特級教師管理辦法
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特級教師管理辦法范文第1篇
本次考核對象為在職省特級教師、市特級教師、市學科帶頭人、市中青年教學骨干、市教學能手，主要考核上述四類骨干教師從20**年8月至20**年7月履行職責的情況。考核主要從職業道德、教育管理、教學實績、教研科研、示范輻射、繼續教育等六個方面進行。考核工作由市教育局統一領導，成立了由知名專家和特級教師組成的考核小組，根據去年新修訂的《骨干教師考核管理辦法》和《量化評分細則》，全面細致地對骨干教師上報的考核表和佐證材料進行審核、評分，確定考核等次。
二、考核總體情況
從各地各學校考核的總體情況看，全市骨干教師隊伍師德修養好、業務水平高、教育教學能力強、教育教學實績突出、具有一定的教科研能力，在全市基礎教育領域發揮了較好的示范輻射作用。
考核中也發現，部分地區和學校的考核工作存在著某些不足，少數骨干教師的材料也存在著一定缺失，主要表現在：
1．材料提交馬虎敷衍。少數骨干教師對業務考核重視不夠，對考核細則的了解掌握不夠，出現考核表項目填寫不具體、自我評分不客觀、佐證材料提供不完備等現象，有的骨干教師甚至將前兩年的材料提交考核。
2.組織工作差異明顯。各地各校骨干考核組織工作不均衡，寶應、江都、揚州中學做到了認真對待、打分嚴格、材料完備、操作規范，而部分地區和學校卻存在著傳達布置不到位、材料準備不充分、評分考核不客觀、整理提交不規范等現象。
3.示范引領效果不佳。少數骨干教師示范引領作用不明顯，少數骨干教師在示范輻射和教科研方面幾乎無任何實績材料，如個別市特級教師除指導兩名青年教師外，無任何示范教學、課題研究、或獲獎的材料，考核表內空白很多。部分縣（市、區）未能為骨干教師示范輻射作用的發揮提供足夠的平臺，縣級以上示范教學、講座等平臺欠缺。
4.參差不齊。一是部分骨干教師論文偏少，甚至無任何論文；二是級別不夠，有的僅是在報紙上發表；三是獲獎論文層次不高，有的是雜志社獲獎，省教研室級以上獲獎不多；四是論文質量不高，部分骨干教師提交的只是高考（中考）習題解法或復習指導類文章；五是學科類論文數量不夠，有的骨干教師只發表了管理類論文，無學科類論文。
5.繼續教育重視不夠。少數骨干教師沒有高度重視繼續教育。大多數老師閱讀專著時沒有寫讀書筆記，有的在網上下載文章敷衍了事（有的甚至連題目都沒有改）。
三、考核結果和要求
本次參加考核的五類骨干教師共1431人，其中275人獲優秀等次，予以通報表揚（名單見附件1）；1145人獲合格等次（名單見附件2），其中40人在一些考核項目上存在缺失現象，給予提醒，并將在下年度業務考核中予以跟蹤關注；11人考核不合格。
各學校要將本次考核情況傳達到全體教師，并將考核結果通知到每一位接受考核的骨干教師。骨干教師業務考核結果要作為評優評先及職稱晉升的重要依據，凡獲“優秀”等第的骨干教師在今后的骨干教師評審中可優先晉升。凡獲“合格”等第但在考核中發現存在較明顯缺失的骨干教師，市、縣（市、區）教育局要通過一定形式會同有關學校給予提醒并限期提高，各有關學校要落實到位。凡本次考核不合格的教師，將按規定停發一年津貼，并限期整改提高，連續兩年不合格的教師將取消其骨干稱號。
特級教師管理辦法范文第2篇
校長職級制是指普通中小學專職從事學校行政領導工作的校長職務以及所設置的崗位等級系列。例如：上海：校長職級共分五級十二等，即特級校長、一級（一、二）等校長、二級（一、二、三、四）等校長、三級（一、二、三、四）等校長、四級（一、二）等校長；山東：校長職級共分4級10檔，即特級校長、高級校長（一、二、三檔）、中級校長（一、二、三檔）、初級校長（一、二、三檔），等等。
校長職級制作為校長人事制度的一項改革措施，逐步在一些地方試行或實行。校長職級制意在取消校長行政級別，強化校長的職業意識和專業發展。校長職級制的本質是校長的專業化，體現了校長由“職務”向“職業”的實質性轉變。校長職級制標志著時代的進步，標志著教育改革的深入，更是踐行現代學校制度的具體表現。
二、實行校長職級制的利弊
（一）有利方面
校長職級制取消了校長的行政級別，強化校長的職業意識，促進校長的職業化和專業化發展；校長職級制的實施打破了校長終身制，這給校長帶來了壓力和動力，有利于校長增強憂患意識和服務意識；校長職級制落實中小學校長的工資待遇，校長職級工資是與校長職級評定相配套的，實行中小學校長職級制度后，中小學校長的工資根據業績情況，隨職級而定，校長水平的差異與報酬結合，有利于調動校長的積極性；校長職級制推動了教育的均衡，保障了教育的公平，有利于校長工作交流；校長職級制能使校長充分實施自己的辦學思想，堅持專業的、可持續性的辦學方向，使學校的發展具有連續性；校長職級制的推行能夠減少行政干預，有利于校長充分行使自，減少校長的事務性工作，能夠使校長全身心地投入到教育教學管理和教學科研工作中去。
（二）弊端問題
實行校長職級制對學校管理的評價，特別是對校長的評價缺少較為細化的辦法，不利于學校之間的個性化競爭形成；實行校長職級制后，有些校長工資待遇不升反降，這樣下去難免會影響校長的積極性；校長職級制管理在我國這種國情中論資排輩現象將不能完全杜絕。
三、對實行校長職級制的思考
在教育發展中，我國校長隊伍建設在選拔使用、培養培訓上都做了很多有益的嘗試，尤其是深圳。但是，制約校長職業化和專業化發展的關鍵還是對校長管理體制的改革。實行校長職級制是教育改革必須闖過去的關口，如何推行校長職級制，如何使改革健康、有序地推進，筆者有幾點思考：
（一）溫和推進
要更好推進校長職級制工作，建議要“以點帶面、抓好試點、平穩起步、溫和推進”。在改革中，不斷嘗試、糾偏。
（二）制度保障
校長職級制的落實要解決幾個關鍵問題：一是門檻，二是評價，三是待遇。因此，相關的行政部門要制訂各級校長的條件、考核標準、相應的配套推進方案和管理辦法。任何改革，要想調動被改革者的積極性，從其手中拿走了東西，就要給他更好的東西，這樣才能起到激勵的作用。職級制從校長手中拿走了“行政級別”，就應該根據校長這個崗位的特殊性、校長的職責及校長的付出設置以校長崗位為主要特征的待遇。體現職務、責任、能力、實績與合理報酬相結合的原則。否則，校長的積極性肯定受到影響。
（三）多元評價
除了政府、學校教師、家長要考核校長以外，要引入第三方評價校長，使評價更加全面、客觀、科學。
（四）優化培訓
確定專門培訓機構，定期組織對全市具備校長任職資格的人選進行培訓。培訓的課程要多元，形式要多樣，應包括集中培訓與自主學習、外出考察、掛職學習等內容。根據校長的崗位要求，設置多個多元的培訓課程和多樣的培訓方式，通過一系列舉措，使校長素質不斷并提升真正內化為校長自身內在需要。
（五）配套管理
特級教師管理辦法范文第3篇
“十一五”期間，西城區對教育結構布局進行了適度調整，共撤并小學6所，中學10所。北京市區劃調整之后，新西城區占地50.7平方公里，下轄15個街道，全區總人口150.5萬人，中學48所，小學72所。在新一屆區委、區政府的領導下，西城區對教育的規劃布局進行了更加科學適度的調整，以達到教育資源布局結構更合理、更均衡。
2010年11月，西城區正式確立了《西城區推進義務教育學校均衡發展的實驗方案》，確定了以下工作原則：努力辦好每一所學校，讓人民群眾滿意；不搞“削峰填谷”，在保持優質教育資源的同時，加大對辦學困難學校的投入和扶植力度；重點加強干部教師隊伍建設，著力解決人民群眾關心的核心問題――教育質量；鼓勵學校辦有特色，拓展學校辦學水平提升的渠道。
現在的西城區示范校和優質資源學校高度密集，示范校在全市數量最多，有15所。但是，示范校分布的相對不均勻，有些地方示范校扎堆，而有些地方沒有示范校。因此，區委、區政府把35中從示范校密集的二龍路地區調整到目前尚沒有示范校的新街口地區，通過這種布局調整力爭讓優質學校能夠加強輻射范圍，使所有的學校、所有的居民百姓都有機會享受到優質的教育資源。
另外，布局調整也是為了適應當前西城區域建設發展的需要，因為西城區作為中心城區，根據區域建設發展，人口的密集程度也在逐漸改變，所以教育的調整布局也要適應當前的經濟建設發展的需要。
■ 打造高水平人才隊伍是均衡發展的關鍵
西城區教育均衡發展的優勢是有一支高水平的干部教師隊伍。多年來，西城教育能持續保持在一個高水平，就得益于建設了一支適應教育發展、數量足夠、素質優良、結構合理、動態擇優組合的人才隊伍。
2011年，西城區在職特級教師58名，市級學科帶頭人44名，市級骨干教師179名，區級學科帶頭人570名，區級骨干教師1676名，各級學科帶頭人和骨干教師的比例達到專任教師總數的20%以上，形成了以特級教師、市區級學科帶頭人、市區級骨干教師層級帶動的動態發展體系。
“十一五”以來，西城區教育系統共舉辦校級干部培訓班68個，培訓學員8169名；通過與高校合辦“校長高級研修班”，組織干部教師赴境外參加培訓，舉辦“新銳校長研修班”、“創新型黨支部書記研修班”等形式，提升干部科學管理水平，促進專業成長；全面實行校長資格認證制和職級制，進一步健全干部的選拔、使用、培養、考核評價和激勵機制；實施“牽手工程”，發揮校長工作室、校長合作體、校長導師團的輻射帶動作用，培養了一批懂教育、會管理、高素質的青年管理人才。
西城區面對干部新老交替的狀況，加強從系統內選拔人才的力度。5年來，210多名優秀人才脫穎而出，走上了領導崗位。同時，我們加大了后備干部的選拔培養力度，共選拔出230多名后備干部。
我們成立以名師、骨干教師為依托的年級中心備課組；聘請了數十名特級教師、學科帶頭人等骨干教師為兼職教研員；成立了13個名師和特聘教師工作室。2011年，組織37名中小學骨干教師赴澳大利亞墨爾本皇家理工大學進行學習。2011年，我區教師獲得了8個科目代表北京市參賽的唯一名額，全部獲得一等獎。
現在，西城區正在研究制定骨干教師隊伍的管理辦法。其中，規定各級骨干教師要跨校任教。通過跨校任教，使得優質學校的教育和管理理念，通過教師的相互交流和融通得以共享，提高全區的教育教學質量，從而達到促進義務教育均衡發展的目的。
■ 關注學校內涵發展，推動學校特色建設
西城區把特色建設作為促進學校內涵發展和教育創新的重要途徑，堅持“校校精彩、人人成功”的理念，每個學校都努力打造自己的校園文化，推動學校的特色發展。西城區還深度挖掘富有地域特色的教育資源，采取項目推動的方式，大力開展特色項目建設和特色品牌學校建設，發揮西城教育資源優勢，推進非物質文化遺產項目進校園，提升學校文化品質。
西城區擴大優質教育資源的輻射范圍，以學校發展共同體為平臺，深入推動學校特色發展，促進區域教育優質均衡發展。我們成立了由回民小學和民族團結小學組成的“民族教育發展共同體”，開展互助活動；成立了由北京小學、北京小學廣外分校、北京小學走讀部、北京小學紅山分校、紅山幼兒園組成的“北京小學教育集團”，共享北京小學的辦學理念和優質師資，最大限度地服務社會；成立了“華夏女子中學辦學聯合體”，將3所示范高中校的師資和管理資源引入華夏女中，聯手建設優質女中，打造女色品牌。
學校間的均衡發展是相對的，但是可以通過打造學校的不同特色，彌補學校整體發展在歷史上的、文化上的差異，提升我們的“木桶短板”，整體打造教育的“高原”。
■ 以信息技術支撐教育的均衡發展
充分利用現代化信息技術和教育資源優勢，高標準打造數字化西城教育，以教育信息化促進區域教育高水平均衡發展。創新教育信息化管理模式，重點加強教育城域網的功能開發和有效利用。完善各級各類教育教學資源庫，推進具有自主知識產權的軟件開發，服務教育教學和教育管理，提高教育信息化水平。深化“數字化校園”建設，實現中小學校、幼兒園、校外教育機構及社區教育單位“校校通”、“班班通”，積極為大教育體系的管理、信息交流以及教育資源共建共享搭建暢通的網絡平臺。
投資上千萬元的西城區教育研修網，到現在已經進行了8年了，已有2萬多用戶，包含西城區所有學科的任課教師和網上學科協作組將近2000個。每個老師只要成為用戶，就可以共享網上所有的資源，同時也要把自己的備課、教育成果、心得體會都貼上去。教師備課時可以在網上看示范校的老師是怎么上的，同類型的學校老師又是怎么上的，據此不斷修正自己的教學思路。網上備課則是由教研員牽頭，提出問題，不同的老師發帖講自己的體會，在網上形成共同備課、資源共享的局面。
西城區進一步推動教育信息技術發展，整合教育網絡資源，加強公共服務平臺建設，進一步開發、豐富教育教學資源，形成開放、互動、優質、共享的數字化教育模式，使其為教育的均衡發展發揮更大的作用。
西城區委、區政府以“整合現有教育資源，保證教育用地和設施的合理利用，形成與城市建設、產業發展和人口分布相協調的教育設施布局”作為教育結構布局的調整思路，結合首都城市布局規劃和人口變化，按照統籌規劃、相對集中、以人為本、就近入學的原則，對西城區現有教育資源進行合理整合，適當調整。
特級教師管理辦法范文第4篇
一是加快實現校長教師交流輪崗的工作目標。要充分認識校長教師交流輪崗工作的重要性緊迫性，加快建立和不斷完善義務教育校長教師交流輪崗制度，推進校長教師優質資源的合理配置，重點引導優秀校長和骨干教師向農村學校、薄弱學校流動。力爭用3至5年時間實現縣（區）域內校長教師交流輪崗的制度化、常態化，率先實現縣（區）域內校長教師資源均衡配置，支持鼓勵有條件的地區在更大范圍內推進，為義務教育均衡發展提供堅強的師資保障。
二是合理確定校長教師交流輪崗的人員范圍。教師交流輪崗的人員范圍為義務教育階段公辦學校在編在崗教師。在同一所學校連續任教達到地方教育行政部門規定年限的專任教師均應交流輪崗。對教師在同一所學校連續任教年限的規定，應與中小學學制學段相銜接。城鎮學校、優質學校每學年教師交流輪崗的比例不低于符合交流條件教師總數的10%，其中骨干教師交流輪崗應不低于交流總數的20%。對于教師每次參加交流輪崗的具體年限由各地根據實際情況確定。教師在農村學校、薄弱學校連續任教時間可根據工作需要予以延長。校長交流輪崗的人員范圍為義務教育階段公辦學校校長、副校長。校長、副校長在同一所學校連續任滿兩屆后，原則上應交流。每次交流的年限按照校長管理權限，由主管部門確定。校長、副校長在農村學校、薄弱學校連續任職時間可根據工作需要予以延長。
三是不斷創新校長教師交流輪崗的方式方法。校長教師交流輪崗可采取定期交流、跨校競聘、學區一體化管理、學校聯盟、名校辦分校、集團化辦學、對口支援、鄉鎮中心學校教師走教等多種途徑和方式。可結合本地實際，創新其他方式方法。校長教師交流輪崗的重點是推動優秀校長和骨干教師到農村學校、薄弱學校任職任教并發揮示范帶動作用。
四是建立健全校長教師交流輪崗的激勵保障機制。交流輪崗是國家賦予校長教師的重要責任和光榮使命。要在編制核定、崗位設置、職務（職稱）晉升、聘用管理、業績考核、培養培訓、評優表彰等方面制定優惠政策，保障工作順利開展。要樹立正確用人導向，把到艱苦邊遠地區和薄弱學校工作作為培養鍛煉校長教師的重要平臺，與校長教師職業發展進行全過程、全方位有機銜接。在編制管理和崗位設置工作中，要在核定的教職工編制總量內，按照“嚴控總量、盤活存量、優化結構、增減平衡”的要求，采取互補余缺、有增有減的辦法，統籌安排縣（區）域內校長教師交流輪崗。在職務（職稱）評聘工作中，要將教師到農村學校、薄弱學校任教1年以上的工作經歷作為申報評審高級教師職務（職稱）和特級教師的必備條件。在鄉村學校任教3年以上（含城鎮學校交流、支教教師）、經考核表現突出并符合具體評價標準條件的教師，同等條件下優先評聘。教師交流到新的學校后，按原有的教師職務及崗位細分等級聘用。優先任（聘）用具有農村學校或薄弱學校管理崗位任職經歷的人員擔任校長。擴大中小學校長職級制改革試點，為推進校長交流輪崗提供制度保障。在薪酬福利、評優表彰等工作中，要切實保障參加交流輪崗校長教師的工資待遇，在績效工資分配中予以傾斜，優先使用教師周轉房。要加強對交流輪崗校長教師的針對性培訓，培訓工作納入各級校長教師培訓計劃和項目，并予以優先安排。對參加交流輪崗并做出突出貢獻的校長教師，要在各級評優表彰工作中予以傾斜，按照國家有關規定予以表彰獎勵。
特級教師管理辦法范文第5篇
一、提高管理水平,打造精品教育基地
主導和推動學校教育持續發展的不是外部的力量,而在于系統內主動力、學校教育的內在稟賦、內部動力、內部潛力和內部創造力的不斷優化重組,從而促進學校教育的發展。
為此,“中心”在2008年下學期開學之際,巧借“思想大解放,教育大發展”的東風,結合學校實際,開展新一輪“解放思想”大討論,用三個“精益求精”的實際行動來打造精品師訓基地。
第一,管理上精益求精。為了充分調動一切積極因素,發揮每一個崗位的管理、服務作用,主任、書記在充分聽取意見,多次商討、醞釀的基礎上進一步細化了行政分工,明確崗位,實行責、權、利相結合的管理體制;規定行政、職員上下班時間,張貼在辦公室的門上,實行“亮牌上崗”制,以便全體師生監督;實施“五個一”工程,督促行政人員上好一門課,幫助一個學困生;下好一個教研組,帶好一個班,指導一個青年教師成長。同時實施一天一句警示,一周一次班會,一月一次排查,一期一張“安全責任狀”,一期一次專題講座,以優質的服務、嚴謹的管理確保師生安全。
第二,教學上精益求精。“中心{”的辦學特色是以優良的校風、濃郁的學風留住學員、吸引學員,以優良的質量幫助學員重樹信心。為此,學校積極推行優勝劣汰的教師聘任制、充分發揮集體智慧的教師集體備課制、互幫互學師徒結對的成長制、推門聽課指導提高的會診制;在教學業務上精益求精,上好每一堂課,向課堂45分鐘要質量;學校定期進行考核,定期召開學員座談會,收集學員對任課教師的意見和建議,定期進行民意測驗,及時予以反饋,幫助教師提高上課的滿意率。
第三,服務上精益求精。在暑假教師學習班上,“中心”就提出主題為“解放思想,我為創精品學校作貢獻”的大討論,教工分別從“按時上下班,保證服務時間;熱忱關懷,提高服務質量;尊重學員,展示每個崗位的服務水平”這三個方面進行熱烈的討論和發言,力爭在本職工作崗位上為廣大師生服務,真正形成“后臺圍著前臺轉、校長圍著教師轉、教師圍著學員轉、全校圍著教學轉”的工作局面。
二、提高科研水平,提升師訓工作品味
教育科研是學校教育的第一生產力;是更新教育教學觀念,樹立新思想、新理念的重要先導;是提高教師專業素養和教學能力,促進教師隊伍從經驗型向科研型、學者型、專家型轉變的重要基礎;科研意識、科研能力、科研水平是促進學校發展的關鍵因素,只有通過科研來反思教育行為才能分析、解決教育教學中的實際問題,探索新途徑,總結新規律。中心通過以下措施在全縣建立起一體化管理體系。
“中心”以學科教研員為基點構建了縱橫雙向的管理體系。縱向管理體系:以學科教研員為主導組織確立一個項目,由重點校輔導一般校承擔主要研究工作,由承擔校校長擔當主持人,由副校長負責實施,教研組長具體落實,研究人員操作實施。橫向管理體系:“中心”領導結合自身學科優勢,蹲點到校相應課題組織參與策劃,指導活動過程。
“中心”組建由學科教研員牽頭,“中心”領導、承擔學校領導參與,教研組長為核心,主要參與研究人員為主創的課題研究隊伍。“中心”鼓勵研究人員參加上級組織的培訓進修,不斷拓展專題研究項目,爭當科研型、創新型教師,形成以學習為起點,以研究為重點、以總結為關鍵、以推廣應用為目的師訓特色。
為了使教研工作走上科學化,規范化道路,“中心”優化教研組織,在全縣建立學科教研聯組和課題中心組,在學校建立學科教研組、年級備課組,并制定了約束激勵機制,力爭讓每項工作有章可循,有法可依,堅決把《教師教研目標考核方案》《教研制度》《教師外出學習培訓管理辦法》等規章制度落實,及時檢查、總結、反饋,通過量化管理,使教育科研由“軟”變“硬”,促進科研的發展。
“中心”用“四抓”來不斷提高教師科研水平,不斷催生科研成果。
第一是抓尖子,培養科研骨干。要求骨干教師運用教育理論和科研方法,結合學科特色,選擇科研課題,進行教學研究的實踐操作,上示范課,開專題講座,發揮骨干教師的示范、輻射作用,成為教育科研的實踐者、示范者、帶頭人。
第二是抓全員,形成整體聯動狀態。“科科有專題,人人都參與”,中心主動承擔和申報一系列的教研專題,這些專題與新課改教學要求緊密相關,與每任教師的專長息息相關,使廣大教師產生了一種積極的內心需要,從而調動了教師從事科研的積極性,使其成為自覺行動。
第三是抓外援,借“腦袋”促提高。拜名家為師,請專家講座是“中心”開展教研一貫的好傳統,近年來,“中心”請了一大批名家來衡東主辦講座,參與聽課的全縣研究人員有一萬多人次,有效地提高了研究水平。在課題研究中,請省內外專家擔任顧問,請專家指導開題,請名家指點、糾錯。
第四是抓設施,以先進科技的手段促教研。中心在全縣完成了信息化建設普及工程,全縣所有中小學都配備了電腦教室、遠程教育接收平臺,構建了全縣教育信息局域網,實現了辦公自動化,充分利用網上信息,了解了國內外科研前沿動態,提升了科研水平。
近兩年,中心教研室積極從事教學研究和課改實驗工作,教研教改活動取得了顯著成績。“十五”期間共有立項課題15個,其中省級課題4個,市級重點課改3個,一般課題8個,這15個課題都有中心人員參加,有的課題正在研究中,有些課題正在省里參評。2005年我縣《高中理科“問題創新、探究”》獲省一等獎,劉美揚主任主持的《湖南省農村回鄉普、職高中畢業生比較效果調查》獲省二等獎,中心黨支部書記顏亞華主持的《課前限時閱讀、積極感悟,全面提高中學生英語素質》獲省三等獎;2006年《特色教育與職業指導并軌研究》《自主學習與小學生主動發展》《涉外型學校教育與實踐》《學、導、幫、創四階梯式教學課堂教學模式研究》四個課題獲市一等獎,《騰飛的大浦校本課程開展與實施》等三個課題獲市二等獎。
