培訓課程管理辦法

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培訓課程管理辦法范文第1篇

第一條為進一步加強水利部教育培訓工作，規范培訓辦班行為，提高培訓質量，保證培訓效果，根據《干部教育培訓工作條例（試行）》和《水利部干部教育培訓管理辦法》，結合教育培訓工作實際，制定本辦法。

第二條本辦法適用于列入水利部年度培訓計劃，由水利部機關司局、直屬單位、水利社團和水利行業定點培訓機構主辦的各類培訓班、研討班、宣貫班和有關取得水利業務工作職（執）業資質、資格證書的培訓項目等。

第三條開展培訓質量評估要按照實事求是、客觀公正、簡便易行、注重實效的原則，堅持激勵與約束相結合、定量與定性相結合、指導性與操作性相結合，不斷總結經驗，完善評估指標體系，實現培訓質量評估工作科學化、制度化和規范化，增強培訓針對性和實效性。

第二章評估內容和指標體系

第四條本辦法所稱培訓質量評估包括培訓綜合評估和培訓課程評估兩個部分。

第五條培訓綜合評估是對培訓全過程和培訓效果的總體評價，包括培訓方案、培訓實施、培訓保障和培訓效果四項內容，共二十個指標：

（一）培訓方案評估包括培訓目標設定、培訓課程設置、培訓時間與進度、培訓師資配備、培訓考核安排五個指標;

（二）培訓實施評估包括教學內容、教材資料、教學水平、教學方式方法、教學組織管理、發證登記六個指標；

（三）培訓保障評估包括教學設施、食宿條件、服務質量、培訓收費四個指標；

（四）培訓效果評估包括培訓目標實現程度、新理論新知識含量、促進理念和工作態度轉變、促進業務能力和綜合素質提升、促進崗位工作五個指標。

第六條培訓課程評估是對每門課程的評價，分課程針對性、教學內容、教師講解、教學方法和教學效果五項指標進行評估：

（一）課程針對性主要評價課程內容與培訓目的是否一致，教材選用是否得當，是否滿足崗位工作實際需要，是否滿足個人培訓需求四個方面；

（二）教學內容主要評價課程內容是否科學、完整、合理，是否符合國家和水利部門的有關方針政策，是否理論聯系實際，是否反映該領域最新成果和發展趨勢四個方面；

（三）教師講解主要評價教師的教學準備情況，理論水平，教學組織能力，語言表達能力四個方面；

（四）教學方法主要評價教學方法是否切合教學內容，是否有助于調動學員學習的積極性和主動性，是否有助于學員理解和掌握學習內容三個方面；

（五）教學效果主要評價培訓課程對促進學員轉變觀念和工作態度，提高理論修養和業務能力，提升解決實際問題能力和工作績效的作用三個方面。

第三章評估組織實施及結果應用

第七條培訓綜合評估和培訓課程評估由培訓主辦單位負責組織，采取由學員對《培訓綜合評估表》（附件1）和《培訓課程評估表》（附件2）賦分的形式進行量化評估。

培訓綜合評估和課程評估分為滿意、較滿意、一般、不滿意四個等次，每個等次對應一個分值。

第八條培訓主辦單位根據學員填寫的《培訓綜合評估表》和《培訓課程評估表》，進行分項統計匯總，并將結果分別填入《培訓綜合評估匯總表》（附件3）和《培訓課程評估匯總表》（附件4）。綜合評估結論和課程評估結論分別根據《培訓綜合評估匯總表》總分和《培訓課程評估匯總表》總分做出，90分以上為優秀；80-89分為良好；60－79分為合格；60分以下為不合格。

第九條為保證評估結果的真實、客觀和公正，《培訓綜合評估表》和《培訓課程評估表》回收率不得低于80％；實際回收率低于80％的，差額部分問卷以零分計，并按學員總人數的80％計算評估分數。

第十條建立培訓評估檔案管理制度。培訓班主辦單位要將《培訓綜合評估匯總表》和《培訓課程評估匯總表》，與學員填寫的《培訓綜合評估表》和《培訓課程評估表》一同歸檔保存，保存期不少于兩年，為進一步加強和改進培訓辦班工作提供依據。

第十一條建立評估結果反饋機制。培訓班主辦單位在培訓評估結束后，要及時將評估結果反饋給培訓班承辦單位和授課教師。培訓班綜合評估不合格或課程評估不合格的，主辦單位應認真分析存在的問題并進行整改。

第十二條建立培訓評估結果備案機制。培訓班主辦單位申報下年度培訓計劃時，要將本年度所舉辦的各期培訓班的質量評估情況（包括培訓的組織過程、質量評估結論、對出現問題的整改意見、《培訓綜合評估匯總表》和《培訓課程評估匯總表》）報水利部人事勞動教育司，作為確定其下年度培訓計劃的依據和參考。

第十三條建立培訓激勵約束機制。水利部人事勞動教育司將對各類培訓班的質量評估情況進行檢查，并將檢查結果進行通報，對培訓質量高的單位予以表彰，對問題較多的單位予以批評。問題嚴重的取消其主辦或承辦水利部年度培訓計劃內培訓班的資格。

第十四條對培訓質量評估弄虛作假的，一經發現，由水利部人事勞動教育司對主辦單位和責任人進行通報批評，并視情節輕重，削減該單位下年度列入水利部年度培訓計劃的培訓班數量，直至取消辦班資格。

第四章附則

培訓課程管理辦法范文第2篇

【關鍵詞】培訓 構建 方法 意義

中圖分類號： C29 文獻標識碼： A 文章編號：

一、前言

面對日益激烈的競爭，更迫切的需要提高企業的核心競爭力，加強企業在行業中的競爭地位，他們將面臨新的機遇和挑戰，企業的管理層認為，有效的培訓對員工能夠取得可觀的回報。

二、企業職工培訓的概述

企業員工培訓是指通過一定的科學方法，促使員工在知識、技能、態度等方面得到提高，保證員工具備承擔其工作職責的能力，以按照預期的標準完成現在或將來的工作任務的能力。員工培訓內容具體包括：

知識培訓：對員工所擁有的知識進行更新并提高。

技能培訓：對員工所具有的能力加以培養和補充。

態度培訓：改變員工的工作態度，使之以積極熱情的精神狀態投入到工作當中。 觀念培訓：為了改變員工某些固有的觀念，使員工做到自我革新，從而在工作中產生熱情和干勁，使其持有的與現在外界環境不相適應的觀念得到改變。

心理培訓：對培訓對象進行心理方面的訓練，使其潛能得到激發。

三、企業職工培訓體系的意義

1．培訓能提高企業經濟效益

完善的員工培訓，能極大地提高企業經濟效益，據美國教育機構統計，企業對培訓投入1美元，產出達3美元。所以說培訓是一種投資，并且是企業最有價值的投資。

2．培訓是員工對企業的一項基本要求

現代社會職業的競爭性和流動性的增強使員工認識到，只有不斷更新和補充知識，才能贏得一份滿意的職業，獲得較高的經濟收入和社會地位。培訓是員工對企業的一項基本要求。越來越多的員工在選擇一家企業時，不僅僅考慮眼前的薪金報酬，還非常看重這家企業的員工培訓制度和機會。今年我國出現應屆大學畢業生打出的零薪金求職這一現象，更從側面說明了人們對企業員工培訓的重視和迫切需求。

3．培訓關系到企業的未來發展

企業員工培訓在任何企業尤其是在提供服務產品的企業的管理工作中，都應占據舉足輕重的地位。任何一家想做強做大的企業，在年度計劃中都應該將員工培訓列入重要議程。特別是中國加入WTO后，來自國際上的最大競爭不是市場，也不是資金，而是人才。因此，加強人力資源開發，員工培訓作為企業人力資源開發的重中之重，其成敗也就直接關系到企業的未來發展。

4．培訓有利于將員工的潛能發揮出來

每個員工都有一定潛能，而這種潛能需要企業通過培訓來發掘。具有強競爭力的企業善于將員工的隱性知識迅速轉化成企業共享的知識，而培訓是這一轉化過程的有力手段。

四、企業職工培訓體系的構建與創新方法

1．新員工入職培訓

新員工培訓分為公司層面和部門層面的培訓，主要包括了解公司發展歷程、公司文化、制度和規范等內容，以幫助員工快速適應公司的文化。企業要注重員工專業技能的培訓，使員工能在專業的知識和技能上不斷的發展和進步，公司為不同崗位的人員設計不同的技能培訓。建立管理人員培訓體系，培養出適應企業發展的優秀管理人才，那么如何建立規范高效的培訓體系呢？

（一）、結合公司現狀及發展戰略目標

建立有效的培訓體系，得對企業現狀深入調查研究，了解企業的經營方針與戰略目標。培訓體系的建設必須密切結合公司的實際和發展戰略的要求，并為公司培養符合企業發展戰略的人才。

（二）、咨詢相關部門的建議，做好科學的培訓需求分析

企業中部門不同、職位不同，培訓需求和能力的要求當然也會不相同。在開展培訓時，員工需要哪些知識和技能，工作中存在哪些問題和不足，一定要站在公司的立場上去了解和把握不同部門的培訓需求。做好科學的培訓需求分析，培訓體系的核心基礎就是培訓需要分析。在確定培訓內容優先順序的時候，不單單要參考員工的喜好，真正的培訓需要分析包括組織分析、任務分析、人員分析。要通過科學的調查工具和數據分析比較出員工現有的能力素質水平與員工滿足企業所要求的能力素質水平的差距，進而確定培訓內容。培訓需求分析可以幫助培訓經理確定哪些人需要培訓，需要培訓什么內容。

（三）、充分考慮員工自我發展的需要

培訓體系和培訓課程的開發能夠與員工自我發展的需要相結合，就可以達到企業和員工的雙贏，在員工得到發展的同時，也能為公司的發展做出相應的貢獻。有的企業面臨內部重要的崗位有空缺時，首先考慮在內部進行選拔，這樣就給有能力的員工或愿意挑戰新崗位的員工提供了機會和發展的空間，再結合本崗位的職務要求提供相應的職能培訓，這也是留住好員工的方法之一。

（四）、制定培訓制度，并嚴格執行，有效落實

制訂切實可行的培訓制度后，那么就是如何有效地遵守和執行，很多企業制定好了培訓體系卻不能很好的執行，對于大多數中國企業來說，執行不力是阻礙企業培訓快速發展的核心原因。其實執行簡單來講就是，每個人按質按量地完成所需完成的工作，實現培訓的目標。如要很好的完成培訓結果，培訓制度的有效執行是企業培訓的核心之一，通過建立培訓體系執行機制，企業的培訓才能真正更好的配合公司戰略目標的實現。

2．完善的培訓體系的構建

一個成熟的培訓體系應該包括八個內容：培訓需求調查、培訓計劃制定、培訓課程開發、培訓師資選聘、培訓資料制作、培訓課程實施、培訓效果評估、培訓檔案整理。

(一)、培訓制定：制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。

建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，制作相關的表單，制訂培訓計劃。培訓制度的作用在于規范公司的培訓活動，作為保證培訓工作順利進行的制度依據。應當包括：培訓管理辦法、培訓計劃、相關的表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度等幾個部分。培訓管理辦法中應充分體現培訓的過程及培訓結果評估將與員工的績效考核想結合。內部講師制度應體現選拔和激勵內部講師的精神，起到管理內部講師，規范內部講師授課行為的作用。完成了制度建設，接下來的工作就是培訓調研，即根據公司的發展規劃及人力資源規劃，針對培訓體系建設提出問題，對公司情況進行全方位的了解，并做出調研報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。根據培訓計劃進行課程設計。

(二)、培訓課程：課程是靈魂，包括課程設計、課件的制作、課程的審核評估。

課程設計、課件的內容，課程的審核評估會根據培訓目標的不同而發生改變。培訓的目的是提高員工的知識和技能水平，那么如何建立合理的課程體系呢?首先要做的工作是根據崗位說明書和作業指導書對現有崗位進行有效的崗位分析，提取該崗位的核心勝任技能及關鍵技能;其次，對目前在崗員工的知識和技能進行測評，找出改進點;再根據改進點進行培訓課程設計。這是以勝任崗位、改進目前工作為目標的課程設計方式。

(三)、培訓講師：講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓的其中一個執行者，扮演的只是去演繹課程的角色。

講師是課程的演繹者，主要職責是將該課程的核心精髓傳達給學員。一個好的講師必須對課程涉及到內容有很深刻的了解，同時配合適當的授課技巧。如：技術類培訓課程的講師首先必須是一個技術專家，對該項目有充分的了解，培訓部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。

五、結束語

在知識經濟時代，企業員工培訓在今天的企業是一個重要的急需解決的問題。員工培訓已經成為企業發展的助推器。企業為主體的市場經濟最活躍的，應該在員工培訓工作上找到一個卓有成效的、適合自身實際的發展道路。

參考文獻

[1] 韓海燕.對我國民營企業員工培訓的思考[J].商場現代化，2006，05

培訓課程管理辦法范文第3篇

關鍵詞：有效性；人力資源；培訓模式

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01

一、前言

新形勢下，各個企業要發展必須要高度重視人才。如果一切人才都寄托在外招上是不現實的，必須要在企業內部設置有效的人力資源培訓模式，才能夠形成外引內招的人才培訓模式。因此，研究基于有效性人力資源的培訓模式具有實際意義。

二、基于有效性的人力資源培訓模式

某公司現在擁有員工181人，其中大多數屬于國企轉制之后所保留人員。現在公司員工中低于四十歲占據了總數72%，因此該公司員工擁有一支較為年輕的員工隊伍。其中具有大專以及本科學歷占據總數78%，有141人，但是僅僅2人為研究生學歷，因此比較缺乏高學歷人才。所以在該公司中進行人力資源培訓非常有必要。本文就研究基于有效性人力資源的培訓模式。

1.人力資源培訓的需求分析。 在有效性基礎上的人力資源培訓模式首先就是具體的實施階段，也就是分析某公司內外部的環境影響因素，同時結合該公司的戰略、任務以及員工的個人生涯規劃，分析其培訓所需，通過分析來確定出企業的培訓目標與戰略。該公司進行重組之后一段時期，相繼對組織機構及人員進行調整、重新設計了業務流程以及出臺了新管理辦法等等，所以許多員工基本上都缺乏基本技能以及開發新產品等一系列原因，讓該公司員工現有狀態和公司期望之間存在狀態缺口，為了縮小這種缺口就應采取相應培訓所需。

2.制定出培訓計劃。具備了培訓所需的結果，就要在該基礎上結合各個部門工作計劃，以及企業目前所有可支配資源，制定出培訓計劃。要求全體員工參與；讓全體員工參與就能夠讓培訓的計劃內容和實際所需更近，也就讓員工更加深入的了解培訓，從而產生出興趣。管理人員參與；還要協調好時間以及成本預算，最后才是進行培訓計劃會議。事實上在制定一項培訓計劃上，必須要考慮到計劃具備可行性與合理性，必須要多聽取企業中各個方面意見，要具備有效整合培訓資源，尤其是要高度重視會議研究，通過集體智慧對培訓計劃做正確決斷。

3.依據計劃制定出培訓課程。某公司通過重組之后，原來的體制等各種原因，和現有公司的企業文化、企業價值必定存在一些差異，因此在安排培訓課程時，就需要結合徹底、長期的以企業文化作為目標的培訓內容，盡可能通過企業價值觀來體現所有員工的思想。也只有具備了培訓理念才能夠發展企業員工職業生涯所需，依據員工個人的職業生涯發展作為通道，以及為崗位擬定出所需知識技能等等，制定出量身定做的個性化的培訓課程，并且力求在企業共同的價值觀下，讓員工思維方式與行為方式形成一致。因此就需要依據各個層次員工的具體崗位與個人素質差異，設計出個性化培訓課程，所設計課程必須要注重量身定做，把員工劃分成一般員工，包括新入職的員工、中層管理者，包含主管以及高層管理者等等層次，依據企業的經營戰略與員工的崗位職務等不同要求制定各種培訓課程，大多劃分成必修課程與選修課程，必修課大多是涉及到價值觀及企業文化理念的培訓內容，選修課大多是一些專業類課程，因為各個部門的員工依據自身所需有選擇性的參加。比如一般員工層次培訓課程，有新員工的職業化訓練課程、有效溝通技巧訓練課程等等，企業銷售工作及銷售人員依據實況所需，所定專業課程主要有：銷售談判技巧訓練課程、銷售人員專業必需課程等等。經過一系列的課程設計之后，才能夠把公司經營目標和員工專業要求有機結合起來，才能夠讓重組之后員工體會公司的文化核心理念同時，獲取到相應專業培訓。

4.選擇培訓形式。在基于有效性人力資源培訓模式中，一個重要的組成部分就是選擇培訓形式，也屬于整個模式中不能夠缺少之關鍵環節。事實上，任何高效的模式都必須要借助一定培訓形式來實現。換而言之，從一定程度上來講培訓效果都是由選擇培訓方式來確定的。雖然人力資源的培訓方式各種各樣，而且不同培訓形式上都有其優缺點。但是在實際應用中，大多依據實況選擇出一種或者多種模式進行靈活配合使用。總體來看培訓方式主要有以下幾種模式：其一是角色扮演培訓模式，本文案例中公司人力資源的現狀來看，公司所需能夠短時間適應崗位且能夠創造效益人才較為短缺，而新入的一些人才主要是剛畢業的大學生，根本不能立即勝任實踐工作所需。所以要采用這種方式只能選用在職人員進行培訓。其二是案例評點培訓形式；這種模式主要是培訓決策能力，所以在該公司針對管理層可以選用這種模式。其三是論辯教學培訓模式；這種模式就是采用了課堂教學方式，比脫產學習培訓形式、網絡培訓形式等等。

5.制定出培訓管理制度。要確保企業的培訓工作能夠持久、深入及有效的開展，就需要制定出系統化、規范化以及科學化的管理制度作為保障。本文所選擇公司依據實況制定出相關配套管理制度，主要包含了如下四個部分：

三、結束語

總而言之，要實現人力資源培訓的真正目標，就必須要結合企業實況制定出合理的目標，進而在該目標上制定計劃和規劃培訓課程，選擇合理的培訓方式和管理制度，只有這樣才能夠確保人力資源培訓模式的有效性，才能夠實現培訓的真正目的。

參考文獻：

[1]劉永中，金才兵.培訓課程設計全案[M].廣州：南方日報出版社，2009.

[2]陳士俊，莫云韻.企業培訓課程開發模式的重構及實證研究[J].繼續教育，2010（04）.

培訓課程管理辦法范文第4篇

1.構建人才培養體系，實施人才培養

瀘天化是有著50多年歷史的國有企業，隨著社會變遷與企業自身的發展要求，公司正在經歷著深刻的變革。為實現公司的長遠發展目標，打造一流的員工隊伍，將人才培養作為支撐和實現公司戰略目標的重要組成之一，瀘天化公司“金字塔”人才培養體系建設于2009年正式啟動。“金字塔”人才培養體系從培訓組織體系、培訓課程體系、講師隊伍體系、培訓支持體系方面著手，建設人才梯隊，提升員工隊伍，有力支撐企業發展。

1.1 培訓組織體系建設

建立健全人才培養的組織體系，組建了公司人才培養的專業化組織構架。人才培養中心定位為公司人才培養體系的建設中心，全面負責人才培養工作，各職能部室負責歸口管理專業的培訓項目實施，人才培養實現分層次、分專業精細化管理。公司設有專職的培訓管理員3名，在各單位設1名兼職的培訓管理員，培訓管理工作職責明確。

1.2培訓課程體系建設

建設并搭建內訓課程體系，從知識管理的角度初步對企業知識和能力進行盤點和評估，建立公司核心課程、專業課程庫。建立公司內訓師課件庫，收入核心課程16門、專業課程庫70門，共計86門內訓課題，把標桿人員經驗提煉出來，使隱性知識顯性化，顯性知識結構化，結構知識數碼化，形成標準化課程，將瀘天化50多年的深厚技術積累固化下來，傳承發揚并不斷發展創新。

1.3講師隊伍體系建設

（1）公司領導成為推動企業講師文化的帶動者

內訓師隊伍建設是企業內部進行大規模培訓、提高員工隊伍素質的重要保障。公司領導帶頭擔任資深內訓師，引領教學活動的開展，講授企業文化、核心管理理念等課程。在公司領導的帶領下，各單位中層干部也積極承擔起傳、幫、帶的責任，積極擔當內訓師、講師，在企業內部傳播和共享先進理念、知識、經驗，為員工積極參與培訓活動樹立了榜樣，吸引了許多技術骨干、技能人才加入到了內訓師隊伍中。

（2）形成內部講師文化

吸引一批具有扎實的理論基礎知識和豐富的實踐經驗，又具備良好的表達能力和較強的教學組織能力的業務、技術骨干人才成為內訓師的中堅力量。他們能夠結合自身經驗及企業實際情況開發內部課程并進行講授，在公司內部進行企業文化、管理理念、化工、電氣等各領域的專業技術、技能培訓，在教案編寫、課件開發、課件制作、職業技能鑒定等工作中，實用性強，發揮了重要的作用， 逐步形成了內部講師文化。

（3）建立外部講師和專家聯系庫

對一些高端和專業性極強的培訓項目，公司采取了引進課程的方式，建立了外部講師庫，在外部講師的選擇上，積累了一定的經驗和資源。

1.4建立完善培訓支持體系

（1）制度化建設

人才培養體系建設好與不好的一個重要標志在于是否實施了制度化管理。為建設標準化、流程化、制度化的人才培養管理體系，公司并實施了《培訓管理制度》、《瀘天化內訓師管理辦法（暫行）》、《新員工培養管理辦法》、《專業人才幫學制度》等制度，頒布并實施有關培訓管理的流程，從策劃、組織、實施、檢查、效果評價、改進一系列過程，建立了制度化、流程的規范管理體系，大大提高了人才培養體系的運行質量。

（2）建立培訓效果評估和分析系統

人才培養是個長期的、效果不立竿見影的艱辛工作，但我們在培訓效果評估和分析方面仍然做了大量的工作。建立了培訓數據統計分析庫，包括《培訓簡報》、《具體項目培訓效果評估報告》、《各單位培訓計劃實施情況分析》、外培數據庫、執業資格數據庫、培訓費用數據庫，及時掌握全公司各單位的培訓計劃的實施情況、培訓的質量等動態信息，分析和研究公司主要培訓項目的實施效果并不斷改進培訓的立項、策劃、組織、效果跟蹤各環節。

2.抓好基礎培訓，建立多層次、多專業的人才培養

2.1抓好中層干部建設，打造卓越的干部隊伍

公司先后并實施《領導力培養辦法》、《領導力培養計劃》《中干及后備干部培養計劃》，邀請國內一流的專業講師到公司授課，舉辦戰略執行能力、創新能力、溝通能力、管理能力專題培訓，提升領導干部的戰略執行能力。在培訓效果評估中，重視實績考核，對領導干部培養過程的評估不但重視過程中的每一次學習表現（包括學習成績與學習態度），同時也重視將所學用到實際工作中的表現，真正的促進領導干部工作業績的提升。

2.2抓好技術骨干培養，建設技術人才梯隊

對技術人才的培養實施技術梯隊建設，進行有針對性的一對一培養，嚴格管控幫學過程，對幫學過程進行全程評估，保證幫學計劃的實施效果。在培養中使用人，在使用中培養人，通過專項培養，幫學人員參與的技術方案編制、技術攻關、技改項目、QC課題的培養實踐。

2.3抓好新員工培養，強大新生力量

建立系統的新員工培養機制，實施了系統化、標準化、制度化的員工培養。通過實施新員工培養規劃，員工表現出了高成長率，90%的員工在兩年時間內能頂1-2個崗位，比原來4～8年的成長周期縮短了一半，大大降低了人力成本。

2.4抓好崗位的常規培養，夯實基礎

在崗位培訓的建設中，實施APDIE的培訓標準模式，加強培訓需求分析，制訂針對性強的培訓計劃，督促和指導各單位制訂合理的培訓計劃并認真實施，對計劃的實施進行抽查和效果評估，對出現的問題及時指導并跟蹤。

3.結束語

只有建立系統的人才培養機制，搭建人才培養體系，才能全面提升人才隊伍的整體素質，為提高企業的核心競爭力和促進企業發展提供有力的人力支持。四年來，公司大力建設有利于形成瀘天化核心能力的人才培養體系，創建學習型組織，全面展開技術梯隊、新員工、內訓師等六大規劃的建設工作，建立并打造了制度化、標準化、流程化的瀘天化人才培養體系，形成了具有瀘天化特色的人才培養模式，在培養多層次、多專業、多梯隊的集群式人才隊伍方面做出了積極的探索，取得了明顯的成效，有力地支撐了公司戰略目標的實現。

參考文獻：

[1]孫成志、孫天雋，組織行為學，中國金融出版社，2004

[2]余凱成、程文文、陳維政，MBA人力資源管理，大連理工大學出版社，2012

培訓課程管理辦法范文第5篇

【關鍵詞】企業培訓；勝任素質；崗位培訓

一、課程體系規劃概述

企業培訓是提高職工綜合素質和操作技能的根本途徑。圍繞企業發展，將人力資源發展與資本運作同步考慮、同步規劃、同步實施，積極開展崗位培訓和繼續教育，進一步加強人才培養體系建設，創新人才培養機制，是企業增強核心競爭能力、實現戰略發展目標的重要保障。

作為企業培訓課程設置的綱領性文件，課程體系規劃必須緊緊圍繞企業中心工作，以服務企業經營發展為目的，以職業生涯發展為主線，以提高廣大職工知識、能力和技能水平、改善職業態度為目標，進一步加強培訓質量管理，強化師資培養和課程體系建設。

二、課程體系規劃思路

企業培訓工作具有系統性和針對性，培訓課程體系規劃必須從單個課程挑選模式中跳出來，著重從系統層面，圍繞培訓流程進行課程規劃。本文引入企業管理者勝任素質理論，將通過改善職工的知識、態度、技能等特質，配合企業的需求，持續地補充、提升，以協調組織的管理與發展，謀求組織與個人發展的雙贏。

1993年美國心理學家斯班瑟對崗位勝任素質給出了一個較完整的定義，即崗位勝任素質(Competency)是指在特定企業環境中，在具體工作崗位上，做出優秀業績(Superior Performance)所需要的知識、技能和行為[1]。勝任素質理論認為組織的價值追求和戰略需求決定了組織應當具備怎樣的核心能力，而組織核心能力的構建有賴于組織內人力資源價值的發揮。通過對企業戰略業務發展和價值追求的分析，同時參考相關管理者素質模型辭典資料，將企業組織能力的要求細化為對企業管理者核心素質的21項具體要求，建立企業培訓課程體系。這些培訓內容包括員工自我管理能力、業務管理能力和團隊管理能力，這些行為和技能的基本特征是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵性影響[2]?，F將各級管理者勝任能力要求細化為21項核心素質：

（一）自我管理能力

1.職業意識：任何時候都能表現的誠實、正直、冷靜。對自己的行為負責，保守機密，遵守諾言，行為與集團文化保持一致。

2.交流溝通：采取各種溝通方式，準確而清晰地傳遞關鍵信息，并贏得各方的承諾與支持，克服可能的溝通障礙。

3.形象禮儀：言談、舉止得體，更好地體現公司形象。

4.角色認知：時刻想到自己的領導角色并履行這一角色的責任和義務。

5.學習創新：積極尋求和把握學習與提高自身能力的機會，并將所學知識與技能運用于工作實踐。

6.心智模式：管理者應具有的心態、視野、胸懷或是一種解決問題的角度。

7.分析決策：收集與分析相關信息，提出多個備選行動或措施，并運用知識與經驗從中找出符合當前狀況的最佳解決方案。

（二）業務管理能力

8.專業能力：掌握本行業本崗位工作所需要的知識與技能，并將它運用于工作中。

9.信息化辦公：熟練運用信息化工具處理日常工作業務，提高日常辦公效率。

10.商務文書寫作：熟練掌握不同類別商務文書的正確寫作方法，了解其內在的規律性，撰寫出規范、標準、合法的商務文書。

11.演講口才：準確地駕馭演講技巧，保持良好精神裝填，靈活運用各種策略，以達成振奮精神傳達信息的目的。

12.現場管理：用科學的管理制度、標準和方法對生產現場各生產要素，包括人、機、料、法、環等進行合理有效的計劃、組織、協調、控制和檢測。

13.標準化管理：在技術和管理等活動中，以特定的程序和形式將具有多樣性的、相關性征的重復事物頒發的統一規定。

14.問題管理：以解決問題為導向、以挖掘問題為基礎、以表達問題為輔助，借助問題優化管理的能力。

15.市場營銷：有計劃地組織各項經營活動，通過相互協調一致的產品策略、價格策略、渠道策略和促銷策略，為顧客提供滿意的商品和服務而實現企業目標的能力。

16.管理財商：經營者學習從財務數據中進行決策和規劃的方法。

17.戰略思考：圍繞公司的核心理念與戰略目標，通過對大量信息的分析，準確而迅速地把握業務領域的現狀與趨勢，并提出具有戰略意義的建議與舉措。

18.部屬培育：對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

（三）團隊管理能力

19.團隊精神：大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。尊重個人的興趣和成就，實現個體利益和整體利益的統一，并進而保證組織的高效率運轉。

20.管理技能：在管轄的范圍內充分的利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事，提高整個團體的辦事效率。

21.執行力：把想法變成行動，把行動變成結果，從而保質保量完成任務的能力。

三、基于勝任素質模型的培訓課程設置

企業培訓課程設置將基于對以上企業管理者核心素質的分析總結，在明確職工需要掌握的知識范圍及能力標準基礎上，立足于現有課程資源及自身開發能力，現對企業課程體系初期框（下轉封三）（接第294頁）架設置如下：

企業管理者崗位勝任素質層級分布

一般管理人員 后備干部（班組長） 中層管理人員 高層管理人員

自我管理 職業意識 角色認知 角色認知 領導者心智模式

交流溝通 交流溝通 交流溝通 交流溝通

形象禮儀 學習創新 學習創新 決策力

業務管理 專業能力 專業能力 專業能力

電算化辦公 現場管理 市場營銷 戰略思考

商務文書寫作 標準化管理 管理財商 管理財商

談判口才 問題管理 部署培育 部署培育

團隊管理 團隊精神 團隊建設 團隊建設 團隊建設

管理技能 管理技能 卓越領導力

執行力 執行力 執行力 執行力

比較完善的企業培訓體系，一般包括以下3個方面的內容：

第一，培訓組織。企業培訓是企業一項長期的、持續的任務，需要由一定的部門或崗位來專職負責。只有組織上落實到位，培訓工作才可能有條不紊地穩步推進。

第二，培訓設施。良好的培訓設施是做好企業培訓工作的必要物質條件，企業應當投資建設培訓所需場地、教室以及儀器設備。

第三，培訓任務。企業培訓既包括常規的、滾動的培訓任務，也包括階段性的、應急的培訓任務。

企業職工培訓必須將培訓計劃的實施與課程后期的職工發展結合起來，與職工整體發展計劃結合起來，以滿足組織對職工的素質要求，獲得組織持續的發展[3]。對于新入職人員，更要加強形勢任務教育和廠史廠情教育，目的就是盡快使其融入企業發展之中。

四、課程體系實施推進

（一）加強系統各類培訓資源建設

1.加快企業系統培訓基地建設。通過在一定范圍內組織申報、考核，甄選企業內優質培訓單位設立培訓基地，參照培訓中心建設模式，努力使之成為企業系統培訓課程的開發中心，人才的培養評價中心，以此作為企業培訓的強有力抓手。

2.建立健全內部培訓師隊伍。制定內部培訓師管理辦法，做好內部培訓師的選拔、使用、考核和激勵工作，使集團中高級管理人員成為企業培訓師的中堅力量，努力發揮其示范導向作用。同時加強對基層內部培訓師的理論知識傳輸與授課技巧培訓，夯實其在支撐內部培訓體系中的基礎性作用。

3.開發貼近實際的系統培訓教材。參照集團課程體系建設，編寫切合集團發展實際的系列教材，分為職業技能、管理思維、創新管理等系列套次。

4.加快以生產技能和技術為主的題庫建設。依托培訓基地，以技能鑒定題庫和公司自有題庫為基礎，吸收采納社會題庫，修編、完善集團內部題庫。并建立適時更新、修訂機制，使之作為上崗培訓、崗位培訓、職工考核以及技能鑒定鑒定的有效手段，提高培訓、考核的針對性和實效性。

（二）建立人才評價與管理新機制

1.專業技術資格評定。理順企業內部評審機構及工作流程，對專業技術人員專業技術資格實施過程管理，有效利用其繼續教育檔案，依據其培訓記錄實施年度量化考核，其結果作為其年度考核及申報上一等級專業技術資格的參評條件之一。同時開展量化評審和評審條件量化，提高評審的可操作性。

2.職業技能鑒定。加強集團內部鑒定題庫及考評員建設，完成鑒定考務工具開發，實現企業系統技能鑒定考務程序、標準的統一。鼓勵集團范圍內專業大工種申報鑒定，建立專業工種鑒定考試準入制度，清除鑒定盲區。建立技能人員持續提升自身素質能力的機制，并與人才評價相對接。

3.建立企業專業人才庫。按照一定的人才標準和選拔程序，分門別類，遴選出具有較強專業優勢、特長的專業技術人員，形成企業核心專業人才儲備的專業人才庫，探討企業人才培養及使用新機制。

參考文獻

[1]姚凱,陳曼.基于勝任素質模型的培訓系統構建[J].管理學報,2009,(4):532-536.

[2]姚凱,韓英.勝任力研究綜述及發展趨勢[J].社會心理研究,2008,(1):50-58.