探索新形勢下疏導、教育、轉化工作的方法。進一步完善企業干部數據庫建設。積極主動做好來信來訪工作。
15、貫徹實施機關事業單位帶薪休假制度。理順事業單位工作人員實行聘用制后的工資待遇。做好工人晉升技術等級工作。
16、加強人事政策法規建設。開展“十一五”人才規劃實施情況中期評估工作。加強人事統計基礎建設，進一步完善人事統計報表制度。重點抓好今年新出臺法律法規的普及工作。協同開展《公務員法》貫徹執行情況檢查工作。
17、認真做好各類政策性考試的組織實施。繼續加大宣傳力度，進一步改進報名方式，完善網絡報名的程序，做好各項報名考試工作。
18、加強人事爭議仲裁工作。按照新的《人事爭議處理規定》，做好縣人事爭議仲裁委員會的組建和受案工作。
19、加強信息、宣傳、調研和工作。出臺進一步加強信息宣傳調研工作的意見，加大工作考核力度。圍繞“行政機構體制改革、人才隊伍建設”等內容，結合我縣經濟社會發展需求，確定重點調研課題。策劃開展人事工作重點宣傳、專題宣傳。繼續貫徹《條例》，依法做好工作。
六、進一步建設和諧開放的人事機關，切實加強自身建設
20、繼續扎實抓好和諧開放人事機關建設。加強對建設和諧開放人事機關的工作載體的研究。進一步加強機關文化建設。
完善人事制度建設范文第4篇
人事管理是指以人力資源發展為核心，通過科學方法，合理管理單位相關人事方面的問題，調整人與人、人與單位的關系，確保單位的穩定發展。農業科研院所是農業科技創新的主體，承擔著創新國家農業科技，支撐農業產業發展，加快科技興農等重任。黨的十以來，總書記就人才工作，發表了一系列重要講話，提出了許多新思想、新觀點、新要求。新形勢下，加強和改進人才管理工作，準確把握加快推進人才隊伍建設的總體思路和主要任務，對有效發揮農業科研院所的科技創新起著重要作用，是農業科研院所人事管理工作的重要任務。
一、人才工作模式創新主要做法和成效——以中國熱帶農業科學院橡膠研究所為例
中國熱帶農業科學院橡膠研究所（簡稱橡膠所）是我國唯一以橡膠樹為主要研究對象的國家級科研機構和國家天然橡膠產業技術體系建設依托單位，是中國熱帶農業科學院下屬的5個非營利性科研所之一。近年來，橡膠所大力實施“人才強所”戰略，始終堅持人才是第一資源的理念，把人才的凝聚和培育作為事業發展的基礎，創新體制機制，不斷深化內部運行機制改革，建立激勵創新、民主管理、開放辦所和高效快捷的運行機制，充分發揮人才效應，為單位的科技創新發展提供強有力支撐。
1.優化機構調整和布局，用好用活人才
科學發展以人為本，人才發展以用為本。人才作為第一資源，只有用好用活才能真正發揮作用。橡膠所注重科學配置和整合人才資源，盡最大限度地發揮人才作用。目前設立12個科研部門、21個課題組，建有國家橡膠樹育種中心等9個研究平臺，研究領域涵蓋天然橡膠全產業鏈。根據產業發展需求，圍繞工作目標與任務，明確各研究室的研究方向、定位，按照天然橡膠全產業鏈布局重組全所研究室及課題組，完成了全所研究室、課題組負責人聘任和專技、管理、工勤崗位聘用，圍繞科技創新、國際合作、科技推廣與成果轉化，合理配置基礎研究、應用研究、應用基礎研究人員的結構比例，進一步優化了科技、輔助和管理三支人才隊伍。落實崗位聘任制度，推進崗位競爭，不斷完善崗位動態管理，積極穩妥實現人才有序流動。
2.堅持引培結合，提升人才效能
完善引進、培養和使用人才的工作機制和制度，加大重點學科領域的扶持力度，對新引進人員，給予安家費和科研啟動費等優厚待遇和平臺建設、科研立項等方面的政策傾斜。近三年來，新引進人員26人，其中碩士14人，博士5人，每年組織新引進人員崗前培訓和實踐鍛煉，不斷提高綜合素質和專業技能。拓寬人才培訓培養渠道，近三年選派29人次參加國家部委、博士服務團、省科技副鄉鎮長、省駐村第一書記等掛職鍛煉。鼓勵科研人員在職攻讀高層次學歷，提高創新能力，增加天然橡膠科技事業的人才儲備和智力支持。積極推薦優秀人才參加各類專家的申報評選。目前，擁有國家天然橡膠產業技術體系首席專家、天然橡膠產業技術體系崗位專家、享受國務院特貼專家、全國優秀科技工作者、全國五一勞動獎章、農業部突出貢獻專家、農業部農業科研杰出人才、海南省十大杰出青年、海南省委省政府直接聯系重點專家等各類高級專家30多人。
3.推進創新團隊建設，發揮整體優勢
人才組合不一定追求“強強聯手”，更重要的是優勢互補，要體現知識、能力、年齡、性格等多邊互補原則。橡膠所以學科建設、平臺建設和項目實施為抓手，培養學科帶頭人和學術骨干，大膽使用德才兼備的年輕專家擔任學科平臺負責人，并根據研究方向、領域構建團隊，讓每位成員各得其位，各展其能。團隊實行建立部、院、所三級創新團隊管理機制，對創新團隊給予穩定的經費支持。目前牽頭建設有“橡膠等主要熱帶作物功能基因組學”和“熱區耕地土壤改良”2個院級科技創新團隊，參與建設“重要熱作種質資源收集、保存評價和創新利用”，“熱帶農業廢棄物利用”，“熱帶生態循環農業”和“熱帶木本油料產業”等4個院級科技創新團隊。同時擬建設4-5支所級創新團隊，培養科技骨干15-20名。大力引導團隊創新，提倡團隊合作，弘揚善團隊精神。團隊建設成果明顯，2個團隊入選“全國農業科研杰出創新團隊”。
4.建立健全激勵機制，調動人才積極性
制度建設是提高科研院所自主創新水平的重要保障，是農業科研院所創新文化建設的關鍵。近年來，橡膠所通過規范人事管理，完善引進、培養、使用和考核評價的相關制度體系，創新單位、個人的定性和定量的考核辦法，建立起激勵約束機制，實行績效工資為主的工資分配制度，體現了“多勞多得、優勞優酬”和“效益優先、兼顧公平”的分配原則。為充分調動科技人員的積極性，解放和增強人才活力，針對工作中出現的新情況、新問題，不斷梳理完善現有制度，對課題組績效考評和科技獎勵制度進行了重新修訂，對其中過時的、不合理的指標進行了修正，探索實行充分體現科技創新特點和人才價值的管理辦法，打破制度對人才發展的束縛和制約作用。同時，加強制度的執行力建設，把創新導向、行為規范轉化為科技人員的行為模式，為人才的效能發揮和健康成長提供良好的條件與環境。
5.創新人才管理工作，科技創新有突破
通過實施“人才強所”戰略，不斷創新人才工作模式，深化科技體制機制改革，科技活力進一步釋放。近三年，橡膠所共申報各級、各類科技項目387項，獲準立項232項，獲批經費5936萬元，其中國家自然基金10項；成果公告登記39項；申請知識產權272項, 已授權知識產權216項；出版著作9部；發表科技論文556篇。共獲得省部級獎勵6項，其中農業漁業豐收獎一等獎1項，海南省科技進步一等獎1項，中華農業科技獎二等獎1項，海南省科技進步二等獎1項，海南省科技進步三等獎2項。在產膠生物學研究方面取得重大突破，提出了橡膠物種進化和乙烯刺激產膠的新觀點，該結果在頂級植物學國際期刊Nature Plants上發表，并入選Nature雜志研究亮點；聯合中科院北京基因組研究所，發現一組可能促使橡膠樹進化出高產橡膠特性的基因，從源頭上闡述了乙烯刺激橡膠增產的原因；建立我國第一條電動膠刀生產線并實現量產，以電力輔助人力割膠不僅能降低割膠技術難度和膠工勞動強度，還可以實現快速、輕松割膠，保障產量水平。
二、農業科研院所人才工作創新存在的問題
一是新興學科的領軍人才缺乏，某些學科領域創新型人才引進較為困難。我所近年新引進人員力度持續加大，在職在編人員已達到200人，研究生以上學歷人員占70%，35歲以下人員占45%，學歷層次顯著提高，隊伍年輕充滿活力。但高層次人才特別是新興木材綜合利用、天然橡膠加工等學科的領軍人才不足問題仍未解決，在新興學科建設方面較難有突破性的科研進展。
二是人才發展的機制和體制有待進一步創新、加強和完善。當前，許多農業科研院所在人才發展的機制和體制方面還存在一些不足，考核評價和激勵約束機制不夠完善，目標管理、績效考核、崗位責任、監督管理等管理體系不夠健全，對科研績效的評價，往往注重專著、科研經費、承擔課題數目等量化指標，忽視對成果的轉化率、轉化效果、應用推廣等質量指標，容易造成科研人員的急功近利及科研評價的短視性，限制了科技創新的效果，難以出現有重大價值的成果。
三是人才管理手段、數據處理創新不夠，人事工作信息化水平有待提高。農業科研院所的人員流動、職稱晉升、工資調整、培訓學習等行為的頻繁發生致使人事信息數據的變動頻率較高，傳統的信息管理方式無法及時、有效的對變化的數據進行整理和更新，導致人事管理人員掌握的數據信息滯后與農業科研院所職工當前的真實數據，為科研院所戰略決策提供的高質量信息不夠。
三、農業科研院所人才工作創新的建議及對策
1.轉變人事管理理念
以人為本，將農業科研事業單位的人事管理思路真正轉變到服務人才、開發人才，使人才努力開拓以保證實現農業科研事業單位的目標上來。在人事管理過程中，要摒除傳統人事管理中各種保守思想和做法，引進新時期人力資源管理理念，注重以能力和崗位匹配的要求來決定人才的引進，注重吸引和吸收高層次人才，并力求引得進、留得住、用得好、發展快，科學合理發現、使用、培養人才，促進人崗相適、人盡其才、才盡其用。
2.創新人才工作機制
深化人事制度改革，全面推行聘用制和崗位管理制度。注重人才引進與學科建設相結合，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。規范按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理等環節，科學合理使用人才，建立人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，有利于各類優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。充分利用國內外人才資源，建立人才流動制度，采用客座、特聘、項目合作等靈活的用人方式，拓展人才培訓培養層次類型，提高科技人才隊伍整體素質，加快農業科研高層次創新人才培養。
3.完善人才評價激勵制度
完善分配、激勵、保障制度，建立健全與業績和貢獻緊密聯系、充分體現人才價值、有利于調動人才積極性的激勵保障機制。以推進“責任績效”施行為重點，完善收入分配體系。進一步研究改進部門、課題組和人員考核辦法，在收入分配上向關鍵崗位和有突出貢獻的優秀拔尖人才傾斜。對高層次及柔性引進的人才和智力，制定專門的激勵政策和待遇標準。健全人員分類考核評價制度，構建適合不同工作類型、不同崗位的科學評價體系和人才評價標準。完善專業技術職務評聘、專家推薦選拔、專業技術人員考核評價和單位業務考評等制度，力爭客觀、公正、準確地對人才進行評價。
4.推進人事管理信息化平臺建設
進一步收集并整合人事信息、整理人事工資歷年數據，探索“大數據”處理能力的建設，結合單位特點設計適合農業科研院所人力資源管理平臺，完善包括人才招聘系統、人事信息管理系統、考勤系統和目標績效考核系統等，改變現有效率不高、數據割裂的現狀，加快信息整合，加強和完善人事管理對人力資源的獲取、整合、獎酬、調控和開發等方面的系統化管理職能作用，實現科學動態和實時的管理工作模式，構建現代農業科研院所人力資源管理平臺。
5.優化人才成長環境
農業科研院所要加大投入，建立人才保障機制，改善人才工作環境，加強以“團結、協作、競爭、公平”為核心的科學發展、和諧進步的創新文化建設，調用人員的積極性、主動性和創造性，充分發掘職工的潛能，增強科研院所的凝聚力和競爭力。堅持用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用制度保障人才，鼓勵和培育科技人員創新的積極性，堅持以人為本，為人盡其才創造良好的工作、學習和生活環境。
參考文獻
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完善人事制度建設范文第5篇
一是加強人才工作政策體系建設，夯實人才創業創新基礎。以人才政策為導向，積極研究制定《*區創新型人才培養規劃》，完善人才政策體系，發揮人才政策的激勵機制。積極開展“*區杰出創新人才評選”等系列活動，營造良好的人才創業創新輿論氛圍。發揮區內區外人才合力，著重抓好區外*人才有關工作，做好高層次人才和創新型人才的引進工作。探索建立科學的人才評價方法，更新全區人才資源庫，有效盤活人才存量，切實提高人才增量。
二是加強人才引才引智交流體系建設，構筑人才創業創新平臺。充分發揮*中心區人才市場在人才配置中的基礎性調節作用，暢通網絡引才途徑，組織開展網絡招聘活動。發揮人才公司、獵頭公司和其它各類人才中介機構的橋梁和紐帶作用，暢通人才引進綠色通道，外出引才，借腦引智，做好組團赴外地引進各類急需緊缺人才和創新型人才。除了參加市里統一組織的赴外省招聘人才活動外，計劃自行組織1至2次的赴外省招聘高層次人才和創新型人才活動。繼續抓好研究生實踐基地建設，密切校企聯姻，深化產學研合作。著力推進企業博士后科研工作站建設，在已有3家企業博士后科研工作站的基礎上，積極籌建1家國家級博士后科研工作站和1家省級博士后科研工作站，引進高端創新型人才，開發各類技術創新項目，通過創業創新為社會創造更多的物質和精神財富。
三是加強人才發展培養體系建設，激發人才創業創新動力。樹立人才統籌開發觀念，統籌開發不同產業、不同行業人才，統籌開發不同所有制人才，統籌開發城鄉人才，統籌開發各層次人才，充分利用各類基地資源，采取傳幫帶的方式，培養青年科技后備人才，定期選派發展潛力較大的青年科技人才到基地工作和進修，鼓勵企業將各類人才輸送到國外知名高校和科研院所進行中長期的研修深造，全面提高各類人才綜合素質，提升企業核心競爭力，增強企業發展的后勁。加大創新型和技能實用型人才培養和使用力度，進一步完善創新型人才培養體系，努力營造有利于創新型人才脫穎而出的社會氛圍。
四是加強人才社會服務體系建設，優化人才創業創新環境。全面推進*區首期人才公寓二次安置銷售工作，充分運用政策杠桿，在人才公寓申購等發方面向引進的創業創新型人才傾斜。積極研究在創新型人才聚集的郊區新建人才公寓項目，更好地實現創新型人才就近就地安居。建立人才誠信制度，創造誠信創業空間。探索建立人才誠信檔案制度，創建《人才誠信檔案卡》。從各方面關心愛護人才，做到多尊重不挑剔，多支持不干預，多理解不指責，使人才能夠安心、舒心、放心地開展工作。
二、以推進服務型政府建設為目標，切實提高公務員隊伍能力建設，不斷深化各項人事制度改革
一是繼續鞏固和深化公務員績效評估成果，扎實推進公務員隊伍能力建設。將公務員績效評估結果作為確定公務員年度考核結果的主要依據，與其獎金、獎懲等緊密掛鉤。對績效評估結果不佳的公務員，實行離崗培訓制度，對連續兩年績效評估為差的公務員予以辭退。以此規范公務員行政行為，提高辦事效率，切實提升公務員隊伍的綜合能力。認真貫徹《*省事業單位參照〈中華人民共和國公務員法〉管理工作實施意見》精神，制定出臺實施方案和相關配套措施，嚴格按照文件要求，切實做好我區部分事業單位參照公務員管理申報等相關工作。做好公務員和事業單位工作人員招考錄用等相關工作。做好20*年全區機關招考錄用公務員和事業單位工作人員的相關工作。
二是切實加強機構編制管理，全面推進事業單位改革進程。貫徹《*省事業單位崗位設置管理實施意見》，在全區范圍內全面推行事業單位崗位設置管理工作。加快推進事業單位人員聘用制度改革，認真執行聘用制度的有關政策規定，嚴格履行聘用合同，切實保障單位和職工的合法權益。加強機構編制管理，鞏固機構改革成果。對各鎮、街道的事業單位統一進行變更、注銷、登記。
三是做好20*年我區接收安置軍隊轉業干部和隨調家屬的工作。繼續做好我區部分企業干部的解困和穩定的協調工作。
四是深化分配制度改革。認真落實清理津補貼的有關規定。抓好非公有制企業試行工資集體協商制度的推廣工作，加強對企業工資總額的宏觀調控和微觀管理。探索建立企事業經營管理者和科技骨干收入分配的激勵機制。
三、以擴大就業落實政策為動力，大力促進就業和再就業
一是以《就業促進法》頒布實施為契機，切實加大對《就業促進法》的宣傳工作力度。
二是擴大就業崗位，解決就業困難人員的再就業問題。做好城鎮失業人員特別是就業困難人員、城鎮新增勞動力特別是大中專畢業生、農村轉移勞動力特別是被征地農民的就業工作。抓好就業再就業優惠政策的貫徹落實，發揮再就業資金效益，不斷提高再就業政策的實施效果。繼續舉辦面向全區下崗失業人員和被征地農民的再就業洽談會，全年舉辦至少二次大型就業再就業洽談會，加快城鄉統籌就業步伐，切實提升就業服務質量，實現勞動力供求信息共享。
三是進一步完善高技能人才培養體系，建立健全的再就業培訓機制。突出重點，實行科學有效的高技能人才培訓模式。積極開展職業技能鑒定工作，大力推行國家職業資格證書制度。深入開展外省來椒務工人員的技能培訓工作，繼續做好下崗失業人員再就業培訓工作，提高培訓的針對性、實用性和有效性。
四是做好勞動力市場信息網絡建設二期工程的實施工作。根據勞動保障“十一五”規劃和“新三化”建設的總體安排，不斷健全和完善市場就業機制，充分發揮市場配置就業的主導作用，為下崗失業人員、被征地農民和農村勞動力轉移就業搭建平臺，提供高效、便捷的服務。積極做好二期勞動力市場信息網絡建設，方便群眾，使更多的求職者從中受益。
四、以健全社會保障體系為重點，不斷增強社會保障能力
一是扎實推進社會保險費“五費合征”工作。全面實行參保登記、征收機構、征繳基數、征繳流程和數據信息統一的社會保險費征繳模式，基本實現社會保險費征繳制度化、法制化和規范化。
二是不斷擴大養老保險覆蓋面，逐步做實個人賬戶。進一步完善養老保險關系轉移、銜接的政策措施，妥善解決參保人員流動時養老保險關系的接續問題。積極探索城鎮居民養老保險制度，解決原城鎮集體企業未參保職工的生活保障問題。
三是繼續擴大基本醫療保險覆蓋面，抓好規模以上民營企業和靈活就業人員參保，著力推進城鎮居民基本醫療保險制度建設。完善相關配套措施，妥善解決城鎮居民的醫療保障問題，維護人民群眾的基本醫療保障權益。
四是著力鞏固并擴大工傷保險擴面成果，完善商貿住宿餐飲等行業參加工傷保險辦法，確保工傷保險擴面參保人數達到16萬人目標任務的完成。進一步擴大失業、生育保險覆蓋范圍。
五是繼續做好對參加城鎮職工基本醫療保險的企業退休人員免費健康體檢工作，保障全區企業退休人員的身體健康。
六是深入推進被征地農民基本生活保障制度建設，努力實現新增的被征地農民“即增即保”。進一步完善被征地農民基本生活保障制度，配合上級有關部門研究制定相關政策，實現新老制度的平穩過渡。積極探索農村養老保險新機制，逐步實現社會保障從城鎮為主向覆蓋城鄉轉變。
七是進一步完善社保基金管理規章制度，嚴格執行社保基金財務會計制度，切實加強對社會保障基金的監督管理。
八是加快信息化建設步伐。落實相關資金，全面推進“金保工程”，建立網絡互聯、信息共享、安全可靠的就業和社會保險信息服務網絡，整體提高就業的服務功能和社會保障的保障功能。
五、以規范勞動關系為根本，進一步加強勞動管理監察工作
一是加大對《勞動合同法》的宣傳和培訓工作力度，進一步規范勞動合同的管理，構建和發展和諧穩定的勞動關系，切實保護勞動者的合法權益。
二是認真貫徹《國家勞動保障監察條例》和《*省勞動保障監察條例》，抓好勞動保障監察工作規范化達標考核工作。
三是深化勞動用工專項整治行動，加強對農民工工資支付的監督管理和執法監察。繼續加大執法力度，開展以打擊非法使用童工為主要內容的“春苗行動”和以清欠民工工資為主要內容的“春雨行動”。加強日常巡查，舉報專查、突擊檢查和專項整治，治理各種違法違規行為。
四是以《勞動爭議仲裁法》頒布為契機，認真做好勞動人事爭議處理和人事勞動保障工作。完善勞動關系協調和勞動爭議預防和調解體制，積極推行企業勞動保障誠信制度，切實保護勞動者合法權益。依法及時公正處理好各類人事勞動爭議案件，實現仲裁工作高效、公正與人性化的有機結合。
五是加強人事勞動保障工作，實現工作制度化、規范化。
