高技能人才培訓方案

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高技能人才培訓方案范文第1篇

（河北交通職業技術學院 河北 石家莊 050091）

摘要：構建高技能人才培訓體系是從根本上扭轉我國技能型人才，特別是高技能人才在數量和質量上面臨的不利局面的有效舉措。本文根據河北省產業結構特點，闡述了構建多個政府部門協同管理、培訓機構多元化、市場需求與人才培訓相互促進、培訓模式靈活多樣、學員受訓寬進嚴出的高技能人才培訓體系的途徑。

關鍵詞 ：高技能人才；培訓體系；河北省

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2015）02-0027-04

作者簡介：朱樹金（1965—），男，河北交通職業技術學院副研究館員，研究方向為職業教育與圖書情報。

基金項目：2014年度河北省人力資源和社會保障廳課題“適應河北省經濟特點的高技能人才培訓體系的研究”（項目編號：JRS-2014-3056）

造就一大批具有高超技藝和精湛技能的高技能人才，穩步提升我國產業工人隊伍的整體素質，是增強我國核心競爭力和自主創新能力、建設創新型國家的重要舉措。21世紀初，國家及各省出臺了一系列高技能人才培訓和培養政策。但是，經過十幾年的發展，高技能人才缺口仍然十分巨大，高技能人才隊伍在數量、結構和素質上仍然不能滿足我國經濟發展的需求。為解除制約我國產業調整、升級和持續快速發展的高技能人才“瓶頸”，人力資源和社會保障部出臺了《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010—2020年）》，旨在推動我國高技能人才隊伍建設。我們認為，盡快建立一個完備、嚴謹、高效、充滿活力的高技能人才培訓體系，是高技能人才隊伍建設的重要一環，也是從根本上解決我國高技能人才短缺的有效途徑。

筆者擬根據國家、省市有關高技能人才培訓的法規、政策以及培訓歷史、現狀、目標等，以河北省社會經濟和產業特點為例探討高技能人才培訓體系構建。

一、高技能人才培養的歷史與現狀

2002年，勞動保障部啟動了國家高技能人才培訓工程。北京、天津、大連等30個重點城市，中國機械工業聯合會等行業和企業集團率先啟動機電高級技工培訓項目。遼寧、江蘇、浙江等地相繼啟動高技能人才培訓工程，把高技能人才培養納入本地區發展戰略規劃。2003年，勞動保障部先后啟動電子信息產業和電力高級工培訓項目。2004年6月，勞動保障部、國資委選擇了34家具有代表性的中央企業開展高技能人才隊伍建設試點工作。2006年，高技能人才工作逐漸步入快車道。2007年5月，勞動保障部開始實施高技能人才師資培訓示范項目。

人社部為貫徹落實《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010—2020年）》和《國家高技能人才振興計劃實施方案》，在2008年批建101個國家高技能人才培養示范院校基地和176個國家高技能人才培養示范企業基地的基礎上，從2011年起，逐年開展了國家級高技能人才培訓基地建設項目和國家級技能大師工作室建設項目的評建工作。特別是啟動實施了“2013年國家級高技能人才培訓基地建設項目工作”后，各省市積極開展工作，分別評建了國家級、省級、市級的高技能人才培訓基地和技能大師工作室。此項工作的目標成果之一就是要構建較為完備、系統的高技能人才培訓體系。

二、高技能人才培訓體系分析

（一）培訓體系要素

1．培訓管理

由于高技能人才的培訓涉及的部門較多，至少涉及行業企業、人力資源部門、教育部門及職業院校等，所以很難說由哪個部門獨立擔當管理者的角色，由國務院及各級政府部門來直接管理似乎不太現實。我們認為，應依據中國國情，由人力資源部門牽頭，教育及國資委、發改委等部門全力配合，成立一個聯合辦公室來加強對高技能人才培訓工作的管理。其主要職責是制定與報批高技能人才培訓政策、條例與法規；制定高技能人才培訓規劃和培訓計劃；培訓基地的建設與管理；高技能人才的評定和標準等。全力加強行業、企業、政府及相關職業院校之間的溝通與協調。管理一般限于宏觀管理、政策管理，即管理要法制化。

2．培訓主體

誰有資格搞培訓？一般來說，為調動全社會的培訓積極性，誰都可以搞培訓，培訓主體可以多元化。但培訓結果不能降低標準，所以必須認真考察某個組織是否有資格擔當高技能人才的培訓主體。根據我國目前的培訓現狀，能作為培訓主體的有行業企業內部培訓機構、社會公共培訓基地、職業院校、技能大師工作室以及其他一些社會培訓機構等。培訓主體必須具備培訓能力，包括培訓場地、培訓設備、培訓師資、培訓教材以及靈活的培訓模式、嚴謹的培訓制度、充足的培訓資金等。所有培訓機構必須由管理部門嚴格把關、慎重選擇，并經過事前按標準評定和事后按業績評定兩道關，才能保持高技能人才培訓主體的資格。培訓主體既要多元化，也要標準化。

3．培訓對象

對管理部門來說，哪些人需要培訓、要達到什么樣的培訓目標、某個地區目前或未來需要什么人才等，都需要經過研究確定。不同的培訓主體要根據自己的培訓特長選擇不同的培訓人群。培訓對象按人群區分有企業員工、下崗工人、農村剩余勞動力、農業工作者、在校學生、剛走向社會的青年等。按不同職業區分，不同的行業、工種、崗位等也有不同的培訓對象。培訓對象要個性化區別對待。

4．培訓研究機構

高技能人才培訓工作是一項長期的、系統的工程，應該成立專門的研究機構。其主要職責是開展高技能人才培訓工作的理論探討和實踐經驗總結；研究高技能人才培訓工作的相關政策、法規和規范；制定各行業高技能人才的評定標準；組織各工種的高技能人才培訓教材的編寫工作等。此研究機構應從屬于管理機構，由行業協會、企業相關人員、培訓基地和職業院校的相關教師以及技能大師組成。研究機構本身應具有市場調研和信息反饋功能。此機構還應有自己的研究經費、課題立項權等。研究機構要智囊化。

5．培訓模式

培訓模式是培訓體系的重要因素之一，因為培訓主體和培訓對象各異，決定了培訓要求各異。針對不同的人群和不同的培訓內容，各培訓主體要結合不同的培訓要求確定不同的培訓模式。如脫產培訓、業余培訓、全日制培訓、校企合作培訓、師徒制（含技能大師工作室）培訓、工程實踐培訓、區域流動培訓等。培訓模式各種各樣，但最后的培訓結果必須符合高技能人才的評定標準。培訓模式要多樣化。

6．培訓教材

針對不同內容的培訓需求，應該具有不同的培訓教材和培訓方案，培訓時按方案扎扎實實地完成培訓教材上的培訓內容。不同的培訓主體可以根據不同的培訓模式編寫不同的培訓教材和方案，但培訓教材必須經由培訓研究機構提出修改意見并審定，再報請管理部門批準。培訓教材要崗位模塊化。

7．培訓環境

營造一個有利于高技能人才培訓工作的社會氛圍是很有必要的。環境因素主要有社會人才觀、法規體系、經濟發展狀況等。大力培養高技能人才是一項國策，主管部門要扭轉全社會的人才觀念，使人們對技能型人才有正面的認識，技能型人才得到全社會的認可；同時，應不斷完善相關的法規體系，使培訓工作有法可依，有效防止政令不行的問題；在福利政策上，在嚴把評審關的同時，要切實提高技能型人才的待遇；培訓工作必須緊跟和預見當地經濟發展形勢，真正做到以市場需求為導向。培訓環境要社會化。

8．相關制度

與高技能人才培訓相關的一些制度也是培訓體系的重要組成部分。如考核制度、經費管理制度等。為促進培訓工作落到實處，有必要實行培訓與考核分開的制度。建議管理部門組織、聘請外地的行家里手來做考官，避免考核過程中的人情關系，既是對培訓主體的考核監督，也是對用人單位和被培訓者負責。也可以將技能培訓考核與技能資格證書考核結合起來，使各方人士更加重視技能培訓。考核既是對培訓效果的考核，也是對培訓主體培訓資格的考察。

高技能人才的培訓工作離不開資金的支持，必須制定培訓資金保障和資金管理制度。為調動企業開展培訓工作的積極性，國資委或發改委等企業管理部門應該要求企業按本企業的注冊資金按比例建立職工培訓基金，以后每年按全員年工資的一定比例（現行規定為職工工資總額的1.5%~2.5%）追加職工培訓資金。職工培訓資金必須專款專用，受訓職工應對企業盡一定的服務義務才能流動，否則，接收單位應當給原單位補償培訓資金。對于其他培訓機構的資金保障也要有相應的制度。對于政府投資籌建的公共培訓基地，管理部門要保障相關法規的落實，確保資金到位并監督其資金使用。

（二）培訓體系要素之間的關系

培訓體系各要素之間是相輔相成的依存關系。管理辦公室是具有權威性的組織、監管部門，同時也是一個服務、協調部門。培訓機構的審批，培訓規劃和培訓計劃的制定，培訓資金的調撥，培訓法規和制度的制定，培訓結果（人才評審）的認定，政府、企業、培訓基地以及職業院校各方關系的協調等工作，都需要管理辦公室來完成。

培訓機構是培訓工作的具體實施者和承擔者，也是本體系中的主要角色。其角色定位由相關法規決定。培訓機構要依據有關培訓法規，保質保量地完成管理辦公室下達的培訓任務。培訓機構還要如實提供培訓工作的統計數據，配合培訓研究機構搞好研究工作。

受訓對象和培訓機構更是相互依存的關系。培訓機構根據本地區的總體培訓規劃，按照管理部門下達的培訓計劃接納適合自己的學員，認真負責地開展培訓。同時，對學員要因材施教，準備一些具有個性化的培訓方案，在培訓周期、時間、地點、培訓模式、教學與管理模式等方面要具有一定的靈活性。培訓對象可以根據自己的需求和自身條件選擇適合自己的培訓機構和培訓模式，以期達到最好的培訓效果。

培訓教材、培訓內容、培訓模式作為培訓主體的組成要素，要具有適應不同培訓對象的能力。所以，教材和培訓方案的開發要突出實訓性、技能性、靈活性、個性化和模塊化。在培訓中要突出職業操守，使受培訓者有敬業精神和鉆研興趣。

社會氛圍是高技能人才培訓工作的外部支撐，政府有積極性，行業、企業有積極性，勞動者有積極性，培訓機構有積極性，才能在全社會形成重技能、學技能的局面。管理部門要發動盡量多的機構和人員廣泛宣傳技能型人才的優越性，教育部門應在招生制度上和資金投入上向職業教育傾斜，積極進行教育制度改革，大力實行產教結合，實現職教與普教無縫對接。發改委對于大力開展職工培訓的企業在項目扶持和資金扶持上也要有適當的傾斜。要鼓勵企業對有真才實學的高技能人才切實提高福利待遇。

培訓工作要想持續、有序進行，就必須有一些必要的培訓制度和培訓管理制度。培訓要見成效，考核必不可少。人才考評應該突破指標限制和年齡限制，按國家職業技能等級標準，由“無關人員”主持考評，這樣才能調動勞動者的培訓積極性，才能保證培訓工作的順利開展。

三、構建河北省高技能人才培訓體系

河北省第一產業相對落后，農村剩余勞動力較多。針對這種情況，對農業勞動力的培訓要分兩部分：一是對進城人員的培訓，需要充分發揮公共培訓基地的作用；二是對扎根農業的人員的培訓。一方面，政府方面要在農村大力發展集約化、農莊化生產，努力提高農業生產的機械化、現代化程度，實現農業生產的轉型升級；另一方面，為配合農業生產的轉型升級，要大量培訓適合現代化農業生產需要的各類高技能人才，在培養人才的同時促進農業生產的轉型升級。

第二產業是河北省的支柱產業，但并不普遍發達，總體表現為產業結構的重型化和低級化。第二產業以黑色金屬冶煉為一級主導產業，是污染較嚴重的行業。未來河北省在對傳統產業實行技術改造升級的同時，還要向技術密集型、知識密集型產業轉化，對高技能應用型人才的需求日益轉向多元化。

第三產業涵蓋面廣，解決就業問題的能力強。但河北省第三產業發展相對滯后，就業人數少，致使第二產業就業壓力較大。可見，河北省經濟結構還有很大的調整空間，未來河北省要大力培育適合省情的第三產業，加快服務業發展，提高其在經濟體中的比重。

針對以上所述的河北省經濟結構特點，與河北省經濟結構調整趨勢相應的高技能人才培訓應及時跟進，培訓任務十分繁重。由于存在就業人群在產業間的流動，河北省的高技能人才培訓工作要特別注重培訓機構之間的協調與配合，同時要切實做好培訓規劃工作和培訓計劃的制定，在普及高技能人才培訓工作的同時，要根據培訓結果實事求是地評定其技能水平。根據河北省的情況，在采取常規培訓模式的同時，還可以采取強化型的區域流動培訓模式和工程實踐培訓模式。前一種模式就是由某個培訓機構或企業將數量合適的技術人員送到本行業發達的地區或省份的培訓基地或企業中進行強化訓練；后一種模式就是在重大項目或工程建設或設備引進與創新中邊干邊學、強化訓練。

由于河北省產業調整復雜，人才培訓在以市場需求為導向、滿足經濟結構調整對人才需求的同時，還要主動出擊，有預見性地以優化人才結構來推進產業結構的調整升級。

我們的目標就是要構建一個全方位的多個政府部門協同管理、培訓機構多元化、市場需求與人才培訓相互促進、培訓模式靈活多樣、學員受訓寬進嚴出的高技能人才培訓體系。這個培訓體系是適應河北省高技能人才培訓需求的：培訓主體的多元化滿足了培訓需求多元化的特點；培訓主體的分工合作、培訓模式的多樣化以及受訓者的寬進嚴出滿足了產業提升對技術骨干高技能化的需求以及受訓者成分復雜的特點；按人才市場需求培訓并輔以人才需求預測性培訓適合了河北省不合理的產業結構必須調整的特點；研究機構的設立適應了河北省培訓工作方興未艾的局面；環境建設和資金投入制度的建立對河北省思想保守、觀念落后、企業不重視職工培訓的狀況也很有針對性。

高技能人才培訓與高技能人才培養不同，人才培養具有全面性和長期性，人才培訓可以看作是人才培養的一個方面、一個方法、一個組成部分。但目前開展較好的只在國有大型企業中，所以，必須把民營中小企業同時納入培訓主體中來，共同參與高技能人才培訓工作。高技能人才培訓體系是一個相對穩定的體系，隨著地區產業結構的不斷調整及其引起的人才市場需求的變化，培訓體系要做一些調整，培訓制度以及相應的法規政策也要適時修改。

參考文獻：

[1]曾書琴，陳紹華.發達國家職業教育對農民工技能培訓的啟示[J].成人教育，2013（3）.

[2]彭佑蘭.中小民營企業承擔高技能人才在職培訓的必要性分析[J].成功（教育版），2013（2）.

[3]王靜雅.河北省產業結構與人均GDP變動分析[J].企業導報，2012（3）.

[4]張桂清.石家莊市技能培訓工作調查[J].河北企業，2012（9）.

高技能人才培訓方案范文第2篇

關鍵詞：高技能人才 培訓體系 三坐標測量

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2013）05（b）-0234-01

2009年11月，蘇州市政府出臺了《關于加快經濟轉型升級做大做強中心城市的若干政策意見》（蘇發[2009]55號），文件提出“全方位轉變發展方式，高起點推進轉型升級，大力度發展創新型經濟，努力增創新的競爭優勢，全力推動蘇州科學發展躍上新水平”。為了順應市政府提出的產業結構轉型升級的要求，蘇州地區裝備制造企業不斷加大科技創新的投入，技術改造和設備升級成為企業產品升級的新抓手。從“蘇州思瑞測量技術有限公司”提供的信息看，該公司2010年至2012年三年間，與精密加工機床配套的精密測量設備三坐標測量機持續熱銷，銷售數量每年遞增30%。隨之帶來的結果是有著扎實測量技術理論基礎，能熟練使用三坐標測量機完成精密測量項目的高技能專門人才嚴重短缺，對企業的發展產生了制約，形成了瓶頸作用。

蘇州市人才市場招聘信息顯示，蘇州地區機械加工和制造裝備企業對三坐標測量機專門人才需求量很大，單單蘇州思瑞測量技術有限公司每年為客戶企業培訓三坐標測量機操作員的數量就達到一百多人，雖然培訓規模不斷擴大，但企業單獨開展的三坐標測量培訓僅僅停留在應用層面，沒有形成科學規范的培訓體系，受培人員的專業能力不能滿足用人企業的高要求。本課題研究的目的就是基于校企合作的基礎，根據蘇州地區產業轉型升級的要求建立科學合理的三坐標人才培訓體系，并開發培訓課程標準、培訓教材和教學資料，填補蘇州地區無三坐標測量高技能專門人才社會培訓的空白。

1 三坐標測量高技能人才培訓體系設計

1.1 建設“校企合作”共同培養的組織管理體系

培養高技能人才有其自身的規律性和特殊性。高技能人才的產生不同于學術人才、管理人才， 它要求被培養對象具有扎實的理論基礎和很強的操作技能，以及更強的解決生產實際問題的綜合職業素質。因此，人才培養過程中理論學習和真實的生產環境中實際工作鍛煉都必不可少。只有充分利用校企雙方在人才培養上的各自優勢，采取校企結合的培養模式，才能培養出真正滿足社會要求的高技能人才。

學院與駐校企業“蘇州思瑞測量有限公司”共同成立“三坐標測量技術人才培訓基地”，培訓師由學院專業教師和企業工程師共同擔任，基地制定了各種嚴格的規章制度，學院和企業責、權、利清晰。企業方的職責是：（1）提供設備和場地，滿足培訓的硬件要求（各種型號三坐標測量機10臺（套），PC-dmis軟件培訓教室一間）。（2）企業工程師承擔綜合培訓階段的授課工作。

學院方職責是：（1）專業教師承擔三坐標基礎理論和基礎技能訓練的教學工作。（2）在完成培訓任務的同時，專任教師有義務承擔企業部分技術工作和管理工作，為企業提供一定的技術服務。為了達到校企雙贏的目的，學院在場地租金等方面給企業提供優惠。同時，企業的工程技術人員在參加培訓工作同時，需兼任部分專業課程的兼職教師。通過“校企合作”組織管理機構的建立，理順了學院和企業的關系，雙方資源優勢互補，建立了良好的合作關系，為三坐標測量專門人才的培養提供了管理和硬件上的保證。

1.2 建設理實兼顧、創新主導的人才培養模式

高技能人才培訓應以夯實理論基礎，提高操作能力特別是關鍵能力為重點，理論知識的和精湛技藝的綜合應用是高技能人才有別于一般操作員的關鍵，而這種能力的提高，無論是心智能力還是動手能力，都必須依賴于個人的體驗。因此，在培養模式上根據三坐標測量的自身專業特點，堅持學員為主體，堅持討論式、案例式的教學模式為主，指導學員掌握學習方法、進行研究性學習、協作學習，讓學員成為學習主題。培養其終身學習的基本素質。

高技能人才培訓以能力培養為主導，培訓目標在對學員“干什么”和“缺什么”的深刻了解之后進行設計，將學校傳統的“教學大綱―教材―教學”教學程式改變為“培訓課程標準制定-培訓計劃―培訓實施計劃―培訓與訓練―反饋”的現代高技能人才培訓新程序。在工作程序上增加了培訓效果反饋環節，以便于根據教學效果對教學內容和教學方案做及時的修正。

教學內容上堅持“以三坐標測量中經常出現的實際問題”為教學項目的選擇核心，到生產實踐中捕捉教學目標，以目標作為確定理論內容的依據。培訓教材作為確定內容的載體，以三坐標測量典型案例為單元展開，教材內容編排貫徹由簡單到復查、有典型到特殊的原則，并將美標等世界上認可的標準體系編制到培訓教材中去。

教學組織上充分利用現場條件組織實施教學，理論教學與實踐操作交替進行。由于培訓的對象來自不同單位，受培訓者的專業背景、操作技能、參加培訓的述求不同，因此高技能人才的培訓課程在教學組織上必須有別于傳統學校教育，學習型組織的建設是技能人才培訓的有效方法之一。通過在不同層次、不同背景的學員間建立相對固定的學習小組，學員之間相互討論、相互幫助、相互促進，分享各自學習體會和各自在企業的工作經驗及資源，形成了知識共享、資源共享的培訓學習氛圍。在正常教學的同時，通過安排案例討論、現場測試與教師點評、行業專家講座等多種形式鍛煉和提升學員的實戰能力、解決生產實踐問題的綜合能力，開拓學員眼界，培養學員的可持續發展的能力和創新能力，以適應企業不斷發展的需要。

由于參加技能培訓的學員大多是企業員工的特點，培訓方式上采取了集中培訓和學習任務布置定期達疑、定期檢查相結合方式。

培訓考核上除嚴格的理論考核之外，更加注重的是學員解決三坐標測量中關鍵問題的實踐能力考核，考核形式靈活多樣，通過培訓總結、理論考核、實操考核、專題小論文等方式全面評價學員的學習效果。

2 結語

通過與思瑞公司的共同努力和探索，2012年下半年至今，面向社會上有一定三坐標測量基礎的人員已開設了三期“三坐標測量高級工”培訓班，從培訓的反饋信息看，企業對培訓學員培訓后的專業能力持肯定態度。在今后的培訓工作中，我們會在以下幾方面進行更深入研究，第一，如何提高三坐標高技能人才分析問題的能力和反事故能力，二、根據成人教育的特點如何做好人才培訓的心理教育，使學員在掌握專業知識和技能的同時，具備良好的抗壓能力和心態。

參考文獻

高技能人才培訓方案范文第3篇

一、專業人才培養模式構建背景

1.職業教育發展對人才培養提出的新要求

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》將“校企合作、工學結合、頂崗實習”作為提高職業教育教學質量的重要舉措。國務院新聞辦公室《國家人權行動計劃（2012―2015年）》，計劃顯示，期間我國將大力發展職業教育，扶持建設緊貼產業需求、校企深度融合的專業等。2014年6月26日，教育部表示未來我國的職業教育體系將從高中和大專拓展到本科階段和研究生階段。職業教育的發展進入新的發展時期，物聯網應用技術專業需要緊跟形勢迎合職業教育發展的良好勢頭，從構建人才培養模式做起。

2.嘉興市區域經濟發展對人才培養提出的新要求

嘉興市戰略性新興產業“十二五”發展規劃，嘉興工業領域將重點培育和發展新能源、新材料、物聯網、節能環保、生物和核電關聯產業等六大戰略性新興產業，特別是2013年全省推出的“四換三名”工程為物聯網應用技術專業提出了新的要求。該專業圍繞嘉興區域經濟科學發展需求和企業人才需求來建設，以“十步法”模式推進人才培養模式的改革。

3.省級高技能人才培訓基地建設給人才培養模式構建提供的新契機

通過浙江省高技能人才培訓基地項目資金資助，鼓勵高技能人才培訓基地開展研修培訓、課程研發、成果交流等活動，積累高技能人才培訓規模化、規范化、系統化的科學經驗，更好地服務社會經濟快速發展。通過高技能人才培訓基地的建設，使該專業培養的人才在本地區發揮骨干、引領和輻射作用。

二、人才培養模式的內涵

經過兩年的探索形成的物聯網應用技術專業的人才培養模式為：校企融合、三要一顯、雙主體，框圖如圖1所示。具體內涵如下：

“校企融合”是指本校物聯網應用技術專業與嘉興地區物聯網產業相關企業建立深度的校企合作關系，探索一條獨具特色的校企合作高技能應用型人才培養之路。

“三要一顯”：“三要”是指“企業融校要合作、協會駐校要標準、企業聯校要技能”；“一顯”是指“文化融校顯特色”。其中“企業融校要合作”指本校物聯網應用技術專業與嘉興地區物聯網產業相關企業通過校企合作的紐帶，相互融合；“協會駐校要標準”指通過常駐在學校的行業協會（機械工程協會、模具協會、技師協會）獲得專業技能鑒定及考評的標準等；“企業聯校要技能”指企業和學校聯合，共同培養符合企業生產和發展需求的技能型人才；“文化融校顯特色”指將企業文化融入專業教學環境和教學過程，模擬企業的生產環境和生產過程，使教學環境和生產環境融合，使教學過程和生產流程契合。

“雙主體”是指通過學校和企業兩大主體，實現物聯網人才共育的目標。

三、人才培養模式的構建過程

1.開展行業企業調研

通過走訪、信函調研、問卷調查、信息查詢等多種形式，調研了嘉興地區15家物聯網行業相關企業。通過對市場、企業對于物聯網應用技術專業高技能人才的需求數量、需求規格等作出科學全面分析，形成了《物聯網應用技術專業人才需求調研報告》。

2.確定人才培養目標

人才培養目標是職業教育人才培養模式的核心。通過對行業企業調研分析后，以嘉興地區經濟和社會發展的建設為主戰場，面向物聯網產業相關企業，把“培養具有良好的職業道德和行為規范，掌握必備的文化基礎知識和物聯網技術應用的相關知識，具備物聯網設備安裝與應用的基本技能，能夠從事物聯網相關的設備安裝與測試、物聯網O備調試、物聯網系統調試、物聯網系統維護、物聯網技術服務等工作的中高級技能型人才作為該專業的人才培養目標。

3.梳理典型工作任務

通過校企雙方參與的“典型工作任務與職業能力”分析會，整理出了5個職業崗位，15項典型工作任務，這為后續開展課程改革和教學實踐提供了依據。

4.構建人才培養模式

過程中，始終堅持“立足企業、依托企業、融入企業、服務企業”的宗旨；堅持學校、企業共同參與人才培養方案的制訂，共同修訂課程體系與制訂課程標準，共同編寫校本教材，共同梳理典型教學項目，實施工學結合；堅持將職業基本能力、核心能力與發展能力的培養貫穿于人才培養中。經過兩年的探索與實踐，基本構建了“校企融合、三要一顯、雙主體”的人才培養模式。

四、“校企融合、三要一顯、雙主體”人才培養模式構建成果

1.人才培養方面的成果

形成了滿足區域經濟需求和呈現學校特色的物聯網應用技術專業人才培養方案。

2.課程建設方面的成果

為了滿足人才培養的需要，校企共同編寫《智能家居安裝與維護項目實訓》《物聯網技術應用項目實訓（智慧生活模塊）》《物聯網應用程序開發C#版》《物聯網用傳感器》《物聯網網絡搭建》和《智能家居嵌入式系統應用與開發》校本教材6冊。2016年下半年正式出版了《物聯網技術應用項目實訓》教材。

3.師資培養方面的成果

兩年來，針對專業帶頭人、骨干教師和“一體化”教師，以教師能力等級標準為依據，構建本專業教師的“四維資格”培養機制，創新“三入”培訓途徑，重點實現“九種”能力提升工程，有針對性地培養了專業帶頭人和骨干教師，新聘請了2名企業專家；專業教師的職業技能等級普遍提高，技師及以上比例占93.3%；現擁有市名師1名、市學科帶頭人1名、市屬級帶頭人2名。專業教師參加競賽獲國家級獎3項、省級5項、市級7項，形成了一個具有較高水平“一體化”素質的專業教學團隊。

4.教育科研方面的成果

兩年中，該專業的教師主持了省級課題2項、市級課題3項，8篇，6篇論文獲獎，申報獲批實用新型和觀設計專利共7項。

5.社會服務方面的成果

為了促進校企融合，該專業面向企業，開設了專業講座、高級研修班、技能培訓鑒定等。近兩年，積極開展多元化社會培訓，累計培訓1579人，鑒定1847人。

6.學生專業能力提升的成果

高技能人才培訓方案范文第4篇

2月27日至28日，全國職業能力建設工作座談會在云南省昆明市召開。會議總結了2011年職業能力建設工作，部署了2012年工作。人力資源和社會保障部副部長王曉初要求，2012年職業能力建設工作要以科學發展觀為指導，以促進勞動者技能成才、技能就業為目標，以實施國家高技能人才振興計劃為主線，健全職業培訓制度和職業技能資格證書制度，完善政策措施，創新工作方式，強化基礎工作，開展大規模職業技能培訓，全面推動職業能力建設工作實現新發展，為促進就業和經濟社會發展發揮更加積極的作用。王曉初強調，2012年要重點做好5方面工作。一是開拓創新、推動高技能人才隊伍建設實現跨越式發展。全面實施國家高技能人才振興計劃，開展技師培訓、高技能人才培訓基地建設和技能大師工作室建設工作。統籌做好國內職業技能競賽和參加第42屆世界技能大賽的籌備工作。同時，加大高技能人才激勵表彰力度。二是狠抓落實，推動職業培訓工作向縱深發展。加大職業培訓工作推進力度，創新企業職工培訓工作方式，強化職業培訓規范管理，健全完善面向全體勞動者的職業培訓制度，在確保培訓質量的前提下，不斷擴大培訓規模。三是深化改革，推動技工院校在新形勢下繼續創新發展。按照“高端引領、多元辦學、內涵發展”的思路，強化校企合作，大力推進一體化課程教學改革試點工作，實施好技工院校國家建設項目，完善技工院校改革發展政策，推動技工院校在新形勢下繼續創新發展。四是積極探索，著力解決職業技能鑒定工作中的重點問題。要加強研究探索，進一步健全技能人才多元評價體系，提升職業技能鑒定工作的科學化、規范化水平。五是夯實基礎，提升職業能力建設工作能力。（人力資源和社會保障部）

2012年國家級高技能人才培訓基地建設項目開始實施

為貫徹落實《國家中長期人才發展規劃（2010-2020年）》和《高技能人才中長期發展規劃（2010-2020年）》，按照《國家高技能人才振興計劃》的要求，進一步加強高技能人才培養工作，人力資源和社會保障部、財政部于3月13日聯合發出通知，啟動實施2012年國家級高技能人才培訓基地建設項目工作。通知就該項目實施范圍、工作目標、項目實施期限、申報條件、申報要求及評審程序、項目經費、項目產出、考核評估以及其它有關事項做了詳盡的說明。（人力資源和社會保障部）

高技能人才培訓方案范文第5篇

關鍵詞：培訓 技能人才 多樣化 實踐

中圖分類號：C96 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）12-0084-02

培訓對象存在年齡老化、記憶差、掌握難等客觀問題，以及培訓方式簡單，造成難以實現培訓遷移，以致培訓效果不佳等，是企業培訓中的通病。如何克服這些弊端，保障培訓效果，有的企業嘗試加大培訓量、延長培訓時間;有的企業采取經濟處罰等手段，但都效果不佳。

中國中車股份西安車輛有限公司是中國鐵路罐車設計、制造的龍頭企業，是中國乃至亞洲最大的鐵路罐車研發和制造基地。近年來，在激烈的市場競爭中，公司在高技能人才隊伍建設培養方面也出現了諸多困難和問題：技能人才隊伍年齡老化;厭學厭培現象突出;理論培訓記憶差、技能培訓掌握難;培訓方式單一;培訓效果難以體現在崗位等等。對此，公司培訓部緊密圍繞公司發展戰略大力加強高技能人才隊伍建設，根據公司確立的高技能人才培養目標，結合公司實際，就如何確保培訓實效開展了有益的探索，多措并舉，在培訓中堅持采取實踐--效果評估--總結--實踐的做法，逐步摸索、總結形成了一套行之有效的多樣化的培訓模式，解決了存在的問題，確保了培訓效果。

首先，通過制度化來保證多樣化的培訓模式常態化;其次，建立有效的工作機制，保障多樣化的培訓模式有效運轉。最后，下大力氣，實施多樣化的培訓模式，將員工的自發成才行為轉變為有組織的人才開發和應用。通過幾年的實踐，為高技能人才成長搭建了有效平臺，起到了對高技能人才隊伍建設助推器的作用，暢通了一線技能員工的職業成才之路，鋪就了員工由初、中級到高級再到技師、高級技師的成長通道。近年來，共有7000余人次員工參加職業技能鑒定，有近2000名員工得到不同程度的晉升。高技能人才占技術工人總數比例由2008年的39%上升到2014年58.55%。技師、高級技師占技術工人總數達13.05%。從而建立起了一支數量規模適當、適應企業發展、技能精湛的復合型高技能人才隊伍。

一、以完善的制度建設形成多樣化的培訓模式平臺

所謂多樣化的培訓模式，是指培訓途經要多樣化，在為技能人才成才拓寬途徑的同時，注重建立多種培養技能人才途徑;培訓方式要多樣化，針對不同對象、不同工種、不同等級、不同需求采取不同培訓方式。

“建立和完善工作制度，積極構建有利于高技能人才成長的長效機制，是推動企業高技能人才隊伍建設健康發展的必要基礎。”針對高技能人才隊伍培養存在的問題和困難，圍繞建立多樣化的培訓模式，從建立健全制度入手，為多樣化的培訓模式提供制度保障。

在創立多樣化的培訓途徑方面，公司相繼研討、制定、出臺了《公司員工培訓管理辦法》、《公司職業技能鑒定實施管理辦法》、《員工技能鑒定實施細則》、《公司技術員工參加職業技能鑒定管理規定》、《技術比賽管理規定》、《公司技術員工參加陜西省高技能人才社會化考評管理方案實施辦法》《技術員工師帶徒規定》等制度。對員工參加職業技能培訓、鑒定、晉升、比武等都做了相關規定，“以職業技能鑒定培訓和崗位技能訓練為基礎，對復雜技術工種加大職業技能培訓與鑒定力度，對熟練技術工種大力強化崗位技能培訓”。

圍繞建立多樣化的培訓方式，制定下發了《技術員工強化培訓管理規定》、《技術員工崗位培訓管理辦法》、《特殊關鍵崗位培訓管理辦法》等，明確了技術員工的培訓內容和培訓考核方式;為充分發揮高技能人才領軍人物的引領示范、技藝傳承作用，制定了《技師、高級技師多技能培訓管理辦法》、《高技能人才技能演示實施辦法》、《技能大師工作室建設實施辦法》等，規定了高技能人才發揮示范作用的具體要求和具體方式。

這些制度的建立和運行，實現了技能人才培養的途徑多元化、方式多樣化、要求標準化、目標明晰化、實施常態化。培訓形式有按照生產鋼性要求和國家法規要求的崗位培訓，有既是上崗要求又是員工職業生涯成長途徑的職業技能資格鑒定，有為員工展現技能水平的技術比賽，有發揮高技能人才示范作用的技能演示，有形成團隊優勢開展技能傳承和培養的技能大師工作室;培訓方式有課堂教學，有基地實訓、有現場指導、有技能演練，還有拍攝標準化技能教學視頻。因地制宜，組織課堂或現場播放培訓;有數十人集中培訓，也有幾人為一個培訓小組。形成了員工多樣化的技能培訓模式。這些多樣的培訓形式為不同年齡、不同情況、不同技能、不同心理的員工，提供了各自適合的培訓形式，從而為技能人才發展打造多種途徑，搭建更多的舞臺，開辟高技能人才職業化的成長通道。

二、以有效地機制和管理平臺保障多樣化培訓模式的順利實施

制度的落實靠機制，機制的運行需要一個管理平臺。多樣化培訓模式、各項制度的執行要求有一個順暢的機制和有效的管理平臺。

1.明確培訓管理體制和各層級管理責任。西安軌道交通裝備有限責任公司首先從體制入手，建立培訓工作兩個管理層級。在公司層級設立公司員工培訓管理委員會，由公司總經理、黨委書記任主任委員，承擔培訓工作主要領導責任。主管人力資源副總經理、黨委副書記（工會主席）任副主任委員、相關職能部室等單位領導擔任委員，負責對培訓工作重大事項的審議與決定;同時，各分管領導和職能部門負責其分管領域培訓工作領導責任和組織實施責任。其次，在各生產經營單位建立員工培訓工作領導小組，規定行政第一管理者擔任組長。明確基層單位的培訓主體責任。規定了各層級管理職責。

在此基礎上，明確公司實施兩級培訓管理體制。設立公司培訓平臺部門，負責牽頭抓總工作。在大多數企業撤銷或合并培訓部門的情況下，保持獨立的培訓平臺機構，開展對培訓工作的管理督導和業務指導，負責公司一級培訓的管理組織和實施;對培訓工作的管理落實和項目實施起到支撐作用。規定公司各生產經營單位是本單位培訓工作的主體，負責本單位二級培訓的管理和組織實施。

2.建立良性運轉的培訓體系。在公司內部建立了ISO10015培訓體系，早在2007年就起草了《培訓管理手冊》和《程序文件》。在試運行中，堅持按照PDCA循環，每年實施內部審核，既保證體系正常運轉，也通過評估對體系不斷修正，不生搬硬套，結合企業實際對有些環節、項目及時進行修訂。2014年，對原有的管理手冊和程序文件開展了專題調研，在此基礎上，2015年了修訂后的《培訓管理手冊》和《程序文件》，確保培訓工作的持續改進和不斷提高。

3.通過管理平臺加強培訓管理。其一，對基層單位，把各單位培訓項目實施完成情況納入對各單位的年度績效考核;對一線員工，規定了職業資格取證時間要求及鑒定結果的應用以及未按規定取證的處罰辦法，使技術員工參加技能培訓和鑒定由軟要求變為硬杠杠。 其二，加強培訓工作的組織動員。公司每年初制定高技能人才培養計劃，組織召開員工培訓暨高技能人才培養工作會議。公司總經理、黨委書記等主要領導親自與會，做高技能人才培養工作報告，提出具體措施和工作目標要求，為開展好高技能人才培養工作統一思想，提高認識。并對優秀高技能人才和當年技術比武優勝選手進行表彰獎勵，有力的推動了高技能隊伍建設和任務的落實。其三，在對基層單位高技能人才隊伍現狀進行認真細致的摸底，每年度以公司文件的形式將高技能人才培養指標層層分解到各單位，并將指標完成情況納入到對各單位年度績效考核中去，壓力下傳，重心下移，形成上下齊抓共管的良好局面。其四，制定詳細的年度培訓鑒定計劃并認真實施，緊密跟蹤基層日常完成情況，對全公司高技能人才比率和持證率進行動態管理。對落后單位及時補充、增加培訓任務，圍繞生產實際服務基層、服務員工，巧用生產間隙、倒班時間、業余時間指導、配合各單位積極開展培訓工作，并及時組織鑒定，確保計劃落實。采取多種管理措施，通過管理平臺加強培訓管理，實現多樣化培訓模式落到實處。

4.制定高技能人才培養評價機制，為多樣化培訓模式的運行提供激勵。建立“高技能人才培養、考核相結合，待遇與業績、貢獻相聯系”的激勵機制，針對高技能人才選拔、評價、激勵制定了《員工績效考核管理辦法》、《技師管理實施細則》、《人才梯次管理辦法》《員工聘用管理辦法》等。實行了首席技師專家工資制。對評選出的技能人才實行月度津貼制度，對取得優異成績技能卓越貢獻突出的技能員工實行專家工資制度，同時，建立和完善員工培訓、技術比武、崗位練兵正激勵 ，對員工參加培訓、崗位練兵、技術比賽等取得優異成績予以破格和獎勵都作了規定，對在各級比賽中成績優異的選手予以重獎。營造“尊重知識、尊重人才、崇尚勞動”，人人爭當高技能人才的良好氛圍，極大調動了員工投入多樣化培訓、走崗位成才之路的積極性。

良好的機制、有效的管理平臺為多樣化管理模式各項制度的落實起到了保障作用。

三、以確保實效為原則組織實施多樣化培訓模式

實施多樣化培訓模式的原則是確保實效。建立了健全的制度，具備了良好的機制，保證培訓效果的關鍵就在于采取靈活多變的形式和方法，根據培訓對象、培訓需求、培訓目標確定培訓模式，確保參培有興趣，培訓有目標，過程有控制，效果有評估。西安軌道交通裝備有限責任公司在高技能人才培養實踐中，根據培訓內容、培訓目標、技能員工的年齡、工種、生產和技術的需求等具體情況，采取靈活的培訓方法和培訓方式，取得了較好的效果。

一是強化技能培訓，加大技能培訓比重。改變長期以來職業技術教育偏重理論培訓的形式。加大實際操作技能培訓力度，逐步形成以技術操作強化演練為重心的技能培訓方式，使高技能人才培訓效果得到保障。

二是搭建比武平臺，拓展技能人才快速成長通道。發揮職業技能競賽在發現和選拔優秀高技能人才中的重要作用。建立破格晉升制度，將技術比賽與技能鑒定相結合，以賽促訓，賦予培訓新的形式與內容。將比賽成績作為晉升高一等級職業資格的依據，公司堅持每年開展2～3個工種的技術比武活動，同時積極組織員工參加省市、行業等上級組織的技術比武活動。對獲得公司及以上技術競賽表彰的員工，在今后晉升時予以免試，為中青年高技能人才成長開辟了綠色通道，為更多優秀高技能人才脫穎而出搭建平臺。結合生產實際需要，創新崗位練兵與技術比武、技能鑒定相結合的模式，激發了員工學習鉆研技術的熱情。將比賽成績作為晉升高一等級職業資格的依據， 更具實效性和針對性。2008年以來，共舉辦公司一級比賽 16項，二級比賽 200余項。有62人通過比賽得到晉升高一等級。

三是提升和完善師帶徒制度，推廣名師帶高徒、帶多徒活動。師帶徒是員工實操培訓傳統的的重要形式。西安裝備公司在高技能培養工作中，注重對傳統的師帶徒制度予以革新，按照企業需要和職工個人的職業生涯計劃，明確高技能人才傳幫帶的責任，把帶徒作為技師、高級技師的評聘考核內容之一，進一步完善了考核制度，規定申報評審技師、高級技師必須培養3名高級工。否則不予評審;公司首席技師、高級技師、技師必須帶徒，否則不予聘任;使一些絕技、絕竅、精湛技藝順暢傳承。把技師、高級技師的絕活變為企業的共同財富，促進職工崗位成才。

四是積極開展多技能培訓鑒定，打造復合型高技能人才隊伍。公司要求技師、高級技師在規定時間內取得相關工種第二技能中、高級《職業資格證書》，作為聘任或續聘的重要依據。改善了高技能人才技能單一的現狀。

五是開展技能演示，助推高技能人才全面發展。為解決公司技術斷層和絕技絕活失傳問題。公司結合實際于2010年開始，在全公司范圍內組織開展高技能人才技能演示活動。規定公司所有技師、高級技師必須全部參加，結合生產實際確定演示項目，注重解決生產操作中的實際技能難題和慣性問題。演示講解相結合。此活動的開展，既為高技能人才提供了一個展示自我價值的平臺，又可以鍛煉技術工人的心里素質，幫助他們完善自我。推動高技能人才的全面成長。已有近百名高技能人才展示了他們的拿手絕活，參與觀摩的員工數千人次。營造了崗位成才，學技練功的良好氛圍，為員工傳承和學習“絕活、絕技”，發揮了有效平臺作用。

六是建立技能大師工作室，催生更多的員工崗位成才。以技能大師工作室為載體，著力發揮高技能人才的引領示范和傳幫帶作用，建立技能大師工作室，催生更多的員工崗位成才。高技能人才與其他人才比較，更側重于技能、技巧和經驗，“高技”、“絕技”和“經驗”的形成來自不斷的實踐、學習、思考和積累。高超的技藝是在生產實踐中練出來的，企業高技能人才的成長發展離不開生產一線、離不開工作現場（崗位）。技能大師工作室就是基于以上特點的一種新型的高技能人才培養方式。2011年，我們在反復調研的基礎上，結合公司實際，積極創建技能大師工作室，以技能大師工作室為載體，結合生產實際開展一線技術攻關、人才培養等工作，進一步優化高技能人才成長環境，催生更多的員工崗位成才。目前已創建國家級技能大師工作室1個，省級1個，公司級3個，為解決生產技術難題，培養高技能人才發揮了應有作用。