建立獎懲制度的目的
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建立獎懲制度的目的范文第1篇
【關鍵詞】科學嚴密；考核獎懲制度；專業技術人員；積極性
獎懲制度，就是在企業運作中對員工進行有目的的獎勵和懲罰的制度。在企業運作中，要提升員工的工作積極性和效率，就必須要建立科學嚴密的考核獎懲制度。
一、建立科學嚴密的考核獎懲機制的必要性
（1）建立科學嚴密的考核獎懲機制是增強專業技術人員工作主動性和創造性的必然要求。由于考核不嚴密，獎懲不合理，造成了專業技術人員“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”的心理預期，必然造成工作質量和效率的低下。（2）建立科學嚴密的考核獎懲機制是轉變工作作風的重要手段。古人云：不患寡而患不均。由于考核不到位，獎懲不均衡，抑制了專業技術人員的工作積極性。推行科學嚴密的考核獎懲機制后，各個工作崗位人員工作不深入，行為不作為，通過考核都能反映出來，還要受到經濟處罰。這就促使大家必須深入下去，真抓實干，扎實工作，優質服務，進一步提高了工作質量和效率。（3）建立科學嚴密的考核獎懲機制是提高工作質量和效率的根本保證。通過推行科學嚴密的考核獎懲機制，專業技術人員的整體素質提高了，工作的主動性和創造性就增強了。
二、如何建立科學嚴密的考核獎懲機制
（1）科學設崗，定崗定責。將日常工作中經常發生的、有規律性的、相對固定的工作，有計劃地分解到每一個人、每個工作日。使每個人都明確，自己每天的工作任務是什么，工作標準是什么，著力解決有人沒事干和有事沒人干、工作盲目無序等問題，同時為考核監督和責任追究提供依據。（2）要制訂科學嚴密的考核獎懲辦法。工欲善其事，必先利其器。在制訂考核獎懲辦法時一定要細化、量化每一崗位的具體考核項目、考核內容、考核要求及相應的責任，使每一項工作都有切實可行的考核標準，以促進考核工作的科學性和可操作性。要合理設置崗位系數。在實際工作中，各個崗位的工作性質、工作量大小、難易程度、風險度高低以及崗位所需綜合素質是不同的，為了保證考核獎懲的公平性，體現“能者多勞”、“勞者多酬”的原則。（3）實行公開競崗，雙向選擇。目前，國有企業受專業性、技術性等各方面因素影響，絕大多數崗位不可能自由分配、自主選擇。普遍存在的一個問題是崗位不同，工作有輕重，但在獎金的分配上，沒有嚴格按照崗位輕重來分配，而是大致同類的崗位獎金基本一樣。這就造成了部分工作難度、工作強度、工作量大的專業技術崗位人員難免有“情緒”，影響了員工對企業的忠誠度。部分條件許可的崗位可實行公開競崗，雙向選擇。對競聘工作崗位明確職數、明確崗位要求、崗位目標、任職素質條件等內容，實行個人報名、組織審查、綜合考試、公開競職演說、群眾評議、黨組研究決定、任職公示等公開、透明的競崗程序。通過競崗，努力把最合適的人員選拔到最合適的崗位上去。（4）要嚴格組織考核，確保考核的真實性。再好的考核辦法，不認真落實，考核的結果不真實就等于白紙一張。一是要制定并填寫考核文書，建立考核檔案，公開考核結果，下發考核通報，并依據考核分數和崗位系數核算獎金數額，發放到人。這三個環節相互結合，環環相扣，以保證考核的嚴密性。二是領導班子成員要建立獨立的考核組織，保證考核的連續性。這個專門的考核組織，可掛靠在監察室，由一名班子成員任考核辦公室主任，監察室主任任副主任。并且選擇政治素質高、業務水平過硬，敢于堅持原則、不徇私情的同志為成員，把考核班子搞得堅強過硬。三是要強化對考核者的監督考核，保證考核的真實性。考核的真實性有賴于考核人的公正性。考核者要加強責任感和壓力感，開展好考核工作，保證考核的真實性。
三、總結
科學嚴密的考核獎懲機制是一種管理行為，是通過科學的設計，嚴密的考核實現考核工作的公平性、公正性和真實性的一種手段，從而為實施公正的獎懲提供科學的依據，以此來鼓勵先進，鞭策后進，實現工作質量的最優化和工作效率的最大化。只有建立科學嚴密的考核獎懲機制并合理地實施，才能使獎懲制度的作用最大化，才能提高專業技術人員的積極性，企業和員工才可能形成強大的合力，企業才能更好地發展。
參考文獻
[1] 曾仕強，劉君政著.《領導與激勵》.北京清華大學出版社，2003年（11） [2] 顧志群，王林.《管理學原理》.中國科學技術出版社
建立獎懲制度的目的范文第2篇
關鍵詞：學生獎懲；現狀；功用；辯證；完善之道
一、高校學生獎懲工作的現狀概述
(一)獎懲制度完備，宣傳形式多樣，效用卻不及期望
在現今的高校中，高校獎懲制度基本呈現完備狀態。學生獎懲條例一般包括學生各類獎學金的評選條例、各種先進學生的評選與表彰辦法、學生在高校的各項管理規定與違紀處理條例等，并且在學生中進行廣泛的宣傳，下發編制的學生獎懲條例單行本、校園廣播、宣傳欄公示以及新興媒介網絡的運用都是宣傳的具體形式。制度文本在形式上具有透明、公開的特點，而具體實施過程中的現實情境卻有違公正的愿望，難以實現應有的效用。這種差異主要來自于主觀和客觀兩個層面，前者主要涉及獎懲制度與現實的脫節，后者主要受相關主體(學生、教師和相關工作人員)主觀行為的影響。
社會始終處于一個動態的發展過程之中，經濟、政治、文化等各個領域都因時間的進展得以拓展。在現代化迅速的當下中國，學校環境以及學校構成人員意識的急劇變化和多元性的交錯，特別是市場化觀念的影響，精神獎勵被漠視，而物質獎勵的程度亦與期望形成反差。同時，學生群體權利意識的彰顯，個人前途與個人違紀行為關聯的淡化，使得違紀懲罰的效用難以顯現。一言概之，高校學生獎懲滯后于現實所需，效用與期望間存在落差。
(二)利益主體多元，角色定位差異，具體內容有爭議
在特定的時期，資源是可測度和有限的，高校發展所依賴的資源也不例外，相關主體基于利益的視角必然對學校的政策持不同的立場。對于高校獎懲制度而言，獎項的設置和獎金的安排是資源分享群體――教師和學生關注的焦點，即在獎額程度與激勵效用發揮的基點上存在爭議。高校的資源獲取渠道受政治體制的影響，缺乏自主性和多元性，因此資源博弈中的雙方是種零和博弈的狀態，一方權益的取得建立在一方權益的損失之上。因此，學校獎勵額度小，與社會財富的膨脹不同步，是現今高校獎勵設置的普遍情形。
受傳統計劃經濟體制的影響，高校和教師的定位一直處于管理者的角色，整個教育體系滲透著傳統人事制度的烙印，學生群體長期處于話語的弱勢地位，其權利和自主性的獲得主要來自于校方的主動讓渡。傳統的官本位意識和嚴格管理的習慣，使得懲罰條例過于嚴謹，缺乏平等對話的精神。高校的定位實質是影響學生潛能的重要因素，獎懲的效度源于對學生正當要求的合理性滿足，是以主體間域內的平等協調為前提的。
(三)社會轉型影響，新生理念沖擊，獎懲呈現轉變訴求
社會正處在向現代性轉型的關鍵時期，各種觀念集中顯現，人本觀念、科學發展理念、法制化觀念作為現代生活的指導性原則逐漸被社會大眾認可。在與舊有理念的碰撞中，兩者呈現融合的趨勢，在人性與理性的契合中，更加注重對人的重視，主張一種對人本位的回歸。
對于學生獎懲而言，從理念、制度到內容、具體措施都呈現改革的訴求。獎懲制度的設定滯后于社會的發展，而學生作為個體的發展領域得到拓展，具有多樣化的特征，對學生獎勵的內容和形式提出了個性化的時代訴求。自由是人的本質特點，寬松環境的塑造，以教育和管理相契合為途徑的學生潛能的開發成為新時期學生獎懲的應有目標。
二、學生獎懲功用的應然之義探討
(一)學生獎懲的導向作用
學生獎懲系統的一系列條文規章，既是學生在校學習生活的行為規范，又是高校辦學指導方針、辦學任務目標、人才培養要求的具體體現。組織學習和宣傳獎懲條例、實施獎懲管理的過程，都鮮明地表達了鼓勵和倡導什么，反對和制約什么，給學生指明了明確的努力目標和方向，提出了應注意克服和避免的薄弱環節，對學生群體的思想觀念和行為習慣有重要的導向性作用。
(二)學生獎懲的管理作用
獎懲制度作為大學生管理系統的規章制度之一，是對大學生的學習求知、社區生活、文化娛樂、素質發展等進行能動管理的重要依據。獎懲工作能否緊緊圍繞育人目標有效開展，直接影響到正常的校園秩序的維護，良好的育人環境氛圍的營造，積極向上的校風學風的建設等。
(三)學生獎懲的教育作用
學生獎懲工作是管理和教育相結合的統一體。獎懲既是教育的內容，又是教育的手段和教育的結果。獎是為了鼓勵先進，達到一種示范的作用。懲是為了鞭策警示后進，厘定學生行為的邊界。對獎懲過程中的每環節進行認真、負責、民主和實事求是地調查分析顯得尤為必要，對獎懲對象進行深入細致的思想教育，才能使目標化管理的水平不斷上升，使獎懲對象處于不斷的進步過程中。
(四)學生獎懲的比照作用
大學生成長的環境和具體過程不盡相同，其思想觀念、心理狀況、人格特征自然存在差異，知識水平和言行修養的層次性突出。“以人為鏡，可明得失”，獎懲工作的開展，樹立了正反兩方面的典型，因而使每個學生都可從別人的舉止中得到啟發，進行自我解剖與對照，揚長避短，在自我比照中日臻完善。
三、學生獎懲工作中的辯證關系解析
學生獎懲工作存在多維的關系內涵，不僅涉及獎勵和懲罰兩者間的辯證，在其各自的域內也滲透不同的關聯。前者是目標一致基礎上的對立統一，后者則具體涉及精神與物質、人性與理性的關系模式÷
學生獎懲工作的核心在于對學生積極性的提升，進而對人才的培養有所裨益，這種目標的實現在于對健康的自由環境的塑造。獎勵標榜的行為指向與懲罰界定的邊界所構筑的空間正是大學生所活動的環境寫照，兩者對既定環境的劃分以及各自的程度比例所折射的實質是自由與紀律的辯證。懲罰所設定的域越寬廣，紀律在與自由的博弈中越占優勢。其是否合理的評判標準取決于社會和學校環境發展的所需。同時，亦可看出學生的獎勵和懲罰問是種份額動態變化的依存關系，無地位性的差別，只是對環境所需的能動反映。
理性和人性是學生工作獎懲過程中集中體現的一組辯證，主要受主體間的主觀行為的影響。在獎懲工作過程中，工作人員和相關學生群體亦受主觀偏好和其他外界因素的影響，摻和自身利益進行獎懲評定，對程序性和透明性形成挑戰，因此，學生獎懲工作行為是否公正反映是理性和人性的關聯。在高校學生獎懲中，學生主體的自我參與和監督成為一種發展的趨勢。
另外，在學生獎懲工作的內容和形式上更多的則是精神和物質的辯證。社會整體長期對經濟的重視，使人們思想觀念中對榮譽與物質的權重出現失衡。在
獎勵中，學生群體日益不滿于現時的獎額，甚而出現大規模的淡漠現象，獎勵喪失了應有的激勵作用。校方則存在觀念與行為的悖論，在受到市場經濟嚴重影響的同時卻難以改善高校獎勵。在懲罰上，學生對于名譽性的懲罰日益輕視，懲罰的警示作用難以達到期望的效果。因此，精神和物質獎勵間平衡點的找尋成為完善高校學生獎懲工作的重要前提，怎樣發揮精神和物質的二重效用成為獎懲工作的目標指向。
學生獎懲工作亦是對公正性和效益性的取舍。學生獎懲的方式、途徑和過程中所體現的精神內涵的合理性是學生獎懲目標中的應有之義。在對以人為本理念的回歸過程中，公正成為學校獎懲的重要追求，而此種訴諸要以平等的主體間關系的構建為前提。管理的效益與過程的公正是相輔相成的關聯。效益的取得是典型示范的結果，彰示形式背后的內容必須存在規范性的依據和淵源。規范產生的合理性結果更易于增強說服力，以資源掌握者主導的獎懲則是更多的隨意性，產生負面的效果。因此，學生獎懲工作的公正性和效益性的取是趨向一致的，任何一方的缺失都會使得學生獎懲呈現事倍功半的結局。辯證關系的科學把握是學生獎懲工作開展的前提，只有理清涉及主體間的關聯，才能對工作原則的探討和途徑構建工作的開展發揮指導性的作用。
四、學生獎懲工作完善的原則甄別
(一)以人為本，科學發展的原則
社會發展的趨勢是對人的作用重新認知，對個體權益的重視是高校獎懲工作的一個新亮點。對人性的注重不僅是對理念的運用，更在于對高校獎懲制度的系統性完善和規則性調節，加強人員的專業素質培養。同時，要積極的培養學生自我管理的自主性，建立參與體系和監督體系，促進獎懲工作的科學、長遠性發展。
(二)準確適度原則
獎懲不準確會導致群體內部產生不健康的道德關系和社會心理關系。獲獎者沒威信，不能使他人信服；受處分者，有人同情叫屈，難以產生心理震動。因此，實行獎懲時必須對獎懲對象和事件進行深入、細致、充分的了解調查。獎懲作為強化教育的手段，過度了極易導致強化效果的減退。因此，適度原則要求實事求是地認識矛盾的性質，將行為主體、行為動機與效果作統一的考察。
(三)時間空間原則
具體而言，在時間上，要善于正確運用及時性強化和延緩性強化。對于獎勵和大多數違紀事件的查處，要迅速及時。對于一些學生因沖動和無意的違紀行為，要尊重學生自尊心和正當的心理需求，避免因處理不當而產生差錯和負效應。在空間方面，要根據獎懲性質和層次的不同，注意選擇、利用和創造合適的環境，以期學生產生最佳的心理效應，增強獎懲教育的感染輻射效果。
(四)反饋發展的原則。
獎懲工作的最終目的是為了在學生中形成比、學、趕、幫、超的積極向上風氣。人的品行是一個不斷發展、變化和完善的動態過程，從整個思想政治教育的過程分析，一次獎懲結果既是前一段的終點，又是新的教育過程的開始。建立反饋機制、收集反饋信息是落實獎懲效果、提高教育作用水平的重要環節。同時，高校改革的形勢發展迅速，完全學分制的推出、后勤管理社會化的實行等都對學生管理工作提出了許多新的問題，需要不斷修改完善學生管理規章制度，以適應社會發展對學校工作的要求。
五、學生獎懲工作完善的具體措施概括
(一)科學理念為先導，多方主體參與，進行全程性的設計和監督
理念是行為的先導，科學的價值觀的引領必然使得行為有事半功倍的效果，在高校的學生獎懲工作中，必須將以人為本的理念貫徹到制度的設計和行為的過程中去。高校要以現代性的理念將學生群體作為平等的主體，以人性的關懷注重學生的需求，將學生行為的普遍新動向納入獎懲制度考察的范圍。
同時，在制度的設計和執行上亦要遵循公開和參與的原則。在制度的設計過程中，要征詢相關主體(教師、學生等)的意見，在理清各方利益環節的基礎上減少中間環節，增加直接聯系的力度，以實現獎懲制度制定的科學性。在執行上，要有獨立的監督和申訴體系。以學生為主要構成建立獎懲的評估反饋組織，以維護公正和檢測效果，切實維護自身的權益。
(二)豐富獎懲內容，契合時代特點，張揚學生的個性和潛力
獎懲制度的完善主要在于與學生主體動態發展的契合，將學生拓展的能力納入獎懲的范圍。特別是在獎勵中，不僅要注重傳統的學習能力激勵，更要側重有益的個性能力的培育。在新的獎勵中，可以主要側重專業性獎勵、個性性獎勵和拓展性獎勵設置，并在三者之間實現平衡。
專業性獎勵是對傳統學習能力的傳承。側重對學生專業素質的考察，目的在于激勵大學生重視專業素養，自覺提升專業知識。個性性獎勵是對大學生有益偏好的認可。現今社會對能力的評價標準不局限于專業，而呈現多維特征，承認個性的能力性特征是必然的選擇。拓展性能力則是對以專業為基礎的一種提升評價，既包括研究方向的發展，也涵蓋社會方向的應用。同時，要甄別學生個性的性質，對不良的新興個性給予及時的懲戒和糾正。
在獎懲工作中要考慮社會的現實，一定程度上增加獎額的幅度，增加激勵的效度。只有學生主體內在的認可，獎懲才有存在的意義。另外，心理健康教育和思想政治教育要納入獎懲體系，在宣揚傳統優良價值觀的同時，疏解大學生社會化中遇到的困惑，切實發揮獎懲的作用。
建立獎懲制度的目的范文第3篇
關鍵詞：中小企業；財務預算；思考
財務工作是企業管理工作的核心內容，財務預算是財務工作中的重要環節，它與預測、決策、分析與評價一起組成財務管理系統。中小企業的財務預算工作定量化地計量企業經營計劃和資源配置，并促進企業經營目標的實現。它科學地控制企業內部的管理活動，是企業全面預算的一部分。中小企業的管理工作基礎較差，制定的財務預算不能發揮其應有的作用。
一、財務預算體系的主要內容
企業的預算管理按照內容預算體系可以分為經營預算、投資預算和財務預算三大部分。經營預算包括了企業正常經營過程中發生的各種經營活動的預算。它主要有銷售預算、生產預算、采購預算、費用預算等。經營預算的制定要以預計未來的銷售量為起點，編制銷售預算，之后再編制其他預算，如生產預算、成本預算等。企業在未來期間內，預計購置、改造和更新固定資產而編制的預算為投資預算。投資預算的編制要以銷售預算為基礎，要保證機器設備等固定資產能夠滿足未來銷售量的生產需求，投資預算是企業長期戰略規劃的一部分。企業總體預算的最后一部分為財務預算，它分成三部分：現金流量預算、利潤表預算和資產負債表預算等。因為經營預算和投資預算，最終反映在財務預算中，所以財務預算又稱為“總預算”。
二、中小企業財務預算存在的問題分析
（一）缺少全面的財務預算制度體系
國內的中小企業普遍缺少全面和詳細的財務預算制度體系。部分中小企業開展了簡單的財務預算工作，但卻沒有專門的管理財務預算的部門，沒有一套適合本企業的完整財務預算制度。因缺少科學全面的財務預算制度，大多數中小企業財務預算工作都不規范，比較隨意，沒有相應的預算部門對預算工作進行監督和考評，預算工作缺乏制度上和組織上的保證。
在預算編制過程中，中小企業的預算缺乏長遠的規劃，指標的制定主要依靠經驗估計，之后按照簡單的百分比指標，對歷史數據進行調整，最后再做差額處理，編成新的預算。這種簡易方法編制的財務預算，與企業的經營目標相關性差，而且與生產經營的實際情況聯系不緊密，使得財務預算無法達到預期的效果。
（二）財務預算的執行效果差
中小企業財務預算工作的不足，還體現為財務預算執行效果上。在預算的執行過程中，由于預算管理的機制不完善，相關部門的預算信息反映鈍化，企業各部門執行人員不能很好執行既定的財務預算。中小企業一般只有部門預算，沒有預算的日常控制與管理，財務預算執行時，要靠一線職工自己掌握進度，預算執行情況比較混亂，超預算的事情時有發生。
基層職工預算知識欠缺，是中小企業財務預算無法全面執行的另一個原因。很多中小企業一線職工學歷低，文化水平不高，和大型企業差距較大。基層職工不能全面掌握財務預算知識，對財務預算的執行產生較大的影響。很多中小企業領導，對財務預算工作的復雜性和執行難度準備不足，開始熱情很高，在執行中遇到阻力，就放棄了。
（三）考核和激勵措施不健全
中小企業的財務預算具有一定的隨意性，受領導意志影響較大。國內的中小企業，在財務預算完成過程中缺少必要的考核和激勵機制，進而影響了財務預算的實施效果。有些中小企業在會計期末，嚴格按照預算指標考評進行，不考慮實際情況的變動，在遇到阻力后，又放棄了獎懲措施，使得財務預算工作虎頭蛇尾，沒有達到預期效果。還有的中小企業，用財務預算的標準對部門考評，以考評結果進行獎懲，其中懲罰過多而獎勵沒有，使部門負責人沒有動力，在總結時找各種客觀因素為自己辯解，回避主觀因素，使改進措施無法實施。最后財務預算變成了例行公事類事項，各部門在期初簡單填表和期末總結，財務預算的計劃，控制和分析等作用，完全沒有實現。
三、加強中小企業財務預算工作的建議
（一）建立科學完善的財務預算制度體系
中小企業要想使財務預算達到預計的使用目的，必須建立起一套科學完善的財務預算體系。首先，建立權威的進行財務預算部門，組織具有相關知識和財務預算工作經驗的人員來負責預算工作，賦予預算部門領導一定的職權，專業的預算部門是財務預算工作的基礎。其次，調動企業員工參與財務預算工作的積極性，各個業務部門全員參與到財務預算工作中來。財務預算需要采購、生產、銷售、物流等多部門的共同參與和密切配合，因為這些部門中有編制財務預算所需要最基礎和最真實的數據資料。最后，依據中小企業自身的特點，充分聽取一線生產人員的意見，制定出符合本企業生產實際的預算指標。
（二）加強財務預算的執行工作
首先要提高中小企業中領導和員工對財務預算執行重要性的認識。在財務預算工作的諸多環節中，分析企業生產經營情況，編制科學的財務預算，這只是財務預算的基礎和前期工作。財務預算的執行工作是預算工作的核心和重點內容。財務部門在執行中要嚴格按照預算來對各個部門的支出進行付款和報銷，并且要對各部門的資金使用情況進行跟蹤控制，全過程監督財務預算的實施情況；同時，也要考慮到宏觀和微觀經濟的變化，對預算進行適當而及時的調整。在年終要對財務預算的執行情況作全面的總結，分析本期預算執行的經驗和不足，研究下期改進措施，并制定下期的財務預算。
（三）完善并執行相應的獎懲制度
獎懲制度是財務預算工作的有力保障，沒有嚴格和公正的獎懲制度，財務預算工作是無法長期執行的。中小企業的財務預算工作成功或失敗，獎懲制度是一個重要的影響因素。中小企業的財務預算管理制度中，必須包括獎懲制度，獎懲制度包括懲罰和獎勵兩方面，要做到權利、責任和利益三方面的聯系和統一。財務預算完成較好的部門，要按照規定給予一定的獎勵，獎勵可以分成物質獎勵和精神獎勵兩部分，以物質獎勵為主。懲罰措施首先做到公平；其次控制懲罰的力度和范圍，充分考慮職工的承受能力；最后，獎懲處理要有一定的時效性，在預算工作結束后要及時公布完成情況和獎懲結果，獎懲處理的拖延會削弱處理的效果。（作者單位：長春大學旅游學院）
參考文獻：
[1] 徐曉紅，淺議中小企業的財務預算管理，財經界（學術版），2010（12）
[2] 徐學蘭；馬銀花，中小企業應對金融危機的財務預算管理舉措，會計之友（中旬刊），2009（07）
建立獎懲制度的目的范文第4篇
隨著我國經濟和教育事業的逐步發展，高等教育正呈現出院校數量增多、招生規模擴大、綜合發展迅速的發展態勢。國家對教育經費投入日益增加，高校財務管理日益重要，問題也日益突出，想提高財務管理能力必須提高績效預算管理。2014年1月開始實施的《高等學校會計制度》對高校的預算管理提出了新要求，高校實行績效預算管理勢在必行。
一、我國高校績效預算管理制度現狀及問題
我國政府自2003年才首次提出關于建立預算績效評價體系的宏觀要求，2014年中央部門預算提出全面推進預算績效管理。由于我國績效預算管理相對于國外來說，起步較晚，因此存在以下問題。
（一）預算編制方法不科學、編制時間落后
高校進行預算大多采用的是增量預算為主，零基預算為輔的預算方法。即以上年度實際支出為依據，編制下一年度的預算。這種編制方法欠缺科學，沒有全面考慮。一般高校在上年度11月開始進行預算編制，第二年的1月份“二上”進行上報，而大部分學校年度計劃和工作要點是要到三月份才能確定，一些重要項目可能無法趕在預算前進行預算，導致一些項目進展困難。
（二）預算執行時缺少剛性和監督機制
預算執行是績效預算管理中的中心環節，直接影響經費的使用效率。學校對于資金使用的審查與復核有所欠缺，導致資金使用無序和混亂。遇到賬務多的時候，財務或其他相關單位審核人員很難細致的審核，導致一些項目結題時偏離預算。一些單位領導簽字或印章管理也不嚴格，導致一些科研人員能隨意更改項目預算。另一方面，高校缺乏對監督部門的制度約束，監督工作缺乏強有力的制度支撐，更談不上督促整改工作了。
（三）績效評價體系的缺失
績效評價算是績效預算管理的核心環節。沒有有效的績效評價體系，就難以進行有效的績效預算管理。有了績效評價體系，如果不嚴格執行或是體系指標不健全，也會影響績效評價管理。在部門負責人考核時，預算執行情況也只是作為一個小項目，并沒有認真地分析，而是簡單地使用經費是否超支作為評價標準。一些部門會在年底突擊花錢，將下達的經費花完，導致資金使用效率低下，浪費嚴重。
（四）行政問責及獎懲機制缺失
很多高校缺失行政問責制度和獎懲制度。在大學，對那些預算執行好，達到預算目標的企業沒有相應的獎勵措施，對那些預算執行差、不認真編制預算的缺乏相應的懲罰措施。績優無獎勵，績差無懲罰，導致預算績效管理形同虛設。高校工資一般是財政撥款，與績效不掛鉤，容易造成科研人員平均主義思想，無論干的好壞，都不會影響工資，導致一些人思想麻痹，不積極努力，因此，建立良好的問責制度和獎懲制度勢在必行。
二、我國高校績效預算管理制度對策研究
高校績效預算改革是一項十分復雜的系統工程，涉及面廣。筆者認為，應當從以下五個方面入手，深化我國高校績效預算改革。
（一）完善預算審批程序
國外很多高校都設有專門的預算管理部門，有專門的預算員進行審核，通常會提前一年進行預算，我國一般是財務處下達預算通知，各個學院和部門進行預算，最后財務處審核，在預算制定中缺少指導和監督。應建立專門的預算指導與管理機構，專門的經驗豐富的專家進行預算把關和指導，邀請全校老師和學生進行監督。要將戰略預算和全面預算引入預算制定中，用戰略性的眼光指導預算，全面綜合的考慮預算。
（二）嚴格控制預算執行和監督
預算執行是績效預算管理的中心環節，預算執行的好壞預算下達后，不能就放松了，應嚴格執行預算。高校應建立更加嚴格的預算執行程序，最好制定一些預算執行的規章制度。有時候有的項目難免要進行一些調整，在合理的范圍內應允許預算調整，但不能超過一定的度。要及時對外公布預算執行情況，邀請全校老師和學生對預算進行監督，如遇到一些執行確實很差的項目，應及時給予指導或懲罰措施，以免等到結題或審計時才調整，影響項目的結題或以后年度的預算申請。
（三）健全預算考評制度
我國應盡快建立高校預算績效評價的規章和制度，并及時將評估結果公開，營造公開透明的預算環境。對于績效評價和績效審計后的績效信息，應及時對全校進行公布。建立科學合理的績效評價指標是實現預算績效評價的中心環節。預算指標應遵循導向性原則，重要性原則，全面性原則。主要應包括教學績效指標、科研績效指標、社會服務指標。教學績效指標權重應為0.5-0.7，在整個績效評價體系中所占比重最大，科研績效指標居于第二位。當然這只是理論，還要根據學校的具體實際情況制定具體的指標比例。
（四）健全績效預算獎懲制度
沒有有效的獎懲制度就難以進行績效預算管理。在這個經濟快速發展的社會，只有通過科學合理的考核和明確的獎勵，才能確保預算管理落到實處。對那些級小好，預算執行良好的部門給予物質或榮譽獎勵，對那些教學科研效果不好的部門在給予一定處罰的同時，應加強指導。經常舉辦一些交流會，讓預算績效好的部門指導那些不好的部門，相互取長補短，這樣可以充分調動績效考評靠前學院的教學積極性，又能幫助那些績效考評差的單位及時調整，更好的進項績效預算管理。
建立獎懲制度的目的范文第5篇
關鍵詞：預算管理戰略預算管理考評體系
在預算管理循環中，預算考評處于承上啟下的關鍵環節。一方面，在預算執行過程中，通過預算考評信息的反饋以及相應的調控，可隨時發現和糾正實際業績與預算的偏差，實現過程控制；另一方面，預算編制、執行、考評作為一個完整的系統，相互作用，周而復始地循環，實現對整個企業經營活動的最終控制。其中，預算考評既是本次循環的終結，又是下一次循環的開始。一般來說，業績評價包括兩個方面：一是公司治理結構層面的考評，它是所有者對經營者的績效評價；二是公司內部經營管理層面的考評，它是經理層對責任中心和員工個體的績效評價。員工個體的工作績效評估屬于人力資源管理領域，所以，預算控制領域中的業績評價，就只包括公司經營者和責任中心的績效考評。因此，預算考評是對企業內部各級責任部門或責任中心的預算執行結果進行考核與評價，是管理者對執行者實行的一種有效的激勵和約束機制。本文重點探討考評指標體系的構建和獎懲制度的安排兩方面。
預算考評指標體系的確定
在預算考評中，要注重各種評價指標的結合，應針對不同的分析對象采用不同的方法或不同方法的組合。只有這樣才能合理評價經營業績，才能有助于資源的有效配置，提高經濟效益。因此，在考慮定量指標時要結合定性指標，考核絕對指標時需結合相對指標，關注局部目標時不能忽視總體目標。此外，筆者認為，預算考評是對不同層級的預算責任主體的目標實現和責任履行情況的考核，預算考評指標當然就應與預算目標指標相對應。
（一）相對指標和絕對指標
在預算考評中，相對指標與絕對指標應結合運用。不同的責任中心，其預算目標不同，采用的考核指標也不盡相同。通常，對于成本費用中心的有關部門，其主要考核指標是成本費用控制總額、增減變動額和升降率；對于利潤中心的生產經營部門，一般采用邊際貢獻、營業利潤、營業利潤率等指標；對于投資中心的子公司，主要考核指標是剩余收益等。
（二）定量指標和定性指標
在預算考評中，一般比較重視定量指標，因為定量指標數據比較容易計算，是看得見的指標。但是，有時定量指標受定性指標的影響，忽視定性指標，可能會降低定量指標的效果。比如，某個制造企業，裝置設計時要求采用高品質材料，多年來生產部門材料消耗一直處于先進水平，近年由于高品質材料市場價格居高不下，產品利潤空間大大降低。技術部門認為可以通過改用低品質材料來降低成本，這樣，生產部門的材料消耗量預算指標將會被突破，并失去自己消耗率的先進地位。此時，考核指標的確定就必須考慮企業的整體發展。
（三）財務指標和非財務指標
在構建預算考評指標體系時，應該注意財務指標與非財務指標的融合。財務業績指標通常在預算考評中占主導地位，因為它能與當期業績直接掛鉤，具有數據容易取得、較為規范等優點。但是，隨著企業經營環境的變化，單純用財務業績指標進行考評，其局限性越來越明顯。如，會計信息失真導致考評的不真實；注重已實現的業績而忽視未來的發展能力，容易導致長、短期利益的失衡；更傾向于內部化，而忽視其市場的競爭地位及其變化等。非財務業績指標注重企業的成長與戰略性，注重收益的穩定與長期性。它能促使經營者更加注重市場的開拓、員工積極性的激勵等，這些都是財務指標難以做到的。因此，在預算考評中，應納入非財務業績指標。常見的非財務指標主要包括市場占有率、產品質量與服務指標等。在預算考評中納入非財務指標，既強調對財務指標的考核，又注重對非財務指標的評價，這是符合現代市場發展需要的。表1是對五國企業運用非財務指標評價企業業績的一個排列。此外，還有些企業試著引入平衡記分卡等戰略管理工具。平衡記分卡從財務(Financial)、顧客(Customers)、內部業務流程(InternalBusinessProcesses)、學習與成長(LearningandGrowth)等方面全面評價企業的經營業績。平衡記分卡對于領先指標的關注，使企業更關注過程，而不僅僅是事后的結果。它從企業的戰略開始，即企業的長期目標開始，逐步分解到企業的短期目標。它既關注企業的長期發展，又關注企業近期目標的完成，使企業的戰略規劃和年度計劃很好的結合起來，解決了企業的戰略規劃可操作性差等缺點，同時也使企業的年度計劃和公司的長遠發展方向一致起來。當然，預算考評指標體系的構建，除了應考慮指標的選擇外，還需考慮指標權數的確定。
預算獎懲制度體系的安排
（一）獎懲制度體系的構建原則
在獎懲制度的設計和運用中，應注意遵循以下原則：獎懲制度必須結合各責任中心的預算責任目標制定，體現公平、合理、有效的原則；獎懲計算要簡明。無論以什么方法為基礎，獎懲額的計算方法必須簡明易懂。否則，除專業人員外無人能懂，只會徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成嚴格的考評機制。是否獎懲取決于考評的結果，考評是否正確直接影響獎懲制度的效力；要把過程考評和結果考評相結合，把即時獎懲與期間獎懲相結合。一方面，要求在預算執行過程中，隨時考核各責任中心的責任目標和執行情況，并根據考評結果當即獎懲；另一方面，要求一定時期終了，根據全面預算的執行結果，對各責任中心進行全面考評，并進行相應的獎懲。
（二）獎懲方式的設計與選擇
獎懲方式的設計主要包括如下幾方面內容：首先，設定獎懲對象。獎懲對象既可以是全體員工，也可以是部門。它們都是對期初所設定的預算目標，在期末進行考核，看實現到什么程度，并與獎懲掛鉤，這樣能起到獎勤罰懶的作用。但是，兩者之間也存在一定的差別。前者的各個對象之間的實際差異與努力程度較為明顯，考核內容也能直接反映在報酬上，而后者則注重各部門間職務內容的不同以及團隊合作方法，因為其對目標的實現程度有很大影響。筆者認為，部門和小組團隊作為獎懲對象較好，因為它更符合現代企業團隊作戰的現實狀態，而且有利于加強團隊合作。其次，選擇獎金分配方式。目前，獎金分配方式主要有兩種：一是先計算確定分配的總預算，再決定個人分配額；二是直接計算對個人的分配額。后者一般適合于以管理者為獎勵對象的企業。一般來說，大多數企業都采用第一種方式。它能在一定程度上杜絕濫用晉升機會增加獎勵。當然，獎金分配預算還應該與企業的業績相掛鉤。
還應注意，企業內部建立獎懲制度，其目的是將企業員工的利益與企業目標聯系起來。從財務會計系統中獲得的指標，如利潤中心的利潤等，作為衡量各部門業績和獎勵部門經理的基本依據。這樣的考評與獎懲制度，有助于刺激各部門為企業做出更多貢獻。但是，利潤通常反映短期的經營成果，部門經理極可能為獲得更多的短期利潤而犧牲企業長期業績。為了克服這一缺陷，企業應依據綜合業績指標，對各責任單位的當期業績進行獎勵，或給予部門經理期權獎勵等。
總之，預算考評并不完全是對責任單位或個人的業績進行評估，它更深層的目的是為了有效地推動責任單位和個人的行為表現，引導企業全體員工共同朝著企業整體預算目標邁進。因此，在設計預算考評制度的時候，管理者必須把企業的戰略目標和全面預算管理體系緊密結合在一起，將預算考評與企業績效管理有機結合起來。只有這樣，才能將個人目標與企業目標協調一致，才能保障企業戰略的實現。
參考文獻：
