大學教師管理制度
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大學教師管理制度范文第1篇
鋼琴教室由班主任負責管理
一、要愛護室內所有教學設備，嚴格按規定使用。
二、要固定使用鋼琴，做到學號、座號、琴號三統一，不得隨意串座、串號。
三、請勿將水杯、書包等物品放在琴板和鍵盤上。喝水時不要將水滴在鍵盤上，以免造成短路引起火災。
四、請勿在鍵盤上作標記，要經常修剪指甲，確保鍵盤無劃痕。
五、發現鋼琴出現故障，要及時報告，不得擅自處理；人為損壞的，要根據損壞程度，酌情賠償。
六、要穿鞋套進入教室，要保持鍵盤和室內衛生清潔，室內請勿吸煙。
七、下課后要關閉電源、關好門窗，確保安全。
電子琴教室管理制度
電子琴教室由班主任負責管理
一、要愛護室內所有教學設備，嚴格按規定使用。
二、要固定使用電子琴，做到學號、座號、琴號三統一，不得隨意串座、串號。
三、請勿將水杯、書包等物品放在電子琴上。喝水時不要將水滴在鍵盤上，以免造成短路引起火災。
四、請勿在鍵盤上作標記，要經常修剪指甲，確保鍵盤無劃痕。
五、發現電子琴出現故障，要及時報告，不得擅自處理；人為損壞的，要根據損壞程度，酌情賠償。
六、要經常保持鍵盤和室內衛生清潔，室內請勿吸煙。
七、下課后要關閉電源、關好門窗，確保安全。
古箏教室管理制度
古箏教室由班主任負責管理
一、要愛護室內所有教學設備，嚴格按規定使用。
二、要固定使用古箏，對號入座。不準將書包等物品放在古箏上。
三、喝水時不得將水滴在古箏上，不得在古箏上涂畫，確保無劃痕。
四、發現古箏出現故障，要及時報告，不得擅自處理；人為損壞的，要根據損壞程度，酌情賠償。
五、要經常保持室內衛生清潔，室內請勿吸煙。
六、下課后要關閉電源、關好門窗，確保安全。
舞蹈教室管理制度
舞蹈教室由班主任負責管理
一、要愛護室內所有教學設備，嚴格按規定使用。
二、喝水時請勿將水滴在地面上，保持地面光潔。
三、要保持室內衛生清潔，室內請勿吸煙。
四、下課后要關閉電源、關好門窗，確保安全。
形體教室管理制度
形體教室由班主任負責管理
一、要愛護室內所有教學設備，嚴格按規定使用。
二、要保持地毯和瑜珈墊清潔，上、下地毯時要換鞋，下課后將瑜珈墊放回原處。
三、要對號使用更衣箱，保持其完好無損。
四、要保持室內衛生和洗手間清潔，室內請勿吸煙。
五、下課后要關閉電源、關好門窗，確保安全。
語音教室管理制度
語音教室由班主任負責管理
一、要愛護室內所有教學設備，嚴格按規定使用。
二、要穿鞋套進入教室，對號入座。
三、請勿將水杯、書包等物品放在語音桌上。喝水時請勿將水滴在語音設備和地板上，以免造成短路引起火災。
四、請勿在鍵盤上涂畫，要經常修剪指甲，確保鍵盤無劃痕。
五、要小心使用耳麥，輕拿輕放，用后放回指定位置。
六、發現語音設備出現故障，要及時報告，不得擅自處理；人為損壞的，要根據損壞程度，酌情賠償。
七、要保持語音設備清潔和室內衛生，室內請勿吸煙。
八、下課后要關閉電源、關好門窗，確保安全。
書畫教室管理制度
書畫教室由班主任負責管理
一、要愛護室內所有教學設備，嚴格按規定使用。
二、室內所有電教設備，未經班主任允許，不得隨意使用；人為損壞的，要根據損壞程度，酌情賠償。
三、使用墨汁時，應少量多次取用，注意節約。
四、盡量不要把顏料或墨汁濺在毛氈上，室內請勿吸煙，保持室內衛生清潔。
五、下課后要關閉電源、關好門窗，確保安全。
聲樂教室管理制度
聲樂教室由班主任負責管理
一、要愛護室內所有教學設備，嚴格按規定使用。
二、未經班主任允許，不得隨意使用電教設備；人為損壞的，要根據損壞程度，酌情賠償。
三、要保持室內衛生清潔，室內請勿吸煙。
四、下課后要關閉電源、關好門窗，確保安全。
計算機教室管理制度
計算機教室由班主任負責管理
一、要愛護室內所有教學設備，嚴格按規定使用。
二、要穿鞋套進入教室，對號入座。
三、開機前，要查看電源是否連接，計算機設備是否完好，發現問題及時報告。
四、要嚴格按照程序操作計算機，有問題應舉手示意，發生故障要立即切斷電源，并及時報告，不得擅自處理，使用完畢，要按操作程序關機。
五、請勿私自上網或訪問黃色網站，請勿使用軟盤、光盤、U盤等移動存儲介質，以防病毒感染計算機。
六、要經常保持計算機清潔，按規定做好擦拭；要保持室內衛生清潔，室內請勿吸煙。
七、人為損壞設備的，要根據損壞程度，酌情賠償。
八、下課后要關閉電源、關好門窗，確保安全。
綜合教室管理制度
綜合教室由班主任負責管理
一、要愛護室內所有教學設備，嚴格按規定使用。
二、請勿在桌椅上涂畫，確保無劃痕。
三、要保持室內衛生清潔，室內請勿吸煙。
四、下課后要關閉電源、關好門窗，確保安全。
攝影教室管理制度
攝影教室由班主任負責管理
一、要愛護室內所有教學設備，嚴格按規定使用。
二、未經班主任允許，不得隨意使用電教設備，人為損壞的，要根據損壞程度，酌情賠償。
三、要保持室內衛生清潔，室內請勿吸煙。
四、下課后要關閉電源、關好門窗，確保安全。
展覽廳管理制度
展覽廳由學員工作處指定專人管理
一、要保證室內所有設施完好，如有損壞，及時報告，及時維修；因人為損壞，要追查責任，并根據損壞程度，酌情賠償。
二、作品展出時，要認真布展，做好展出工作。展出結束后，要及時摘走所有作品。
三、要經常檢查室內衛生，督促保潔人員及時打掃，保持衛生清潔，室內請勿吸煙。
四、無人時，要關閉電源、關好門窗，確保安全。
資料室管理制度
資料室由文秘科指定專人管理
一、保證室內設施完好，如有損壞，及時報告，及時維修；因人為損壞，要追查責任，并根據損壞程度，酌情賠償。
二、室內資料要分類擺放，整齊有序，便于查閱。要經常通風，以防潮濕。
三、工作人員查閱資料時，要自覺遵守有關規定，閱后放回原位。借閱資料時，要做好登記，及時收回。
四、保持室內衛生清潔，室內請勿吸煙。
五、無人時，要關閉電源、關好門窗，確保安全。
第二課堂活動室管理制度
第二課堂活動室由學員工作處指定專人管理
一、保證室內設施完好，如有損壞，及時報告，及時維修；因人為損壞，要追查責任，并根據損壞程度，酌情賠償。
二、室內物品要擺放整齊，未經允許，不得隨意挪動。
三、學員社團組織活動時，要保持良好秩序。
四、經常檢查室內衛生，督促保潔人員及時打掃，保持室內衛生清潔，經常通風，室內請勿吸煙。
五、無人時，要關閉電源、關好門窗，確保安全。
教師休息室由辦公室指定專人管理
一、保證室內所有設施完好，如有損壞，及時報告，及時維修；因人為損壞，要追查責任，并根據損壞程度，酌情賠償。
二、室內物品要擺放整齊，保持經常通風。
三、經常檢查室內衛生，督促保潔人員及時打掃，保持室內衛生清潔。
四、無人時，要關閉電源、關好門窗，確保安全。
會議廳管理制度
會議廳由學員工作處指定專人管理
一、保證廳內設備完好，如有損壞，及時報告，及時維修；因人為損壞，要追查責任，并根據損壞程度，酌情賠償。
二、廳內所有物品要擺放整齊，未經允許，不得隨意挪動；保持經常通風，以防潮濕。
三、在會議廳開展活動，須經學員工作處批準，并保持良好秩序。
四、經常檢查室內衛生，督促保潔人員及時打掃，廳內請勿吸煙，保持衛生清潔。
五、無人時，要關閉電源、關好門窗，確保安全。
會議室管理制度
會議室由行政科指定專人管理
一、保證室內設備完好，如有損壞，及時報告，及時維修；因人為損壞，要追查責任，并根據損壞程度，酌情賠償。
二、室內物品要擺放整齊，未經允許，不得隨意挪動。保持經常通風，以防潮濕。
三、接待會議時，要提前備好熱水、茶葉、濕巾等。
四、經常檢查室內衛生，督促保潔人員及時打掃，保持室內清潔。
五、無人時，要關閉電源、關好門窗，確保安全。
值班室管理制度
值班室由行政科指定專人管理
一、值班人員要愛護室內所有設備，保證設備完好，如有損壞，及時報告，及時維修；因人為損壞，要追查責任，并根據損壞程度，酌情賠償。
二、室內物品要擺放整齊有序，保持經常通風。
三、下班前，值班人員要打掃室內衛生，保持室內清潔。
四、無人時，要關閉電源、關好門窗，確保安全。
監控室管理制度
監控室由行政科指定專人管理
一、保安人員要愛護室內所有設備，熟練掌握監控設備的性能和操作方法，嚴格按規定程序操作。
二、發生故障要及時向行政科匯報，安排維修，保證監控設備正常運行。因人為損壞，要追查責任，并根據損壞程度，酌情賠償。
三、要保持室內衛生清潔，物品擺放有序，要經常通風，以防潮濕。
四、保安人員要做好值班記錄，搞好交接班。
五、未經批準，嚴禁無關人員進入。
配電室管理制度
配電室由電工負責管理
一、工作人員要愛護室內所有設備，熟練掌握配電設備的性能和操作方法，嚴格按規定程序操作。
二、發生故障要及時維修，保證配電設備正常運行。因人為損壞，要追查責任，并根據損壞程度，酌情賠償。
三、要保持室內衛生清潔，物品擺放有序。要經常通風，以防潮濕。
四、電工要做好工作記錄。
五、未經批準，嚴禁無關人員進入。
保潔室管理制度
保潔室由行政科指定專人管理
一、保潔人員要愛護室內所有設備，因人為損壞，要追查責任，并根據損壞程度，酌情賠償。
二、要保持室內衛生清潔，物品擺放整齊有序。
三、無人時，要關閉電源、關好門窗，確保安全。
四、未經批準，無關人員不得進入。
開水間管理制度
開水間由行政科指定專人管理
一、要愛護開水間內設備，嚴格按規定使用。
二、熱水器發生故障要及時維修，因人為損壞，要追查責任，并根據損壞程度，酌情賠償。
三、請勿將水灑在地面上，保潔人員要保持開水間內衛生清潔，下班后關好門窗。
四、保安人員每天早6：00打開熱水器電源開關，下午16：30關閉，確保安全。
音控室管理制度
音控室由學員工作處指定專人管理
一、工作人員要愛護室內所有設備，熟練掌握音控設備的性能和操作方法，嚴格按規定程序操作。
二、發生故障要及時報告，及時維修，保證音控設備正常運行。因人為損壞，要追查責任，并根據損壞程度，酌情賠償。
三、要保持室內衛生清潔，物品擺放有序。要經常通風，以防潮濕。
四、無人時，要關閉電源、關好門窗，確保安全。
五、未經批準，嚴禁無關人員進入。
職工食堂管理制度
職工食堂由行政科指定專人管理
一、中午就餐時間為11：30，不得提前用餐。
二、用餐人員要愛護食堂內所有物品，因人為損壞，按價賠償。
三、就餐時自覺排隊，用公用器具打飯，注意衛生；要少量多次取用，防止浪費。
四、不得在食堂內大聲喧嘩，講究文明用餐。
五、不得將飯菜打回辦公室，不得將水果等食物帶出食堂。
六、無人時，要關閉電源，關好門窗，確保安全。
餐廳管理制度
餐廳由行政科指定專人管理
一、要保管好餐廳內所有物品，保持整潔。
二、要保持餐廳內衛生清潔，經常通風，為客人提供一個舒適的用餐環境。
三、無人時，要關閉電源，關好門窗，確保安全。
學員食堂管理制度
一、用餐人員要愛護食堂內所有物品，因人為損壞，按損壞程度，酌情賠償。
二、就餐時自覺排隊買飯，不得在食堂內大聲喧嘩。
三、注意衛生，講究文明用餐。
四、不得將飯菜打回教室用餐。
大學教師管理制度范文第2篇
一、 比較時代經歷
李白比杜甫早 l1年，在李白身上帶有大唐盛世前期培育起來的富于幻想和樂觀的特點；杜甫則在“安史之亂”中更多地看到庸王朝的江河 口一F干戈離亂。即使是表達悲愁，李白也仿佛是巨人似的哀嘆：“大道如青天，我獨不得出!”苦悶寫得也豪邁；杜甫是家國之思郁積滿腔，鑄成的詩句自然沉郁 ：“自經喪亂少睡眠，長夜沾濕何由徹!”
李白25歲仗劍去國走出蜀地，“五岳尋仙不辭遠，一生好人名山游”；杜甫近 5O歲輾轉顛沛流落蜀地，后又“漂泊西南天地間”。李白半生游歷，杜甫半生漂泊，二者看似相似。從外在形態上看都是沒有根基的離鄉在外。而內涵卻大不相同，心境有天壤之別 ，游歷往往注目天地山川壯觀奇景，詩句當然飄逸；漂泊常常飽嘗人間苦難黎民憂患，詩句自然凝重。
二 、比較個性特點
李白個性率直自信、狂放不羈；柱甫性情敦厚、憂國傷時。李白被召人長安時寫詩道：“仰天大笑出門去，我輩豈是篷蘺人!”狂喜自信溢于言表。當他受權貴們排擠被皇帝賜金放還時，不只是憤然，而且毅然決然，同時也很悠然飄然的離開長安。杜甫曾在長安困守 l0年，動亂中被叛軍俘虜逃出后 ，又忍辱負重麻衣 敝履去見唐肅宗。
關于作詩，李白說自己是“興酣落筆搖五岳，詩成笑傲凌蒼洲”，自信又高傲；杜甫說 自己是“為人性僻耽佳句，語不驚人死不休”，刻苦又執著。李白的詩就是他胸襟抱負、個性氣質、心理特征的自我寫照，具有強烈的主觀性和表現意識：“大鵬一日同風起，扶搖直上九萬里”。杜甫旅食京華的辛酸屈辱。顛沛之中的饑寒凄苦，是唐代許多詩人不曾體驗過的人生，“窮年憂黎元，嘆息腸內熱”的憂患意識雖說是時代、遭遇使然 ，但詩人自己說“物性固難移”，與自身的個性特點是分不開的。《夢游天姥吟留別》和《茅屋為秋風所破歌》中分別有兩句流傳千古的名言：“安能摧眉折腰事權貴，使我不得開心顏!”“安得廣廈千萬間，大庇天下寒士俱歡顏!”前者可見李白蔑視權貴的傲骨 ，后者看出杜甫憂國憂民的情懷。甚至我們從二人互贈的詩中也能見出不同的性格特點。李白縱情喝酒，杜甫勸他：“痛飲狂歌空度日，飛揚跋扈為誰雄”，懇切關心；杜甫苦于作詩，李白笑他：“借問別來太瘦生，總為從前作詩苦”，親切隨意。李白自言“青蓮居±謫仙人，酒肆藏名三十春”；杜甫曾寫“少陵野老吞聲哭，春日潛行曲江曲”。從“青蓮居士”和“少陵野老”的自號中，也能感受到二人不同的性格特點。
三、比較思想意識
雖然李杜二人都是從小就有濟世報國的雄心抱負，但李白的思想更復雜一些。儒家和道家學說對李白思想的影響都很大。當他想建功立業的時候，儒家“兼濟天下”的思想占主導地位；當他覺得“人生在世不稱意”的時候，就想“明朝散發弄扁舟”，道家的思想又占了上風。儒家的思想經他自身的變形走樣，就帶有明顯的個性色彩了，所以在他的詩里，有自信：“天生我材必有用”，也有執著：“欲濟蒼生應未晚”，而這些和“人生得意須盡歡”的放縱，“古來萬事東流水”的消極，“鐘鼓饌玉不足貴”的激憤，常常是矛盾地出現。
與李白不同，杜甫的世界觀中儒家的思想始終占主導地位。“仁者愛人”、“民為邦本”使杜甫一生都把關心人民的苦難當作義不容辭的責任，即使終身不被用，還是“一飯未嘗忘君”，忠君思想雖然很重，但對儒家的教條準則他又有所突破。儒家有“窮則獨善其身”、“不在其位，不謀其政”之說，杜甫卻始終關心時事 ，憂國憂民，直到最后“親朋無一字，老病有孤舟”的境地 ，登上岳陽樓 ，想到“戎馬關山北”時 ，他仍舊是“憑軒涕泗流”。
四、比較文學主張
大學教師管理制度范文第3篇
改革開放以來隨著我國市場經濟的建立，經濟體制的改革，建立在計劃體制基礎上的教學管理制度已不適應人才培養模式改革的要求，各個高校與世界名牌大學的交流日益增多，國外高校先進的教學管理制度的借鑒也隨著增多，教學管理制度的兼容并蓄也存在很多問題。因此，對高校教學管理制度進行改革，與時俱進是新時期高校面臨的一項重要任務。
一、高校教學管理制度存在的問題
1.教學與制度的單一化、粗暴化
大學的教學和大學的教學管理是相互依存，相互促進的關系。教學活動的通過教學管理制度來開展，保證教學活動的秩序，而不是相反。正是由于這種性質，決定了教學管理活動與教學活動互為依存；教學管理的改革必須為教學改革服務。教學管理為教學活動制定規章，指引教學活動，教學活動反饋教學管理，通過教學活動中存在的問題，不斷完善教學管理制度，二者是相互影響、相互制約[1]。教學管理的改革必須為教學改革服務。誰在實踐中堅持了這一條，誰就是遵循了教育規律，并大大提高了在實踐中達到目標、獲取成功的可能性。
目前大多數高校在教學管理方面都存在一定的問題，往往側重一個方面，常常將兩者割裂開，探討教學活動或教學改革時，忽視對配套管理措施的研究，或者相反，只關心管理的理念和技術，卻忽視這些理念和技術如何為教學活動服務。教學管理活動對教學活動的開展和教學改革的深入具有強大的推動力。這些作用的產生無疑是與過去或當時的社會經濟、政治和文化狀態有密切關系。因此高校教學管理無疑是要將兩者很好地結合起來，教學管理制度要保證制度的設計能夠使得高校教師真正將精力投入到教學過程中，回歸教學者角色，解決高校教師培訓管理制度，依托學校教學資源，結合國外高校的經驗，對教師進行職業化培訓等多種手段提高教學水平。
2.教師的“教”與學生的“學”之間的錯位
自主學習是大學生個性化發展的前提，是大學教學自由在學習上的表現；過強的控制則是個性化發展和教學自由的大敵，目前國內各個高校實行的教學管理制度比較僵化，不能夠保障教學秩序的順利展開，耗費了教師的大量精力，降低了學生對所學專業的興趣和愛好，催生了部分學生的逃課現象，沒有很好地關心教師的個人情況。很多高校存在學生轉專業困難，不能選擇自己喜歡的專業，只能痛苦、無奈地學習，這樣的學習就很難稱得上是“智慧”的學習、“創造性”的學習。選修課在現有的教學管理制度下往往局限很大，選修課課程種類不多，課程授課水平低；在課堂管理制度方面，特別是一些理工科大學，往往僵化，對學生管理得過死，缺乏活性，只追求表面的到課率，強逼學生進入教室，而忽視上課質量。而一些教師，特別是一些年輕教師，由于剛進入教學崗位，教學經驗不是很豐富，上課沉迷于PPT，講課缺乏互動性，生搬硬套，導致學生學習主動性差，特別是一些地方院校，教師帶有很濃重的當地口音，使得一些外地學生聽不懂，上課流于形式。科學發展觀強調以人為本，人的發展是第一要素，同樣，在高校教學管理制度中也要充分體現以人為本的理念，這個以人為本要以教師發展和學生成長為本，解決教師的“教”與學生的“學”之間的存在不一致問題，通過制度的設計，培訓的展開，以及以老帶新等措施不斷提高教師的教學水平。當前高校教學管理制度中教師的“教”與學生的“學”之間存在的矛盾是完善教學管理制度必須解決的問題。
3.教學師資力量
教師代表了高校的教學水平，教師水平的高低，教師的綜合素質往往直接影響了學生受教育和學校的教學質量，因此教學師資力量的建設在教學管理中起著重要的作用，目前國內外各個高校都非常重視教師的質量，高薪聘請人才，教師的學歷一般都是博士，這些舉措很大程度上提升了教學水平，然而部分高校教學管理者缺乏專業的教學管理知識，對教學計劃，教師的上課時間以及專業課的課程知識計劃不周密，浪費大量的時間，耗費了人力，影響了整個教學管理團隊的效率。還有一些教師由于個人原因，利用學校教學管理制度的漏洞，私自在其他學校任教，私自接受校外的項目，一些課程甚至找自己的碩士生代課，分散了教學事業心，影響了學校的教學質量，影響了學校的教學聲譽，制約了教學質量的提高。
二、面對教學管理中存在問題的對策
1.以人為本，建設人性化的高校教學管理制度
科學發展觀強調以人為本，把人作為發展的主體，以實現人的全面發展為目的，以人為發展的動力，而制度是與人聯系在一起的。因此高校教學管理制度的建設也要以人為本，以學生、教師的全面發展為目的，既要規范個體行為，保障學校正常的教學秩序，又要強化群體的價值觀念；既是全體師生員工行為方式的原則和規范，又是保障大學文化按照正確方向發展的有效手段。
首先要將管理轉變為服務，對大學教師的管理要求體現服務理念。大學教師是一個知識層次較高的特殊群體，其特殊性表現在：他們的層次較高，對尊重、信任、自我實現等需求強烈。同時大學教師具有管理者和被管理者的雙重身份，既是教學管理的客體，又是學生的管理者，具有較強的自主性傾向。在教學管理制度中體現為教師服務的理念，尊重、信任他們，創造一個能充分發揮教師的主動性和創造性的工作環境[3]。其次，對大學生的管理要求體現服務理念。傳統的教學管理制度，只是把學生當作學習受教育的一方，對學生的定位過于僵化，不能充分發揮學生的主觀能動性。大學的教學和管理完全由學校說了算，學生在專業的選擇，課程的愛好上面都被束縛，學習主動性不高，逃課曠課現象增多，因此，以人為本，建設人性化的高校教學管理制度要征詢學生的意見，將學生的意見納入到學校教學管理制度的改革中。真正做到教有所樂，學有所思，教學融洽，自主發揮的教學，教學管理更應人性化，因此，要樹立學生是接受管理服務的主體、服務學生是大學教學管理的出發點的思想[1]63。
2.轉變傳統的教學管理服務理念
傳統的教學管理，主要側重于秩序的規范，行政往往凌駕于學術之上，干擾正常的學術行為。這種行政型教學管理模式極大地限制了教師的積極主動性，增加了學術不端行為發生的概率，使學生養成了被動接受，弱化自我極不利創造力的培養。因此高校的教學管理要及時轉變觀念，由行政命令型向服務型轉變，建立適應社會發展和進步的新管理理念。專科課程的設置，教學的開展，師生之間的互動等大學的教學和管理不能由學校單方面說了算，而是以學生為主，以學生的全面自由發展為本，聽取學生的意見，尊重學生的意愿。因此，要將學生作為服務的主體、服務學生是大學教學管理的出發點的思想[2]。
大學教師管理制度范文第4篇
一、學術與政治、經濟取向的對立統一：大學管理制度取向的應然訴求一個組織的基本屬性涉及兩個方面的問題：一是組織是否能單獨、穩定地定位于某一領域；二是與組織相符的人性訴求。在紛繁復雜的社會生活領域，如果從組織的角度來劃分，存在著三種不同的組織，即政治組織、經濟組織、學術組織，三大組織的根本不同就在于政治組織以“權”為軸心，以權力為基礎，以行政指揮為運行手段開展相應的活動；經濟組織以“利”為中心，以利益為紐帶，以金錢交易為運作機制開展相應的活動；學術組織以“理”為核心，以求真為目的，以傳授、研發知識為運作方式開展相應的活動。［2］顯然，大學既不屬于政治，也不屬于經濟，應該屬于學術組織的范疇。一般認為，大學作為學術組織，從本質屬性上應該具有學術自由性。然而，大學作為社會的一部分，與社會政治、經濟、文化、科技等有著不可分割的緊密關系，并受制于社會各種因素，大學組織則無法單獨、穩定地定位于學術領域，使得大學又具有了社會受控性的一面，因此，從現實性上大學組織的基本屬性是學術自由性和受控性雙重屬性的對立統一。大學的學術自由性主要根源于大學及其學者按照學術本性所享有傳授知識與創造知識的自由；大學的學術受控性主要根源于大學的學術活動要受制于一定社會的政治、經濟、文化和人口，特別是政治中的體制和制度的影響和制約。［3］尤其是現代，這些體制和制度因素一般以行政權力的形式對大學的學術活動產生影響、發生作用，［4］而且在很大程度上決定著大學的存在與發展狀態。盡管大學因受制于社會體制、制度而不能穩定地定位于學術領域，但它作為學術組織的本質是不可改變的，而且它與政治組織、經濟組織的根本不同還在于，由于對人性的需求有著本質的不同，從而形成相應的管理取向也有很大的差異。以政府或其他行政事業機構為代表的政治組織所需要的是具有“政治人”特征的人，相應的管理取向表現為政治或行政取向；以企業單位或產業部門為代表的經濟組織所需要的是具有“經濟人”特征的人，相應的管理取向表現為經濟或商業取向；
而以教育機構或學校為代表的學術組織所需要的是具有“學術人”特征的人。所謂“學術人”是指在學術共同體中按照學術規律主動“從事教學、科研、研習等學術活動以及為學術活動服務的人的總體”［5］，“學術人”的人性訴求表現在，為學術共同體的目標服務并以追求學術利益和聲望為旨歸，自己制定規則并自愿接受這些規則的約束，崇尚學術自由精神，不唯官不唯商，敢于對學術負責。由此可見，大學與社會政治、經濟組織特性與相應的人性訴求以及形成的管理制度取向不同。然而，由于大學組織也并非享有絕對的學術自由，而是相對的學術自由，即學術自由性與受控性的對立統一。在現實中，“學術人”的人性訴求并非能全部的、無條件的得以實現，有時候因條件的變化可能會摒棄“學術人”的部分品質，而使自己兼有了“政治人”、“經濟人”的人性特征。因此，這種兼有“政治人”和“經濟人”的“學術人”的人性反映在相應的大學管理制度取向上，顯然就是學術取向和政治、經濟取向兼而有之。當然也有學者認為，大學作為一個特殊的文化部門，“可以定位于文化領域，且屬于求真的文化領域”［6］，還有學者從學術自由的角度提出，“只有把大學定位于文化，學術自由才有可能擁有一塊合法的棲身之地”［7］，基于這種對大學組織定位的理解，也就出現了大學“文化人”的人性訴求。其實，文化是與自然和先天相對應的一種概念，它是人類在改造自然、社會和自我過程中所創造的物質財富和精神財富的總和，大學只是社會的一部分，具有文化的某些特征，但不是全部，因此，我們不能簡單地、以偏概全地對其進行定位。大學組織特性的現實性定位以及“學術人”人性的現實性需要，也就決定了大學管理制度取向的應然訴求，即學術取向與政治、經濟取向的對立統一。
所謂“學術取向”是指基于大學學術活動特點、學術發展規律及其運作方式的一種對大學管理制度的價值選擇。學術組織是一種以“理”為核心的知識運作系統，它客觀地要求具有與之相配套的并能保障該系統及其成員能自由發展的現代大學管理制度，而且強調制度的價值就在于遵循學術發展規律、按照學術運作方式來管理大學，充分彰顯大學的學術權力。所謂“政治、經濟取向”是指基于反映在大學組織中的社會的某些特征和要求的一種對大學管理制度的價值選擇。社會對大學的制約比較集中地體現在政治、經濟體制和制度對大學管理制度的影響，并且客觀地要求大學管理制度要體現政治或行政權力。這樣在大學管理制度取向上，就形成了學術取向與政治、經濟取向的矛盾，在這對矛盾中，學術取向和政治、經濟取向既對立又統一。但是二者的對立是絕對的，而統一性則是相對的。就二者的絕對對立而言，一方面，學術取向所強調的是大學內在的動力機制，主張絕對的學術自由，排斥其他外在因素，其指向是促進學術的自由發展；另一方面，政治、經濟取向則往往趨向于外在的動力機制，并以大學作為社會的一部分為由通過外部或內部政治權力與行政權力的方式擠壓、排斥甚至占領學術領地，從而使大學學術的自由發展受到干擾和制約。就二者的相對統一而言，一方面，學術取向和政治、經濟取向是相互聯系、相互依存的，在大學管理制度的制定和實施過程中，二者不可分割地交織在一起并共處于制度建構的視野之中；另一方面，二者相互滲透，在一定條件下還可以相互轉化。比如，學術取向向政治、經濟取向轉化時，一則當學術取向超過一定的限度時，對學術自由本身會帶來一定的限度性；二則學術取向性的弘揚，可能引起對管理規律的新認識，這些新的認識可以轉化為管理體制改革和制度創新，反過來又限制和影響大學學術自由的發揮。同樣，政治、經濟取向向學術取向轉化時，尤其是當社會的體制和制度改革促進了大學學術自由的發展時，那么政治、經濟取向就可能直接成為有利于大學學術自由性發揮的積極力量。這是唯物辯證法的對立統一規律，它所揭示的大學管理制度取向雙重性的絕對對立和相對統一，深刻地反映了大學管理制度產生與發展的辯證過程。可以說，這種對立統一的矛盾運動，是現代大學存在與發展的根源，大學自古到今就是在這種取向的矛盾運動中辯證地發展著。綜觀大學發展史，我們不難發現，大學的發展總有“變”與“不變”兩大因素支配著。大學的生存環境在變，而大學的學術本質不變。自中世紀大學產生之日起，大學就已經和整個社會不可分割地交織在一起，并受社會體制和制度的制約，可以說大學無不處在枷鎖之中。尤其是當代社會經濟市場支配力量的加大，政府介入力度的加強，使得大學總在“變”與“不變”的夾縫中生存。盡管當前不少辦學者奢望大學獨立于社會和政治，但是大學或高等教育機構畢竟根植于社會經濟發展的土壤，并為之服務。美國斯坦福、伯克利等成功大學的例子告訴我們，大學已從“象牙之塔”成為了社會的軸心機構，大學在堅守學術本質的同時，逐步融入社會當中，不可避免地帶有社會政治、經濟或產業屬性。因此，歷史越向前發展，大學就越難以脫離社會制度的影響，大學管理制度就越難以擺脫政治、經濟取向的滲透，最終必然地存在著學術取向與政治、經濟取向的雙重屬性。可以說，二者的對立統一，無論是歷史形態，還是現實形態，乃至未來形態都將是大學管理制度取向的永恒存在。
二、政治、經濟取向趨強而學術取向弱化：大學管理制度取向的實然分析近幾年來，筆者通過對大學學術管理制度、教師管理制度、學生管理制度的生成方式、內容結構以及功能作用等方面進行研究后發現，在現代大學內部管理制度取向上存在著明顯的偏離現象，即政治、經濟取向呈強化趨勢，而學術取向卻漸顯弱化。以大學內部的教師管理制度為例，表現出了較強的政治行政取向和經濟取向。筆者曾于2011年對我國5所不同類型的大學中150名管理者和教師進行過半開放式調查，其中有三個題干分別為：“貴校在大學教師管理制度實施時，采用了哪些方法？”（見表1）、“貴校大學教師管理制度發揮了哪些功能？”（見表2）、“貴校的大學教師管理制度在實施方法和功能作用上存在哪些傾向性？”（見表3）從以上三個調查可知，大學教師管理制度的“實施”與“功能”表現出屬于該領域的管理取向的現實性特征：經濟取向明顯占優勢，雖然在政治取向與學術取向上的人數和支持率比較接近，但政治取向仍優于或強于學術取向。
不難看出，大學管理制度的學術取向的低落而政治、經濟取向的高漲，不僅直接地阻礙了大學的學術發展，而且間接地影響了大學人才培養、科學研究的社會服務功能的正常發揮。可以說，大學現實改革中出現的各種各樣問題，或多或少都與這一現象有關。比如，政府對大學控制太多，大學自得不到應有的落實，大學教授在大學治理中的作用尚未得到應有的重視，不少教師熱衷于行政職位，重科研輕教學，重數量輕質量，學術抄襲時有發生等，恐怕都是重政治、經濟取向而忽視學術取向的真實反映。當前提倡大學要“去行政化”，似乎有回歸學術本位的取向，但事實上，去了行政，拒絕了政治、經濟的“真實干涉”，也是一種不理智的做法。我們仍然強調政治、經濟對大學要真正的關心：尊重學術自由發展，并為大學的發展創造條件。因為大學有它自身的精神力量，而且憑著這種力量可以改變一個社會中的政治、經濟與學術的關系。如果在大學領域里過度強化政治、經濟力量，必然使大學的自主精神被遮蔽。歷史的發展已經證明，大學的精神促成的宗教改革、啟蒙運動、科學革命等，是具有改變一個傳統國家思想文化、社會結構、工業發展的巨大力量。用大學學術的眼光來看，一個正常發展的社會，不是由政治、經濟來主導大學，而是要政治、經濟服務于大學，按學術自由的法則去支持大學組織的自主運行。
大學教師管理制度范文第5篇
關鍵詞：薪酬管理 管理改革 激勵機制
高校教師薪酬制度和薪酬管理方式在吸引優質人才方面、培養和提升教師團隊的整體素質，以及最大限度地激發教師團隊的工作積極性等方面起到了積極的推動作用。但是從高校教師薪酬制度的現實執行角度來看，目前我國高校薪酬管理中還存在著教師薪酬起點偏低、學校內部分配不均勻、績效考核缺乏公平性、教師的培訓和激勵機制不健全等問題。此類問題出現的原因，與當地政府的資金投入不足，學校現有資金儲備無法滿足薪資管理和績效考核的要求，學費拖欠嚴重，學校不具備自等有直接的關系。從資金投入角度來看，我國高校按照公立和私立學校的區分，從資金的扶持方面就出現了明顯的差異性，自負盈虧的民辦高校受到辦學條件、品牌效應、各項制度的不健全等因素的影響，在教師薪酬管理方面存在著大量的問題，不但無法保障現有教師團隊的穩定性，就學校的自身生存和發展角度來看，也同樣危機重重。而得到國家資金供給的公立學校，在教師薪資管理方面在各類因素的阻礙下，也同樣存在著教師利益與學校利益相互沖突而引發勞動糾紛、人事糾紛等的問題。
一、我國高校教師薪酬管理現狀
1.傳統思想的認知下薪酬制度形同虛設
高校教師職位在傳統的思想認知里，被視作永不失業旱澇保收的“鐵飯碗”，受到傳統薪酬制度和理念的影響，高校的績效考核和薪酬管理多為形式主義，僅僅流于表面，無法深入到實際執行實踐中。以國家財政撥款的公立高校為例，學校不需要自負盈虧，教師的績效考核并無任何組織進行監督，教師之間的工資梯度并不明顯，薪酬體系管理在長期的“大鍋飯”環境中，形同虛設。高等院校中的薪酬機制基本是按照等級工資制度的形式進行分層發放，技術工人和普通工人則按照套改的工資制度來進行發放。目前我國高校在薪資定位時，以職稱主導型、職務主導型分配模式為標準，同一學校內，教師薪資的高低與教師的職稱和績效考核的結果直接掛鉤，同級別不用年限的職工工資必然不同。一旦出現工資分類模式名不副實的情況，屬于績效激勵方面的工資如果未被激活，成為死工資后薪資管理自然就無法順利進行。
造成不同崗位的工作勞動成果沒有出現明顯的差異化的主要原因，在于高校在教師薪資管理方面的不作為，或者對教師的薪資管理不夠重視，薪資管理制度和衡量標準的不夠明確也同樣對員工職業價值的大小無法進行估測或者評判。鐵飯碗的觀念至今依舊影響著高校的發展，員工的職位價值無法依靠薪資管理制度來體現，員工工資績效也同樣得不到相應的反應。如此長期下去，就必然造就“吃大鍋飯，混吃等死”的情況。此外，員工的職稱和職務一旦被終審通過后，就會得到終身不變的任職資格，即“鐵飯碗”的另一種表達方式。受到傳統思想的影響，再結合當前高校就薪酬方面的管理方法，在已經獲得終身制的教師群體中具有差異化的分配顯然無法獲得進一步的執行，按勞動取酬的衡量標準在傳統思想意識下，不可避免出現干多干少、干好干壞一個樣的消極思想。這對優秀人員的工作積極性和高質量教師隊伍的培訓等，均無法以一個符合市場需要的標準對其起到應有效用，因此在優秀人才積極性的包含方面，也不能起到正面的促進作用。
2.教師薪資體系單一，整體制度缺少靈活性
在高校教師的薪酬體系中，工資梯度不明顯，國家的財政撥款仍居首位，工資上升空間比較小，當高校的在職教師無法達到某一個職稱級別的要求時，其工資就無法進行升級。當前高校的專業職務等級主要有助教、副教授、講師和教授四種類別，每個等級的向上晉級均需要付出大量的精力。但是在實際考核評比中，并非所有的教師均可以借助對職稱的奮斗就能取得教授級別的晉升機會，因此工資長期得不到調整，教師的工作積極性勢必會被挫傷。傳統薪酬制度中的平均主義弊端目前仍然在當前高校進行績效考核時被沿用，在這樣的環境下教師的酬勞與個人的實際工作無法進行緊密的掛鉤，薪酬分配的激勵性作用也無法被充分發揮出來。如在同一所高校中，教授級別的薪資基本完全一致，即便使用課時制度來作調整，也只能在薪資中反映出該教授授課的課時量，而無法對其授課的質量和效率進行評估。
二、我國高校教師薪酬管理制度的改革實踐
1.激勵式改革在我國高校教師薪酬管理制度中的應用
（1）激勵式改革應用的必要性。任何一個高校在面對有效的資源時，從對教師需求的滿足角度出發，來采用有效的應對策略，可以幫助高校更好地化解教師與學校之間的利益沖突。高校對教師薪酬管理制度進行主動調整，更能在立足本位以自身具體情況為準繩的前提下，最大化地節約人力物力以及相關資源。因此，激勵式改革作為對我國高校教師薪酬管理制度改革最簡單也最有效的緩解矛盾沖突的方式，需要從公平性、競爭性、民主性和經濟性四個方面盡可能地發揮出高校薪酬的激勵作用和經濟價值。
（2）激勵改革的架構模式。當前我國高校的薪酬包含職務津貼、社會保障福利、基本工資和績效工資四個部分，其中教師的職務津貼作為對教師勞動的特定補償，可以從標準課時津貼和碩士、博士生導師津貼以及科研津貼等方面來進行補充，高校教師的課時津貼必須按照超課時和標準課時津貼兩方面來評估。評估標準為，標準課時等于人數系數與任務課時、課程系數的相乘結果，而超課時津貼則需要以超任務的課時數目與超課時的津貼標準相乘。任何高校無論是否已經建立起薪酬管理制度，還是尚在改革過程中，均可以借鑒此種津貼計算模式。
2.自助式福利套餐在薪酬管理制度改革中的效用
高校的福利和獎金均是對老師的激勵措施，因此必須保持其穩定性和長期性，就此問題，在激勵改革的模式中，可以按照福利套餐的方式進行彈性自助福利選擇。在該體系里，員工需要按照學校給予的福利點數來挑選自己喜歡的項目，該項目就可以作為學校對員工的福利補貼。這種補貼形式更自由化，不但可以將學校薪酬管理制度改革的的人性化要求進行最大化執行，還可以通過為不同年齡階段的教師準備不同形式的福利套餐，來達到穩定“軍心”保障教師團隊的穩定性。在這樣的激勵式薪酬管理制度的改革過程中，教師可以對福利進行自主選擇，相對于學校的硬性規定來說，更能讓教師產生被關注和被重視的滿足感。與此同時，學校也可以自主地進行福利成本的有效控制，福利金錢一旦可以實現精準的投放，福利和薪酬的激勵性作用將更為凸顯。
綜上所述，我國高校教師的薪酬管理制度相對于發達國家來說尚在探索中，盡管當前我國高校和政府采取了多種改革措施，但是從根本上來看，教師的真正需要尚未得到根本的滿足。因此，在各大高校就薪酬管理制度所進行的多樣化改革過程中，以教學質量為主以科研成果為輔，按照本校考核的實際需要，從激勵的角度打破傳統薪資管理的形式，當高校在教師薪資管理制度的改革中給予教師更多的自主選擇權時，教師對高校的認同感和信任感將相應的得到提升。
參考文獻
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