在線培訓考核
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在線培訓考核范文第1篇
目前我國中小企業培訓主要以面對面脫產培訓為主，有這樣的培訓會產生很多問題使培訓難以順利進行。主要問題有培訓時間、經費和需求幾個方面，本章就此展開說明中小企業培訓現狀。培訓時間難以協調。企業是以盈利為目的的，希望員工創造更多的價值，尤其是中小企業，每個員工可以用身兼數職來形容，因此工作期間，基本沒有時間參加培訓。脫產培訓幾乎是不可能的使事。員工難以支付較高的培訓經費。對中小企業來說，一般不會支付員工的培訓經費，而培訓經費相比于企業的員工來說又有些偏高。培訓難以同時滿足員工的需求。企業中不同崗位對培訓的需求是不同的，而企業的培訓難以滿足每個員工的需求，使員工喪失參與培訓的積極性。
上述培訓的矛盾可以通過在線培訓得以化解。與面授培訓相比較，在線培訓的優勢包括：教學信息交互性強，學習資源真正豐富，不受時空限制，以學生為中心，且費用較低。豐富的學習資源能夠支持以資源為中心的學習模式，學員自主選擇所需要的學習內容，因此可以解決培訓內容與培訓需求之間的矛盾。在線學習不受時空限制，學員可以根據個人時間來安排學習計劃，因此可以緩解工作時間與學習時間之間的矛盾。在線學習的費用比脫產學習的費用要低，不管這筆費用最終由企業還是由個人來承擔，在線學習在費用方面的優勢是顯著的。
二、在線培訓體系的構建
在線培訓服務系統由三個基本要素構成：軟硬件基礎設施、學習資源與服務、管理規則與標準。軟硬件基礎設施是用于支撐在線學習的軟件系統和硬件系統，其中，軟件系統由學習管理系統、課程資源庫、用戶數據庫等構成，硬件系統由各種服務器構成；學習資源與服務是提供給用戶的學習內容和相關的學習支持服務；管理規則與標準是用于規范在線學習的各種制度，主要用于約束資源提供方的行為，如資源準入與淘汰規則、利益分享規則、學習費用標準、學習評價標準等。企業用戶是由企業來承擔培訓費用，個人用戶則由個人支付培訓費用；發起方是一個適應于在線培訓不成熟情形下的重要角色，它本身不需要直接參與在線培訓服務系統的建設，它主要負責尋找和激勵能夠建設該系統的服務運營方，推動該系統的建設。當在線培訓成為一種普遍的學習方式，發起方將逐漸失去作用；監管方負責監管在線培訓服務系統的運營，保護用戶的利益不受侵犯。
三、在線培訓服務體系的運行
（一）政府促進。由政府發起和監管的機制在線培訓服務作為一種創新性的工作，在剛剛起步時需要一個強有力的推動力。各個行業的政府主管部門可以承擔這個職責。政府主管部門不需要投入任何資金或人員，關鍵是物色有實力的服務運營方，鼓勵他們參與建設，從而起到一種“牽線搭橋”的作用。當在線培訓服務系統正常運營之后，政府的其他相關部門 （如工商、物價、稅務等） 則要介入，進行必要的監管。
（二）評估機制。分配和使用學習券的機制學習券是在在線培訓服務系統中流通的“貨幣”。學員每完成一門課程的學習，就要付出相應的學習券。企業投入的培訓經費要兌換成等額的學習券，并按照一定規則分配給員工。員工使用這些學習券，可以自主選擇感興趣的課程進行學習，也可以按照企業要求完成某些特定課程的學習。這種機制可以保障學員有充分的學習自主權，同時，學員的自主選擇也是對課程質量的一種客觀評價。
在線培訓考核范文第2篇
抓信息平臺建設，促站點管理規范。實現對站點有關信息的實時查看。通過網絡平臺，隨時對所轄站點的任一數據進行調取查閱，做到站點運行狀態一目了然。為工作決策提供科學依據。通過數據統計分析，掌握有關情況，有助于做出正確分析研判。為網絡業務開展提供數據支撐。以設備和人員信息庫為基礎建立設備維修流轉系統，實現了設備運行使用全過程監管。
抓持續系統培訓，促人員素質提升。組織集中培訓。采取委托高校代培的方式，每年對所有管理員進行一次集中輪訓。實施常態化、系統化在線培訓。利用遠教綜合管理系統網絡培訓和在線考試板塊，將管理員每年的培訓目標分解成30個課題，每月組織3次網絡培訓、1次達標檢測，抓好管理員業務能力的持續培養提升。實行梯次培養。將管理員專業技能劃分為初、中、高三個等級，每名管理員只要修完規定培訓學分、通過等級達標測試，便可依次在初、中、高三個等次晉位升級，提高了業務培訓的針對性。
抓教學功能拓展，促學用成果轉化。組建專家服務團隊。成立由大學教授、涉農部門專家、法律工作者、鄉土人才、致富能手等組成的遠程教育專家服務團，為學用工作提供智力支持。搭建網上交流平臺。通過遠教綜合管理系統信息反饋、專家在線板塊，實現信息溝通、專家預約、在線互動等功能，搭起黨員群眾與專家交流互動平臺。開展面對面教輔活動。依托“三智助三農”活動，根據不同時節的生產活動需求，組織專家到田間地頭、群眾身邊傳授技術經驗，答疑釋惑，推動教育成果在基層現場轉化。
在線培訓考核范文第3篇
關鍵詞： 職工培訓；激勵機制；對策
中圖分類號：G718 文獻標識碼：B 文章編號：1672-1578（2016）05-0339-02
1.激勵機制的定義及目的
我們所說的激勵機制就是為了激勵職工立足崗位成才，不斷提高職工隊伍整體素質，以適應鐵路跨越式發展和安全運輸的需要，從而建立職工培訓、考核、使用、待遇一體化管理機制（簡稱"一體化"機制），要以解決工學矛盾，調動職工自覺學習、增強自主培訓能力為目的，使職工技能高低與個人待遇掛鉤，實行培訓考核，擇優競崗；素質定崗，等級管理；以崗定酬，動態考核；崗位準入，尾數淘汰，從源頭上解決職工學習的內動力問題。
2.激勵機制現場運用效果及作用
為積極激勵機制的作用，有效實施業務素質與績效收入掛鉤模式，烏魯木齊供電段前后修訂了2次管理制度，并強力推進《職工業務素質與績效收入掛鉤一體化考核管理機制》，真正把學習、練兵、比武競賽、使用、待遇等方面與職工績效收入掛鉤，從而實現業務素質高的職工收入多，業務素質低下的職工收入少。結合職工個人月度總學分每5分為一個等級，劃分為A、B、C、D、E、F、G共計7個等級，70分以下為最低G級，結合職工個人月度總學分與工資收入進行掛鉤，較大程度上提升了職工自發學習的主動性，營造了職工"比學趕超"的學習氛圍。
3.激勵機制運用中存在問題
在激勵機制運用過程中，烏魯木齊供電段從崗位勝任能力考試、月度在線考試等環節分別安排了專人負責，從考試安排到實施考試該段做了大量工作，但是在學分考評執行中仍存學分考核和獎勵力度不突出、日常考試成績偏高、車間及班組對學分考評重視程度不高等諸多問題，充分體現出班組、車間、段等多個部門在組織過程管控方面的不足。分析主要原因有以下幾方面：
3.1思想意識有偏差，缺乏重視程度。培訓教育方面，各車間嚴重存在重生產、輕教育的現象，許多車間領導片面的認為職工會干活、能干活就行，殊不知業務知識和實際工作是相輔相成的關系，只有具備扎實的業務知識，才能融會貫通到現場實作中，也才能使我們的設備狀態達到優良，更有利于形成高素質職工隊伍，為我段安全生產提供有力的人才保障。
3.2學分考核各層管理機構作用發揮不強。一是車間管理干部對文件不熟悉，導致在學分執行過程中較多環節把控不到位。車間管理干部對班組日常培訓及學分考評缺乏監督檢查力度，車間季度考試及崗位練兵沒有嚴格執行。部分車間月度在線考試組織不嚴謹，成績普遍偏高。二是月度考試沒有嚴格按照閉卷要求開展，月度崗位練兵等日常培訓沒有認真開展。學分考評缺乏職工的監督，車間是否嚴格按照公開公平的原則統計學分缺少了職工的有效監督。
3.3管控手段缺乏"真抓實抓"的剛性要求。日常培訓考試未緊密圍繞段安全運輸生產需要，嚴格按照 "真培、真學、真考"的工作理念開展落實。車間、班組日常培訓流于形式。車間管理干部不重視，車間、班組考試成績的真實性有待核實。
3.4段、車間、班組三級教育職能、職責的落實缺乏實效性。一是車間、班組日常培訓工作落實不好，車間、班組抓職工日常培訓學習檢查評價力度不夠，對職工參加培訓、學習情況不掌握、不清楚，沒有形成管理閉環管理。二是段職教部門缺乏現場檢查指導力度，對未嚴格執行學分考評管理辦法的車間考核力度較小。三是由于管轄區段較長，月度在線考試段職教科無條件深入到各各車間進行監督，車間在抓考場紀律上大打折扣，致使月度在線考試成績偏高的現象嚴重。
4.提高思想意識，發揮管理機構作用有效的運用激勵機制，提高職工學習積極性
人，作為安全生產實踐的主體，安全意識如何、安全知識和技能如何，直接作用于安全生產的具體工作，只有人的安全素質提高了，才能在生產過程中真正達到安全生產目的。如何解決職工學習積極性，激發職工學習熱情，筆者結合上述激勵機制運用中存在問題提出解決對策以供參考：
4.1提高思想意識，形成掙學分的良好氛圍。一是加強車間管理干部對學分一體化考核管理辦法的學習力度，并要求車間對學分一體化積分情況進行公示，以供職工監督。二是加強管理干部思想意識教育，按照包保車間進行檢查指導，對車間管理干部進行宣傳教育，對車間學分考評執行中存在問題進行指導批評。
4.2積極發揮各層管理機構作用發揮。一是嚴格落實班組、車間層層審核，日常培訓、考核嚴抓實抓的剛性要求，加強學分一體化管理，定時要求車間上報學分考核及獎勵明細，段嚴格審核簽字后方可執行。二是針對當月落實不好的車間，職教科進行重點幫促，按照包保檢查要求，指定專業老師進行檢查指導。
在線培訓考核范文第4篇
××縣工商局本著“高起點謀劃、高標準建設、高效能服務”的原則，立足考核促規范，加大建設投入，自主研發設計了一套適合推進基層規范化建設的系統化管理軟件系統---電子網絡滾動式全員目標常態管理軟件系統，有效提升了干部隊伍建設的規范化水平。
一、多輪驅動，建設高標準的網絡一體化制度體系
一是職責具體化。結合“兩費”停收，機制轉型的新形勢和工作需要，對機關和工商所內部機構和工作崗位、環節、職責進行了改革和重新界定，明確了工作人員在行政執法、政務服務和事務管理等方面的職責分工，做到定人、定崗、定責。根據精簡、效能、統一的原則，規范了工商所內部機構名稱和設置，設立市場巡查隊、行風糾察隊和綜合服務廳，建立“兩隊一廳”的監管模式。
二是工作程序化。圍繞注冊登記、經濟戶口屬地管理、經檢辦案、“12315”申訴舉報和后勤保障等，確定了新的管理工作流程，每項工作從開始到結束的各個環節都進行了明確分工，規定了銜接和移交的具體辦法，并在實踐中不斷完善規范，建立了一套科學、完整、有效的工作程序運行機制。不管是辦事、辦文、辦案，還是管人、管錢、管物，都嚴格按照程序運作，一環扣一環，使各項工作在程序化的軌道中運行。
三是管理制度化。從規范內部管理入手，以縣局為單位集中對照“兩費”停收，機制轉型進行修改完善，統一規范，共修改制度24項，新出臺《××縣工商行政管理人員“十不準”、“八嚴禁”制度》、《××縣工商行政管理關于在全系統推行使用“文明服務用語”，禁用“文明服務忌語”的若干規定》、《××縣工商行政管理局風險點跟蹤等級化管理暫行辦法》和《××縣工商行政管理局電子網絡滾動式全員目標常態管理暫行辦法》等新制度6項，形成了科學、有效的監督考核體系，保障了各項規章制度落實到位。
四是服務標準化。結合機關和基層工作的特點，對每一項服務業務的內容、標準、時限、流程、評價等做出具體的規定，明確各項服務要達到的目標要求，高標準規范工作人員的服務行為。先后推行了政務承諾制、辦事效率監督卡制、政務確認制、首辦責任制、“零距離、零拒絕、零投訴”的三零服務、服務聯系卡等制度和措施。
五是環境規范化。先后投資50多萬元對部分設施落后的工商所維修的基礎上，并制定下發了《××縣工商局機關和基層環境規范化建設標準》，《××縣工商局機關和基層文化建設標準》，從機構設置、基礎設施和裝備、辦公環境、流程落實等各個個方面提出了明確要求，規定了達標驗收標準。規定對考核達標的工商所，通報表彰，頒發牌匾，給予適當的物質獎勵；對不達標的工商所，提出整改要求，督促抓好落實。
二、多緯開發，建設高性能的電子網絡滾動式全員目標常態管理體系
（一）軟件系統的模塊構成。該軟件主要包含決策管理、信息管理、學習培訓、形象建設、考核評價、考勤確認六大模塊。決策管理模塊內設：目標理念、工作計劃、階段目標、領導之窗、決策部署和工作日志六個信息管理窗口，可以方便、快捷地實現業務工作部署，上下溝通、領導督導和監督等日常工作內容，改革了現行傳統落后的工作管理模式。信息管理模塊內設：重要文件、工作動態、政務信息、督察通報、問題反饋、各類報表、在線交流、意見建議等八個信息管理窗口，可以實現各類信息的高效傳遞和限時領會，避免工作互相推諉扯皮，實現上下信息暢通。學習培訓模塊內設：法規速遞、網絡文苑、政治之窗、業務之窗、網絡講堂和網絡考場等六個信息管理窗口，實現了網絡一體化的學分制綜合教育，成為××縣局“網上工商學?！?。形象建設模塊內設：工作規范、創優標準、規章制度、政務公開、業務流程、監察速遞、光榮榜和曝光臺八個窗口，嚴格建立各項制度規范、先進英模事跡以及履職風險點等警示性資料的定期閱覽領會制度和開通業務工作流程的在線查詢等功能，方便每個干部職工及時對照制度規范行政行為，對照先進提升素質?？己斯芾砟K內設：考核辦法、考核流程、單位述職、個人述職，在線評議、考核運行、結果查詢和綜合進度等12個信息管理窗口，通過系統化的單位、個人和領導干部任期三大考核體系建設，將考核的重心由追求硬指標轉向綜合性的素質、業務和形象的全面評價?？记诖_認模塊內設一個可供每個干部職工自行登陸查閱的“考勤確認”和考勤情況查閱界面，實行嚴格的當天限時考勤確認和當月滾動式積分考核的考勤。
（二）軟件系統的功能特點。一是強大的全員化應用功能。不受人員規模、數量和地理位置的限制，只要能夠登陸英特網或內部專網，就能供不同地區、不同規模，不同層次的人員同時在線運用。同時，部門級別、人員數量沒有局限，可依據需要隨意增減、變更，適合各類行政事業單位和企事業機構應用。二是強大的綜合辦公功能。可通過特定的窗口在線查閱上級最新的文件精神、工作要求、政策法規、工作標準和工作流程，彌補基層資料缺乏和政策知識更新慢、查閱難的問題；完成年度和階段性工作計劃，完成個人日常工作、學習記錄和工作的資料匯報，實現全局范圍內的網絡在線交流和視頻會議等多項功能。另外，
軟件還能夠實現所有文字、數據資料的自動存儲、自動排版和隨時打印。三是獨特的在線工作部署和督導功能。局黨組和各科室、直屬局和工商所都能通過專門的操作窗口，實現對日常工作的迅速部署和全程監督，確保人人工作高標準、嚴要求，確保人人工作日清月結；同時，軟件還能夠追蹤工作流程及時發現每個單位和個人的工作漏洞，進行及時的在線提醒，便于單位和個人工作的及時開展，防止工作的疏忽、遺漏；防止工作的被動應付和效率低下的問題，切實提高監管和服務水平。四是獨特的考核參數設計和信息自動合成功能。能夠科學合理地根據單位意向設計考核評價標準和指標權重等參數，有效地將單位、個人和領導干部任期等不同類別的考核數據通過網絡進行自動運算和無縫隙鏈接，合成符合評價標準的考核數據和結果，并能夠根據考核情況和結果，自動生成政績排名、考核督察通報和擬受表彰的單位及人員，生成領導干部任期政績鑒定書，實現考核工作的規范化運作，真正體現考核工作的透明公開，公平公正。
三、多錯并舉，建設高質量的電子網絡滾動式全員目標常態管理運行體系
一是宣傳引導，提高重視。專門編制了《××縣工商局電子網絡全員目標化常態管理應用簡介》、《××縣工商局電子網絡全員目標化常態管理操作指南》和《××縣工商局電子網絡全員目標化常態管理系統應用技術作用》等手冊，闡明了軟件的設計理念，主要功能、主要特點和促進干部職工學習工作，提升素質以及樹立工商機關形象的獨特作用。
二是試點應用，健全功能。本著積極穩妥的方式，于2009年6月份開始，首先在1個工商所、3個機關科室的20名干部職工中進行了試點應用。經過2個月的集中試點和不斷完善，功能更加貼近工作實際，便于干部職工掌握，于7月底獲得了試點成功，8月份全局范圍內應用，目前已經實現全員應用。
三是集中研討，完善提升。一方面在本局組織召開四個層面人員的集中研討會，分別是局領導、工商所、機關科室、直屬局負責同志、各業務科室和工商所業務骨干及基層一般工作人員56人次，進行了軟件改良完善工作。一方面，積極邀請省、市局人事政工科領導和信息中心的技術人員參與其中，為軟件開發探索把脈和提供發展意見。通過這兩項措施工發現和解決各類問題21項，提供科學的改良意見12套，為確保軟件切實適合基層實際奠定了扎實基礎。
在線培訓考核范文第5篇
關鍵詞：公務員培訓 培訓激勵 機制構建
現代社會政治、經濟、科技的發展變化對公共部門人力資源管理的要求越來越高，公務員要適應并勝任當前和未來政府管理的要求，僅依賴學歷教育和工作后的業余自學及實踐探索遠遠不夠，因而國家特別注重公務員培訓。培訓必須能夠增強公務員的職業競爭能力，為其職業發展過程中提供機會，并通過培訓這一手段，激勵公務員更加適應政府要求，實現雙贏。但隨著中國公共事業管理改革持續推進，我國公務員培訓激勵機制問題日益顯露，急需深入研究。本文結合當前我國公務員培訓機制的現狀，對公務員培訓機制中存在的種種問題進行分析，提出基于激勵機制的培訓變革策略，努力提高培訓激勵的實用性，充分發揮培訓機制在提升公務員隊伍素質、調動公務員積極性方面的作用。
一、公務員培訓機制現狀
經過近幾年的發展，國家公務員的培訓工作在培訓規模、培訓內容等方面，都取得了顯著的成效。目前我國公務員培訓機制現狀主要表現為以下幾點：
（一）公務員培訓規模明顯擴大，培訓內容更加切合實際
據不完全統計，10多年以來，我國開展各類公務員培訓超過2000多萬人次。尤其是最近幾年，公務員培訓的參訓率不斷攀升，每年大約有200多萬人次參加培訓。公務員初任培訓率基本達到100%，對口培訓骨干公務員7100余人次，公務員法律法規輪訓600多萬人次，培訓人事干部10萬余人次。
近幾年來，我國公務員培訓工作一直圍繞黨和政府的中心工作進行，有效保障了中央各項路線、方針、政策的貫徹落實。例如在全國范圍內公務員中開展對于世貿組織的基本知識培訓，以提高政府應對外來挑戰的能力；在公務員隊伍中開展電子政務與數字化信息化等內容的培訓，以推動國民經濟的發展；在有關政府部門有效推進關于公共管理碩士專業的學習教育，以提高政府行政管理水平的專業性。
（二）公務員培訓方法不斷創新，培訓體系逐步建立
我國公務員培訓方法有所創新：一是20世紀80年代的干部培訓，普遍沿用了高等教育的灌輸式教育模式；二是20世紀90年代公務員制度實施后，教學模式逐步擺脫了體系式方法而形成了以專題講座為主的研究式教學模式；三是2000年以來，案例式等現代培訓方法逐漸被采用。
近10年來，行政學院、各級黨校和其他干部學院正成為我國公務員培訓的主要陣地，在公務員培訓工作中肩負著重要的任務。與此同時，各部門還建立了自己的政府干部培訓中心，這些中心在公務員培訓工作方面發揮著重要的作用。這樣，一個全方位、多層次的公務員培訓體系正在逐步建立。
（三）公務員培訓選擇余地較少，缺乏專職培訓管理干部
在現實的公務員培訓過程中，全國范圍內的公務員培訓除了學習培訓所規定的公共和專業必修課之外，選修課的開設還沒有提到議事日程上來，公務員對于參加何種培訓學習的選擇余地較小，難以滿足那些素質高和求知欲強的公務員的需要。
在實際工作中，很多地方部門一般沒有專職培訓的管理干部進行培訓工作，基本都是由人事干部兼任，甚至有的單位和部門沒有設置培訓綜合管理部門，需要時，就臨時從其他部門抽調人員組成。
二、存在的問題與原因分析
隨著知識經濟和信息社會的發展，對我國政府來說，若將培訓作為一種激勵手段，使公務員在獲得自身需求的同時，能夠更好的為政府和社會服務，還需對現有的培訓激勵機制進行完善。目前我國公務員培訓的激勵機制存在以下問題：
（一）培訓工作與職位任用脫節，公務員參與動機不明確
培訓的最終目的是要把公務員所應具備的工作行為與培訓內容聯系起來，公務員在培訓期間的學習情況，將作為任職和晉升方面的重要依據之一。但是在實際培訓過程中，公務員的培訓工作與職位任用相結合作為約束性條件，很難得到落實。是否參加培訓并沒有作為公務員任用的必要條件之一。
公務員的參訓動機研究對于搞好公務員培訓工作也同等重要。制定培訓制度時，不僅要規定應該參加培訓的群體、參加何種類型的培訓、培訓的時間地點要求以外，還應規定按照要求去做，與不按照要求去做的不同結果。只有履行這種硬性規定，才能促使公務員激發更高的積極性來保住現有崗位，引發參訓動機，在參加培訓的過程中通過努力達到新的目標。但現行的培訓制度沒有充分明確公務員參訓動機，不能對公務員起到良好的激勵作用。
（二）培訓課程與內容缺乏針對性，考核體系不健全
現實狀況中公務員培訓流于形式，以應付上級行政指令為目的，對公務員個人發展并沒有實質性的幫助。同時，在培訓課程設置上，現有的培訓課程對工作方法、工作內容及對勝任工作所需知識、技能和特征等的描述不詳盡，公務員培訓內容缺乏依據。
通過參加培訓，公務員所取得相應的成績應與組織獎勵相掛鉤。但是培訓成績的取得，還需要進行培訓考核。目前我國公務員培訓考核體系不健全，首先，培訓考核缺乏嚴肅的考試紀律，還普遍存在著作弊過關、人情買賣的考核現象。其次，我國公務員培訓考核標準模糊，并沒有將考核目標轉化為具體的、量化的科學的標準體系，在進行考核時大都采用了籠統的評價方式。最后，考核方式方面，我國公務員培訓考核過于注重對公務員學習效果的直接考察，對公務員參加培訓后工作行為的考核有待加強。
（三）培訓制度落實不理想，獎勵公平不完善
我國公務員培訓制度落實情況不理想，主要表現在：首先，培訓需求分析對個體差異重視不足。中國政府部門過于重視組織的需求分析，側重人力資源培訓與開發服從于政府部門的發展目標；而對職位差異與個體差異的忽視，造成了對職位能力需求和公務員自身能力狀況分析相對不足。其次，培訓結果評估不完善。目前，中國公務員培訓質量評估體系僅側重于對公務員的學習成果進行直接考察，從而忽視了對公務員參加培訓后工作行為的考核，沒有真正起到驗證培訓效果的目的。
目前我國公務員認為對于培訓獎勵的公平感愈強，或者培訓的價值越大，公務員參與工作的積極性與從工作中獲得的滿足感就越強。就獎勵公平的角度來看，要使獎勵公平合理，既要使培訓和使用真正結合起來，也需要政府部門建立科學完善的人力資源管理體系。但從我國公務員培訓實際情況來看，公務員培訓與獎勵脫節嚴重，培訓結果與晉升的聯系并不緊密，大大削弱了公務員參加培訓的動力，獎勵公平需進一步完善。
三、對策與建議——構建公務員培訓激勵機制
在現代管理理論中，所謂激勵便是要處理對象的需要、動機、目標和行為四者之間的相互關系，因而在公務培訓過程中如何調動公務員的積極性，激發其參與熱情是人力資源管理過程中至關重要的主題，同時也是提高培訓工作質量和效果的關鍵，而最大限度激發公務員的主動性和積極性，需要建立一個科學的、完整的培訓激勵機制。具體而言，這種機制主要從以下幾個方面進行構建：
（一）培訓內容激勵
要使培訓成為激勵，首先是要合理設計受訓者與培訓內容的關系。據馬斯洛的需要層次理論，以及奧德弗的ERG理論，公務員培訓的內容應該滿足受訓者的成長發展的需要，并且能夠使得受訓者的參與動機能夠實現，這種動機主要包括了受訓者的期望和培訓的效價。只有當培訓的內容可以滿足二者，才能使得受訓者參與培訓的熱情與積極性被調動起來，從而產生提高培訓效益的內在動力。
首先，做好公務員崗位描述與分析。政府部門必須科學地構建崗位分析，撰寫清晰的崗位描述，對各個崗位的工作條件、目標和要求進行清晰的說明，尤其要明確崗位的工作勝任特征，使培訓課程設置能夠緊密圍繞政府職能和中心工作及受訓者的崗位要求。
其次，建立勝任特征模型，為培訓內容提供依據?；趧偃瘟Φ呐嘤杻热菖c傳統的培訓內容具有很多不同之處，主要表現在：注重深層勝任特征，關注經驗分析，放眼未來等幾個方面。為了更好的在培訓內容方面激勵公務員，提高公務員參訓的積極性和主動性，基于勝任特征的培訓內容不僅涉及組織和培訓者的現狀，更為組織和培訓者的未來指明方向，試圖從勝任特征入手完善公務員培訓內容，可以促使培訓為政府戰略更好地服務。
再次，通過需求調查建立科學的培訓課程體系，努力提高培訓激勵的強度。科學、全面的需求調查是取得培訓激勵效果的前提，政府要充分運用各類激勵因素來激發公務員的工作熱情，這種激勵手段首先需要保證受訓者的“保健因素”還有滿足“激勵因素”，二者相互結合才能有效調動公務員的積極性，不斷提高培訓激勵的強度。
（二）培訓考核激勵
培訓激勵機制的構建是一種動態的過程，上文主要是從培訓的行為上進行激勵機制的構建，本部分則主要側重于培訓結果的分析，即培訓結果的考核激勵。培訓效果的激勵，其主體是政府的主管部門，而客體則是受訓對象。二者的目標是不相同的，因而關注的重點也不盡相同，對于考核的執行者政府而言其目標是為了部門的公務員素質的提升；對受訓的公務員而言，其參加培訓的目的是為了滿足自身的需求。在實際操作中進行評估考核的方法多種多樣，政府可以通過座談會、訪談觀察、面談與問卷調查等方法，取得相關數據。通過培訓考核進行激勵，主管部門要做到以下幾點：
首先要嚴格考核紀律。在培訓考核中要嚴格實施考勤制度，在考核的程序上應建立嚴格的監督控制機制，對考核評估的結果進行監督審查。同時，若被考核者提出申訴，復議機制也需進一步完善。
其次要完善考核方式。對公務員培訓考核要從兩個方面來完善：一要豐富直接考察的方式，比如進行角色模擬、主管與客觀相結合等方式進行考核。二要對公務員參加培訓后一段時間內的工作行為進行考核，考察培訓對受訓者工作實際的影響。
再次要明確培訓考核的評價標準。培訓成果的考核指標主要包括公務員對所學技能和原理的掌握程度、對所學習培訓項目的反應、公務員經過培訓后在實際崗位工作中行為的改變等。政府部門在對公務員培訓進行考核時，應根據培訓內容的不同，科學合理的設置考核標準。
最后要確保培訓考核激勵價值的實現。對于培訓效果的考核應與公務員的晉升和薪資待遇掛鉤，對參加培訓后能力提升快、工作業績優異、培訓考核優秀的公務員進行物質獎勵，使公務員能夠主動參加培訓，從而持續地提高培訓效果。
（三）培訓方法激勵
培訓機制的構建除了需要從內容和結果評價上保證需要、動機和目標上滿足激勵機制的實施者與參與者，還需要從行為上有效的保證培訓激勵的有效實施。要選擇合適有效的培訓方法需要考慮培訓的內容、培訓目的、受訓者自身特點以及政府已具備的培訓資源等因素。
首先要重視在線培訓體系的激勵作用。相對于傳統學習方式來說，在線培訓或電子學習可以促進學習與工作的結合，有著沒有疆界限制的優勢。同時，政府為公務員學習設計多種培訓途徑與渠道，提供政府獎學金，建設網上學習政府、網上開放學府，從而形成在線培訓的“e政府培訓”模式，大大提高了培訓的針對性和有效性，提升了公務員參與培訓的積極性與主動性，起到了激勵導向作用。
其次要重視非正式培訓的作用。相比于正式培訓，非正式培訓在階段劃分、方式確定和成本績效等方面更注重靈活性，在培訓內容和方式選擇上更具有針對性并有所創新。在當前環境下，我們應該與時俱進，大膽探索，改革公務員培訓制度中不合理因素，結合自身情況，進一步明確培訓目標、不斷創新非正式培訓方式，提高公務員自身對培訓的認識程度，提升公務員參加培訓的熱情和積極性，使培訓激勵得到最有效發揮。
再次培訓機構和教師要不斷探索和總結有效的培訓方法，比如通過互動式教學、情境模擬、案例分析、分組辯論賽等方式使受訓公務員真正參與到培訓環節中，親身感受案例與情境帶給自身的深度思考，從而體驗到培訓的重要性，加深對所學知識和技能的理解，從而提高公務員參與培訓的積極性，享受培訓的樂趣。
現代政府受制于傳統的管理機制，在培訓效果與激勵機制的構建上達不到原有目標，人力資源也未能得到合理地開發。隨著現代社會政治經濟不斷發展，政府體制改革的不斷深入，公務員培訓要應對國內形勢、實現可持續發展，必須積極轉變思想觀念，更新管理體制，加大經費投入，主動對公務員培訓進行變革，運用在線培訓等方法實施全員培訓，通過需求調查建立科學的培訓課程體系，同時選擇合適的時機與形式進行個性化培訓，不斷提升公務員培訓激勵機制的有效性，實現由傳統培訓向現代培訓的轉變。
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