教師培訓考核方案
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇教師培訓考核方案范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
教師培訓考核方案范文第1篇
一、 指導思想
根據以培養創新精神和實踐能力為核心的素質教育的要求，以提高教師實施素質教育的能力和水平為重點，以提高教師的整體素質為目的，遵循在職教師培訓的規律和特點，堅持培訓內容的科學性與先進性，突出針對性和實效性，堅持靈活性和多種模式的培訓形式，堅持按需施教，強調學以致用，注重崗位提高，重視校本培訓，促進自主學習，建設一支具有現代教育素質和創新精神的教師隊伍。
二、培訓范圍：
全縣男45—55周歲，女40—50周歲的在職各學科小學教師。
三、培訓目標：
1.在培訓范圍內的全體小學教師分三年三期進行通識和專業培訓，提升教師整體素質，以適應實施課程改革與素質教育的需要。
2.全縣本年度選培200名左右小學教師，并選拔部分骨干教師分別參加市、省、國家級骨干教師培訓，使骨干教師梯隊基本形成。
3.全體教師普遍接受計算機基礎知識（農遠工程運用）和教學技能培訓，使大部分教師具備運用計算機的基本能力，能開展不同程度的計算機輔助教學。
4、通過培訓，鞏固專業思想，熟悉并掌握所教學科的教學常規，熟悉教學內容，教學技巧，能在教育科學理念的指導下，進行適合兒童可持續發展的有效教學。
四、 培訓內容：
現代教育理論、實用教學藝術、學科前沿知識與綜合知識、現代教育技術應用理論與實踐等等。計算機基本知識和操作技能、教學軟件的使用和上網查詢資料，利用平臺制作簡單教學軟件技術，運用計算機進行輔助教學和教育科研等。
五、 培訓方式：
校本培訓、縣級假期集中培訓和利用遠程教育培訓相結合。
校本培訓是在教育行政部門和有關業務部門的規劃和指導下，以教師任職學校為基本培訓單位，以校長為第一責任人，以提高教師教育教學能力為主要目標，把培訓與教育教學、科研實踐緊密結合起來的繼續教育形式。縣級假期集中培訓是由教育行政部門和有關業務部門下達培訓計劃和組織實施的培訓。遠程教育培訓是充分利用中國教育科研網的自主學習。
各小學要把開展教師培訓納入學校整體工作計劃，每年制定出校本培訓方案，確定培訓內容和培訓方法培訓人員，強化培訓措施，扎扎實實地開展培訓工作，并對教師參加培訓情況進行考勤考績考核。為了保證培訓質量，各學校每年要將校本培訓方案上報縣教育局，經批準后組織實施。
六、培訓管理
縣教育局負責制訂年度教師培訓的計劃，檢查評估教師培訓情況，確保培訓質量。縣教師進修學校承擔全縣小學教師的培訓任務，縣教育局成教股基教股教研室等部門要積極協助教師進修學校共同完成教師培訓任務。
各學校要發揮師資培訓重要陣地的作用，校長作為第一責任人，要結合學校實際情況，制定切實可行的校本培訓方案，組織開展好培訓工作，使本校教師在規定期限完成各項培訓任務。
七、培訓保障
1.建立激勵和制約機制
縣教育局和各學校要把教師參加培訓列入教師年度考核的首由內容，參加培訓的教師經縣校兩級考試、考績、考核合格作為教師年度考核的首選條件，不合格者允許參加一次補考，仍不合格者，不得參加當年的人事考核。同時評選優秀學員，頒發榮譽證書。
3．繼續實行培訓證書制度
對參加本年度培訓的教師實行考勤考核和考績登記制度。校本培訓校級成績占總學分的20％，集中培訓成績占總學分的80％，兩項綜合學分達標的發給結業證書，綜合成績達不到規定標準的不得參加年度考核，且培訓經費由個人承擔。
4.教師培訓經費
根據有關規定要求，教師培訓經費由政府財政與教師所在學校共同負擔。綜合成績不合格的教師培訓經費自付。
5.教師培訓領導機構
教師培訓考核方案范文第2篇
關鍵詞：高校；體育教師；培訓; 指標體系
中圖分類號：G807.4文獻標識碼：A文章編號：1007-3612(2011)12-0079-04
Research on Building the Training Index System of the College Physical Education Teachers
LV Qing，ZHU Hongbing
（Capital University of Physical Education and Sports，Beijing 100191，China）
Abstract:This article uses the methods of documentation，expert interview，questionnaire survey and quantitative statistics and other research methods，adopts the judgment matrix based on the expert advice，uses reverse scoring method，and gets the weight factor of each layer to build the college physical education teacher training index system，including five index in the standard layer，14 index in the child criterion layer and 44 index in the scheme layer，and finally determines significance sequence of the index so as to provide theory basis for the teacher training agency.
Key words: colleges and universities; physical education teacher; training; index system
大力提高教育教學質量是當前我國各級各類學校面臨的緊迫任務，在由教育大國向教育強國邁進的進程中，我們必須立足于全面提高教師素質和教育教學技能，依靠新型的教育觀和教學觀，不斷提高人才培養質量。而我國的高校教師培訓并沒有形成完整培訓體系，教師評價多以定性評價居較多，定量評價較少。基于此，采用多目標決策法中的樹形多層目標體系將高校教師培訓的目標分成多層，每個下層目標唯一隸屬于一個上層目標，通過專家對各層的子目標對上一層目標重要性順序的排序，結合等間隔賦分的方法，來確定各子目標對上一層目標的權重，從而構建了高校體育教師培訓評價指標體系，以期能為提高高校體育教師培訓的針對性和實效性提供依據，并為有關部門科學規劃和指導高校體育教師培訓工作提供參考依據。
1研究對象與方法
1.1研究對象普通高校體育教師培訓指標體系。
1.2研究方法
1.2.1文獻資料法查閱自1990年以來有關高校師資培訓方面的相關研究文獻資料及有關政策規定，根據本文的研究目的，收集和歸納有關普通高校體育教師培訓方面的各項指標。
1.2.2專家訪談法本研究中專家是指從事師資培訓工作5 a以上的副教授、教授、師資科長、教務處長以及多次從事師資培訓方面研究的學者。
從文獻資料中收集的相關指標，對教師培訓方面有經驗的9名專家（3名教授、3名教務處長、3名師資科長）采用走訪和電話訪問的方式進行咨詢論證，征求構建高校體育教師培訓指標體系的意見與建議，進一步添加、篩選和完善我們最初設計的評價指標體系。在此基礎上，確定體育教師培訓各項指標，設計出調查問卷，并對設計出的問卷再次對這9名專家用問卷調查的方式進行可行性論證，結果見表1。
1.2.3.3問卷信度檢驗為保證問卷發放的可信度，在問卷發放過程中，采用再測法對問卷進行信度檢驗。結果見表3。
表3問卷重測信度檢驗一覽
重復測量人數兩次間隔時間相關系數P172周0.88
1.2.4專家排序法請專家按照下層子目標對上一層目標按重要性的次序依次進行排序。用專家的排序結果作為依據，來確定各子目標對上一層目標影響的先后順序。
1.2.5數理統計法全部的數據在SPSS16.0中選用相應的統計過程和方法進行處理。
1.2.5.1排序的一致性檢驗由于每一層中的各子目標之間專家的排序是關聯的，但排序結果并不完全一致，因此，用肯德爾和諧系數進行專家排序的一致性檢驗。
肯德爾和諧系數的計算公式為
W=∑R2i(∑Ri)2N112K2(N3-N)
其中，W為肯德爾和諧系數，K為專家人數，N為某一層目標下的子目標數，R是第i個子目標的得分和。
1.2.5.2權重的確定方法第一步，先按專家排序結果進行等間隔倒序賦分，即假設一個目標層下有n個子目標，則排在第1重要位置的子目標賦n分，排在第2重要位置的子目標賦n-1分，……，依次類推。
第二步，計算各子目標的均值。子目標的均值越大，說明對應子目標對上一層目標的重要性程度越大。
第三步，對各子目標進行歸一化處理。即用各子目標的均值除該層子目標的均值總和，所得結果即為各子目標對上一層目標的權重。
由于采用樹形多層目標體系結構的方式構建多層目標體系，由此可知，最后方案層的各指標對最上層總目標的權重，可用該指標對上一層的權重依次乘以相對應的上層各子目標對應的權重即可得到。
2結果與分析
2.1高校體育教師培訓指標體系的構建步驟
2.1.1建立層次結構根據多目標決策法中的樹形多層目標體系的設計要求，我們根據問題的性質、各因素間的相互關系和隸屬關系，把問題層次化，形成一個多層次的分析結構模型。同一層次的各元素作為準則對其下一層元素起支配作用，同時其本身亦受上一層元素的支配。這種自上而下的支配關系可形成一個遞階層次結構。建立在9名專家調查基礎上形成的高校體育教師培訓指標體系，它包括準則層5項指標，子準則層14項指標，方案層44項指標。它同樣得到了17名專家的認可(表4)。
長期脫產2.1.2專家排序的一致性檢驗及各子目標對上一層目標的重要性專家排序不一致時，我們很難得到各子目標究竟哪一個對上一層目標更重要的結論，因此，在求均值比較各子目標對上一層目標的重要性之前，首先要對專家的排序結果進行一致性檢驗。在一致性前提下，再得出各子目標對上一層目標的重要性順序。
2.1.2.1準則層各子目標專家排序的一致性檢驗及各子目標的重要性排序結果準則層各子目標專家排序的一致性檢驗的結果見表5。在準則層各子目標間重要性程度相同的原假設下，接受專家排序結果一致的備擇假設犯錯誤的概率P為0.000
由于培訓目標均值最高為4.47，其次是培訓內容均值為3.88，培訓形式均值為2.59，培訓考核與評價均值為2.35，培訓管理均值為1.71， 因此，在準則層對總目標影響最大的子目標是培訓目標的確定，其次為培訓內容、培訓形式、培訓考核與評價，而培訓管理對總目標的影響最小。
表5準則層子目標的均值排序和檢驗結果一覽
準則層均值排序檢驗統計量培訓目標4.47專家數17培訓內容3.88肯德爾系數0.520培訓形式2.59卡方35.388培訓考核與評價2.35自由度4培訓管理1.71概率P0.0002.1.2.2子準則層各子目標專家排序的一致性檢驗及各子目標的重要性排序結果子準則層各子目標專家排序的一致性檢驗及各子目標的重要性排序結果見表6。由于所有子準則層各子目標計算得到的接受專家排序結果一致的備擇假設犯錯誤的概率P均小于0.05，因此，檢驗結果表明，專家對子準則層各子目標的評定是一致的。
表6子準則層各子目標的均值排序和檢驗結果一覽
子準則層均值排序檢驗統計近期目標1.82肯德爾系數0.419遠期目標1.18卡方7.118自由度1．0概率P0.008職業道德2.53肯德爾系數0.280知識2.00卡方9.529能力1.47自由度2.0概率P0.009在職培訓2.47肯德爾系數0.197半脫產培訓1.94卡方6.706脫產培訓1.59自由度2.0概率P0.035在職培訓考核與評價2.59肯德爾系數0.481半脫產培訓考核與評價2.18卡方16.353脫產培訓考核與評價1.24自由度2概率P0.000在職培訓管理2.35肯德爾系數0.180半脫產培訓管理2.12卡方6.118脫產培訓管理1.53自由度2.0概率P0.047在影響準則層的培訓目標中，近期目標要比遠期目標重要；在影響準則層的培訓內容中，最重要的為職業道德，其次為知識，最后為能力；在影響準則層的培訓形式中，在職培訓最重要，其次為半脫產培訓、脫產培訓；在影響準則層的培訓考核與評價中，最重要的為在職培訓考核與評價，其次是半脫產培訓考核與評價、脫產培訓考核與評價；而在影響準則層的培訓管理中，在職培訓管理最重要，其次為半脫產培訓管理和脫產培訓管理。
2.1.2.3方案層各子目標專家排序的一致性檢驗及各子目標的重要性排序結果方案層各子目標專家排序的一致性檢驗及各子目標的重要性排序結果見表7。同上一樣，由于所有方案層各子目標計算得到的接受專家排序結果一致的備擇假設犯錯誤的概率P均小于0.05，因此，檢驗結果表明，專家對方案層各子目標的評定是一致的。
因此，根據各子目標的均值大小，可以排定各子目標對上一層目標影響的重要性位置。
在子準則層的近期目標中，影響最大的是知識培訓子目標，其次為能力培訓和職業道德培訓；在子準則層的遠期目標中，影響最大的是職業道德培訓，其次為能力培訓和知識培訓；在子準則層的職業道德培訓中，影響最大的是愛崗敬業，其次依次為終身學習、教書育人和為人師表；在子準則層的知識培訓中，影響最大的是核心知識、其次為相關知識；在子準則層的能力培訓中，影響最大的是執教能力、其次為科研能力和指導訓練能力；在子準則層的在職培訓中，重要性依次為是講師、副教授、教授和助教的培訓；在子準則層的半脫產培訓中，影響最大的是不定期半脫產，其次為連續性半脫產；在子準則層的脫產培訓中，最重要的是短期脫產培訓，其次為長期脫產培訓；在子準則層的在職培訓考核與評價、半脫產培訓考核與評價及脫產培訓考核與評價中，最重要的均為過程性評價，其次是終結性評價；在子準則層的在職培訓管理中，最重要的是師資管理，其次依次為經費來源、課程管理、教學管理和學員基本情況；在子準則層的半脫產培訓管理中，最重要的是課程管理，其次依次為經費來源、教學管理、師資管理和學員基本情況；在子準則層的脫產培訓管理中，最重要的是教學管理，其次依次為師資管理、課程管理、經費來源和學員基本情況。
3結論
1)構建了高校體育教師培訓指標體系，包括準則層5個指標、子準則層14個指標和方案層44個指標，為教師培訓機構提供理論依據。
2)在高校體育教師培訓體系構建中，分層分析和專家排序法能綜合考慮專家的知識和經驗,避免人為因素的干擾,因此,排序結果能真實地反映實際。
3)在專家咨詢和專家調查基礎上建立的高校體育教師培訓指標體系，以及用專家排序法建立的高校體育教師培訓指標體系各層各子目標總權重系數表，為提高高校體育教師培訓的針對性和實效性提供依據，并為有關部門科學規劃和指導高校體育教師培訓工作提供參考依據。
參考文獻：
［1］ 胡國定，張潤楚.多元數據分析法［M］.天津：南開大學出版社，1990：123-126.
［2］ 王蓮芬，許樹柏.層次分析法引論［M］.北京：中國人民大學出版社，1990：20-65.
［3］ 朱益明.教師培訓的教育學研究［D］.華東師范大學學位畢業論文，2004：49-60.
［4］ 呂青. 高校體育教師培訓體系研究［J］.體育文化導刊，2011,（109）7：96.
［5］ 駱秉全，鄭飛.首都城鄉體育發展一體化指標體系與實證研究［J］.體育科學，2010，30（11）：24-33.
［6］ 韓春利. 2005-2010年體育教師職后培訓組織管理與模式研究［J］.武漢體育學院學報，2006，40（1）：8-14.
［7］ 鄭漢. 普通高校體育教師的培訓現狀與對策研究［J］.廣州體育學院學報，2009，29（5）：107-121.
［8］ 王港.我國體育院校教師繼續教育影響因素的體系構建［D］.北京體育大學學位畢業論文，2008：36-58.
［9］ 陳雁飛，潘建芬.專業化視野中體育教師培訓策略的實踐研究［J］.繼續教育研究，2009（6）135-137.
教師培訓考核方案范文第3篇
本期，湖南教育廳副廳長葛建中為我們介紹了湖南在中職教師隊伍建設方面的經驗和做法。
《教育與職業》：針對目前中職教師隊伍建設存在的問題，我們在提升職教教師隊伍水平方面做了哪些工作？
葛建中：湖南把中職在職專任專業教師培訓作為教師隊伍建設的關鍵環節，從制度建設入手，著力構建中職專業教師培訓長效機制。
一是全員培訓機制。2010年以來，我們先后印發了《關于印發》《關于建立中等職業學校專業教師培訓與考核制度的通知》等文件，明確提出中職專業教師近五年必須輪訓一次，其中教師每年參加企業實踐和社會實踐的時間不少于一個月。要求市（州）和職業院校制定中職教師培訓總體規劃和分年度計劃，并落實到專業、落實到人，確保學校和教師參訓面均達到100%。
二是管理運行機制。我們專門成立了湖南省職業院校教師培訓與考核工作委員會，并將辦公室掛靠在湖南省教育科學研究院職業教育與成人教育研究所。先后制定并頒布了《職業院校教師培訓基地遴選及管理辦法》《中職專業教師培訓市（州）考核辦法》《中職專業教師培訓學員管理辦法》以及《中等職業學校教師企業頂崗實踐管理辦法》。不斷完善職業院校教師培訓與考核組織及管理辦法，為職業院校教師培訓組織與實施提供了組織管理保障。
三是經費和政策保障機制。從2010年開始，省財政每年拿出1000萬元作為中職專業教師培訓專項經費，要求市（州）、縣市區也要根據區域專業教師培訓需要，設立本級中等職業學校專業教師培訓專項經費，學校用于教師培訓的經費不能低于學校收入的5%。與此同時，把專業教師是否參加培訓并考核合格作為專業教師資格再次認定、專業技術職務晉升的必備條件，作為評選優秀教師、專業帶頭人、教學名師等的重要依據；把專業教師培訓情況作為評價地方教師隊伍整體水平、職業教育發展水平、中等職業學校辦學水平、專業建設水平的重要內容，作為國家和省級職業教育重點建設項目申報、遴選的重要依據。
《教育與職業》：我們如何組織如此大規模的專業教師培訓？
葛建中：我們注重以省本級培訓為引領，著力構建國家、省、市（州）和學校四級培訓體系。在認真組織實施國家職業院校教師素質提升計劃的同時，按照統籌規劃、分級實施的原則，明確省、市（州）、學校各自的培訓重點，省本級主要培訓技能緊缺型和培訓成本高、組織難度大的專業，市（州）主要培訓文科類和區域性特色專業，學校主要做基礎培訓。在培訓體系建設進程中，重點加強了以下幾個方面工作：
一是加強培訓基地建設。將職業院校教師培訓基地建設納入湖南教師隊伍建設總體規劃，作為省級職業教育重點項目建設重要內容。到目前，已建設職業院校教師培訓專業點110個，涉及本科學校2所、高職院校35所、中職學校13所、規模企業27家。基本涵蓋了我省中職學校的主要專業。地方政府和基地學校累計投入4.5億元，改善了實習實訓條件，加強了教師隊伍建設。幾年來，我省中職專業教師培訓主講培訓師全部為“雙師型”教師，從企業聘請的現場專家比例達37%。
二是加強培訓標準建設。現已開發了中等職業學校34個專業（類）教師培訓與考核標準，涵蓋中職90余個專業。標準對培訓內容、培訓方式和考核標準等提出了明確要求，突出了職業教育最新教學理念的學習與運用，突出了“新知識、新技術、新工藝、新方法、新標準、新設備”的學習與應用。我省開發的中職專業教師培訓與考核標準，已經成為培訓與考核的綱領性文件，有效指導了培訓工作。在2010年7月全國職業教育創新教材展示上得到高度評價，獲得第二屆全國職業教育科研成果二等獎。
三是認真抓好各級培訓。突出抓好中職專業教師省本級培訓，充分發揮省本級培訓的示范引領作用。2010～2012年，省本級共培訓了22個專業（類）3740名專業教師，取得“專業技能教學水平合格證書”的有3590名，這批合格教師已經成長為全省中職專業教學骨干。通過省本級培訓，帶動了市（州）和校本培訓全面開展，14個市（州）在組織實施專業教師培訓的同時，還結合區域特點組織專業教學法、教育教學管理等專題培訓。廣大職業院校在組織參加國家級和省級培訓教師基礎性培訓的同時，針對學校教育教學改革需要，組織各類校本培訓，校本培訓面達到90%。與此同時，共選送1837名中職專業骨干教師、610名高職專業骨干教師參加國家級培訓，選送了134名中職青年教師參加企業頂崗實踐。
《教育與職業》：與傳統的培訓模式相比，有哪些突破和創新？
葛建中：我們組織的中等職業學校專業教師培訓，完全打破了傳統的培訓模式，在培訓理念上突出作品導向，在培訓方式上突出校企合作，在培訓管理上突出全程監控，使培訓取得了實效。
第一，突出作品導向。培訓標準開發、培訓組織實施、培訓考核始終貫徹“基于作品”的培訓理念，每一個培訓項目以真實的任務呈現，要求學員形成真實的作品，如產品、方案和課程標準等。學員培訓過程就是作品形成和完善的過程。“基于作品”的培訓提高了培訓的針對性，學員學到了真本事。
第二，突出校企合作。“做中教、做中學”，校企共同實施培訓，是我省中職專業教師培訓的突出特點。一方面，培訓過程中校企緊密合作，每個基地均與2?3家知名企業深度合作，企業專家和教學專家共同制定培訓方案、共同組織教學、共同實施考核。另一方面，組織學員到企業頂崗實踐，40天的培訓，學員有10天在合作企業頂崗，學習現代企業的管理經驗和先進技術，感受企業崗位要求和企業文化，提高學員的專業教學能力和實踐能力。
第三，突出全程監控。一是專門開發《湖南省職業院校教師培訓與考核管理系統》，建立培訓師和培訓學員學習空間，培訓全過程在網上實時跟蹤、全程監控。二是建立學員培訓手冊，每個學員一本《學員培訓日志》，每天記錄學員的培訓情況，反饋培訓意見。學員日志還在網上公布，管理機構和送培學校可以隨時查看和監督，實現了管理無盲點和全覆蓋。三是建立培考分離制度。專業教師培訓由相關實施，考核由省統一組織。建立由現場專家和教學專家組成的考核專家隊伍，開發考核題庫，考核專家和試題隨機抽取，確保考核不走過場，推動基地不斷提高培訓質量。幾年來，我省培訓教師考核合格率為96%左右，不合格教師必須再次培訓，經考核合格后才能取得“專業技能教學水平合格證書”。
教師培訓考核方案范文第4篇
按照有關文件的規定，國家、市級高端培訓五年一個周期，市級以上骨干教師培養對象周期內至少參加一次集中（脫產）培訓，合格者授予市級骨干教師稱號。2016年7月初，筆者曾到重慶某片區就骨干教師培訓及管理的現狀進行了調研。老師們對培訓所起的作用給予充分肯定，認為更新了教育觀念，提升了農村教育質量，縮小了城鄉之間的差距，促進了教育均衡發展。但也存在一些亟待解決的問題。
一、農村骨干教師培訓管理存在的問題
1.隨意替換培訓對象，影響高端培訓質量，公正性受到質疑。某區（縣）每年將市級骨干教師培養對象名額分配到學校，學校按骨干教師標準和要求上報，但通知培訓時每年都有學校臨時替換。以某區縣近三年國培計劃為例，變化情況如下：
從上表可看出，每年都存在臨時換人，其中2015年最嚴重，69個脫產培訓對象，臨時替換了30個，比例超過40%。臨時替換的人員，基礎相對較差，跟不上培訓的節奏，自己都消化不了，就別指望他回來發揮輻射引領作用了。隨意換人，浪費了資源，完全失去培訓的意義。
2.不少真正的骨干教師與“骨干”無緣，部分不被同行認可者反而成了“骨干”。按文件規定，市級骨干教師培養對象都必須參加高端脫產培訓，才能授予骨干教師稱號。各個學校的骨干教師多是畢業班的把關教師，學校、家長都不希望將他們派出去學習。如某區縣個別學校為了阻止骨干教師參加培訓，曾出現家長聯名向學校施壓甚至到學校鬧事的現象。臨時替換的骨干教師培訓對象，多屬這種情況。真正的骨干教師無機會參加培訓，非骨干教師卻成了“骨干”，這可能是導致邊遠區縣“難產”名師的一個重要因素。
3.農村學校師資緊張，因無人代課，分配的培訓名額常常浪費。義務教育納入國家級骨干培訓要脫產學習3～5個月，原來是采取大四學生頂崗置換，但最近幾年大學生都不愿來（忙于找工作），即使有少部分來學校，大多專業不對口，學校還得管吃、管住，反而成了學校的負擔。
4.政策不配套，部分優秀教師放棄骨干稱號。在臨時替換的教師中，有部分是教師自愿放棄的。究其原因，參與脫產培訓將會在經濟、業績考核及職稱上吃虧。經濟上，外出開銷大，有些開銷報銷不了，又不能享受學校的福利；優秀教師平時的教學業績都比較好，但外出學習后請人代課，學生成績會下降，影響業績考核；優秀教師基本都是班主任或教研組長，職稱評定時有加分，但外出學習不僅沒有加分，還可能因班級學業水平下降、管理滑坡導致扣分，使職稱評審受影響。
5.部分區縣（或學校）將骨干培訓變成“閑人培訓”，失去激勵作用，引發內部矛盾。參與骨干培訓的老師多數是比較優秀的，但也有少數魚目混珠者。某區縣因培訓人數不足，為了完成分配指標，便將因種種因素而下課的校長派出去學習。或將剛調入（或考進）區縣，暫時沒有落實學校的老師頂替骨干教師名額出去學習。有的學校將沒上課的老師甚至是無責任心、學校難管的“問題教師”派去學習，以換取暫時的清靜。這雖然是少數，但負面影響大，嚴重挫傷了教師們的積極性。
6.負責骨干教師培訓和管理的機構不給力，農村骨干教師成長緩慢。進修校、繼教中心是負責骨干教師培訓和管理的主要機構，按考核辦法，他們每年應抽取三分之一骨干教師的課聽，但因種種因素都沒有下去聽，所以對骨干教師的發展情況心中無數。將骨干教師的考核下放到學校，學校礙于情面容易放水。一些骨干教師平時無準備，一到期末就采取做假的辦法應付考核。一些學校緊盯升學率，很少真正重視骨干教師培養，有些學校雖有骨干教師培養方面的計劃，但僅是應付檢查而已，根本沒有行動。
二、加強農村骨干教師培訓管理的建議
農村骨干教師培訓管理出現的現象和問題，有的是政策不配套，有的屬于觀念認識上的偏差，有的屬于現實問題（如工學矛盾）等，這些問題不解決，不僅嚴重影響培訓質量和骨干教師稱號的權威性、合理性，更重要的是，會引發老師們思想上的混亂。為此，特建議如下。
1.政策引領，雙向考核，確保質量。政策引領指教育主管部門進行系統規劃，把骨干教師隊伍建設作為教師隊伍建設的支撐，建立完善相應的制度。在充分調研基礎上，將骨干教師建設目標分配落實到校。骨干教師脫產培訓，與在崗教師同等待遇，享受學校一切福利（如教研組長、學校獎勵性工資等），學習期間的業績考核，應以培訓機構的考核為準。雙向考核指教學成績與骨干教師建設并重。骨干教師建設包括骨干教師建設方案、方案落實、人選確定（是否公平公正）、效果（以同行評議為主）等。對隨意頂替或不派遣人員的學校，年終綜合考核時扣分，或給予學校師資建設不過關，同時，通報批評，嚴重者給予經濟處罰并記入校長“不良政績”。
2.建立一套科學、完備的骨干教師認定制度。如研究制定區（縣）《農村優秀教師破格條例》，成立專家鑒定委員會。骨干教師的認定應以能力、水平為依據。對未能參加骨干教師高端培訓，但通過自學等途徑，實際能力達到并超過骨干教師水準的教師，不僅應承認，而且還應鼓勵。骨干教師認定可從師德、教學水平等級、教育教研能力、示范影響力等方面綜合考慮。教學水平等級認定，可成立專家考核小組，根據申報者的上課（看錄像）、說課、評課等方面的綜合表現評定出等級。教育教研能力主要從論文、課題研究、班級管理、學生指導等方面進行認定。示范影響力可從讀書筆記、博客日志、講座、公開課、學術活動、年輕教師培養等方面綜合考核。
3.適當擴大農村學校的教師編制（現在好多學校是有編制缺教師），進行一定的師資儲備，在派出教師外出培訓時，確保各學校的正常教學秩序。有條件的學校可開展網絡視頻教學，讓多個班同時聽一個老師的課，既解決了缺乏師資的難題，又實現了優質資源共享。鼓勵師資充足學校的教師到薄弱學校工作（或支教），幫助薄弱學校走出困境。培訓時間盡量放在假期，縮短脫產培訓時間，提高培訓質量和效率。為保證培訓質量和效率，可引入競爭機制，實行雙淘汰制，即由培訓機構評出不合格學員和導師，不合格學員不能授予骨干教師稱號，且培訓費用自理，不合格導師不得聘為培訓教師，并向所在單位反饋。
4.“上掛下聯”、整體推進，破除農村骨干教師發展瓶頸。所謂“上掛”，指將區縣城區的骨干教師送到主城區優質學校跟蹤學習、鍛煉，感受氛圍，學習經驗；將鄉村骨干教師送到縣城優質學校鍛煉學習。“下聯”指主城區的骨干教師對口跟蹤幫扶區縣骨干教師，區縣骨干教師對口跟蹤幫扶鄉村優秀教師（每人聯系1～2人）。為了避免走過場應付了事，可制定相應考核措施，采取立體的多元驗收，形成配套的獎懲制度。
教師培訓考核方案范文第5篇
青年教師培訓方案一、指導思想
為進一步落實我校青年教師培養制度，規范青年教師培養工作，切實提高青年教師培養的有效性和針對性，本著“分類培養 分層評價 分步提高”的指導思想，促進全體青年教師教育、教學和教科研的基本技能的提升，為學校的可持續發展提供充實的后備力量。
二、培養對象
8年以內的青年教師。
三、具體措施
1、加強師德師風建設，塑造教師健全的人格。
“學高為師，身正為范”，師德師風是教師職業的靈魂。在新的形勢下，加強師德師風建設，塑造教師健全的人格，是教師培養的首要工作。目前，對教師的師德要求絕非僅停留在“敬業、愛崗”上，更要塑造教師健全的人格，以教師高尚的人格力量對學生進行潛移默化的教育，“潤物無聲勝有聲”，才是教育的最高境界。學校要逐步給他們壓擔子，促使他們早日成為各級各類的骨干。
2、加強教育科研理論培訓，提高教師專業素養。
（1）堅持參加各類培訓和學科組活動，不斷提高理論修養和業務水平。
（2）創造機會組織青年教師外出聽課學習，及時上交學習心得。
（3）規定每學期讀一本教育理論的書籍，并上交讀書筆記。
（4）規定青年教師每學期參加一次各級論文評比或在相關刊物上發表。
（5）組織青年教師參加或主持課題研究。
3、實施“導師制”，促進教師專業化成長。
在學科教學中，由教務處指定骨干教師為指導導師，與青年教師結成“一對一”的師徒幫帶關系。指導導師要指導青年教師樹立先進的教育理念，全程指導常規教學的各個環節，包括：
（1）教學計劃的制定及總結的書寫；
（2）備課及教案書寫；
（3）作業批閱及學生學習評價；
（4）課堂教學過程的指導（說課、跟蹤聽課、評課）；
（5）習題選編及命題判卷；
（6）了解學情及教學輔導等。
在教育工作中，由政教處指導有經驗的班主任，與青年教師結成師徒幫帶關系。指導導師應指導青年教師參與班主任的各項工作，使青年教師盡快適應管理工作的各項要求。包括：
（1）班級工作的計劃和總結的書寫
（2）組織學生開班、團會
（3）詳細記錄與學生的一次談話
（4）組織學生進行課外活動
（5）組織學生進行早鍛煉
（6）組織學生進行社會實踐
4、創造機會，促進青年教師苦練基本功
（1）組織青年教師參加每年兩次的蘇南模考，并進行統一閱卷。
（2）組織青年教師參加每年一次“百花獎”賽課，成績優異的推薦參加各級青年教師基本功大賽。
（3）每學期組織一次青年教師教學設計和教學反思的評比。
（4）組織青年教師承擔班主任或管理學生社團的工作。
5、建立青年教師“成長檔案”，包括：
（1）指導導師的聽課筆記、評課紀錄。
（2）青年教師的匯報課、“百花獎”評課、基本功大賽等教案及反思。
（3）青年教師教學設計、隨筆、工作總結等。
（4）青年教師班主任工作的考核。
6、加強對青年教師的考核和評估
（1）教務處每學期末組織聽一節新教師考核課，并進行相關評優活動。指導教師做好安排，并且作好評課總結。
