公司學習制度
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公司學習制度范文第1篇
一、公司治理效率的內涵
公司治理效率本質上屬于制度效率范疇，公司治理作為一種制度安排，其存在的最終目標應是解決“兩權分離”導致的“問題”，因此治理效率的核心是公司治理解決“問題”的效率，表現為公司應對經營過程中的各種不確定性、風險等方面的效率，使公司實現持續發展，履行公司使命，實現公司戰略目標，滿足利益相關者的利益訴求。相對于治理效率而言，治理結構、治理原則以及治理機制等只是實現治理效率的方式。
在我們所注意到的國內文獻中，普遍認為，一套有效率的公司治理制度能夠使得特定主體的收益最大化以及治理成本最小化。因此，無論從成本、收益還是價值的角度，公司治理效率都可以等同于治理機制與公司績效之間的關系。公司治理效率究竟是否完全等同于績效呢？
績效與公司治理效率之間的確存在緊密聯系。不過，前者多指一定經營期間內企業的生產經營狀況、資本運營效益或者經營者業績，內涵較為廣泛；后者作為對公司治理結構與機制有效性的度量，在對企業一段時期各利益相關方的收益與成本加以量化的基礎上，更加注重治理功效的發揮程度以及治理目標的實現程度。從股東利益至上的角度，只要能夠消除各種有礙股東利益的成本、保證股東價值最大化，便是有效的治理機制；而從利益相關者的角度，治理結構與機制的設計則重在對各利益相關者作出相關制度安排，以在不同利益集團之間尋求利益均衡。
二、影響我國公司治理效率提高的制度性因素
新制度經濟學認為：（1）制度是重要的；（2）制度是可以進行分析的，恰當的制度安排有助于降低復雜系統中的協調成本，限制并可能消除人們之間的沖突。所謂制度，無非是存在某一共同體內，旨在抑制人類交往過程中可能出現的機會行為，以及眾所周知的各種規則。無論是外在制度還是內在制度，其最終目標都是確保人們能作出承諾，并切實履行。這些制度安排有助于人們之間形成相互信任的氛圍，培養互利合作的習慣，增加行為可預見性，減少信息搜尋成本和協調成本，并抑制機會主義傾向。
1.外在制度對公司治理的制約作用
公司作為一種正式和非正式制度安排體系，它是處于一定的環境之中的，制度關聯和制度互補意味著公司制度是與處于同一環境中的其他外在制度相聯系的，其他相關制度必然對公司制度及其運行產生影響，公司也只有在與其他制度體系相互協調中才能顯示其特定的制度生命力。
高效公司治理需要的外在制度應該是設計規范、精細，有懲罰性條款，并能被強制執行的正式制度。同時，穩定性的外在制度還必須具有前瞻性，代表未來發展方向。然而，國內與公司治理相關的法律法規明顯存在諸多缺陷，過時的法律法規阻礙了公司的正常運作和有序退出，司法體系也不能提供當今全球市場所要求的快速反應機制和可預期性。
2.內在制度對公司治理的影響
在內在制度方面，我國尤其缺乏與提高公司治理效率密切相關的文化傳統，主要表現在：
首先，我國缺乏強制執行和主動遵循的文化傳統。可以說強制執行和主動遵循的文化傳統是市場經濟正常運轉的精髓之一，是法治精神在公司治理機制中的具體體現。這種文化傳統一方面強調執法者必須強制執行已有正式制度，培育市場主體對規則的信任，即“信譽重于規則”。另一方面，強調市場經濟主體對法律法規的主動服從和遵循，從而實現外在制度的內在化，提高法律的執行效率。我國目前無論是司法部門對法律法規的強制執行文化，還是民間主體對法律法規的主動遵循文化，無疑都是極其匱乏的。
其次，我國缺少健康的股權文化。健康的股權文化，從大的方面講是指社會正確看待公司制企業、股市乃至股東在國民經濟中的地位和作用，從小的方面說則主要指公司管理者是否有意識維護股東在公司中的所有者地位，盡職盡責，忠實履行受托責任。
最后，與上面兩條密切相關的是，我國尚未形成有效的誠信機制。由于外無強制執行的文化傳統，內無健康的股權文化，公司管理者很難有主動服從法律規范的壓力和動力，公司治理中必然會出現誠信問題，甚至爆發誠信危機。
綜上所述，不難得出公司治理機制既是規范公司各利益主體經濟行為的一種制度安排，也是強制性外在制度與自發性內在制度相結合的產物。換言之，公司治理機制就是在公司法、證券法、破產法、兼并收購法、反壟斷法以及公司治理法等有關法律法規的規范下，結合本企業的經營理念、商業慣例、企業文化等內在制度的特點，建章立制，設置權力機關，簽訂契約，保護在公司設立、運行中做出貢獻的各相關經濟主體的利益。
三、結論與建議
在制度經濟學框架內，追尋著企業制度演變的歷史軌跡，我們可以清楚地看到，公司治理內在制度與外在制度存在的障礙不掃，我國的公司治理效率就很難改進，在今后改進公司治理效率的過程中，必須注意以下幾點：
公司學習制度范文第2篇
【關鍵詞】半軍事化管理制度；航海類院校；思想政治教育
一、半軍事化管理制度
（一） 何為半軍事化管理制度
目前，我國航海類院校多采用半軍事化管理制度。半軍事化管理，既是一種管理模式，又是一個活動過程。半軍事化管理，是指非軍事單位參照軍隊相關管理規定，借鑒我軍長期以來的優良作風和優秀傳統，旨在培養學生服從命令、嚴謹求實作風素質的管理模式；是依據高校建設的客觀規律，通過某些軍事管理的職能和手段，有效配置和運用各種資源，以實現提高學生綜合素質這一目標的活動過程。
（二） 航海類院校實行半軍事化管理的必然性
半軍事化管理是一種養成性教育，具體來說就是通過一日生活制度的精細化要求來規范、約束和激勵學生的日常行為。首先，航海類院校專業設置特色、職業發展定位和航海業的涉外性、復雜性，決定了半軍事化管理制度成為航海類院校學生管理的不二之選。其次，以令行禁止、雷厲風行和嚴謹求實作風為培養目的的半軍事化管理制度，有助于進一步增強學生的愛國意識、團隊意識，有助于錘煉學生自強不息、頑強拼搏的意志品質。
二、半軍事化管理制度下大學生思想政治教育工作的主要問題
（一）思想認識不到位
認為，歷史的發展進步是社會發展和人的發展的辯證統一，社會發展的根本目的是為了實現人的自由而全面的發展，要以人的發展來考察社會的發展。能否從培養社會主義事業建設者和接班人的高度來考慮和對待大學生思想政治教育工作，值得深思。
（二）思想政治教育環境不理想
思想政治教育環境，可分為宏觀和微觀兩個方面。在思想政治教育過程中，環境不僅同時作用于教育者、受教育者，而且決定著教育目的和教育內容、教育方法的選擇方向。可以說，思想政治工作環境的優劣，直接關系到思想政治工作的成敗。思想政治教育環境不理想，制約了思想政治工作過程的目標、內容、方法和效果，阻礙了思想政治工作的正常開展。
（三）內容單調，方法單一
一方面，半軍事化管理制度的執行過程，強調令行禁止和服從意識，往往偏重于剛性要求，而忽視感情投入和人文關懷。另一方面，單純的說教已不能適應思想政治教育工作的新形勢和新需要。第三，思想政治教育方法不能與時俱進，明顯落后于時展。能否運用的立場、觀點和方法，對大學生成長過程中遇到的問題解疑釋惑，成為高校思想政治工作者面臨的重要挑戰。
（四）教學環節的思想政治教育功能弱化
一方面，受教學中心論的影響，教學過程中的思想政治教育工作容易被弱化。另一方面，航海類院校普遍重視英語通過率和考證通過率，忽視了對學生思想情感、心理健康和人際交往上的正面引導。第三，部分教師仍習慣地把思想政治教育與政工干部、思想課教師等聯系起來，忽視教師在學生思想政治教育中的作用發揮,不能以嚴謹的治學態度、求實的工作作風、高尚的思想品德去感染和引導學生。
三、如何搞好半軍事化管理制度下大學生思想政治教育工作
（一）堅持理論的導向作用不動搖
理論是世界觀和方法論的統一。第一，堅持理論的導向作用，就是要堅持將科學發展觀作為加強和改進大學生思想政治教育的指導思想不動搖。第二，堅持理論導向作用，就是要用理論引導大學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。第三，優化課程設置，創新“兩課”教育方法，加大師資培養創新力度，努力打造一支政治堅定、業務精湛、師德高尚、紀律嚴明、作風優良的理論教育骨干隊伍。
（二）培育“全方位、多層次、寬領域”的思想政治教育環境
第一，實現各部門全員育人,通過不同的手段、途徑達到全方位的思想政治教育，改變各自為戰思想政治教育的舊模式。在堅持黨委領導核心、注重發揮行政職能部門積極作用的同時，要注意把思想政治教育與教學、科研、社會服務工作結合起來，形成育人合力。第二，要將大學生思想政治教育工作貫穿于學校教育教學和服務管理的全過程，在領導責任機制、教書育人機制、服務管理機制改革上狠下功夫。
（三）發揮中國優秀傳統文化在大學生思想政治教育中的作用
中國傳統文化歷史悠久、積淀豐富、內涵深刻。首先，在大學生思想政治教育過程中，要注意發揮中國優秀傳統文化對提高大學生文化素質、培養健康完善人格方面的積極作用。其次，要將傳統文化中的道德精神、求實精神、理性精神與愛國主義、集體主義和社會主義教育有機結合，引導學生樹立堅定的中國特色社會主義信念。
（四）重視心理健康教育
航海類職業特殊的工作環境和工作性質，使心理健康教育在半軍事化管理制度下顯得尤為重要。目前，多數航海類院校開設了《船員心理健康》、《船員心理素質》等課程，引導和幫助學生重視心理健康，學會自我調節。做好半軍事化管理制度下的心理健康教育，主要應從以下幾方面著手：第一，加大心理健康教育投入，完善心理健康教育體系。第二，整體預防與個別介入向結合。做好心理健康預警工作，建立大學生心理健康檔案，有針對性的做好預防和治療工作。第三，心理健康教育與心理健康指導有機結合。
（五）暢通信息渠道，凈化網絡環境
網絡是一把“雙刃劍”，廣大思想政治教育工作者在看到其積極方面的同時，對網絡的消極影響要尤為注意。第一，按照“四進”（即：進網絡、進宿舍、進操場、進課堂）要求，對不利于大學生思想政治教育的現象解疑釋惑，正面引導。第二，主動組織，誠心交流，建立與學生進行網上對話的良性互動。第三，加強對學院網站、微博及貼吧的管理，積極營造健康向上的網絡文化，引導和幫助學生自覺抵制不良信息和低俗之風，共建網上精神家園。
參考文獻：
公司學習制度范文第3篇
基金項目：2016年度全國教育科學規劃一般課題課題“循證實踐視角下美國教師評價政策研究”（編號：BDA160019），主持人：段曉明。
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2018）05-0156-05
一、前言
成功的職業教育與培訓是“學習型經濟”的基礎，對于社會的創新能力起著至關重要的作用。卓越職業教育與培訓的必要條件是教育機構與企業之間強大而有效的聯系。公私合作關系將學校，企業，地方和區域當局以及其他利益相關者聚集在一起，提高職業教育與培訓的質量，并以此來激發創新。
在荷蘭，最近在職業教育與培訓項目中開展公私合作項目側重于：在高等職業教育建立專門技術中心（HBO）及在中等教育創建創新工藝中心（MBO）。荷蘭現有超過40個中心積極開展職業教育與培訓公私合作項目。在過去幾年中，大量基金已投資于這些中心，并計劃為其發展籌集額外資金。
2014年，BètaTechniek平臺（PBT）對2011年建立的七個試點中心進行中期審查，表明這些投資已經產生了重大的積極成果。其中包括：與HBO和MBO中心相關學習項目的注冊學生人數增加；教育和培訓中的創新舉措；企業和地區當局的共同融資增加；專門技術中心與創新工藝中心的制度化發展穩步推進[1]。
然而，與此同時，還有一些地區試點中心的初步目標難以實現。這些包括：新建“卓越人才”計劃的招聘水平；有限的終身學習活動的擴大。特別是在中等職業教育創建創新工藝中心，私人公司的合同簽署以及企業和教育機構的共同投資都嚴重落后于其原有業務計劃所設想的水平，并提出其財務可持續性的問題。公私合作試點中心的經驗催生了一系列關于如何將其嵌入到更廣泛的創新體系以及荷蘭教育體制框架中的緊迫問題。
首先，最具有挑戰性的問題是如何將新型公私合作的出現與保障教育質量的治理體系結合起來，并確保公共資金使用的問責機制。他們的目標是設計新形式的公私合作，并開發新的職業教育和培訓組織形式。這意味著這些中心的日常實踐將與高等職業教育和中等職業教育既定的慣例不同。同時，中心需要試驗空間。但目前荷蘭教育機構的問責制是基于事先規定和事后控制相結合的，這些規定來源于既定的慣例和實踐[2]。人們已經認識到，目前的治理形式和問責機制與中心的創新積極性之間存在不匹配現象。為了解決這個難題，有必要引入一個外部治理體系，允許創新和持續的監督和問責。
其次，職業教育合作關系的成功與否取決于不同項目的學習和跨領域合作能力。在尋找有效和創新的公私合作模式時，不可避免的會有失敗和成功。我們從PBT“中期評估報告”看到，試點中心迄今沒有完全成功實現其所有目標，而在每個類別中，某些中心比其他中心在吸引業務伙伴和提高教育計劃質量和數量的創新方式方面更有效。監督和問責制允許跨機構學習，這種兼有利弊的做法可在個人和系統層面提升公私合作創造性解決問題和持續改進的機會。這種學習可以提高公私合作的質量，加快創新的傳播速度，并有效利用公共和私人投資。目前的問責制和治理體系并不適用于支持跨機構學習和持續改進。
第三，重要的是要?J識中心運作的區域經濟生態系統的多樣性，以及他們為應對這些不同的環境而制定的戰略和結構的變化。這意味著，在評估中心的績效時，考慮到這種背景差異非常重要，而且萬能標準并不適用。但是，各中心的戰略和結構變化也增加了彼此相互學習實踐的機會。
這三個問題最終歸結為如何將區域和國家層面的公私合作報告和問責義務整合到促進學習和創新的外部治理體系中，同時在各個層面提供必要的問責制。
二、基于同行評審和相互學習的治理體系
（一）以學習為導向的外部治理體系
系統監測和比較不同方法在不同地方情況下的表現對于支持創造性解決問題和持續改進至關重要。因此，創建一個以學習為導向的外部治理體系非常重要。這對于中心來說尤為重要，因為它們具有創新性：我們還不知道最成功的中心會是什么樣子。即使是最成功的中心，也會經常需要在其發展過程中適應并修改他們的計劃和實踐。學習是最重要的，因為它可以讓我們更好的理解什么是最好的，最有效的公私合作。因此，以學習為導向的治理體系意味著中心可以根據相對的實施經驗調整自己的實踐和目標，同時也意味著評估標準可以根據其應用經驗進行適當修改。以學習為導向的治理體系中，應該對中心負責的上級機構的總體系統（目標，指標，程序）提出修改建議[3]。
這種治理體系從根本上將學習和監督聯系起來。學習不應該是一項獨立的活動，而應該嵌入到持續的監督和問責過程中。中心不會投資于相互學習過程，除非他們認為這對他們的核心使命至關重要。但是，如果我們想要刺激學習，就需要將其與監測和評估系統結合起來[4]。監督過程的輸出用于識別正面和負面的學習可能性。整合監督和學習并不是不言而喻的，通常這些活動是故意彼此分開的。造成這種情況的根本原因通常是監督過程直接與（公共）資金支出問責制相關。如果資助機構決定停止或減少公私合作（PPP）的資助，負面結果可能會對PPP的持續性產生直接影響。以公開和建設性的方式分享好的和不好的做法，這似乎與監測過程不相容。 然而，這不是一個最理想的情況，因為各中心會對監測過程中的信息有所保留，而最敏感的信息將不會在相互學習過程中分享。允許學習和監測的一個必要先決條件是，存在根據（共同）經驗對績效指標進行修訂的余地。
經驗主義治理包含在迭代周期中相關聯的四個要素構成的多層次架構（如圖1所示）。首先，與利益相關者協商，由“中央”和“地方”單位組合，臨時確定用于衡量其成就的框架目標和績效指標。對于中心來說，這些是首要的政策目標，例如提高教育質量；為企業的創新能力做出直接貢獻；通過終身學習提高現有員工的流動性和靈活性；并促進企業家，教育機構和政府之間的合作。其次，諸如教育機構或中心等地方單位有廣泛的自由裁量權來以他們自己的方式實現這些目標。第三，作為這種自主權的一個條件，這些單位必須定期報告其表現并參與同行評審――將他們的結果與那些采用不同手段達到相同目的機構的結果進行比較。最后，目標，標準和決策程序會由不斷擴大的行動者組織進行周期性的修訂，以回應審查過程中揭示的問題和可能性，并循環重演[5]。
這種方法可以應對目前廣泛的“命令與控制”的管理失敗現象。另一種方法是建立并監督組織的錯誤檢測和糾正機制，要求它們根據有關類似環境中的失敗情況的可用知識，制定系統的、可核實的計劃，以查明和減輕其業務中可能發生的危害。經驗主義不僅從傳統的等級治理中相應地分化出來，而且也從委托關系改革中分化出來。
經驗主義既不像傳統的等級治理和新公共管理那樣把政策概念和行政執行分開，也不像在交互治理中那樣將它們融合在當地社區委員會手中。相反，它是基于互惠目標與手段的重新定義，從而為“網絡治理”的實踐提供架構。
這種類型的經驗主義治理架構在歐盟范圍內政策領域已經普遍制度化。這些領域從藥物管理、金融服務、食品和藥物安全、數據隱私和環境保護擴展到內部安全，促進就業和社會包容基本權利等方面。他們采取各種組織形式，包括聯網機構，國家監管機構理事會，開放式協調方式以及官員之間的業務合作，這些組織形式常常相互結合。
（二）多層次社會協調和就業政策的同行評審和相互學習
在多層次背景下開展同行評議和相互學習的優秀案例是自21世紀初以來歐盟組織的就業和社會保護/社會包容性開放協調（OMC）進程。在該進程中，歐盟機構和成員國共同制定了廣泛的共同的歐盟目標，政策指南和評估進度指標，并根據實施經驗定期修訂。成員國在歐盟公共原則下擁有較大自由，以適應本國國情和機構設置的方式實現這些共同目標，但必須根據既定的指標定期報告其戰略計劃和執行情況[6]。
然后，這些國家報告（有時稱為行動計劃或改革計劃）由歐盟就業與社會保護委員會內的成員國代表進行同行評審，目的在于確定受審核國家需要改進的地方，及為面臨類似問題的其他會員國提供更廣泛的經驗[7]。除了這些針對具體國家的審查之外，歐盟就業和社會保護委員會還組織了關于當前主要問題的定期專題評估，旨在促進相互學習當前解決具體政策挑戰問題的可能辦法，并進行多邊討論。這種專題通常采用創新的形式，例如邀請在特定領域表現不佳的國家對那些取得更好結果的國家進行研究。
除了這些對成員國計劃和表現的內部審查外，委員會還組織了一個廣泛的自愿的同行評審項目。在這些方案中，認為自己在更廣泛的共同利益領域（例如激活服務的“一站式服務”）開發了優秀方案的成員國舉辦同行評審研討會（為期一天半），邀請其他成員國的代表，包括獨立專家，社會伙伴和非政府組織以及國家官員參加。這些研討會經常涉及實地考察以及一系列政府和非政府專家對項目或實踐的運作情況的介紹。這些研討會的討論重點在于確定符合當地情況關鍵因素，以及為適應其他國家和區域環境可能需要作出的修改。
三、荷蘭職業教育與培訓中的公私合作治理和學習實踐架構
專門技術中心和創新工藝中心通過有效的公私合作，以提高荷蘭職業教育和培訓質量和創新能力。這些公私合作的長期成功取決于一個運作良好的外部治理體系。
經驗主義治理的原則為該體系提供了基礎。它是一??包括學習和評論系統的國家治理體系，同時，考慮到生態系統和這些中心的多樣性。我們區分治理體系中的三個主要層次。首先，中心是特定生態系統的組成部分的區域性層面。我們稱之為區域性的，但請注意，生態系統不一定受地域限制；它也可能覆蓋分布在全國各地的工業部門。其次，包含整個中心組的網絡層面。在此，通過同行評審和經驗分享進行學習。第三，具有全面的監督體系的國家層面。圖2說明了這個多級系統[8]。
圖2 VET中的公私合作多層學習型治理體系
（一）區域治理
在區域層面，公私合作關系已經形成。在這里，教育機構與企業和其他利益相關者共同努力，提高職業教育質量，激發創新，為終身學習創造條件等等。整個治理體系的一個關鍵問題是確保中心和他們參與的活動“契合”生態系統。精簡組織和使這些生態系統發揮效力的一種可能方法是建立一個論壇，將所有各方聚集在一起。論壇為企業和教育機構之間的協商提供了一個總體框架。在區域層面，有必要為國家層面建立的每項績效指標設定適當的期望水平。這可以在考慮到區域多樣性的同時考慮到國家治理體系的一致性。有一些通用的指標，但不能指望在不同的環境中具有相同的績效。
區域層面為框架目標提供輸入，并積極參與為其生態系統設定相關的績效指標。公私伙伴關系將吸收廣泛的區域利益相關者，包括尚未積極參與公私合作的利益相關者。考慮到區域需求是重要的，但難度很大，因為它似乎與國家層面的一致性背道而馳。雖然中等職業教育機構與一系列企業有著較強的工作關系，特別是通過公司內部培訓組織，但這些利益相關者目前對資格標準的影響力非常有限。相反，資格標準是在國家一級制定的，沒有考慮到區域需求。雖然該框架沒有明確討論資格標準的治理，但我們的基本邏輯和推理將有利于在這些情況下系統地考慮區域需求的情況。
（二）網絡級治理
在網絡層面，中心互動交流經驗并促進學習。這里的目標是建立一個促進學習的系統，同時作為中心必須促進他們負責的機構進行監測和報告的連接。考慮到HBO和MBO之間的廣泛差異，在兩組中心組織同行評審活動是很自然的。但為兩組中心之間提供相互學習和交流良好做法的機會也很重要，特別是圍繞從MBO到HBO的學生合作項目和工作量問題。
這種同行評審和相互學習活動可以采取多種形式。首先，可要求中心審查彼此的年度進展報告，并根據商定的可分組管理的國家和地區指標討論他們的相對績效。其次，中心可以通過比較好的和壞的執行者來確定具體的問題主題（例如MBO的合同研究或HBO的人才計劃）以供深入審查。
（三）國家層面治理
在國家層面，正式的審查委員會應監測和評估中心的活動。在這里，分別組織對HBO和MBO中心的審查是很自然的，同時考慮到兩個組織之間的相互關系。審查委員會應該是外部的和獨立的機構，但所有利益相關者都應參與創建包括區域經濟發展論壇和經濟事務部以及教育和文化部在內的評估框架。該框架應包含明確的框架目標以及一套具有操作性的績效指標[9]。因此，用于監測和評估中心績效的指標應該是審查委員會與中心網絡以及其他利益相關者之間協商的結果。被監控的單位在確定相關指標時應該具有發言權。
四、荷蘭職業教育與培訓中的公私合作治理對我國職業教育的啟示
（一）完善實施職業教育PPP的制度條件
從公共管理及公共政策維度審視，作為一種公共服務與設施的提供機制，PPP模式與政治、經濟、社會層面中的諸多因素密切相關，其必然受制于不同的社會條件及制度環境。尤其是經濟社會發展環境、體制管理架構、公共及私人部門的特征等具體條件。而這些內容恰恰是我國職業教育領域所缺乏的，諸如職業教育PPP模式指導性立法，特別是私人部門進入職業教育領域的準入制度、利益分享即風險分擔制度、監督管理制度及爭端處理和退出機制等。在建設這些制度時要注意制度的內在激勵性，可以對吸引私人部門參與職業教育形成持久的動力，還要在市場經濟條件下有效降低職業教育運作中的交易成本，從而形成促進職業教育PPP模式可持續發展的制度保障。
（二）成立專業化、獨立的發展促進機構
PPP模式的運作涉及不同部門之間的協調溝通，所以在很多PPP體系成熟的國家，如荷蘭，都普遍設立了專業化獨立性的PPP主管機構，負責PPP模式的籌備、審批立項、業務指導、考核評估及推廣工作。盡管我國已經建立了國家財政部PPP中心，但鑒于教育甚至是職業教育的特殊性和重要意義，我們應該設立專門的職業教育PPP促進機構。除常規的政府工作人員之外，要聘用專業學者、富有經驗的私人企業管理者作為顧問，共同參與職業教育PPP項目的事務管理，避免在很多問題上存在的“外行指導內行”的尷尬局面，消除跨部門合作帶來的多頭無序領導、成本高、效率低的弊端。建議成立一個隸屬于教育部的專業化的教育事業PPP辦公室，統籌協調全國教育PPP工作并指導各地工作的開展。
公司學習制度范文第4篇
［關鍵詞］高等學校； 分配制度； 工作績效
［中圖分類號］G649.21 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-3115（2012）10-0108-05
由于高等學校辦學規模的不斷擴大，社會對高等學校教育教學水平要求的不斷提升，高等學校面臨的首要任務是如何面對新問題，面對新挑戰，積極主動地開展教育、教學改革，不斷提高教育、教學水平和辦學實力，逐步提高學校的競爭力，為高等學校長期、穩定和可持續發展奠定基礎。高等教育要發展，高等學校的辦學水平的提高，關鍵在于人才，在于廣大教師。西部高校地處我國西部地區，與發達地區高校相比，西部高校面臨著經濟落后，教師的生活條件艱苦，工資待遇低下，人才容易流失，教師隊伍不穩定等問題。西部高校如何面對新形勢，如何發揮自身優勢，充分調動和發揮廣大教師工作的積極性和創造性，在強烈的人才競爭中不斷穩定、持續的發展，是擺在西部高校面前嚴峻而又急迫的任務。工資分配和生活待遇是廣大教師最為關心的問題，這個問題解決的好壞，是關系到穩定和建立一支高水平教師隊伍的關鍵。目前，高等學校的教師教學工作量大，科研任務重，學生教育和管理難度增大，尤其是西部高校的教師還面臨著經濟和生活條件等方面的壓力。所以，作為教育管理者，如何通過制度和方法改革，進一步提高管理和服務水平，逐步分解和減輕廣大教師的負擔，進一步調動教職員工的工作積極性，更有效地提高教師的工作效率和創造性，從而提高高等學校的教育教學質量，成為擺在我們面前的首要問題。高等學校人事分配制度是高等學校教育管理的重要組成部分, 有計劃、有步驟地對其進行改革勢在必行。高等學校人事分配制度改革是高等學校教育、教學管理制度改革的重要組成部分，也是高等學校教育體制改革進程中難度較大的環節之一，因為它直接涉及廣大教職工的切身利益，涉及教師隊伍的穩定和學校的穩定發展。西部高校人事分配制度改革更要不斷適應新形勢，積極應對挑戰，根據自己的特點和優勢，不斷進行制度完善和方法創新。近年來，高等學校人事分配制度改革逐漸得到深入，教師的工資待遇已經發生了很大變化，逐步打破了傳統的“平均主義”和“大鍋飯”制度，引入了競爭激勵機制和工作績效評價體系，使職工個人的工資待遇和本人的職務、職稱、工作業績掛鉤，極大地調動了教職員工工作的積極性和創造性，收到了良好效果。高等學校人事分配制度的改革是一個長期的、艱巨的任務，需要我們依據變化的形勢不斷進行改革和完善，與時俱進。高等學校的薪酬制度，一些方面仍然沿用計劃經濟的模式，仍然存在許多問題和弊端。目前，高等學校人事分配制度改革的主要任務是要完成職工的工資改革，將教職工的工資待遇與他們的崗位職責、工作能力、工作業績聯系起來，建立行之有效的人事分配與工作績效有機結合的評價體系，使二者相互影響、相互促進，不斷得到完善。
一、目前高等學校人事分配制度存在的問題
（一）人事分配制度改革相對滯后
高等學校教育教學改革在不斷進行和深化，人事分配制度也在不斷改革和完善，但是，與教育理念和教學方法改革相比較，人事分配制度改革相對滯后。雖然目前高等學校教職工的收入分配也打破了傳統的計劃經濟運行方式，制訂和建立了相關的分配制度，但是，目前的人事分配制度不能真正體現動態管理，不能真正體現工作績效、貢獻大小與收入多少之間的公平及優勞優酬，職稱職務占的份額相對較大，廣大教職工的收入水平相對較低等，尤其是對于青年教師，其崗位津貼的激勵作用很有限，優秀專業人才的收入待遇仍然比較低。人事分配制度中一些問題和矛盾非常明顯和突出，一些深層次的矛盾和問題亟待解決。出現這種問題當然是由于人事分配制度改革的難度較大，問題比較多，情況比較復雜，人事分配制度改革沒有完全跟上高校教育體制改革的步伐，其改革相對滯后，理念和觀念落后，“平均主義”、“大鍋飯”思想嚴重，對教職工工作業績評價體系不完善等方面的原因造成的。因此，高等學校人事分配制度改革的緊要任務是建立一種能夠真正體現人才價值、崗位職責價值和工作績效價值的人事分配管理制度與工作業績評價體系有機結合的動態管理體制。
（二）傳統觀念和思想的束縛
現今，高等學校人事分配制度中計劃經濟體制下的“大鍋飯思想”和“平均主義”仍然有很大程度的體現，管理觀念和管理思想仍然不同程度地受到傳統觀念和思想的束縛。思想不解放，觀念不更新，就難免在人事分配制度改革中束縛手腳，瞻前顧后，妨礙改革進度。因此，高等學校人事分配制度改革的首要任務就是要打破傳統觀念的束縛，解放思想，更新觀念，徹底沖破平均主義和“大鍋飯”思想的束縛，真正確立高等學校按崗位職責完成情況、貢獻大小、工作業績大小等進行收入分配，進一步強化按勞分配的原則。學習和借鑒國際名校的經驗和做法，徹底打破傳統觀念的束縛，使管理者具備全新的思想和觀念，進一步深化高等學校人事分配制度的改革。
公司學習制度范文第5篇
根據相關要求，現就公司發展提出以下建議，不妥之處請批評指正：
1、建議公司提升依法治企工作層次，提升法律風控部門的話語權，全面落實總法律顧問制度；
2、建議完善職工培訓再學習制度，加大員工培訓力度，尤其是相關的專業管理崗位，要有針對性的組織全公司級別培訓，必要時可新設培訓學習部，全面提高員工專業職業技能；
