員工培訓(xùn)建議
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員工培訓(xùn)建議范文第1篇
【關(guān)鍵詞】民營企業(yè)員工培訓(xùn)對策
一、對民營企業(yè)員工培訓(xùn)的對策
（一）轉(zhuǎn)變民營企業(yè)對員工培訓(xùn)的認(rèn)識
造成民營企業(yè)員工培訓(xùn)存在諸多誤區(qū)的首要原因是民營企業(yè)對員工培訓(xùn)的認(rèn)識不夠，觀念存在差距。所以想要保證理想的培訓(xùn)效果，提高員工忠誠度，降低員工流失率，首先就要改變原來陳舊的觀念。要想獲得理想的培訓(xùn)效果，必須要從思想上重視培訓(xùn)。培訓(xùn)絕非是可有可無的，它是一項(xiàng)重要的人力資源治理工作，是企業(yè)培育和提升競爭能力、獲得競爭優(yōu)勢從而應(yīng)對知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代挑戰(zhàn)的路徑依靠。
當(dāng)然，觀念的轉(zhuǎn)變需要企業(yè)和員工的共同努力，這就要求員工本身也要對培訓(xùn)有正確的認(rèn)識。從員工的角度看，學(xué)習(xí)提高、知識更新是人的天性，每個(gè)人都希望能有機(jī)會進(jìn)修培訓(xùn)，提高、更新自己的知識和技能。通過培訓(xùn)可以使員工獲得發(fā)展，滿足其自我發(fā)展的需要。
（二）民營企業(yè)應(yīng)明確員工培訓(xùn)的目的和要求
民營企業(yè)的培訓(xùn)， 總的目的是提高本企業(yè)員工的素質(zhì)和能力， 適應(yīng)工作崗位要求， 提高企業(yè)凝聚力， 從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。在每次具體培訓(xùn)中必須有具體的目標(biāo)和要求，設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對照此目標(biāo)進(jìn)行效果評估。
（三）制定符合企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓(xùn)戰(zhàn)略
企業(yè)總體戰(zhàn)略決定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)行動的指南，它決定企業(yè)的職能戰(zhàn)略，一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略來執(zhí)行。要使員工培訓(xùn)達(dá)到應(yīng)有的效果，就要使培訓(xùn)戰(zhàn)略符合企業(yè)總體的經(jīng)營戰(zhàn)略。在員工培訓(xùn)戰(zhàn)略制定之前，企業(yè)的培訓(xùn)部門必須首先調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有的人員構(gòu)成、素質(zhì)狀況和能力結(jié)構(gòu)，充分認(rèn)識和了解企業(yè)既定的經(jīng)營戰(zhàn)略。然后才能制定出符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)戰(zhàn)略，人員培訓(xùn)從被動的反應(yīng)模式轉(zhuǎn)向主動的戰(zhàn)略性培訓(xùn)模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓(xùn)組織成員在未來必須具備的技能和知識。
二、對民營企業(yè)的員工培訓(xùn)體系建立建議
（一）建立民營企業(yè)員工的培訓(xùn)需求分析
要對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，必須確定需求是實(shí)際的、符合員工需要，且企業(yè)能夠提供。培訓(xùn)需求分析一般包括企業(yè)、工作、員工需求三個(gè)方面。首先，進(jìn)行企業(yè)分析。企業(yè)分析指確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)企業(yè)的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，估計(jì)出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間，以推測出培訓(xùn)提前期的長短。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。如對一線操作員工的培訓(xùn)，應(yīng)偏重于操作技能的提高；對中層管理人員的培訓(xùn)更應(yīng)注重溝通協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)。最后，進(jìn)行員工需求分析。處于不同崗位的員工，他們的需求是不同的，管理崗位與作業(yè)崗位員工的需求更不相同。為此培訓(xùn)工作想要得到理想的效果，必須對企業(yè)員工需求進(jìn)行周密分析. 企業(yè)需要是否得到滿足取決于員工需求是否得到滿足。
（二）建議培訓(xùn)計(jì)劃的制定
首先要制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。一個(gè)科學(xué)有效的培訓(xùn)計(jì)劃，能夠改善員工的工作態(tài)度，提高員工的文化素質(zhì)，培養(yǎng)員工的能力，從而最終達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。為了制定一個(gè)科學(xué)有效的培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)必須對培訓(xùn)需求進(jìn)行認(rèn)真分析，針對不同的培訓(xùn)對象和員工，提出不同的培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而使這個(gè)計(jì)劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要，又滿足企業(yè)目前工作需要。
（三）建議確定培訓(xùn)的方式
培訓(xùn)方式是培訓(xùn)有效性的決定性因素。培訓(xùn)模式選擇隨著企業(yè)人力資源的地位日趨突現(xiàn)，企業(yè)員工培訓(xùn)理念不斷發(fā)展，使得員工培訓(xùn)模式層出不窮，呈現(xiàn)多樣化的特征。由于我們民營企業(yè)存在著自己的不足與獨(dú)有特點(diǎn)，在員工培訓(xùn)模式選擇上難以效仿國有大型企業(yè)或是國外的成功經(jīng)驗(yàn)。其培訓(xùn)模式必須結(jié)合實(shí)際，實(shí)事求是從自身情況出發(fā)。所以在培訓(xùn)方案選擇上必須力求在眾多培訓(xùn)方案中找出一個(gè)投入最少，效果最好的方案。在培訓(xùn)形式上，我們應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的需求分析，選擇與培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)者構(gòu)成最佳匹配的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)形式有：會議學(xué)習(xí)；培訓(xùn)師授課；案例研討；工作輪換；角色扮演；到函大、電大、夜大等學(xué)校去學(xué)習(xí)或旁聽等。在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)要采取引導(dǎo)的方式，讓其“觸類旁通”、“舉一反三”，使他們自己主動地去接受新知識、新事物，跳出已有的思維陷阱。同時(shí)，培訓(xùn)中要盡量多講實(shí)例，把理論融進(jìn)實(shí)例中， 讓大家在一個(gè)個(gè)的小故事中得到啟發(fā)，這樣既增加了大家的見識， 又增加了培訓(xùn)的趣味性。
（四）建議對員工培訓(xùn)的實(shí)施
員工培訓(xùn)建議范文第2篇
一、石油企業(yè)基層員工培訓(xùn)中的問題
（一）員工培訓(xùn)管理態(tài)度存在誤區(qū)
目前石油企業(yè)在基層員工培訓(xùn)管理上由于沒有樹立起正確的認(rèn)知態(tài)度，因此往往會選擇統(tǒng)一的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容，使得一些培訓(xùn)內(nèi)容只是針對某一工種或崗位適用，而一些工作要求、原則等培訓(xùn)信息也無法與各不同崗位基層員工的工作要求相同步，這就必然造成了員工崗位工作需求與其培訓(xùn)管理之間的偏差，使得培訓(xùn)管理工作的成效無法發(fā)揮。
（二）培訓(xùn)內(nèi)容與形式缺乏創(chuàng)新
企業(yè)基層員工培訓(xùn)工作創(chuàng)新缺失的主要表現(xiàn)為培訓(xùn)方式的單一和培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)踐價(jià)值不足。在培訓(xùn)方式上，目前的石油企業(yè)往往將培訓(xùn)規(guī)劃為理論知識培訓(xùn)的形式，因此使得培訓(xùn)方式的實(shí)踐效果不明顯；在培訓(xùn)內(nèi)容上，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)內(nèi)容整理，而是僅僅根據(jù)目前工作中存在的問題實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)，沒有對工作問題出現(xiàn)的根本原因進(jìn)行深層研究，尋求根源上的解決途徑，加重了培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)踐的脫節(jié)。
（三）員工培訓(xùn)資源不足
當(dāng)前石油企業(yè)的員工培訓(xùn)資源缺乏，使得培訓(xùn)規(guī)劃無法形成，培訓(xùn)計(jì)劃無法正常落實(shí)，員工培訓(xùn)需求與培訓(xùn)資源上存在較大缺口，培訓(xùn)對企業(yè)員工管理的效果不甚顯著。
二、新形勢下石油企業(yè)基層員工培訓(xùn)的新要求
（一）技術(shù)要求不斷提高
新形勢下企業(yè)生產(chǎn)的最大特點(diǎn)之一是技術(shù)水平的不斷發(fā)展，在這種新的時(shí)代背景下，如果企業(yè)的生產(chǎn)要保持與時(shí)展的同步，就必然要對其生產(chǎn)技術(shù)水平進(jìn)行提高，因此新形勢下的石油企業(yè)，其基層員工的專業(yè)技術(shù)水平培訓(xùn)需求非常明顯。
（二）安全操作標(biāo)準(zhǔn)要求更加嚴(yán)格
石油企業(yè)即是技術(shù)密集型企業(yè)又是人員密集型企業(yè)，對于技術(shù)密集性特征而言，就必然充滿著各種技術(shù)方面的風(fēng)險(xiǎn)，而在人員密集型生產(chǎn)的影響下，石油企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)則至關(guān)重要。新形勢下企業(yè)的生產(chǎn)安全與其自身發(fā)展之間的關(guān)系依然得到了進(jìn)一步的加深，企業(yè)只有關(guān)注基層員工的安全操作標(biāo)準(zhǔn)，并建立更加嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)體系，才能保障生產(chǎn)安全。
（三）員工自身需求擴(kuò)大
隨著時(shí)代的發(fā)展，社會的進(jìn)步，企業(yè)員工對自身權(quán)益的認(rèn)知與維護(hù)意識不斷加深，作為一個(gè)有著高技術(shù)要求與高危險(xiǎn)系數(shù)的行業(yè)，基層員工對自身權(quán)益的認(rèn)識也更加明確，因此對企業(yè)自身的訴求也不斷擴(kuò)大，員工需求擴(kuò)大使得企業(yè)不得不通過相應(yīng)的培訓(xùn)手段來滿足基層員工的需求，為員工提供更多的發(fā)展提供機(jī)會。
三、新形勢下石油企業(yè)基層員工培訓(xùn)的建議
（一）端正基層員工培訓(xùn)態(tài)度
石油企業(yè)的基層工作由其密集型生產(chǎn)特點(diǎn)決定，因此基層工作在技術(shù)、人員方面都表現(xiàn)出突出的密集特點(diǎn)，基層員工的分工、技術(shù)、專業(yè)性、風(fēng)險(xiǎn)性等，都極為復(fù)雜，因此對其實(shí)施培訓(xùn)也應(yīng)當(dāng)建立起具有系統(tǒng)分類的培訓(xùn)規(guī)劃。根據(jù)目前石油企業(yè)基層員工培訓(xùn)管理認(rèn)知存在的誤區(qū)，應(yīng)當(dāng)建立起正確的基層員工培訓(xùn)態(tài)度，以有效的培訓(xùn)規(guī)劃為原則，建立起系統(tǒng)的員工培訓(xùn)規(guī)劃，并加以實(shí)施。企業(yè)需要明確基層員工培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中的核心作用，明確基層工作是企業(yè)核心競爭力發(fā)展提供的最基本動力，這樣才能使其對企業(yè)發(fā)展起到有效的促進(jìn)和推動作用。
（二）創(chuàng)新培訓(xùn)方式與內(nèi)容
新形勢石油企業(yè)所面臨的最大問題就是企業(yè)的發(fā)展問題，為了更好的與新形勢適應(yīng)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的發(fā)展，就需要建立起與之相適應(yīng)的內(nèi)部管理體系，而對于企業(yè)的基層員工培訓(xùn)工作而言，其培訓(xùn)內(nèi)容和形式也至關(guān)重要。目前石油企業(yè)的員工培訓(xùn)內(nèi)容與形式的選擇上最大的問題就是缺乏創(chuàng)新，這對于新形勢下的企業(yè)發(fā)展需求而言，出現(xiàn)了嚴(yán)重的偏離，因此也成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。
首先，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起完善的基層員工培訓(xùn)體系，對培訓(xùn)方式與內(nèi)容作出明確了規(guī)劃。根據(jù)石油企業(yè)基層工作特點(diǎn)，結(jié)合新形勢下的基層工作要求，選擇與員工實(shí)踐貼合的培訓(xùn)方式。
其次，在培訓(xùn)內(nèi)容上增加與基層員工操作相關(guān)的信息技術(shù)培訓(xùn)，并且開拓多種培訓(xùn)方式，打破單一的理論培訓(xùn)模式。
（三）加大培訓(xùn)資源建設(shè)
石油企業(yè)目前對其基層員工的培訓(xùn)無論是在認(rèn)知態(tài)度上，還是在培訓(xùn)方式和內(nèi)容選擇上，都存在著明顯的不足，使得其培訓(xùn)與實(shí)踐脫節(jié)的問題突出。然而有效的員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有著系統(tǒng)的、合理的規(guī)劃，實(shí)施定期培訓(xùn)，使員工的工作意識與專業(yè)能力得到穩(wěn)定性保障。石油企業(yè)需要結(jié)合新形勢對企業(yè)發(fā)展的要求，吸收新技術(shù)水平的培訓(xùn)資源，從培訓(xùn)師資與教學(xué)平臺建設(shè)兩方面加大建設(shè)力度。
員工培訓(xùn)建議范文第3篇
創(chuàng)建文明城市健康教育工作的指導(dǎo)思想是：以三個(gè)代表重要思想和黨的精神為指導(dǎo)，積極、全面、準(zhǔn)確、深入地宣傳創(chuàng)建文明縣城動員大會精神，大力宣傳創(chuàng)建文明城市的重大意義、總體要求和目標(biāo)任務(wù)，宣傳健康教育實(shí)際行動，著力營造全黨動員、全民動手、人人參與的良好輿論氛圍，教育和引導(dǎo)全院干部群眾統(tǒng)一思想，狠抓落實(shí)，把力量凝聚到創(chuàng)建文明城市工作上來，推進(jìn)醫(yī)療保健等工作的協(xié)調(diào)發(fā)展，努力把我縣建設(shè)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、環(huán)境優(yōu)美、秩序優(yōu)良、文化繁榮的現(xiàn)代文明縣城。
二、總體要求
一是深入開展弘揚(yáng)和培育民族精神，全面建設(shè)小康社會主題教育活動，增強(qiáng)全院干部職工社會主義、集體主義、愛國主義觀念，強(qiáng)化愛我中華，愛我洛寧意識。引導(dǎo)干部職工克服消極頹廢、無所作為的思想情緒，樹立求真務(wù)實(shí)、勇于創(chuàng)新、勤于學(xué)習(xí)、樂于奉獻(xiàn)的精神，把對祖國、對家鄉(xiāng)的熱愛轉(zhuǎn)化到工作、學(xué)習(xí)中去，為加快全市經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供精神動力。
二是圍繞打造誠信醫(yī)院，繼續(xù)開展醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，加強(qiáng)職業(yè)道德和個(gè)人品德建設(shè)。堅(jiān)決制止和杜絕各種不利于醫(yī)院集體利益的違紀(jì)行為，保持良好的外部形象。持續(xù)開展健康宣傳，發(fā)揮我院的專業(yè)特長，在日常工作中把正確的健康知識，保健理念，衛(wèi)生常識帶給廣大群眾，最大限度的作到以防為主，以治為輔。
三是倡導(dǎo)禮儀規(guī)范，樹立文明形象。
在生活禮儀方面，要做到講究衛(wèi)生、體態(tài)端莊、穿著得體、相互禮讓、尊老愛幼、鄰里和睦等；在社會禮儀方面，要做到文明乘車、文明出行、文明就餐、愛護(hù)公物、保護(hù)環(huán)境等；在職業(yè)禮儀方面，要注重窗口單位儀態(tài)規(guī)范、服飾規(guī)范、語言規(guī)范建設(shè)，嚴(yán)格執(zhí)行職業(yè)規(guī)范，切實(shí)做到服務(wù)熱情，文明辦公。
三、實(shí)施步驟
創(chuàng)建文明城市健康教育工作分三個(gè)階段進(jìn)行。
第一階段：組織發(fā)動。根據(jù)愛衛(wèi)[]5號《關(guān)于開展創(chuàng)省、市級衛(wèi)生先進(jìn)單位的通知》要求和標(biāo)準(zhǔn)，制定創(chuàng)建文明縣城健康教育工作實(shí)施方案；建立領(lǐng)導(dǎo)小組和專門工作機(jī)構(gòu)，召開協(xié)調(diào)會議，按照創(chuàng)建文明縣城健康教育工作任務(wù)分工，層層分解目標(biāo)任務(wù)，落實(shí)工作責(zé)任。廣泛開展宣傳、教育活動，強(qiáng)勁造勢，在全院營造起參與創(chuàng)建文明城市的濃厚氛圍，引導(dǎo)干部群眾積極投身創(chuàng)建文明縣城活動。
第二階段：整體推進(jìn)。組織各責(zé)任單位按照任務(wù)分工和制定的實(shí)施方案，結(jié)合創(chuàng)建文明縣城的進(jìn)展情況，按照時(shí)間要求，抓好健康教育工作各項(xiàng)任務(wù)的落實(shí)，確保健康教育工作扎實(shí)有序進(jìn)行。采取定期檢查、隨機(jī)抽查、現(xiàn)場調(diào)度、定期通報(bào)等形式，加強(qiáng)對各責(zé)任科室落實(shí)創(chuàng)建文明城市健康教育工作任務(wù)的督查考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，認(rèn)真加以整改。
第三階段：迎接檢查。組織各責(zé)任科室開展全方位、大容量、高密度的創(chuàng)建文明城市健康教育活動，為迎接檢查營造濃厚的社會氛圍。同時(shí)，認(rèn)真對照考核標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)進(jìn)行自查自改。做好查缺補(bǔ)漏工作，規(guī)范整理有關(guān)文字、圖片和圖像等檔案資料，迎接上級檢查。
四、組織領(lǐng)導(dǎo)
(一)統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識。創(chuàng)建文明縣城，是我縣加快三個(gè)文明協(xié)調(diào)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略舉措，是牽動全局的系統(tǒng)工程。做好創(chuàng)建文明城市健康教育工作，對順利實(shí)現(xiàn)創(chuàng)建目標(biāo)發(fā)揮著十分重要的作用。我院是我縣健康教育的重點(diǎn)單位，各責(zé)任科室要充分認(rèn)識開展創(chuàng)建文明縣城的重大現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)歷史意義，強(qiáng)化措施，全力以赴，以高度負(fù)責(zé)的精神履行好職責(zé)，確保各項(xiàng)健康教育任務(wù)落到實(shí)處。
(二)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)責(zé)任。各科室要將創(chuàng)建文明縣城健康教育工作列入重要議事日程，指派專人負(fù)責(zé)，加強(qiáng)督查調(diào)度，精心組織實(shí)施。要結(jié)合自身特點(diǎn)，把健康教育任務(wù)逐一分解落實(shí)到分管領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任科室、責(zé)任人，做到層層有人抓，環(huán)環(huán)有人管。要建立搞好健康教育的長效機(jī)制，保持創(chuàng)建文明縣城健康教育工作的連續(xù)性。各有關(guān)部門、要樹立大局意識，加強(qiáng)協(xié)調(diào)配合，形成宣傳合力。
員工培訓(xùn)建議范文第4篇
一、建構(gòu)主義的基本觀點(diǎn)
建構(gòu)主義起源于兒童認(rèn)知理論，皮亞杰在研究兒童思維方式和認(rèn)知發(fā)展階段的基礎(chǔ)上首先提出了知識建構(gòu)的觀點(diǎn)，此后在維果茨基、科爾伯格等研究者的探索和推動下，至今已形成了相對完善的理論體系。建構(gòu)主義有著獨(dú)特的課程觀、知識觀和學(xué)習(xí)觀。
建構(gòu)主義認(rèn)為培訓(xùn)師不是課堂的中心和知識的灌輸者，而應(yīng)是學(xué)員的引導(dǎo)者與“合伙人”；課程不應(yīng)是知識本位的，而應(yīng)是學(xué)員本位的；知識不是固定的、唯一的，而是基于經(jīng)驗(yàn)的建構(gòu)，故建構(gòu)主義倡導(dǎo)學(xué)員通過自身已有的知識經(jīng)驗(yàn)對新知識進(jìn)行意義建構(gòu)，因此不同的個(gè)體對同一事物的理解可能是不一樣的；而對于教學(xué)而言，情境、協(xié)作、會話以及意義建構(gòu)是學(xué)習(xí)環(huán)境的四大要素，在學(xué)習(xí)過程的應(yīng)創(chuàng)設(shè)一定的情境，并引導(dǎo)學(xué)員進(jìn)行協(xié)作交流，最終在無形中轉(zhuǎn)移知識的“所有權(quán)”，進(jìn)而改變學(xué)員的生存狀態(tài)。
二、建構(gòu)主義視角下飯店培訓(xùn)的軟肋
雖然飯店企業(yè)的培訓(xùn)較其它許多行業(yè)來說已經(jīng)做得相對成熟完善，但隨著市場競爭的加劇以及新一代員工（90后，甚至95后）的到來，傳統(tǒng)形式的培訓(xùn)的軟肋已愈發(fā)凸顯，主要有以下幾點(diǎn)：
（一）培訓(xùn)師與學(xué)員角色定位不準(zhǔn)，忽視學(xué)員自身經(jīng)驗(yàn)與需求。
受傳統(tǒng)培訓(xùn)方式和培訓(xùn)思維的影響，不少飯店培訓(xùn)活動（尤其是室內(nèi)進(jìn)行的知識性的、講授式的培訓(xùn)）中，培訓(xùn)師與學(xué)員之間的角色定位往往是“知識的輸出者”與“知識的接收者”，這種單純的角色定位不僅輕視了信息時(shí)代個(gè)人獲取知識的途徑和能力，也忽視了學(xué)員自身知識經(jīng)驗(yàn)的儲備。學(xué)員不是空著腦袋前來參加培訓(xùn)的，有些學(xué)員甚至有著比培訓(xùn)師更豐富的行業(yè)知識、技能及經(jīng)驗(yàn)儲備，所以培訓(xùn)不應(yīng)忽視學(xué)員自身的經(jīng)驗(yàn)和需求。在結(jié)合飯店期望和員工需求的前提下，針對不同類型和不同知識水平的員工，培訓(xùn)師與學(xué)員的角色定位應(yīng)有所差異，培訓(xùn)師也應(yīng)靈活的利用互動式、啟發(fā)式等各種教學(xué)方式，以促進(jìn)雙方良好的溝通與互動，從而靈活的掌握“主導(dǎo)的力度”。
（二）技能培訓(xùn)占主流，較少涉及員工的態(tài)度培訓(xùn)。
由于飯店行業(yè)一直都是勞動密集型的行業(yè)，對飯店員工的服務(wù)技能要求較高，因此飯店員工培訓(xùn)更多的是注重技能的培訓(xùn)，而對如何樹立正確的工作態(tài)度、對客態(tài)度；如何正確的認(rèn)識自己、認(rèn)識自己的工作及他人等態(tài)度的培訓(xùn)涉及較少。建構(gòu)主義強(qiáng)調(diào)個(gè)人主動的意義建構(gòu)在學(xué)習(xí)中的重要作用，學(xué)習(xí)者在對新知識、新事物進(jìn)行認(rèn)識和意義建構(gòu)的過程中，無法脫離個(gè)人原有認(rèn)知水平和思想態(tài)度的影響。因此，在行業(yè)競爭越來越激烈、員工要求越來越高、工作壓力越來越大的背景下，飯店員工培訓(xùn)也應(yīng)更多的考慮員工情感態(tài)度方面。態(tài)度培訓(xùn)之所以重要，是因?yàn)閱T工的態(tài)度涉及其工作及生活的方方面面，當(dāng)員工在工作中遇到情感沖突時(shí)，對工作、自身及他人的正確認(rèn)知和態(tài)度就顯得尤其重要，正確的態(tài)度便是化解情感沖突的良方，是員工內(nèi)在情感和外在表現(xiàn)的劑，是增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、對工作的責(zé)任感、對自己的成就感的重要因素。此外，飯店最有特色的、最具代表性的產(chǎn)品便是其服務(wù)，因此，態(tài)度培訓(xùn)不可忽視。
（三）培訓(xùn)過程學(xué)員缺乏體驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)后學(xué)員的改變程度低。
所有的培訓(xùn)都是為了學(xué)員能夠有所“改變”。這種改變可以是學(xué)員個(gè)人知識的增長、技能的提升、態(tài)度的端正，也可以是飯店企業(yè)新技術(shù)的順利推廣、企業(yè)績效的提高，無論是何種改變，能夠比原來做的更好就是培訓(xùn)的初衷。而我們卻常發(fā)現(xiàn)員工在培訓(xùn)之后并沒有明顯的改變。比如，飯店為了讓員工更好的為客人介紹各種葡萄酒，組織餐飲部的員工進(jìn)行了一次關(guān)于葡萄酒知識的系統(tǒng)培訓(xùn)，但事后卻發(fā)現(xiàn)員工在向客人介紹和推銷葡萄酒的水平依舊和以前一樣，依舊回答不出客人提出的類似“這幾種葡萄酒有什么差別、哪種比較適合我”的問題。為什么會出現(xiàn)這種狀況？這很大程度上是因?yàn)閱T工在培訓(xùn)過程中只是被動的接收了很多關(guān)于葡萄酒的知識，但卻沒有仔細(xì)看一看、親自嘗一嘗這樣的體驗(yàn)，所以對學(xué)員而言，這些知識難以進(jìn)行內(nèi)化和形成自己獨(dú)特的理解，自然在行動上也難以發(fā)生改變。
三、建構(gòu)主義指導(dǎo)下的飯店員工培訓(xùn)改進(jìn)之道
（一）樹立新的培訓(xùn)觀，提升內(nèi)訓(xùn)師素質(zhì)
信息時(shí)代知識更新日新月異，信息獲取也相當(dāng)便捷，當(dāng)新一批伴隨著信息科技長大的年輕員工走進(jìn)飯店行業(yè)時(shí)，就意味著飯店企業(yè)需要用新的眼光去對待這批年輕活躍又個(gè)性張揚(yáng)的年輕人，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式也許就無法再駕馭他們了，樹立新的培訓(xùn)觀、采用新的培訓(xùn)方式勢在必行。
員工培訓(xùn)建議范文第5篇
關(guān)鍵詞： 企業(yè)； 知識型員工； 培訓(xùn)； 甄別
中圖分類號： F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1009-8631（2011）05-0037-02
一、引言
在信息時(shí)代的大背景下，知識的更新速度越來越快，知識型員工也逐漸成為企業(yè)的主體力量。聯(lián)合國經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織經(jīng)濟(jì)增長計(jì)劃將知識型員工定義為“一組生產(chǎn)知識的科學(xué)家、工程師、信息通訊技術(shù)專家和技術(shù)人員”[1]。知識型員工更注重個(gè)體成長，重視工作本身的意義，對自己的成長和能力的發(fā)展有著持續(xù)不斷的追求。[2]在國外，知識型員工的薪酬問題研究是20世紀(jì)80年代以來管理理論研究的重要課題[3]。為了保證知識型員工知識結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的需要，企業(yè)要對員工進(jìn)行各種形式的培訓(xùn)。這是一項(xiàng)有別于薪酬制度的重要投資行為，并且這種投資占整個(gè)企業(yè)投資的比例呈現(xiàn)一種逐步擴(kuò)大的趨勢。把有限的培訓(xùn)資源最大化的利用就是企業(yè)應(yīng)該考慮的問題。
二、問題的提出
如何分配稀缺的培訓(xùn)資源呢？從員工的角度上講，如果是帶薪培訓(xùn)，那么培訓(xùn)是一種福利，是企業(yè)提供給個(gè)人的一種附加價(jià)值。如果是不帶薪的培訓(xùn)，培訓(xùn)降低了員工的收益，員工參加培訓(xùn)的意愿肯定會大大降低，非帶薪培訓(xùn)造成的損失有可能導(dǎo)致需要培訓(xùn)的員工也放棄了接受培訓(xùn)的機(jī)會。所以在是否帶薪這個(gè)條件下是無法甄別出需要培訓(xùn)的員工的。那么如何在眾多的申請者當(dāng)中甄別出真正需要培訓(xùn)的員工呢？我們擬對這一問題進(jìn)行分析。
三、博弈設(shè)計(jì)及基本假設(shè)[4]
（一）參與人：企業(yè)和員工
企業(yè)方面：超過一定的培訓(xùn)水平，工作能力也相應(yīng)提高，所以工資也相應(yīng)提高。
員工方面：共有兩類員工，高能力員工和低能力員工。
（二）博弈順序
1.自然選擇員工的能力：a1、a2，因?yàn)楂@得同等的培訓(xùn)水平，高能力員工耗費(fèi)的成本更低，所以a1>a2。
2.企業(yè)提供一個(gè)和培訓(xùn)有關(guān)的工資函數(shù)：w=w（y）
3.員工選擇是否參加培訓(xùn)。
對于高生產(chǎn)率的員工來說，獲得某次培訓(xùn)的成本為a′1y，對于低生存率的員工來說，獲得某次培訓(xùn)的成本為a′2y，其中y為參加培訓(xùn)的小時(shí)數(shù)。
（三）基本假設(shè)
這一模型的三個(gè)基本假設(shè)：
1.假設(shè)高能力的員工接受培訓(xùn)的成本低，斜率小。低能力的員工接受的培訓(xùn)成本高，斜率大。這個(gè)差別可以理解為兩類員工在個(gè)性特征、基本素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力方面有比較顯著差異。
2.勞動力市場是完全競爭的，從而在均衡情況下工資等于預(yù)期的勞動生存率，企業(yè)的預(yù)期利潤為零。
3.培訓(xùn)程度僅僅代表信號的價(jià)值，并不影響生產(chǎn)力。培訓(xùn)的信號價(jià)值是顯而易見的，參加了培訓(xùn)特別是諸如附加值比較高的培訓(xùn)，可以顯著的提高被培訓(xùn)者的聲譽(yù)價(jià)值。
四、博弈分析
（一）混同均衡
企業(yè)期望員工能達(dá)到y(tǒng)*水平的培訓(xùn)，但是事先不知道誰是高能力者誰是低能力者，只知道高低能力者的比例，因?yàn)?*q+2*（1-q）=2-q，所以企業(yè)按照期望產(chǎn)出值給所有員工工資為2-q，它滿足下式。（詳見圖1）
2-q>2-a1y*
2-q>2-a2y*
顯然，兩者最優(yōu)的選擇都是不接受y*培訓(xùn)。因?yàn)榻邮躽=0水平的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比接受y=y*水平的培訓(xùn)時(shí)的收益要高。這時(shí)候表現(xiàn)出來的結(jié)果是混同均衡。高低能力的員工均不接受培訓(xùn)。無法對員工進(jìn)行有效的甄別分離。這種不加甄別的薪酬設(shè)計(jì)顯然也不能刺激起員工接受培訓(xùn)的積極性。
那么人數(shù)比例q應(yīng)該滿足什么條件呢？因?yàn)閍1>a2，低能力的員工受培訓(xùn)的邊際成本大于高能力的員工，解上式得：q
（二）分離均衡
企業(yè)發(fā)現(xiàn)對于企業(yè)最有價(jià)值的培訓(xùn)點(diǎn)y*，也不滿足于大鍋飯式的培訓(xùn)方式，然后重新設(shè)計(jì)工資水平。
w（y）=1（y
w（y）=2（y>y*）
也即是針對不同程度的培訓(xùn)，在培訓(xùn)完成以后給予不同水平的工資，從而刺激起員工參與培訓(xùn)的積極性，并且讓能力高低不同的員工根據(jù)自己不同的成本函數(shù)進(jìn)行選擇。這時(shí)候由于：（詳見圖2）
1>2-a1y*
1
顯然，高低能力員工會根據(jù)自己的成本函數(shù)進(jìn)行選擇，低能力者不接受y=y*的培訓(xùn)水平更合算，而高能力者接受y=y*的培訓(xùn)水平更合算。結(jié)合上面混同均衡中得出的公式，qa2y*，兩式聯(lián)立可知：q>a2/a1。
由上述推導(dǎo)可知，高能力的員工積極參與培訓(xùn)的結(jié)果比不參與培訓(xùn)的結(jié)果要好。同時(shí)也說明，高能力員工的比例1-q要達(dá)到什么程度才有可能從信號發(fā)送中收益，這取決于能力不同的員工的受培訓(xùn)邊際成本的比率。
五、結(jié)論及啟示
通過對以上博弈過程的分析，我們可以得出以下的結(jié)論或者啟示：
1.諸如產(chǎn)生混同均衡的培訓(xùn)制度設(shè)計(jì)是不合理的，企業(yè)應(yīng)該盡量避免。在這種情形下，員工接受教育的成本大于不接受教育的成本。進(jìn)一步的原因是這種培訓(xùn)提供的能力方面的提高非常有限，培訓(xùn)內(nèi)容對員工的幫助不大。造成這種局面的原因是多方面的，可能是企業(yè)不了解員工對培訓(xùn)的實(shí)際需求，或者是企業(yè)不能找到符合要求的培訓(xùn)師等。另外，這種培訓(xùn)還大大增加了員工的負(fù)擔(dān)，影響了企業(yè)正常的工作秩序。
2.設(shè)計(jì)出產(chǎn)生分離均衡的培訓(xùn)制度是企業(yè)所追尋的目標(biāo)。在分離均衡下，高能力的員工自覺的參加培訓(xùn)，而低能力的員工在比較了成本和收益以后會自覺的放棄參加培訓(xùn)。所以企業(yè)有限的培訓(xùn)資源得到了最大化的利用。同時(shí)也可以甄別出高能力的員工和低能力的員工，后續(xù)的工資分配也讓高能力的員工在這個(gè)信號發(fā)送中獲益，得到更高的工資回報(bào)。參加培訓(xùn)的高能力員工的工作能力會得到進(jìn)一步提高，從而會和低能力員工進(jìn)一步拉開差距，這樣整個(gè)企業(yè)的員工甄別區(qū)分機(jī)制就步入了一個(gè)良性循環(huán)的軌道，從而為企業(yè)的人力資源規(guī)劃以及員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。
3.在設(shè)計(jì)培訓(xùn)制度時(shí)應(yīng)該注意：首先是培訓(xùn)前后工資梯度問題，梯度太小大家均不參加培訓(xùn)，不能產(chǎn)生甄別作用和吸引力，梯度太大又會吸引所有員工，從而也是失去了甄別的能力。其次為了讓培訓(xùn)制度真正起到作用，要建立健全培訓(xùn)后考核制度。比如，不能通過考核就失去培訓(xùn)后加薪的機(jī)會等。最后，企業(yè)應(yīng)該能準(zhǔn)確的把握每個(gè)崗位所需要的最優(yōu)培訓(xùn)時(shí)間，這個(gè)因素也會引起過度培訓(xùn)或者培訓(xùn)不足等問題的產(chǎn)生。
參考文獻(xiàn)：
[1] 羅斯瑪麗?哈里森，約瑟夫?凱塞爾.知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源開發(fā)[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2004.
[2] 徐鼎亞.知識工作者的生產(chǎn)率提高初探[J].湖北社會科學(xué)，2003（12）.
