傳統教育的利弊

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傳統教育的利弊范文第1篇

一、從教育目標來看

傳統物理教育和現代物理教育的教育目標不同。傳統物理教學思想重知識和解題能力的訓練；而現代物理教學重學生素質和重激發學生學習興趣的培養。傳統的物理教學使很多學生對物理有厭學情緒，他們害怕學物理，甚至厭煩物理老師。怎樣培養和激發學生學習物理的興趣，是對我們嚴峻的考驗。激發學生學習物理興趣有多種方法，但是我認為加強物理實驗課的教學是提高學生學習物理的重要方法之一。物理課是初二年級的一門新學科，對同學來說，往往有一種新鮮感，許多學生學對此學科表現出極大的興趣。課堂教學中應加強實驗教學，多給學生動手機會，讓學生在實際操作中感到學習的樂趣，從而增強對物理學的興趣。如“長度的測量”教學中，讓四位同學用米尺分別上臺測量教師講桌的長度，學生各自測量的結果暫時不公布，當四位同學都測量完畢后，讓他們四人同時上臺在黑版上寫出自己的測量結果，由于四人的結果各不相同，必然會使學生感到驚訝。這既增強了學生的興趣，同時又對多次測量取平均值教學的展示有良好的啟迪。注意我們老師不要講實驗，我們應該做實驗。有可能這種辦法所產生的效果是我們事先無法估量的。

二、從認知角度來看

傳統物理教學是教師講和學生聽，這是多年來采用的教學模式，都是強化訓練，搞題海戰術。而現代物理教育理念是多方面的過程，不是老師光講，是一個以培養人、教育人，使學生全面發展的過程。傳統教學思想是教師對學生反復刺激，最終希望的結果是帶來強反應。那么是不是強刺激學生就一定帶來強反應嗎？我們的答案是否定的。因為強反應有一個中介，就是學生學習的積極性、主動性。如能抓住這些，有可能產生強反應，否則將向相反的方向發展，而對于學生來講，不是他們僅僅掌握了書本上的知識，也不是他們能做課本上的題目，而是在掌握學過的知識后，他們能應用嗎？能創新嗎？這才是關鍵之處。下面我以一個例子來說明這個問題。杠桿的平衡是我們初中物理一個重要的內容，而且好多同學都能很熟練地把它的內容和公式表達出來，也能很好地應用它做一些題目。但是很少有同學把它進行創新。例如這個問題：器材：一個長約40厘米的均勻直尺，一個帶把的普通鐵錘和若干長的細繩；問題：如何能把錘子掛在直尺上，使直尺水平平衡呢？這個問題看似簡單，但真正做起來，同學們則感到比較難。這是個典型的把杠桿的平衡條件應用和創新的題目。這個題的關鍵是錘子的重心應在直尺支點的正下方，這才能把錘子掛在上面，使直尺在水平位置平衡。如果我們物理教師能夠用這種方式進行教學，我想一個學期、一年或者二年，一定能夠改變你的學生。

三、從教育論來看

傳統物理教育思想通常是從教學原則、教學經驗、教學方法的角度來指導，而現代物理教育理念應該用創新學、教育學、心理學、學習論和方法論來指導我們的教學。下面以一個例子來說明。還是以杠桿的平衡條件為例。我們知道動力×動力臂=阻力×阻力臂，是杠桿的平衡條件，課本上是通過實驗得出的結論。如動力等于4牛頓，動力臂等于3厘米，阻力等于6牛頓，阻力臂等于2厘米，于是我們老師就對同學說：動力×動力臂等于12，阻力×阻力臂等于12，所以動力×動力臂等于阻力×阻力臂。但是有同學就問了，你老師為什么一上來就把動力×動力臂呢？為什么不把動力+動力臂呢？這個時候老師就不好回答了。在這里我要重點說一下這個實驗的處理方式，對于數據的處理辦法應該是比較復雜的。老師應該向學生講清楚：我們知道研究問題有兩種方法，一個是定性的，一個是定量的，我們學習物理時，要對數據進行處理，應該用數學方法，拿數據進行試探。首先是定性，如剛才的幾個數據，動力等于4牛頓、阻力等于6牛頓，而動力臂為3厘米，阻力臂為2厘米，也就是說，力大了，而力臂卻變小了。這是定性的觀察數據。第二是定量，可以用我們數學上的知識，如正、反比例函數，以及其他的方式進行處理數據，最后通過我們老師的提示，同學們這才明白過來，力和力臂成反比例，于是他們很容易總結出杠桿的平衡公式。最后還要和他們說清楚，我們很多著名的物理學家，他們在剛開始研究物理數據的時候，也是經歷了多年的驗證、思考等，才最終得出現在的物理理論的。你不妨將此方法論用到自己的教學上，我想它的作用是不可想象的。

傳統教育的利弊范文第2篇

人力資源會計是人力資源管理與會計學相互滲透所形成的新型會計學科，是鑒別和計量人力資源的一種會計程度和方法，主要研究人力資源的成本與價值的計量和報告問題。隨著我國科學技術的發展，人才成為經濟資源中最重要的因素。因而，對人力資源的開發、利用和管理將是人類社會經濟發展的關鍵制約因素，建立人力資源會計也是勢在必行。

一、人力資源會計與傳統會計的區別

(一)會計假設不同　作為會計學的分支，人力資源會計接受了傳統會計主體、持續經營、會計分期和貨幣計量假設，有著會計學共同的一般前提，但作為一種以貨幣形式反映并控制經濟組織中的人的成本和價值的管理活動，還具備一些特殊的前提假設。第一，物化假設。即人力資源是有價值的組織資源，這一假設是人力資源會計成立的關鍵，強調的是人的某種屬性，而不考慮“人”的本身。人力資源與其他物質資產一樣是價值增殖的源泉。因此，企業對其所進行的投資或支出，不能用傳統會計的方法作為費用處理．應該予以資本化計為資產，這使人力資源物化假設包括了人力資源具有“原始成本”假設的內容。第二，管理決定假設。假定人力資源的價值是其管理方式的函數，其效用的發揮在不同的管理方式下會產生不同的經濟價值。一個組織只有進行科學管理，能夠經常給員工創造知識更新，提高能力以及施展才能的機會，人力資源的價值就可能增長，提高工作效率。反之，不科學的人力資源管理將會造成人力資源浪費，價值的損耗。因而，人的行為是個人和管理方式不斷博弈的結果，管理者在這一博弈過程中，能夠成功地使用人力資源，成為了人力資源能夠充分發揮作用的決定因素。第三，信息重要性假設。由于傳統會計將人力資源投資作為當期費用處理，沒有予以資本化計為資產，低估了企業的真實價值，致使會計報表上的某些信息失真，從而影響了投資者的正確決策。信息重要性假設強調有關人力資源成本和價值的信息，對管理當局和外部利益關系者十分重要。為此，應將人力資源會計納入傳統會計中，進行合理的核算和披露。

(二)會計目標不同　人力資源會計的基本目標在于用人力資源的創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，提供詳實的人力資源信息，為企業管理當局和外部利害關系者提供完整的決策信息。這既體現了建立人力資源會計的必要性，又彌補了知識經濟下傳統會計的缺陷。人力資源會計具體目標，一是為企業管理者提供管理人力資源的信息，如人員的編制數量、雇傭渠道以及企業人力資源應具備的“質”與“量”等，這是傳統會計無法提供的。二是為投資者債權人提供決策信息。傳統的會計報表將人力資源成本列為當期損益，未將人力資源的投入列為資產，導致投資者、債權人不能對企業的資產、損益、財務變動情況作全面了解。三是調動企業職工積極性。建立人力資源會計，發展和完善人力資源市場，合理開發與利用人力資源，在企業內形成一種愛才、重才、惜才的良好氛圍，可激發職工的活力和熱情，調動工作積極性。四是向社會反映企業履行社會責任的會計信息。企業在實現經營目標追求企業價值最大化的同時，又占有使用人力資源，不可避免地肩負著履行社會責任的職責。而傳統會計提供的只是財務資源和物質資源的狀況和變動情況，核算目標是為企業管理當局和外部利害關系者提供企業財務狀況、經營成果和現金流量。

(三)會計原則不同　人力資源既具有商品的共性，又具有商品的特殊性，在核算過程中除了遵循會計的一般原則外，又賦予了一般核算原則新的內涵，同時還有特殊性原則。重要性原則。在人力資源核算中，對不同層次的人力資源應區別其重要程度分別反映。對有較高專業技術和高層管理人才、不可替代的人力資源信息在報表中重點披露，對一些能力低而企業必需的人力資源，只作一般性的核算，予以合并反映即可；權責發生制原則。人力資源會計需正確反映人力資源投資支出及其受益情況，并為決策者提供有用信息。對于支出應按其受益期合理攤銷，屬當期或以后各期應予以確認或采取其他方式在受益期確認，以此避免信息失真；謹慎性原則。為了有效規避風險，對人力資源評估處理時，不能少計可能發生的費用與損失，置換正在使用的職工所估算的支出，在適當范圍內可多計，但不得多計可能實現的收入，使企業能夠有一定的備抵準備，減少職工因突然離職而帶來的損失；效益成本原則。在使用人力資源過程中，不僅能實現自身價值，而且能實現價值增殖。基于效益成本考慮，在核算時對決策意義不大且核算成本較高的項目可不予以揭示；有形資產原則。作為人力資源的載體的人是有形的，提高人力資源使用效率，是通過對人實施提高生活質量、醫療保健、健身娛樂等維護方式來實現的。因此，應遵循有形資產核算原則；原始價值原則。人力資源原始價值包括人力資源取得的招聘費、教育費等一次性費用支出和使用過程中支付的維護支出；成本區分原則。人力資源成本構成，一是平均成本與個別成本，將人力資源的一次性投資作為平均成本，分期投資作為個別成本；二是人力資源使用過程中發生的政策保障性成本和人為損失性成本；參與分配原則。人力資源會計中，將人力資源作為投資，應定期按投資的比例參與收益分配。

(四)會計特征不同　與傳統會計相比，人力資源會計有其自身的特征。確認人力資源是第一資源，而且是可以用價值計量的資源；人力資源具有主動性和創造性。作為人力資源載體的人是有創造性的。人力資源活動在經濟活動中占有首要地位，起著發起、組織和協調其他資源的作用，是經濟活動中唯一起創造作用的因素；不可預見性。人的勞動能力因身體和精神變化而變化無法預知，因而人力資源資產化后企業權益的變動存在不可預見的因素；高增殖性。人力資源在使用過程中也會像物質資源一樣發生或多或少的有形和無形損耗(如勞動者的衰老和知識、技能的老化等)，但會在使用過程中不斷更新、豐富和發展，因而具有高增殖性；人力資源的所有者如同物質資源的所有者，應擁有參與分配的權益。

由此可見，人力資源會計與傳統會計的特征不同之處在于：前者兼有財務會計與管理會計的特征，后者只具有財務會計的特點；前者兼有二者的共同職能，后者則只側重財務會計一元職能。

(五)會計核算對象不同　人力資源作為一項資產具有經濟價值，在取得或開發時需付出一定代價，所以，人力資源會計的研究內容主要是人力資源成本會計和人力資源價值會計，核算對象是人力資源會計中人力資源的價值運動，包括作為價值運動起點的對人力資源的投入和作為價值運動終點的與投入相對應的人力資源的產出。主要涉及人力資本的歸集分配、人力資產的推銷、人力資產損失的確認等內容。傳統會計則以企業的物流、資金和信息為會計研究對象，將人力資源投資全部計入當期費用。這樣違背了權責發生制原則，同時將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。

(六)會計確認與計量不同　人力資源會計將人力資源視為企業的資產，既區分了投資與耗費，又使企業的收益奠定在更為合理的配比基礎之上。在人力資源會計中，應當只有具備人力資本條件的勞動者即稀缺性人力資源，并通過生產活動創造價值的，具有服務績效潛力，能給企業提供未來收益才能確認為人力資產和人力資本。人力資源的計量是人力資源會計的關鍵，關系人力資源會計的可行性和可操作性。目前人力資源會計計量模式有：一是從對人力資源投入的角度來確認和計量支出的人力資源成本計量模式，即為取得、開發、維持和重置作為組織資源的人所引起的成本；二是從人力資源產出的角度來確認人力資源為企業創造經濟價值的人力資源價值計量模式，即以人力資源為企業作出的貢獻作為計量基礎。由于人力資源會計的確認與計量不以實際成本為基礎，其中涉及到種種主觀因素、假定條件、人性化成分，如現有人員文化程度、技術職稱和職務、工作條件、環境、身體狀況、職工的工作態度甚至情緒等，許多特性是貨幣指標無法表現的，因而除貨幣計量外還需運用非貨幣計量方法，甚至采取其他計量方式如模糊性計量模式，只有使用多重計量屬性，才能對可變的人力資源的真實價值進行較為準確的計量。如只采取單一的傳統歷史成本計量，則無法提供人力資源的價值信息，即人力資源不恰當的計量將導致大量的企業價值信息被隱匿。傳統會計對資產的定義，是指過去交易事項形成并由企業擁有或控制的資源，該資源預期會給企業帶來經濟利益，具有嚴格的確認和計量標準――可計量性、相關性及可靠性。盡管人力資源符合資產的定義，對投資者而言信息也是相關的，但由于人力資源具有與物質資源明顯不同的特征，只有通過生產活動體現價值，是可變的且又受主觀條件影響，其成本和價值難以用貨幣進行計量，因此，長期以來人力資源會計被擯棄于傳統會計的范疇之外。對資產的確認與計量傳統會計也是以歷史成本計量屬性為基礎，采用單一的貨幣計量，這顯然無法反映經濟環境特有的動態性和不確定性，與經濟現實不符。

(七)會計信息披露不同人力資源會計報告所要解決的是企業如何將人力資源的信息傳遞給信息使用者，以便其在全面了解企業財務資本運作和人力資源管理動態與結果的基礎上，作出正確決策，大多供企業內部管理階層使用。而傳統會計報告不反映人力資源信息，加之多是對外報告提供信息，所以兩者在會計報告和披露的內容、形式上存在著差別。

二、人力資源會計體系重構對策研究

(一)從法律上確認人力資源權益人力資源會計迄今尚未得到廣泛應用的“癥結”，關鍵在于人力資源會計賴以構建的基本理論供給的嚴重不足。因此，一方面應從西方國家人力資源會計的嘗試性實施中吸取經驗和教訓，另一方面根據我國的人力資源實際情況，建立起真正具有中國特色的人力資源會計。為此，應結合人力資源自身的特殊性，制定相應的人力資源會計準則，具體包括人力資源的確認、核算、計量與報告以及評價，并盡快完善我國的會計制度，通過法律的手段，確保企業對勞動力的所有權，保證人力資源的相對穩定。同時還應修正權益理論，建立合理的人力資本參與剩余收益分配模式。在知識經濟時代知識是最稀缺的生產要素，正是由于富有一定創造力的人力資本的參與，非人力資本的增殖才呈現幾何增長成為現實。所以，最先進的知識載體――^力資本所有者也應同非人力資本所有者一樣成為企業剩余權益的索取者。因此，應從法律上保障人力資源權益并加以確認，建立合理的人力資本參與剩余收益分配的模式。在人力資本獲取一定固定收入的基礎上，將凈利潤扣除財務資本必要報酬后的余額在人力資本和財務資本所有者之間進行分配。為此，權益理論應該拓展為“物力資產+人力資產=物力負債+人力負債+物力資本所有者權益+人力資本所有者權益”。

(二)形成獨立的人力資源會計確認、計量、記錄、報告的統一核算體系人力資源會計作為一個新興的財務會計學分支，在繼承傳統會計的基礎上必須盡可能地摒棄傳統會計的不利影響，科學權衡人力資源信息披露給企業帶來的競爭優勢，真正從資產的本質――“未來的經濟利益”視角去理解人力資源進行確認和計量，進行人力資源信息的披露。要通過會計法、會計制度等規范人力資源的會計處理程序，使得人力資源的確認、計量及賬務處理規范化、系統化，使人力資源價值能在財務報表上客觀公正地列示。對人力資源資產的確認與計量應該從其產出角度進行測度，而不能僅從投入角度借助于“成本”來進行度量。這樣計量才能真正體現人力資源這種資產的本質―企業控制的、預期未來的經濟利益流人。同時將人力資源納入財務會計體系，將財務會計對象由財務資源擴大到能夠導致企業價值增殖的財務資源和人力資源，將符合傳統財務會計確認標準的部分在財務報表中進行確認。 在資產負債表中，將人力資源中的資產及其有關的權益和負債，在現行財務報告中予以充分披露。有關人力資源財務信息需要在長期資產項目內增設“人力資產”項目，用以反映企業的人力資源及其分布情況以及即期創利能力。為反映企業用于職工的歷史成本以利于用人決策，應將“人力資源投資”項目列于“人力資產”項目之前。在負債項目內增設“人力負債”項目，用以反映企業的人力負債及其償付情況。在所有者權益項目內，增設“人力資本”、“人力資本盈余公積”、“人力資本應付利潤”項目，用以反映所有者的人力資本及其權益分成。會計恒等式就由傳統的“資產=負債+所有者權益”變為“物力資產+人力資產=物力負債+人力負債+物力資本所有者權益+人力資本所有者權益”，從理論上解決諸如股權激勵、人力資本投資等諸多現代管理問題。

在利潤表中將“未分配利潤”分為“未分配職工利潤”和“未分配投資者利潤”明細科目，利潤表增設“人力資源成本費用”項目，反映未資本化的人力資源的其他費用及人力資產的攤銷。在利潤分配表的“可供投資者分配的利潤”項目下增設“應付人力資本所有者收益”項目，用以反映人力資本投資者對企業利潤的分享情況。為了能促使管理者以及其他部門重視人力資源的利用，符合現行會計制度中要求企業破產時優先償付職工工資的規定――在企業破產清算時，人力資本比物力資本有優先償付權，應將“人力資本”和“未分配職工利潤”列于“物力資本”和“未分配物力投資者利潤”之前。有關人力資源的替代信息需要在營業外損益項目下設“人力資源營業外收入”和“人力資源營業外支出”項目，以便單獨反映與企業日常營業外活動產生的損益所不同的人力資源替代活動產生的損益。傳統會計利潤公式就由原來的“利潤=營業損益+投資損益+營業外收支凈額”變為“利潤=營業損益+投資損益+營業外損益+人力資源替代損益”。

(三)提高會計人員素質，加強人力資源管理　與傳統會計相比，人力資源會計的核算方法更為復雜，技術要求更高，這對會計人員提出了更高的要求。據統計，我國企業具有高、中級技術人員所占比重較低。因此，必須加大人力資源投資和培養力度，提供進修、培訓機會，使會計人員擁有深厚的會計理論基礎和相關知識，提高人力資本存量。同時，重視人力資源的開發和管理，完善用人機制，優化人力資源配置，加快人力資源會計在企業管理中的運用。

(四)提高會計化信息水平，為實施人力資源會計打好基礎　隨著知識經濟時代的到來，人力資源會計的實施已是其必然趨勢。但由于其核算的復雜性、精確性，使得手工操作和當前的會計電算化水平難以勝任，無法適應其發展，而會計信息化已是人力資源會計發展中必不可少的環節。因此，必須加快構建起網絡化、柔性化的學習型組織，大力開展計算機教育，提高操作能力，培養高素質人才，使會計信息化迅速得到普及，為實施人力資源會計打下良好的基礎。

(五)重視人力資源會計環境研究，有重點地選擇人力資源會計的試點　基于不同環境進行人力資源基本理論與方法的研究，在不斷完善的基礎上逐漸提煉形成人力資源會計一般模式，再結合具體隋況設計適合本企業的人力資源會計制度。同時，在詳細研究人力資源應用可行性的基礎上，率先在人力資源高度集中的、專業性、技術性較強且有較完善的人事檔案可供參考的單位推行，如高等院校、科研單位、高新技術產業、金融業等，讓人力資源會計理論成為指導實踐的基礎，進而逐步在全面推廣實施探索漸進式的發展之路。

*本文系2006年重慶三峽學院資助項目“構建完善的人力資源會計理論體系”成果之一，項目編號：2006-sxxyyb-006

參考文獻：

[1]郭道揚、康均：《經濟全球化環境下基本會計問題研究》，中國地質大學出版社2005年版。

[2]朱小平：《會計理論與方法研究》，中國人民大學出版社2003年版。

傳統教育的利弊范文第3篇

關鍵詞：現代 人力資源管理 傳統人事管理 模式 區別

現代企業的競爭發展無非就是資源的利用及創新能力的運用，在國際化經濟趨勢的大環境下，企業要想生存就要竭盡全力利用好一切可以利用的資源，而追根溯源這些資源的利用都源于對于人力資源的利用。傳統的人事管理只適應于競爭相對較小的手工業時代、無工業化、半工業化時代，它僅僅是企業為了便于管理而開設的工作職能部門，而非管理職能部門，它是傳統的事物性工作的全面概念，是關于人的傳統的工作職能部門。

而現代人力資源的興起正是大大的糾正了傳統人事管理的弊病及虛殼化，它真正的把企業的員工作為一種主體進行研究及引導，讓企業員工發揮自身最大的潛能為工作奉獻，它同時也將企業員工的地位提升到企業最高層次。現代人力資源工作大致可分為六大模塊：人力資源戰略規劃、招聘配置、培訓開發、薪酬管理、績效考核及員工關系。每一個模塊的工作目的都顯而易見：就是為了開發人力資源的潛能，提高企業競爭力。而傳統人事管理只是包括傳統的人事資料管理、人事關系管理等等人事相關事務性工作，它是一種被動的人事管理效能，僅為企業做后勤保障服務。那么現代人力資源管理與傳統的人事管理有哪些具體的不同呢？

1、在管理模式上

在傳統的人事管理工作中只是靜態的人事管理工作，只是單純的靜觀企業的員工入職、培訓后安排到工作管理的流程式職能工作。而現代人力資源管理則是在人力資源配置之初提出人力資源規劃及要求，擇優選擇人力資源進入公司，而后主動開發及培訓及其員工在其企業整個工作生涯中為其配套安排職業規劃及技能培訓，增加員工的工作技能，提高員工的歸屬感及滿足感！

2、在管理手段上

傳統的人事管理工作只限于事物性手段進行管理，表格、報表、檔案等，并用相對古老的信息檢索、統計分析等方式管理人力資源。而事實證明人力資源是最活躍的資源，也是最不容易管理的資源。所以，現代人力資源管理更加重視了人力資源的主觀能動性，采用最新計算機科技技術進行先進的模式分析及考核，采用更加人性化的測評方式及溝通方法。

3、管理地位上

傳統的人事管理只是參與公司的日常業務管理，是提供企業后勤保障的工作職責部門，不參與公司決策及運營，在經濟管理活動中，也不需要太專業的知識功底和管理技能做保障，只是單純的處理好日常的文字性事務或者執行類的工作即可；而現代人力資源管理是真正的人力資源戰略規劃配置及管理的職責部門，它參與公司重大的戰略決策制定與指引，并且它是一種極度重視專業知識和技能的工作，是企業實現經濟效益不可或缺的重要部門之一。

4、管理性質上

傳統的人事管理基本上屬于行政事務管理的范疇，其既不參與公司未來發展前景的規劃和預測，也不參與公司的日常經營發展的的管理，它只是某一職能單獨使用的工具，似乎與其他部門之間的關系不是很大。因此，傳統的人事管理一般只是處于被動接受和執行的管理層面。但是，現代的人力資源管理卻與其截然不同，它不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情和主觀能動性的“主體” ，總體來說，它是一種戰略型、策略型的管理，其更注重的是資源的產出和開發，重視的是人的資源性的管理。

5、管理理念上

傳統的人事管理與現代的人力資源管理首先在對人的認識上就存在本質性的差別，傳統的人事管理將人看成一種可以任他們隨意使用和控制的工具，認為沒有什么可以開發和升值的空間。而現代人力資源管理將人看成是一種可以供他們開發的寶貴資源，在對其管理和呵護的過程中，有可能實現企業的價值最大化，并且有極大的升值和增值空間，這也是現代人力資源管理所獨有的內容。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。

6、結語

總而言之，人力資源作為當今企業的重要資源，在企業架構中，它不但是企業生存、發展的基礎，也是企業經營成敗的根源。因此，在激烈的市場競爭中，我們必須重視企業的人力資源管理，提高企業人力資源管理的認識高度，順應當今社會經濟發展的潮流，擯棄以前傳統的人事管理模式，將現代的人力資源管理納入企業的長期戰略目標當中。

參考文獻

[1]田毅.知識經濟時代企業人力資源管理研究[D].鄭州大學，2002年.

傳統教育的利弊范文第4篇

1.1戰略成本管理。戰略成本管理是企業管理人員將成本管理置于企業戰略的大背景中，通過一系列方法獲取企業自身和競爭對手成本資料并從戰略的高度對成本資料進行分析，為決策者進行決策提供準確資料的成本管理活動。它的理念更加先進、具有更強的實用性、對企業內部生產成本的核算更加科學。1.2戰略成本管理的實現工具。1.2.1成本動因分析。成本動因是企業成本的驅動因素，具體可分為結構性成本動因和執行性成本動因。結構性成本動因決定企業的基礎經濟結構。該類成本動因一經形成便很難發生變動，構成企業的生產經營的約束成本。企業經營者通過對結構性成本的合理運用可以降低企業成本，提升企業的經營效益。執行性成本動因與企業作業的執行有關，它主要包括全面質量管理、生產能力利用程度和產品結構等因素。在保證企業基本經濟結構相對穩定的前提下，對執行性成本動因進行分析，有利于優化各要素間的組合，使企業通過低成本獲取高收益從而確立企業的成本優勢。1.2.2價值鏈分析。價值鏈分析是通過對企業價值鏈上內部和外部的相關活動進行分析以實現成本最低化的一種戰略分析工具。企業通過價值鏈分析找到其中的增值環節與非增值環節，完善增值環節，消除非增值環節，為顧客創造更多價值并提高企業績效。通過價值鏈分析，將自身成本狀況與競爭對手相比較并根據企業所處的戰略階段，選擇恰當策略以揚長避短，取得成本優勢也是價值鏈分析在戰略成本管理中的一個重要應用。1.2.3戰略定位。戰略定位主要包括：成本領先戰略、差異化戰略和目標集聚戰略。成本領先戰略是在保證產品質量的前提下，努力降低產品成本，在與競爭對手提供同等質量產品的情況下，通過低成本降低產品的銷售價格，為自己獲取競爭優勢。差異化戰略主要是企業通過技術創新，設計出有別于競爭對手的產品。目標集聚戰略使企業將精力集中于某一細分市場，以期在這一市場中取得競爭優勢。

2.戰略成本管理與傳統成本管理比較

2.1傳統成本管理注重局部，戰略成本管理注重整體。傳統成本管理主要關注生產與銷售等局部環節的成本控制，注重對制造費用的核算與控制。戰略成本管理則注重全部環節的成本控制。與傳統成本管理相比，戰略成本管理更注重整體性和長期性，強調對各環節成本的協調與配置，從整體上對成本進行控制。2.2傳統成本管理注重低位成本，戰略成本管理注重高位成本。低位成本指有形成本，這類成本對總成本的影響程度較小；高位成本指無形成本，這類成本對總成本的影響程度較大。傳統成本管理注重對低位成本的控制，而戰略成本管理注重控制企業的高位成本，以實現大規模的成本節約。2.3傳統成本管理中成本與戰略相分離，戰略成本管理中成本與戰略相融合。傳統成本管理中產品成本與企業戰略間并未有過多聯系；戰略成本管理將成本管理與戰略管理相結合，以提高企業的核心競爭力。戰略明確企業發展的大方向，成本是企業發展過程中必須加以控制的重要因素，戰略成本管理將二者結合，提升企業的核心競爭力。

3.戰略成本管理在應用中的問題

3.1成本管理觀念轉變滯后。現階段，許多企業的成本管理觀念仍停留在傳統的成本管理理念上，管理觀念未能及時跟上管理方法的更新。我國企業偏愛成本領先戰略，卻很少將戰略定位與外部環境綜合考慮，這可能會導致戰略定位失敗，影響企業戰略實行。3.2企業各部門對戰略成本管理的重視不足。我國企業實施的戰略成本管理中，大部分工作仍由財務部門負責，其他部門很少參與到戰略成本管理的工作中，而會計人員對其他部門工作情況的了解程度有限，這就不可避免地導致戰略成本管理的片面性。3.3相關信息缺乏有效性現階段，大部分企業財務部門所提供的信息與戰略成本管理所需信息還存在一定差距。戰略成本管理需要的信息僅靠財務人員無法滿足，還需要企業管理層的參與，從戰略高度看待成本管理。只有將戰略管理與成本管理相結合，才能提高信息有效性。

4.戰略成本管理存在問題的應對措施

4.1加快成本管理觀念轉變。企業應建立適應現代管理體系的科學的成本管理思想，在實施戰略成本管理時要從長遠考慮，追求企業長期持續健康發展，引導企業各部門參與到戰略成本管理中來，從追求短期局部的成本降低逐步向企業價值最大化轉變。4.2全面推進戰略成本管理有效實行。企業各部門員工要加強成本管理意識，提高對戰略成本管理的認同感，這樣企業管理層才能以積極的態度對企業價值鏈上各環節成本進行控制，增強企業的核心競爭力，真正從企業層面推進戰略成本管理的有效實行。4.3加強企業信息化管理，提升信息有效性。企業應提升自身的信息技術水平，為財務部門提供可靠的技術支持，使財務人員為企業提供符合戰略成本管理要求的有效信息。企業應加強信息化管理，比如對相關人員進行培訓，使其建立正確的戰略成本管理思想，通過與企業管理層溝通等舉措，將成本控制與戰略管理相結合，提供真正有用的信息。

作者:侯方澤 侯方澤 單位:河北大學

參考文獻：

傳統教育的利弊范文第5篇

研究認為體積設計法在Superpave 瀝青混合料在水穩定性, 高溫穩定性、摩擦系數、構造深度等方面表現出較好的性能。

關鍵詞瀝青混合料配合比，設計方法，superpave體積設計方法，比較應用

Abstract: this paper mainly discusses the traditional gradation design method and volume design method, compares the characteristics between the gradation and the way of the asphalt mixture with properties, choose the more good gradation design method.

Studies suggest that volume design method in the Superpave asphalt mixture in the water stability, the high temperature stability, friction coefficient, the structure, depth, etc shows good performance.

Keywords： asphalt mixing ratio, design method, superpave volume design method, compares the application

中圖分類號： TU528文獻標識碼：A 文章編號：

Abstract

This paper discussed the grading of traditional design methods and design size, Comparison between the size distribution and characteristics of the asphalt mixture road performance, excellent choice of the size distribution design methods.

Study design that the volume of Superpave asphalt mixture in water stability, high temperature stability, Friction coefficient, tectonic depth has shown good performance.

Keywords ：Asphalt mixdesign ，Superpave volume ，Application design methods

前 言

現行規范中所推薦的集料級配配比屬于密集配，其理論基礎為泰波公式，設計原則為最大理論密度。但是這種級配經過長期實踐經驗證實：其粗集料未形成骨架，細集料過多，高溫穩定性差，易形成車轍。隨著高速公路不斷發展，交通量不斷增長，交通日益渠化，車轍問題已受到普遍關注，由車轍所導致的舒適與安全問題也逐漸受到重視。

目前國內熱拌瀝青混合料配合比設計大多采用馬歇爾試驗方法,而美國瀝青協會出版的瀝青混合料設計中規定馬歇爾法僅適用于連續級配密實瀝青混合料。本文通過傳統設計方法與體積設計法的試驗，得出了一些結論。

1．設計內容和具體方案

Superpave 設計方法是力圖將試驗方法與指標同瀝青路面的野外性能建立起直接的聯系,通過控制高溫車轍、低溫、疲勞開裂,以全面提高路面性能。

Superpave雖然不再直接使用Fuller公式來計算級配曲線，但仍按此公式畫一條最大密度線后，以此為基礎，在此線的上下設置7個控制點和一個限制區作為設計礦料級配或礦料顆粒組成曲線的依據。Superpave礦料級配組成的發表，實際上等于在美國放棄了使用近百年的傳統連續級配，應該說，Superpave礦料級配設計方法沒有明確的原則，屬于經驗性的。

Superpave并不主張用類似圖上對角線的連續級配，它要求級配曲線既通過圖上的7個控制點之間，又不要進入限制區。這樣的級配曲線不再是連續級配，在美國通常要求級曲線處限制區的下面，并稱其為粗集料級配。實際上，在美國早就不用限制區。本設計中并未考慮限制區對瀝青混合料的影響，借鑒了張登良教授關于瀝青混合料體積設計法的研究成果進行設計。

2．試驗結果與分析

Superpave級配與AC型級配設計方法有本質的區別。superpave結構類型是骨架密實型，有良好的路用性能。AC型級配結構是懸浮密實結構。兩種設計方法設計的瀝青混合料VFA 、瀝青用量、路用性能能否達到要求？針對這一問題對AC-16和Sup-16路用性能和體積性能對比試驗。

Superpave瀝青混合料與AC-16型瀝青混合料，特別是AC-16F型瀝青混合料相比,顯著特點就是粒徑明顯粗化，混合料中粗集料含量較多，這種變化將從整體上影響瀝青混合料的路用性能。

2.1高溫穩定性的比對

sup-16與AC-16C型瀝青混合料相比，穩定度并沒有顯著提高，主要原因分析如下：AC 型瀝青混凝土, 屬于典型的密實懸浮結構, 細集料膠漿多且致密, 在力學性能上表現為馬歇爾穩定度較高。Superpave 瀝青混合料級配中雖增加了粗集料含量, 相應的細集料膠漿比例有所下降, 降低了瀝青混合料的粘結力C,因此其馬歇爾穩定度沒有顯著的提高。

Superpave 瀝青混合料雖也屬連續級配，但其粗集料含量較多，故其受力效果主要依靠粗集料形成的嵌擠結構, 粘結力的作用反而不明顯, 劈裂實驗并不能真實反映SMA 的受力特點。這種情況下,用屬劈裂性質的馬歇爾試驗作為評價Superpave 瀝青混合料的力學強度指標是否合理, 是值得探討的問題。

對瀝青混合料而言, 高溫抗車轍能力受集料級配和瀝青性能影響。夏天高溫

瀝青膠漿變軟, 損失承載力時, 對行車荷載造成的永久變形的抵抗力就主要依靠集料級配來提供。Superpave 瀝青混合料中粗集料含量的增加, 有利于粗集料之間互相嵌擠鎖結, 形成一定程度的空間骨架結構, 細集料膠漿只起到填充粗集料空隙作用, 即使細集料膠漿受熱變軟, 對高溫抗車轍能力造成的影響也很小, 可以有效提高瀝青混合料在行車荷載作用下抵抗塑性變形的能力, 即提高瀝青混合料的高溫穩定性。

2.2 水穩定性的比對

瀝青混合料的水穩定性應按照規定的試驗方法進行浸水馬歇爾試驗和凍融劈裂試驗，比較其殘留穩定度和殘留強度。因試驗條件所限，本次設計只進行了浸水馬歇爾的試驗。

由表2可以看出, AC-16F型瀝青混合料的水穩定性最好, 其次為密級配瀝青混凝土AC-16C。從實驗結果看, 雖然AC-16 C和Superpave 中粗集料含量較高, 但其水穩定性并不差。瀝青混合料對水損害的抵抗能力很大程度上取決于瀝青與集料的粘附性以及細集料膠漿是否充分填充了粗集料留下的空隙, 即與剩余空隙率的大小有關。瀝青粘附性及填充效果越好, 水穩定性越好。在瀝青與集料一致的情況下, 水穩定性就與剩余空隙率有很大關系。密級配AC-16F瀝青混凝土剩余空隙率為3.1% , AC-16C 剩余空隙率為4.26% , Superpave 剩余空隙率為4.08% , 也就是說AC-16C和Superpave 在粗集料含量高的情況下同樣形成了密實填充效果, 剩余空隙率小, 其相應的水穩定性就好一些。

2.3 小結

(1)Superpave 和AC-16C型瀝青混合料與AC-16F型瀝青混合料相比,粗集料含量顯著提高。

(2)密級配瀝青混合料在馬歇爾穩定度、低溫抗裂性等方面表現出較好的性能。

(3)AC-16C型瀝青混合料和Superpave 瀝青混合料在水穩定性, 高溫穩定性、摩擦系數、構造深度等方面表現出較好的性能。

(4)在疲勞耐久性方面, AC-16F型瀝青混合料與AC-16C型瀝青混合料較好, Superpave 瀝青混合料相對差一些。

(5)從總體上分析, AC-16C型瀝青混合料和Superpave 瀝青混合料具有較好的路用性能, 適宜做高等級公路瀝青面層。

3.結 論

通過傳統級配設計方法設計的瀝青混合料AC-16F型、AC-16C型與體積設計法設計的Sup-16型瀝青混合料制作的試件測得的各項物理力學指標分析比較得出：

Sup-16 瀝青混合料在水穩定性, 高溫穩定性、摩擦系數、構造深度等方面表現出較好的性能，但疲勞耐久性相對差一些。傳統級配設計的瀝青混合料在馬歇爾穩定度、低溫抗裂性等方面表現出較好的性能。相比傳統級配設計法而言，體積設計法在控制瀝青混合料的空隙率方面表現出了明顯的優越性。

研究認為，雖然體積設計方法目前還不甚成熟，在我國現有的設備情況下,我們仍然可以學習Superpave 的精神,并結合國情加以改進。

參 考 文 獻

[1] 沈金安.改性瀝青與SMA路面.人民交通出版社，1999.

[2] 公路工程集料試驗規程.（JTJ058-2000），中國人民共和國交通部頒布.

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[5] 蘇達根.土木工程材料.高等教育出版社.2003.

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