建立完善的獎懲制度
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇建立完善的獎懲制度范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
建立完善的獎懲制度范文第1篇
一、高校學生獎懲制度創新的環境條件與制約因素
創新需要跨越原有的界限，作為制度創新者首先要意識到這些界限的客觀存在。因此，認識制度創新的環境條件以及由此產生的制約因素是非常重要的，它可以幫助我們選擇正確的創新方向，擬定合適的創新目標與任務。
（一）高校學生獎懲制度創新的環境條件
制度創新的環境條件包括三個層面：一是制度本身的環境，它的歷史、構成、功能等；二是制度所處行業的環境，行業特點、發展前景和行業規范等；三是制度所在地區和國家的環境，國家的制度、政策、管理理念等。具體到高校學生獎懲制度創新，在環境認識中我們要分析我國高校學生獎懲制度的發展沿革，這種制度在我國高等教育發展中的地位和作用，制度的優點和潛在的缺陷等；我國高等學校學生管理的特點和規則，學生管理制度的范式以及在整個高等教育中的地位等；我國的政治、經濟、教育、法律制度環境，以及我國高等教育發展的現狀和趨勢等。
（二）高校學生獎懲制度創新的制約因素
我國高校學生獎懲制度所處的以上環境條件，規定了其創新過程中的制約因素。并非所有的制約因素都是創新不能逾越的界線，隨著社會的變遷和發展，創新就是要突破某些制約，把一些制約因素作為創新的突破口。如高校學生管理規定突破過去高校管理重視學校利益的維護，忽視學生權利的保護，專門對學生的權利與義務作出規定；突破過去對學生婚姻狀況的限制，取消了相應的條款規定等。當然也并非所有的制約因素都是創新可以逾越的，高等學校的教育目標任務、國家的政治法律制度不能違背或超越，這些是我們在進行學生獎懲制度創新中必須遵循的基本原則。同時，學校內外客觀存在的一些因素也影響著高校學生獎懲制度的創新和實踐。如學校內部管理體制和機制的缺陷可能影響學生獎懲制度的正常運行；學生誠信意識的淡薄可能使得獎懲制度失去應有的激勵與約束效力；學校外部周邊環境管理不善和混亂與學校內部嚴格管理形成的反差，可能導致學生對學校管理規定的逆反和不信任等。這些有的需要學校自身的逐步完善，有的需要政府、學校、社會的共同協調和努力，為學生管理制度的創新與完善創造更好的內外環境。
二、高校學生獎懲制度創新機制
高校的定位實質是影響學生潛能的重要因素，獎懲的效度源于對學生正當要求的合理性滿足，是以主體間域內的平等協調為前提的。推動高校學生獎懲制度創新的重點是要建立起以下四個方面機制建設：
1.動力機制。變化是創新永恒的動力。當一個組織面臨環境的變化，認為其還足以應付時，它的創新愿望可能不會有效激發；而只有當它意識到憑借現有的組織結構、制度或能力不足以應付變化的環境，感到有危機時，創新愿望才可能被激發。總之，“現狀”是創新的發動機。我國高校學生獎懲制度運行幾十年以后，制度本身與“現狀”出現了極大的沖突，依靠微調已經不能彌補其間的裂隙，高校學生獎懲制度尤其是學生違紀處理條例，在管理實踐中已經產生了危機感，必須進行根本性的變革，制度創新應運而生。
2.決策機制
制度創新的具體實施在于基層，而創新決策取決于領導層。領導層本身的思維以及營造的環境氣氛(或文化)，對創新具有巨大影響力。創新需要時間，并且往往會引起一定程度的阻礙和抵制，因為創新不僅僅是簡單地改變完成一件事情的方法，它更是行為方式和思維方式的深層次變化。既然行為模式不可能在一夜之間發生變化，那么我們就不可能通過命令來實現真正的創新。創新同樣是一種思維模式，它是一種對現狀經常持有懷疑態度的習慣，它絕對不會想當然地把過去行得通的做法用于現在的情況。因此，高校學生獎懲制度的創新，一方面來自“現狀”的壓力，另一方面來自領導層不斷探索和實驗的習慣，以及由領導層的示范效應而帶給所有人的敢于創新、樂于創新的氣氛，并創造條件使由領導層的示范效應而帶給所有人的敢于創新、樂于創新的氣氛，并創造條件使得人們調整因創新而發生的思維和行為方式的變化。
領導層的決策還在于對創新結果的選擇。人們的創新結果可能很多，有的也許相互矛盾，在這些備選結果中哪些保留、哪些放棄，領導層必須作出決定。而一旦作出了決定，選擇的創新結果進入了制度范疇，那么下面的基礎組織就必須執行，盡管可能這種制度還存在某些不完善之處。
3.反饋機制。創新結果是否適應現狀和未來發展，必須經過實踐的檢驗，考察其適應性和減少隨意性。再次，強化程序規范，確立學生權益救濟渠道，建立學生申訴制度，成立學生申訴處理委員會。最后，對畢業生違紀處理中的特殊情況在不違背國家有關規定的條件下，進行適當的變通處理。
4.加強學生獎懲工作的輔建設
在學生的獎懲工作中，相關群體和環境的寬容是實現效用的外在支撐。對于學生個性的發展和認可要與時俱進，深化對德智體作為學生能力構成的認知，不厚此薄彼，以全面性的視角促動學生獎懲工作的完善。在這個過程中，要憑借媒介的作用(傳統媒體和新興網絡等)闡釋和監督獎懲工作的進行。學校要將廣播、電臺、校園網作為學生獎懲工作的陣地，來實現對學生的管理和教育。加強工作的專業性和權責制度的構建，實現獎與評的分離，懲罰與執行的一體，縮短學生獎懲工作目標實現的時空間隔。
建立完善的獎懲制度范文第2篇
關鍵詞：人力資源；管理；分析研究
所謂的人力資源管理就是指運用現代科學的方法對人力進行的合理培訓、組織和調配，使人力這一資源能得到最大價值的發揮。人力資源管理的內容包括很多，例如：招聘人員，對人員進行分配工作，調節人員與企業之間的矛盾等等。這樣在人力資源管理的過程中就會遇到很多突發和變動事件，例如：招聘到的人員沒有滿足企業的要求，給人員分配的工作不能使他們的最大效用得到發揮，再就是人員和企業之間存在分歧，上下級溝通不暢等等問題。我們就要做到尋求一個最好的解決方案來調節這些問題，保障人力資源管理的順利完善的進行就是保證了企業的核心競爭力。
1 我國人力資源管理的現狀
1.1 就目前我國人力資源管理這方面的內容還比較淺顯，只是滯留在人事管理上面，日常的工作內容也是與人事相關的一些簡單事宜如：招聘員工、組織培訓、日常績效考核等。對員工的管理也沒有做到真正意義上的管理，只是采用了命令式的控制和要求。
1.2 目前我國的人力資源管理部門的管理人員不具備專業職業水平，在用人方面不會靈活運用，導致很多優秀人才的流失，還有很多優秀人員不能發揮其最大的效用價值。整個管理體制不完善，沒有一個標準化的考核制度，導致對人員的績效成績考核沒有一個明確的標準。
1.3 現存的人力資源管理體制上的獎懲制度不完善，不具備一套完整的獎懲制度使得員工們沒有奮力前進的目標。對于很多企業在獎懲制度上做出的懲罰重于獎勵的機制導致很多員工消極怠工的負面影響。
2 目前我國人力資源管理著重研究的三個領域
2.1 戰略人力資源管理
在戰略人力資源管理中主要按三種標準來對其進行劃分。即在企業中所發揮的時效性、作用性和企業變革程度及管理方式。對人力資源管理在企業所發揮的具體內容進行的劃分能夠更加明細的了解到人力資源管理在企業中所發揮的不同作用和實現的效果。也能對人力資源部門中存在的一些問題起到一目明了的作用，可以針對性的進行解決。
2.2 國際人力資源管理
經濟全球化帶動的管理國際化使得人力資源管理理論由國內走向了國外。與國際接軌這一新的形勢對于我國的人力資源管理既有好處又有壞處。在面對來自各個國家的競爭，我國的人力資源這一部門是否能夠立于不敗之地？但是面向國際也可以使我們學習到來自不同國家的先進的人力資源管理理念，促使我們不斷學習吸收，提升自身的管理水平。
2.3 人力資源管理的效益評估
人力資源管理如果做得好能夠給企業帶來效益，提升企業的競爭力。但是如何判定人力資源管理是否做得好該有一個什么標準來進行判定呢？人力資源管理是一個主觀性較強的部門，這樣要想對其有一個十分標準的判定條件很難，但是我們可以通過幾項指標來對其進行評估和判定。例如：人力資源的會計和審計、成本的控制、競爭的基準、關鍵指標、效用指數、管理目標和利潤中心等等。
3 企業的人力資源管理部門所要面對的幾種風險
3.1 招聘風險
企業在面對招聘問題時一般會遇到兩個方面的問題。首先就是招聘的人員不具備企業內部所設崗位的職業技能，這樣就使得企業招到的人員不能給企業帶來相應的報酬，使企業不得不對該崗位作出相應的調整措施。其次就是招聘到的人員的能力遠大于預期招聘的人員，這樣就造成了對招聘到的優秀的人員的人力資源的浪費也很容易使員工對企業產生不滿情緒而對工作產生負面影響。
3.2 流失風險
人力資源部門負責對新員工進行招聘，同時也會擔心這些新老員工的人才流失。招聘到的新員工往往對自己即將上任的工作崗位很陌生，這需要企業花費相當大的時間和成本對其進行相應的職業技能的培訓，一旦新員工在培訓結束后離開企業，那將會給企業造成人力財力的損失。同樣老員工一般是業務比較純熟，他們的離開也對企業產生相當大的影響。
3.3 調配風險
如果資源能夠得到合理的配置，那資源就能產生其最大的效益。同樣的如果將每個員工調配到適合他們的相應崗位中去，那么他們所產生的價值將會給企業帶來利益的最大化。但是人力資源管理這一部門是一個主觀性相當強的部門，絕大部分的主動權都掌握在人力資源管理者手中人員的調配也都取決于他的喜好。如果他因受到外界的一些影響而做不到“知人善任”，僅僅憑自己的喜惡來隨意調配人員就會導致企業組織結構協調的失衡，企業的人才資源未能充分合理的運用，造成人力資源的浪費，這對企業來講也是一個致命的損失。
4 企業人力資源管理風險產生的原因
4.1 招聘制度的不完善
一套完善的招聘制度首先是要建立在對企業人力需求完全了解的基礎之上的，而不是一味的只要求應聘人員的專業知識的多少。只有完全了解的企業的人員需求才能根據需求來進行招聘，這樣也避免了對人員資源的浪費，時招聘到的人員滿足企業的需求。
4.2 獎懲制度的不完善
獎懲制度的建立其主要的目的就是激勵人員更加積極的工作，為企業帶來最大的效益。但是目前的企業人力資源管理的獎懲制度往往是懲罰重于獎勵，獎懲制度的嚴重失衡不僅沒有提高人員工作的積極性反而起到了一個反作用的效果，這樣容易造成人員不滿情緒高漲導致人才的流失。
4.3 人的心理的復雜性
人的心理是種主觀的東西，沒有一個統一的運行機制，這就決定了在人力資源管理中一定會遇上一些不可規避的問題和風險。
5 企業風險規避的措施
5.1 提高人力資源風險管理意識
人力資源管理是以“人”為主，這也決定了在人力資源管理中一定會遇到不可避免的風險，我們既然不能選擇逃避風險那就要提高風險意識，建立一套完善的風險管理機制，做好風險的預測、識別和防范，降低風險發生的概率，盡量減少風險給企業帶來的損害。
5.2 建立合理的人力招聘制度
人員的招聘是人力資源管理中很重要的一項工作。選擇一個適合企業需求的人員會給企業帶來收益，相反，選擇不適合企業的人員即使他的職業水平非常高超也不能給企業帶來最大的收益。完善人力招聘制度對于人力資源管理來說至關重要。
5.3 建立科學的人力資源獎懲制度
獎懲制度不論對哪個企業都至關重要。它是激勵人員努力工作的標尺，但是如果獎懲制度不協調的話不僅不能起到它應具有的作用反而會給工作人員帶來負面影響。所以建立一套合理的獎懲機制能夠激勵人員工作的積極性，同時還能將員工長期的留在企業使企業避免了因為人才的流失所帶來的損失。
6 結束語
隨著社會的發展，企業要想在競爭大流中繼續存活就必須要與時俱進，人力資源管理的優劣是決定企業能否在競爭中取得勝利的關鍵。對于人力資源管理體制的變革和完善我們需要使用發展的眼光來看待。針對人力資源管理中所涉及的內容和面臨的風險作出相應的改善措施來改進企業的人力資源管理，讓人力資源管理在企業中發揮其應有的作用，給企業帶來最大的效益。
參考文獻
建立完善的獎懲制度范文第3篇
企業的薪酬管理是企業根據薪酬水平、薪酬體系以及薪酬結構對人才進行組織，制定相應的薪酬計劃、薪酬制度的過程，實現企業對員工報酬支付標準、發放水平進行確定和分配的過程。薪酬管理是一項動態、持續的過程，需要根據市場變動、企業實情、員工具體情況進行不斷協調。
二、現在薪酬管理制度中的問題
1.缺乏戰略性人力資源薪酬管理缺乏的主動性和預見性。現代企業及其相關工作人員必備的一個素質就是提前規劃未來、預測未來，企業管理人員的戰略管理與預測能力受到高度重視。由于企業的發展受到種種因素的影響和制約，導致公司企業的人力資源薪酬管理缺乏戰略性和未來規劃,眼光和目標短淺。
2.崗位評價淺陋我國現行的崗位評價制度和評價標準以及措施較為淺陋,缺乏細致化和規范化,有極大的認為因素介入的可能,降低了崗位評價的真實性。另外,淺陋的評價方式只會得到粗陋的結果,對企業發展沒有真正意義上的作用。
3.薪酬等級較小現在又很多企業的薪酬曲線走勢平滑，不同等級崗位之間的差距較小。這種薪酬等級很容易導致員工薪酬提升空間較小。而薪酬體系以崗位為基礎的話，薪酬等級過小，會導致員工之間為了職位進行惡性競爭。
4.浮動工資不合理企業大部分使用績效考核來確定員工的浮動工資。績效工資需要根據崗位的重要程度和崗位彈性以及任職者的個人能力進行指定。但是現在的績效考核制度大多沒有根據崗位進行制定，反而對各個崗位制定相同的浮動比例，這種“平均主義”已經失去了績效考核的意義。
三、如何科學管理薪酬
1.確定薪酬管理目標目標具有指向性和引導性的作用,在進行薪酬管理工作時,必須確立一個明確且正確的個管理目標,為后來工作打下基礎。
2.調整薪酬管理制度薪酬管理工作必須在規章制度的條框之下開展，完善的規章制度為薪酬管理的機構和部門的正常運作提供了基礎和依據。首先,要加強上下級的部門之間的溝通配合,相互了解，確保薪酬管理工作對企業工作人員和部門的了解;其次,要保證管理制度的與時俱進,不能落后于時代,要積極吸取時代進步中可行性的精華融入管理制度的建立完善中;其次,薪酬管理制度在調整前,必須對人力資源市場有充足的調查,要充分的結合市場信息和環境,只有這樣才能保證企業在市場中的生存未來;最后,薪酬管理制度的調整最終是實施于員工身上,因此,必須對員工意見有充分的調查和分析,真去調整后的制度在調動員工積極性上更有所建樹。
3.完善激勵制度首先,明確規定了獎勵與懲罰標準，有利于提升工作人員的積極性，提高工作效率，加快工作任務的進度，確保在規定期限內完成工作。可見，一定的獎懲制度，可以提高工作人員的工作積極性和效率，讓他們在工作的工序中更加發揮出自己的作用，另外,根據相關獎懲制度要求嚴格落實規定，能夠最大限度的提高工作質量。因此,必須重視獎懲激勵制度的建立和完善,根據公司的工作任務來進行相應的獎懲激勵制度規則的規劃。但是,也不能完全依賴于獎懲激勵制度對員工的促進作用,更多的是要提高員工的個人素質和對公司企業的歸屬感,相應的獎懲激勵制度只是一個輔助作用。獎懲激勵制度要完善化和制度化,對表現良好的員工要給予一定的獎勵,可以使貨幣獎勵即獎金,也可以是精神上的獎勵,如表彰大會或者職位上的提升,要注意的是一定要將獎懲措施落實于實處,不然無法在員工心中建立威信。另外,完善和健全的獎懲激勵制度還有利于企業文化的建立,因為獎懲激勵制度能夠提升員工的職業責任感和工作積極性以及企業歸屬感,這樣有利于企業文化的逐漸健全。最后,一定要將獎懲激勵制度嚴格化執行,對相應的獎懲標準進行合理、科學的制定以及明確化,可以充分考慮員工的建議和意見,根據員工的業績表現和工態度來進行獎懲制度的執行,杜絕人為因素和老好人以及走后門的情況發生,保證其公正、公平性。只有這樣才能保證獎懲激勵制度發揮其真正作用。
4.合理的績效考核制度合理有效的員工業績評定考核制度是公司企業選拔優秀、有能力的員工和淘汰能力差、態度差的員工的有效手段。但是,要明確知道不同崗位的業績考核評定標準是全然不同的,要根據職員的工作、職權、責任以及風險承擔進行業績考核標準規定的設置,而且單純的業績考核也是沒有作用的,必須要將業績考核結果和員工的薪酬以及崗位掛鉤,將業績考核結果作為重要的參考數據。
5.調整崗位薪酬結構各個崗位的薪酬標準各不相同,要注重崗位薪酬結構的調整和優化。崗位工作人員的薪酬標準要根據工作人員的責任、職權以及風險承擔進行劃定,不能僅憑一些主觀性的東西進行劃分。良好的薪酬標準結構劃分能夠避免公司企業崗位人員的在其位不謀其政的現象出現,使他們都能在自己為孩子上發揮出自己的價值。
6.改變傳統單一的福利模式傳統的福利模式較為單一和僵硬,缺乏靈活性和公平性,人為因素影響較大。在現代化的新形勢背景下,人么越來越要求福利模式的靈活性、公平性以及多樣性,員工需要多種形式的福利模式并根據自己的情況進行選擇。福利是薪酬管理中一個常用的促進員工工作積極性和提升企業歸屬感的手段,是以不同形式的獎勵對員工進行補貼。法定的福利模式主要項目包括法定節日補貼、衣食住行道德補貼、養老金、退休金、員工實習培訓、帶薪休假等等。現代較為經濟、適用的損失西方的福利模式,具有靈活、多樣、公平的特點,但是我國在進行福利模式調整時也不能單純的引進,要結合本國的國情和歷史進行改變和完善。只有這樣才能保證福利模式的福利性質,才能發揮其本來作用和價值。
四、結語
建立完善的獎懲制度范文第4篇
關鍵詞：預算管理 激勵機制 措施
目前，預算管理逐漸在我國得到重視，很多企業陸續建立了適合本企業的預算管理體系。但是，由于一些企業沒有健全的預算激勵機制，導致預算管理中激勵不當、激勵不足的現象頻發，這些都使得預算管理無法發揮正常作用，預算目標不能得以實，最終導致預算管理流于形式。此外，還有很多實用主義者認為預算管理耗時耗力，常常無法收獲預期效果，甚至可能給企業帶來經濟損害，有時還會給企業文化、內部環境帶來負面影響。因此，對于大力推行預算管理的企業來說建立完善、科學的預算管理激勵機制至關重要。筆者希望本文的研究，能夠為企業預算管理帶來一定的幫助與啟發。
一、預算激勵機制簡介
在行為組織學中，激勵往將需要、目標、內驅力三個互相依存、互相影響的要素結合起來，從而構成激發動機的過程。而預算管理本身就是一個對員工積極性不斷激發，促進員工主動為實現企業目標而努力的激勵過程。為使每個員工的個人發展與公司發展保持一致，在公司管理中就必須完善信息溝通渠道，公司決策部門對員工行為進行有效控制，個人一切行為以公司總體決策為前提，并且引導個人行為目標、建立行為激勵機制；協調集體行為、控制個人行為、建立約束機制，從公司管理方面內容看，預算管理起到無法替代的作用。上述分析可以看到，預算編制是對企業目標進行逐層分解，最終細化到員工個人目標：預算管理通過考核獎懲制度將整體預算目標與員工的需求（包括物質需求與非物質需求）相協調，增強整體目標對員工的吸引力，同時也促進員工為實現自我價值，向預算目標不斷奮斗與努力。在員工的努力下，預算目標得到完成，企業會給予員工獎勵，這不僅使員工自身利益得以實現，企業也實現了經營目標，從而體現了個人利益與集體利益的統一。有效的預算管理激勵機制應該從總體上把握激勵機制思路與結構，需要仔細分析員工需求，抓住激勵的關鍵方向，并且選擇合理的激勵模式。在實際工作中，需要微觀、宏觀完美結合，更深入全面地掌握預算管理激勵的涵義，從而設計與建立更加科學完善的預算管理激勵機制。
二、預算管理激勵機制的現狀分析
預算管理可以將個人價值與集體價值進行協調統一，因此預算管理具有激勵性。但是，現階段預算管理工作中，關于其激勵機制存在著不少問題，并不完善，主要體現在激勵不足與激勵不當兩個方面。
1.預算管理激勵不足
預算管理激勵不足，是指在實際工作中預算管理無法對員工積極性有效調動，從而員工較難為完成預期目標而努力。雖然，目前我國很多企業通過進行全面預算管理，在降低成本費用等方面取得了一定的成效，但是在員工業績考核、員工薪酬設計、員工動力激發等方面沒有明顯的效果。預算管理應該責任目標明確、考核合理、獎懲得當，而且應該保證組織目標的一致性，并且在此基礎上有效激發員工動力。此外，員工是預算管理的主體，直接關系著預算管理效果。如果預算管理無法對員工有效的激發、引導，那么預算管理的激勵性就無從談起。
2.預算管理激勵不當
激勵機制同時考慮公平與效率，公平是指員工的薪酬應該與工作績效成正比，效率是指鼓勵員工以更好的狀態投入工作。目前，我國企業預算管理激勵不當的現象較為嚴重，激勵不當主要體現在預期松弛與操縱預算執行結果兩個方面。
預算松弛是指預算執行者制定一個容易達成的預算目標，以獲得在預算考評中的優秀成績。預算松弛對預算管理會產生一系列的負面影響：首先，預算松弛會導致企業短期預算目標脫離實際，改變經營計劃，削弱預算管理的控制力，而短期目標的偏差會導致戰略目標的落空；其次，預算松弛會導致企業資源配置及使用不經濟；第三，預算一般是企業績效評估指標之一，而預算松弛會使得那些預算松弛的制造者業績提升，對那些真實報預算的員工是一種不公平。操縱預算是指在預算管理實際工作中，某些企業高管會允許財務人員利用會計舞弊調整財務數據，從而使公司利潤、資產收益率等達到預算指標。雖然企業會計舞弊有某些不得已的原因，但會計舞弊會導致企業僅僅將財務和預算指標作為企業經營業績評價標準，而為了追求預算合理，企業可能會進行成本調整等一系列活動，這給企業發展帶來不利。
三、預算管理激勵機制現狀成因分析
預算管理激勵機制必須貫穿于預算管理實施的全過程，從而對預算管理應進行有效的監督。當前，由于預算管理多個環節中存在一些不合理的因素，導致預算管理激勵機制也存在種種問題，主要體現在預算編制環節、預算考核與獎懲制度、預算管理信息溝通這三個方面出現的各種問題。
1.預算編制環節不合理
首先，一些企業預算編制程序不合理，在很多企業進行預算編制時受集權思想影響較為嚴重，企業高層決定著預算編制過程，這種預算編制模式對現代企業極為不適，特別是當前企業規模的擴大，上下級存在一定的信息不對稱，因此，必須選擇一種更加民主、開放、平等的方式進行預算編制，而且企業一般缺少專門的預算管理部門，一些企業預算工作直接由董事會負責，董事會制定的預算目標可能會與實際情況有所偏差，約束激勵作用不明顯。其次，選擇的預算指標不合理。企業在選擇預算指標時往往還是按照傳統的財務指標進行業績與績效考核，這種指標是不利于進行精神等方面激勵的；而且，現行的財務指標歷史成本計量方法有缺陷、人為操縱空間大，無法將企業與股東價值進行正確評估。因此，企業預算中對財務指標過分強調是導致預算管理激勵機制失效的一個重要因素。還有，我國企業在編制預算時確定的預算指標值不合理，最常采用的方法是增量預算，增量預算雖然體現了企業的努力與激勵，但增量預算容易導致員工通過消極工作來抵制預算增加，從而導致激勵不當的現象。
2.預算考核與獎懲制度有缺陷
預算管理考核與相關獎懲制度，是關系到預算管理能否發揮激勵作用的關鍵環節。目前，我國企業預算管理中激勵不足、激勵不當現狀，部分也需要歸結于現行的預算考核、獎懲制度的不足與缺陷。傳統的預算考評和獎懲制度存在缺陷，傳統的預算考核強調預算執行結果與預算目標的比較，而忽視對二者差異的調研、分析。很多企業把預算考核當做確定薪酬福利的工具，對于改進的措施卻不夠重視。預算考核更需要將預算執行前后的差異進行深入調查與分析，找出差異產生的原因，從而正確引導預算執行者行為，為下期預算目標的制定建立基礎。
3.預算管理信息溝通不順暢
激勵在任何一個階段都是信息溝通的過程，而我國企業在預算管理實施時一向忽視內部的信息交流，進一步加劇委托人與人間的信息不對稱，是導致激勵不足、激勵不當兩大問題的重要原因之一。第一，進行預算管理前，企業關于預算管理講解與宣傳不到位、不深刻，員工對預算管理存在較低的認知度；第二，在
實際預算管理執行中，企業內部溝通不佳，在編制預算時，我國企業多數都是集權模式，這種阻礙交流的預算編制模式可能會導致編制出來的預算不合實際，使員工對預算產生抵觸情緒，在預算執行時，由于無法及時獲得反饋，不利于對預算執行的不利偏差進行糾正，導致問題越積越深；第三，預算管理信息平臺的落后加劇了預算管理工作中委托人與人的信息不對稱，從而導致預算激勵作用不良。
四、預算管理激勵機制設計
預算編制、預算考核與獎懲、預算管理信息溝通是預算激勵的核心環節。下面從這些方面出發，探討如何設計建立有效的預算管理激勵機制。
1.預算編制環節激勵機制
預算編制環節激勵機制設計主要關注建立預算指標體系、確定預算指標值兩部分，這兩部分是預算管理激勵功能能否充分發揮的基礎。首先，企業應該利用平衡計分卡，建立多元化的預算指標體系。具體來說，企業預算管理以平衡計分卡作為導向，依據平衡計分卡四個方面的績效指標，結合具體目標來建立多元化的預算指標體系。其次，企業可以通過零基預算思想確定預算目標值，按照預算目標值優化資源配置，通過適當的預算目標值，可以對預算松弛、預算棘輪效應起到有效的仰制作用，使制定的預算指標值符合實際工作，從而提高預算的激勵性。
此外，預算目標還應該與企業資源配置緊密結合，使企業圍繞既定預算目標對資金、技術、市場等進行有效整合，以期提高經濟效益。
2.預算考核及其獎懲制度的激勵機制
預算考核對員工行為起到引導、規范、約束作用，是企業預算管理的關鍵組成部分，同時也反映了企業的戰略與文化。對于預算考核，要注意以下幾點：堅持公平原則，可控性原則，企業價值為導向原則，通過關鍵業績指標、多維度考核
指標結合，體現主要矛盾與次要矛盾的統一，而且重視預算差異分析，在預算差異調查研究中關注重要有利差異、充分利用審計報告分析差異原因，從而找出預算差異的根本所在，為預算管理提供重要的經驗與數據。對于預算考核的獎懲制度，可以考慮將EVA薪酬激勵模式作為預算考核的獎懲制度，從而使預算激勵具有長期性，通過將員工的部分薪水保留在EVA紅利銀行中，從而對企業成員的短期行為進行有效抑制。
3.信息溝通機制與平臺建設
有效的信息溝通機制對降低委托雙方的信息不對稱可以起重要作用，對解決預算目標不準、預算激勵不當、預算激勵不足等問題有著良好的抑制作用。建立有效的信息溝通機制，應該從如下幾方面努力：第一，預算管理前，可以利用職工動員大會等多種形式對預算管理的重要性進行充分的講解與宣傳，使預算管理概念深入人心；第二，在預算編制中，企業應該更多采用上下交流、全員參與的
預算編制模式，從而促進上下級之間的信息溝通交流，提高預算目標的合理性；第三，預算執行過程中，應該利用制度執行、報表批露和工作匯報等多種方式及時掌握預算執行的反饋信息，及時發現問題、解決問題，提高預算管理中的控制力、約束力，保證預算目標的順利實現。此外，企業可以借助ERP系統搭建預算管理信息平臺，促進企業內外信息交流共享，進一步完善預算管理激勵機制。
五、結束語
預算管理兼具計劃、激勵、控制等多種功能，是一種戰略化、系統化的現代企業管理模式，通過在內部建立有序的管理體系來應對不同的市場變化，提稿企業管理效率與競爭力。作為管理工具的一種，預算管理自然也離不開控制和激勵。沒有控制，預算管理就無從談起；沒有“激勵”，預算管理控制就無法收到良好效果。因此，在未來的工作中，企業應該結合激勵理論、委托論，通過多種現代化管理技術建立與完善預算管理體系，提高企業績效，實現個人價值與集體價值的有效統一。
參考文獻：
[1]湯谷良、杜菲：基于公司戰略預算目標體系模型的構建[J]，財會通訊，2004（2）
[2]佟成生，集團公司全面預算實例研究[J]，上海會計，2004（5）
[3]于增彪、李巖：流程理念一管理會計的新增長點[J]，財會通訊，2004（2）
[4]陳寧：論基于平衡計分卡的全面預算管理[J]，集團經濟研究，2004（11）
建立完善的獎懲制度范文第5篇
第一次月考之后，我們把座位從原來的“秧田式”變成一直堅持到現在的“茶館式”。查閱了一些資料，也在班級里做了一些調查，我選擇了制定班級小組評比獎懲制度，以期在小組之間形成一種你追我趕的競爭意識。我們以《鄉寧一中學生行為規范量化考核方案》為模板，在征集每位學生的意見的基礎上，分別請學習委員制定學習細則、紀律委員制定課堂紀律以及宿舍紀律的細則、團委書記制定行為規范細則、衛生委員制定班級衛生細則、班長對各細則進行整理匯總，最后在班會課上，逐條地進行表決，最終通過，從而形成了《班級小組評比獎懲制度》，以積分的形式評定每個小組的表現，并有一些象征性的懲罰與獎勵。制度初成之時我們就相約，先試行幾周，試行期間對發現的問題進行修正，最后再定稿。看似完美的制度卻等不到定稿的時候就被廢除，但是其中的反思才剛剛開始……
反思制度的失敗，大概有以下幾個原因。 一、操之過急
制訂制度之初，我過于追求全面，從一開始，我們的制度就有100多條細則，以期能對所有學生的所有行為進行精細化管理。但是這也導致了記分的學生無法記清所有細則，從而出現該扣分的沒有扣分，不該扣分的扣分了，該加分的沒有加上，不該加分的亂加分;同樣的行為，在第一組加分了，第二組沒有加等等現象。這使各小組量化評分不公平，久而久之，就會引起小組之間的不滿，甚至引發組與組之間的矛盾。
制度的制定是一個循序漸進的過程，一定要慢慢來，不能操之過急。剛開始的時候可以少一些細則，關鍵是要讓每一名學生都能非常熟悉，不至于出現記不住的現象。然后在實際的操作過程中，不斷地修正、增加、完善。小組合作評價制度和其他各項班級制度的建設一樣，不是一個一蹴而就的過程，更不是從網上下載一個在別人手里行之有效的制度就可以的，而是一個根據班級實際情況，從無到有，從不完善到逐步完善、逐步發展的過程。 二、內容過細
我們期待著能夠更為精確地、量化地管理班級，制定的內容非常瑣細。如僅關于課堂上回答問題的加分扣分細則就有很多，而且也非常復雜。主動回答與老師點名回答是不一樣的，復習舊知識與學習新知識也是不一樣的，上述幾種情況下答對與答錯，加分與扣分都不一樣。學生心中都有一理想國，在那里，學生的所有表現都被嚴格地按照預定程序量化，那里不會有加錯分，也不會有扣錯分，但是這些都太理想化了。
在實際的操作中，繁瑣的加分扣分細則使學生疲于奔命，花費大量的時間與精力進行相關環節的操作，還要盯著其他組有沒有違規操作。現在想來，這也許是導致制度死亡的最重要的原因了。要制定一個制度，必須要考慮操作成本的問題。一個可行的制度，至少在操作上不能過于復雜。最初制定的制度中有些細則是無法進行量化的，比如“在老師安排的小組活動中，小組表現積極，活動效果好，每次加2分”，何為“表現積極，活動效果好”沒有統一的標準，操作難度太大。如果在操作環節上浪費太多的時間與精力，即使最后的結果是好的，那也不能算是成功的制度。 三、缺乏引導
學生都想維護自己在老師心目中的良好形象，高一剛入學一個月的時間里，出臺一個《班級小組評比獎懲制度》，無疑給了那些想要留下好印象的學生一個機會――一個證明自己的機會。于是有一些學生就開始動用一些小心思。一是惡意刷分。如，回答問題能得到一定的分數，有一部分學生就放棄了思考，不管對不對，先回答一下占個分，或者是翻看答案，老師問的時候把答案讀一遍，這已經偏離了制度的本意。二是。有一部分學生利用自己班干部、小組長、記分員的職務之便，為自己的小組“謀福利”，有故意多加分的，故意不加分的，也有惡意扣分的，不一而足。這兩種情況的出現，與一部分學生的愛慕虛榮有關，把制度中象征性的懲罰與獎勵看得太重;也與班主任老師的思想教育有關，沒有很好地引導學生，沒有講清制度的用意。
小組獎懲確實是為了加強學生之間的競爭，學生自然把它看成一種評價手段。因此，制度制定之初，就要給學生們講清楚制度是要干什么的。無論是評價性的，還是監督性的，或是鼓勵性的，班主任可以查看最終小組積分，但不要過多關注，唯分而論。
