培訓課程管理制度

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培訓課程管理制度范文第1篇

員工培訓計劃書范本【一】一、訓練需要

(一)學習要有動機，效率才會高，因此須先評估訓練之需要。

(二)訓練須兼顧公司與員工之需要。

(三)員工之訓練需要可經由調查而得知。

二、訓練企劃的推動者

(一)員工教育訓練須由上而下進行才會有效果。

(二)訓練企劃案不但要獲得高級主管之參與、支持，而且需要他們大力推動，否則一切屬于空談。

三、經費來源

(一)教育訓練是一種長期投資。

(二)公司應每年編列預算，支持各種訓練。

四、訓練目標

(一)確定訓練的目標。訓練目標是為達成公司之要求或員工個人的需求，還是為配合新工作而開展的。

(二)長期的目標還是短期的目標。

(三)訓練目標需讓受訓者充分了解。

五、訓練時期

(一)定期訓練(新進人員訓練、主管定期進修等)。

(二)不定期訓練(新管理制度實施、新產品推出等)。

(三)營業淡季是訓練的好時期。

六、訓練方式

(一)傳統授課方式。

(二)討論方式(個案討論、分組辯論)。

(三)角色扮演方式。

(四)以上三種方式適用于集體訓練，個人訓練可參加企業外之講習會。

七、課程設計

員工培訓計劃書范本【二】一、概要

本計劃主要內容為公司人力資源部20xx年培訓工作的具體內容、時間安排和費用預算等。編制本計劃的目的在于加強對培訓工作的管理，提高培訓工作的計劃性、有效性和針對性，使得培訓工作能夠有效地配合和推動公司戰略提升和年度經營目標的實現。

二、依據

公司崗位說明書、員工培訓需求調查、中層管理人員座談、公司戰略提升與拓展需求、公司對培訓工作的要求。

三、 培訓工作的原則、方針和要求

為確保培訓工作具有明確的行動方向，人力資源部特制定了培訓原則、方針和要求，用以指導全年培訓工作的開展。

1、培訓原則

實用性、有效性、針對性、持續性為公司培訓管理的根本原則。

2、培訓方針

以提升全員綜合能力為基礎，以提高中層管理能力、團隊協作融合和員工實際崗位技能為重點，建立具有XX特色的全員培訓機制，全面促進員工成長與發展和公司整體競爭力提升，確保培訓對公司業績達標、戰略提升及員工個人成長的推進力。

3、培訓的六個要求

1)鎖定戰略提升與未來發展需求;

2)鎖定企業文化建設;

3)鎖定中層管理人員以及后備隊伍能力發展 ;

4)鎖定學習型組織建設;

5)鎖定企業內部資源共享;

6)鎖定內部培訓指導系統的建立與完善。

四、 培訓工作目標

1)建立并不斷完善公司培訓體系與操作流程，確保培訓工作高效運作;

2)傳遞和發展XX資訊企業文化，建立員工特別是新員工對企業的歸屬感和認同感;

3)使所有在崗員工20xx年都能享有高質量、高價值的培訓;

4)重點為中層管理人員提供系統培訓，以保證各部門工作目標的有效完成;

5)進一步完善培訓課程體系，確保培訓內容和企業文化的一致性;

6)打造具備可復制性的系列品牌課程，并備檔;

7)建立內外部培訓師隊伍，確保培訓師資的勝任能力與實際培訓效果;

8)推行交叉培訓，實現企業資源共享和員工業務能力提升;

9)加強企業文化氛圍對企業的滲透。

五、 培訓體系建設

六、 培訓計劃總體控制

根據20xx年培訓需求分析，現對20xx年總培訓計劃總體安排如下： 1)每周計劃企業內訓1至2場，每季度末總結調整，一年固定企業內訓約80場(新人入職培訓除外);

2)每季度1場大型全員銷售培訓，形式由內外訓相結合; 3)為中層管理人員提供企業外訓每月1人/次(根據實際情況);

4) 季度及月度計劃：由人力資源部培訓專員在每季度末或月度末根據實際情況，對年度計劃分解及修改，并提供季度或月度計劃給人力資源部經理并抄送各相關部門負責人。

七、 20xx年具體課程計劃(一稿)

1、新員工入職培訓

人力資源部組織安排新員工進行企業文化及公司管理制度培訓，并統一安排觀看《XX資訊新員工培訓教程》視頻。課程內容包括：企業文化及公司管理制度、客戶管理及查詢系統使用、產品知識、電話實戰、樣本制作、事業部管理制度、優質客戶尋找及判斷、如何報價、同行特點分析、數據合理應用、大客戶開發、如何催款、行業開發等。

2、在職培訓課程大綱(包括內外訓方向，實際課程根據方向進行細分設計)

2)普通員工培訓方向

3、計劃外培訓

計劃外培訓是指不在20xx年度培訓計劃內的培訓項目。具體培訓內容根據公司階段性實際需要及員工申請進行安排。計劃外培訓應遵循以下原則：

1)培訓項目內容應符合公司業務或員工能力的提升需要;

2)提前兩周提出申請;

3)培訓費用在預算之內;

4)同一主題內容一年內原則上只能申請一次

八、 重點培訓項目

根據公司發展需要，20xx年重點培訓對象確定為中層以上管理人員，因此20xx年培訓工作的主要側重點就是為中層以上管理人員提供合理、有效、針對性強的高質量的培訓課程。

主要項目包括：(外訓按照外訓管理制度實施，內訓從課程中篩選，并重點分層次打造系列培訓)

同時，根據公司業務開展需要及員工培訓需求調查的分析結果表明，普通員工在某些項目的培訓需求上非常的強烈，需要培訓專員系統的安排培訓：

主要項目包括：(以銷售技巧、談判技巧、心態激勵為主設計系列課程)

九、 財務預算

十、 培訓文化宣導

在充分總結公司20xx年現有培訓情況基礎上，20xx年，我們將明確建設學習型企業的培訓文化。圍繞公司確定的戰略發展目標以及對員工職業素質要求，建立以知識管理為基礎，以企業及員工發展為導向的學習體系，努力營造愛學習、愿共享的學習氛圍，形成開放、共享、創新的企業培訓文化，逐步把工作學習一體化的理念貫穿于企業各項工作中，努力將XX建設成學習制度健全、學習氛圍濃厚、各企業競爭力不斷增強，具有共同的企業使命和核心價值觀的持續學習型企業。

采取多樣的培訓文化宣導方式，合理使用多媒體設備進行企業文化及知識的宣傳與引導。

培訓課程管理制度范文第2篇

1.會計行業已經形成規范、明確、社會高度認可的崗位分工制度。會計職業崗位分工明確，崗位工作職責分明，崗位操作規程已經成熟，崗位績效考核指標基本確立。總體上看，規模大的企業、上市公司、國有及國有控股企業三種類型企業由于財務管理、會計監管要求嚴格，也由于業務復雜業務量大等原因，其會計崗位劃分很細，相對而言，規模小的企業，尤其是小規模民營企業，其會計崗位劃分很粗，但崗位劃分粗細程度并不改變崗位工作流程和內容，為崗位實訓和頂崗實習提供了可行性。

2.會計行業已經形成體系完善、管理規范、考試常規化的資格證書制度。我國會計職業已經形成了一套較為完善的證書考試和管理制度，另外，一些國外的財會證書也逐步引入我國，盡管高職學生并非適應所有證書，但從培養高素質技術技能型人才的終極目標來看，高職會計專業學生應當參加會計從業資格證書考試和初級會計師證書考試，另外，還有一些會計職業所需的技能類證書也已經開設，有些比較成熟，如珠算、中文輸入、電腦傳票、點鈔，雖然沒有形成統一的社會證書，但為證書培訓提供了可行。

3.校企合作為課崗證一體化人才培養模式提供了平臺和保障。高職院校緊緊依托行業和企業辦學，積極探索工學結合、校企合作的產學研道路的背景下，依據高職院校會計類專業的教學特點，從會計專業教學標準的制定，理論教學和實踐教學相結合的辦學特色等方面入手，通過對高職會計專業在校企合作中的外部保障、內部共同需求以及合作機制的分析，提出了校企深度合作模式下合作辦學、合作育人、合作就業、合作發展的一些具體措施，以實現會計專業校企合作中的共贏，為課崗證一體化。人才培養提供了基礎和保障。

二、高職會計專業課崗證一體化人才培養模式的內涵

1.開發基礎+培訓、課崗證一體化課程體系。構建一體化的崗位能力課程和證書培訓課程，打破學科框架，整合課程體系，形成課崗證一體化的新型課程體系，實現教學內容、崗位要求、證書培訓等銜接的一體化課程體系。

2.整合課崗證一體化教學內容。基于工作過程系統化的涵蓋會計職業資格考證大綱、崗位能力培養要求的核心課程教學內容選取、整合和序化，設計學習性工作任務，創設具有職場氛圍的教學情景，構建互通互融的教學內容體系。

3.課崗證一體化教材體系建設。基于基礎+培訓與崗證互通的課程體系和內容選取，與行業企業深度校企合作，共同開發緊密結合生產實際的項目教材、實訓教材以及職業操作內容的特色講義，滿足項目教學、資格考證、崗位技能訓練的應用型會計職業人才培養的綜合需要。

4.踐行高職會計專業課崗證一體化專業核心課程任務驅動、項目導向教學模式。通過科學確定課程的知識、能力和素質目標，教學與工作結合，課程與崗位結合，實現課程教、學、做一體化和教、考、訓零距離。

5.制定適合課崗證一體化人才培養模式需要，適應崗位培訓、證書培訓、課堂教學、學訓指導要求，專兼結合的雙師隊伍建設方案，形成由專業帶頭人領銜、專任教師和行業兼職教師為主體的專業教學團隊。

6.基于四化、三性、兩高、一中心原則和實現課崗證一體化培養目標，實踐校內仿真實訓室和校外項崗實習基地建設融通的校企組合運行模式，培養三項業務聯結動手操作能力，實現校內實訓、校外實習和頂崗實習一體化，提升崗位實訓的仿真度和職業性。

7.構建過程化考核制度、校企合作管理制度、資格證書培訓制度等實施課崗證一體化人才培養模式的保障機制，為應用型會計人才培養提供制度、組織保

三、高職會計專業崗證單一體化人才培養模式的實施方案

1.課程建設與教材建設并重

(1)建立基礎+培訓課程體系。打破學科框架，整合課程體系，重構教學內容，建設基礎+培訓的新型課程體系。開發會計實務培訓課程、會計證書培訓課程、職業技能培訓課程、審計實務培訓課程和銀行實務培訓課程。同時將《會計從業資格考試大綱》，《會計基礎》、《財經法規與會計職業道德》、《會計電算化》三門課程，融會貫通于《會計學原理》、《財經法規與會計職業道德》、《會計電算化》三門專業基礎學科之中，讓在校學生學完這三門專業基礎學科之后，有能力通過會計從業資格的考試。將《初級會計專業技術資格考試大綱》，《初級會計實務》、《經濟法基礎》兩門課程融會貫通于《基礎會計》、《財務會計》、《經濟法》、《財務管理》等主干學科之中，讓在校學生學完這幾門專業主干學科，掌握會計崗位的操作技能，在取得會計從業資格證書或實際工作后，有能力通過初級會計專業技術資格考試。

(2)建立實訓教材體系。圍繞課程建設開展教材建設，與行業企業共同開發緊密結合生產實際的實訓教材，編寫突出職業操作內容的特色教材。重點建設融財稅審三大業務、銀稅企三個行業，從文音像三個維度表現職業操作流程和場景，服務于項目教學和實訓練習的特色教材《財會實務情景專題》和《會計綜合模擬實訓教程》。

2.建立適用課崗證一體化人才培養要求的教學團隊打造一支由專業帶頭人領銜、專任教師和行業兼職教師為主體的適合崗位培訓、證書培訓和訂單培養的雙師結構專業教學團隊，是踐行課崗證一體化人才培養模式的關鍵所在。

(1)加強教學隊伍能力培養。通過專業教師到企業頂崗實踐，積累實際工作經歷，提高實踐教學能力。逐步形成專職教師從事基礎課程講授、實踐課程設計、聘請兼職教師、開展教學監控和服務社會的工作機制。

(2)加大行業兼職教師的聘用力度。大量聘請行業企業的專業人才和能工巧匠擔任兼職教師，逐步形成實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的工作機制，打造專兼比例不低于1 ∶ 1 的雙師結構的師資隊伍，提高職業會計的教育教學能力。

3.建設實訓實習功能強的校內外實訓基地

(1)以四化、三性、兩高、一中心為原則，積極探索校內生產性實訓基地建設的校企組合新模式。建設先進開放、覆蓋面廣、兼具資格培訓功能的校內實訓基地，服務于以四化為基礎的實驗課程體系。重點建設財稅審和銀稅企實訓室，通過財稅審平臺實現財務、稅收、審計三項業務聯結的平臺，培養學生三項業務聯結的動手操作能力。通過銀稅企平臺實現企業、銀行、稅務三個模擬單位業務聯結的平臺，培養學生三個單位聯結的動手操作能力。我院按照實踐課程的內容，將會計專業的實驗實訓室構建成三個技能培養平臺：即基本技能訓練平臺，包括手工賬會計實訓室3 個;專項能力實踐平臺，包括電算會計實訓室1 個、稅務實訓室1 個，審計實訓室1 個;綜合實踐能力應用平臺。即進行財會綜合模擬實訓的場所。目前，這些實訓室能夠滿足實踐教學的需要，完成對學生會計技能的培養任務。

(2)以會計工作流程為導向，建立與學生規模相當的校內仿真的模擬實訓基地。設置會計模擬教學系統、會計崗位模擬系統、會計業務模擬系統、銀行結算模擬系統、納稅申報模擬系統等，讓會計各崗位的業務都能在會計模擬實訓中體現，并能提供相應的模擬操作訓練，還可以將各個環節進行組合，為學生提供一個仿真的實訓環境，校內模擬實訓應聘請企業兼職老師提供實訓指導。與此同時，可以運用校內師資的優勢，組建會計服務機構，建立校內生產型實踐基地，承擔社會記賬、會計咨詢、審計等業務，組織具有會計從業資格的學生，在會計老師的指導下，直接從事企業會計業務的處理和審計基礎工作實踐課程體系。

(3)大力建設校外實訓基地，重點建設校外頂崗基地，促進學生校內學習與實際工作的一致性，探索課堂與實習地點一體化，加強學生的生產實習和社會實踐。力求校內實訓、校外實習和頂崗實習形成系統。

(4)積極探索多種形式的會計實踐。在會計實踐教學過程中，由于學生個體之間在學識、能力、興趣方面的差異，同樣的實訓內容和要求，完成情況卻可能出現較大的差異。為了滿足不同個體的教學要求，在實踐教學時間之外，可將課堂教學延伸到課外，將學生的課外活動納入到創新能力培養的過程中來。積極探索公共實踐、崗位實訓、綜合實訓、暑期工學結合、綜合實習等多種形式，注重課內與課外、學期內與學期外、校內與校外的結合。

4.開展學生技能比賽活動，培養學生的團隊協作和創新能力會計技能大賽是實現學校教育要素與企業實踐要素深度融合的有效途徑，也體現出現代職業教育鮮明的類型特點。將高職會計技能大賽融入會計專業教學，探討高職會計技能大賽與會計專業教學的協同性是當前會計專業職業教育改革深水區的關注熱點問題。組織競賽的內容，包括專業基礎技能(珠算、點鈔、填制原始憑證、記賬憑證、登記會計賬簿、中英文打字、會計書法)大賽;專業單項技能(出納崗位、工資核算崗位、存貨核算崗位、成本核算崗位等)大賽;專業綜合技能大賽;手工業務處理技能大賽和會計電算化業務處理大賽。還要積極參加國家、省、市有關單位組織的職業技能大賽，以賽促學、以賽促教。

5.構建過程化考核制度、校企合作管理制度、資格證書培訓制度等實施課崗證一體化人才培養模式的保障機制，為技術技能型會計人才培養提供制度、組織保障。從課程、教材、考證與競賽、師資、學生管理、實習實訓、就業指導、項目教學、畢業設計、工學交替等方面建立精細化管理制度，編寫《會計專業精細化管理制度匯編》，制定精細化管理措施，開展項目教學和精細化質量管理培訓，力爭成為精細化管理的示范。

四、會計專業實施課崗證一體化人才培養模式的預期效果

1.從總體效果上看，推進了校企合作人才培養模式的深入發展，提高了校企合作人才培養互動服務模式的成效，基本實現了以會計職業資格為框架彌合會計職業教育與崗位能力培養、學生就業競爭力之間的距離，提升了會計專業人才培養應用型、實踐型、職業型和開放性水平。

培訓課程管理制度范文第3篇

隨著經濟的發展，企業人力資源已經成為企業應對挑戰實現發展的重要途徑，而培訓作為人力資源的一個重要模塊，在企業發展中日益展現出重要作用，優秀的培訓體系能夠給企業培訓帶來難以衡量的效果。通過加強人力資源培訓，切實提升員工的自身能力和綜合素質，進而提升企業綜合競爭力，推動企業實現可持續健康發展。

A公司成立于2006年，是河北省一家專業從事晶體硅高效光伏電池、組件及光伏發電系統的研發、制造與銷售的高科技、成長型公司，當前正處于快速發展階段。目前A光伏公司員工總人數為1726人，30歲以下員工1191人，占69%，是一支非常年輕的員工隊伍。由于企業發展快，人員數量增長迅速，同時，公司在人才培養方面還不完善，如何快速科學地進行員工培訓和人才培養是公司快速發展的重要保證。分析A公司中人力資源管理存在的問題和不足，有針對性地加強員工技能培訓，提高員工對企業的認同感和歸屬感，全面提升企業的技術水平和管理水平就意味著增強企業的核心競爭力，促進企業更好更快地發展，在市場競爭中立于不敗之地。

二、A公司培訓體系存在的問題分析

當前，A公司培訓主要存在以下幾方面問題：

（1）上對培訓工作不夠重視。A公司高層的人力資源培訓觀念落后，在一定程度上存在急功近利的心態，希望僅僅通過幾次培訓，提高員工技能，改變員工的工作態度，提?{工作業績。個別高層管理者忽視對員工的培訓，對培訓工作支持不夠。

（2）培訓工作缺乏系統規劃。公司缺乏專業培訓人員，管理者未對培訓工作進行統籌計劃，往往根據需要臨時開展，另外，原本用于不多的培訓費用，也缺少針對性，都是比較盲目的投入，沒有在廣泛深入調查研究分析的基礎上來制訂培訓計劃，沒能真正提高員工的技術、技能水平，形成了巨大的浪費。而且，培訓后也很少進行培訓效果的評估，對培訓成本的投入沒有效益分析，使得培訓長期流于形式。

（3）培訓實施效果不佳。A公司的培訓方式單調，培訓內容單一，培訓方法傳統，在培訓計劃上，缺乏培訓長遠規劃，主要是以課堂授課形式，進行理論性的培訓，教學上多采用單向教學方式，少有互動教學方式；忽視培訓員工思想觀念、工作態度、個人價值觀，以及人際交往技能和心理適應能力的培養和提高。普通基層員工所獲培訓機會較少，滿足日益增長的培訓需要。培訓內容難以正確分析員工缺少的是知識、技能，培訓的針對性不強。

（4）培訓保障措施不足。A公司培訓制度尚不健全，還需要逐步健全并完善各項培訓制度，為培訓工作提供強有力的制度保障。同時，培訓的師資力量較為薄弱，內訓師缺乏對往期經驗的整理和先進思想的學習，溝通共享意識不夠強。再加上培訓經費不夠充足，在實際工作中涉及人力資源培訓的人員、物資、經費保障不足。

三、A公司培訓體系構建

（1）培訓組織體系構建。建立一個較為規范的培訓組織機構，統籌整個公司的培訓管理，不斷完善企業的培訓管理制度，做好培訓需求調研，制定不同層次的員工培訓計劃，組織開展好各項培訓，同時對已經完成的項目進行評估。加強對內訓師的管理，制定內訓師管理制度，對其開展專業培訓，完善考核機制及激勵機制，激發內訓師工作積極性。

（2）培訓流程體系構建。培訓流程體系是整個員工培訓體系的核心部分。A公司培訓流程將按照：需求分析、目標確定、制定計劃、培訓實施、效果評估五個方面開展。其中，培訓需求是整個培訓流程體系中確定培訓方向環節；培訓目標為企業員工培訓指明了方向；培訓計劃包括有培訓目標、參訓對象、內容、時間及培訓方式等內容，是整個培訓活動的行為指南；培訓實施是培訓流程體系中最重要一環，最終決定了培訓的目標能否實現；培訓效果評估是對已經實施的培訓項目客觀總結，為下一次更有效培訓打下基礎。

（3）培訓課程體系優化。以企業的發展戰略為導向，對現有的培訓體系課程進行評估、蹄選，保留并加以開發符合公司戰略需要的培訓課程，剝離不符合公司戰略需要的培訓課程，最終保證培訓體系具有動態性。針對不同的培訓對象設計不同的課程內容，也就是為不同層次的員工設計開發不同層次和階段的學習和能力提升的課程，讓不同層次的參訓員工通過不同層次的培訓課程來獲得所需的知識和提升自身的能力。

（4）培訓支持體系優化。培訓支持體系由兩部分組成，一部分是培訓設施，另外一部分是培訓制度。在培訓設施投入上應重點傾斜，建設一套完善的培訓設施，減少培訓實施閑置浪費，最終目的使得有限的培訓設施用在刀刃上，充分發揮培訓設施的應有價值。成熟且完善的培訓制度體系是維持員工培訓體系的制度保障，能激發員工參加培訓的熱情，提高培訓效果。為了激發員工的參與培訓的積極性，必須制定培訓獎懲管理制度。

（5）完善培訓投資評估體系。由于不同崗位的員工，經過培訓后在相應的崗位上為企業創造的利潤也不同，按照成本效益原則，有必要對培訓對象進行優化，篩選出能為企業創造最大利潤的培訓對象。考慮國家的法律法規和企業的戰略要求，應該要對培訓收益率低的項目分析原因，想方設法去提高培訓回報率，只有這樣才能夠真正得達到在不違反國家的法律法規和考慮企業的戰略前提下，整個公司的培訓收益達到最大化。

培訓課程管理制度范文第4篇

關鍵詞：員工培訓 有效性 優化

人力資源是企業的戰略資源，是推動企業發展的關鍵因素。及時、連續、有計劃的系統培訓是開發組織內部人力資源、實現組織目標、保證組織基業長青的有效途徑。作為企業來說，培訓固然需要花費相當部分的財力資源，它回報給企業的卻是無法估量的效益。然而在具體的企業培訓實務中，卻因種種原因而存在這樣那樣的不足和缺陷，以至于影響了培訓的有效性，這是許多企業培訓面臨的困惑。

湖南鐵通公司員工培訓體系現狀

湖南鐵通公司是鐵通集團有限公司在湖南的省級分公司，擁有14個地市級分公司，員工3500人，平均年齡35歲左右。

（一）員工基本情況

按員工文化程度分類：大學及以上占4.7%、大專占24.3%、中專占26.2%、高中占31.5%、初中及以下占13.3%；按員工年齡分類：25歲及以下占11.3%、26-35歲占38.4%、36-45歲占23.4%、46-55歲占19.7%、56歲及以上占7.2%；按員工職能分類：管理類占13.4%、市場營銷類占31.2%、技能類占27.8%、專業技術類27.6%；按員工技術職稱分類：高級占0.2%、中級占3.2%、初級占22%、無職稱占74.6%。

從以上數據可以看出：

湖南鐵通員工平均年齡為35歲左右，比較年輕，但社會公網和鐵路專網員工年齡呈兩極分化趨勢：有的地市分公司平均年齡為28歲，而鐵路專網員工平均年齡約40歲，有的達到了45歲。

整體素質都普遍不高，高學歷人才很少，具有專業技術職稱的人員只占全體員工的四分之一，與技術密集型企業的要求相距甚遠；管理人員相對比重較大，機關人員冗余。

湖南鐵通目前的人力資源現狀令人堪憂：員工多年來加班加點，拼命苦干，但在經濟待遇上并沒有實質性提高，在愈加激烈的電信市場競爭下生存壓力十分巨大。而國內其他強勢電信企業和外資電信企業憑借雄厚的資金、技術優勢和國際背景，對優秀人才開出高薪、高福利、系統培訓等優厚條件，大量吸引優秀人才，使湖南鐵通的許多優秀人才紛紛流失，削弱了公司的競爭能力，員工士氣低落。

（二）湖南鐵通公司員工培訓有效性分析

為全面了解公司員工培訓現狀，筆者發放《湖南鐵通公司員工培訓情況調查問卷一》200份，主要面向省公司及省內各地市分公司員工，實際回收有效問卷157份。

湖南鐵通員工參加過的培訓類型：經營管理類培訓占9.7%、技術類培訓占34.5%、營銷類培訓占10.2%、技能類培訓占42.5%、學歷/學位教育占3.1%；湖南鐵通員工參加培訓的頻率：從沒參加過任何培訓占23.7%、一年一次占51.1%、一年兩次占17.9%、一年多次占7.3%；湖南鐵通員工培訓對工作的幫助：作用很大占17.7%、作用一般占63.2%、沒什么作用占19.1%；湖南鐵通員工自我感覺能力發揮情況：完全沒有發揮占8.4%、有些方面沒有發揮占37.9%、大部分已發揮占30.2%、已充分發揮占23.5%。

為進一步了解公司培訓的效果，筆者根據諾伊的有效性培訓系統，從培訓需求評估、確保員工做好受訓準備、營造學習環境、培訓方法選擇、培訓成果轉化、培訓效果評估六個方面，用"五度量表法"設計《湖南鐵通分公司員工培訓情況調查問卷二》，從不同層面和角度充分反映公司的人力資源培訓現狀，發放150份。樣本分布情況如下：職能部門21份，占14%；技術部門20份，占13.3%；營銷部門17份，占11.4%；客服部門18份，占12%；地市分公司54份，占36%；專網中心20份，占13.3%。此次共收回問卷（二）113份，均為有效問卷。根據實地調查數據，運用SPSS軟件按不同部門從平均值、標準差、顯著性水平三個方面對湖南鐵通培訓的有效性進行了統計。從統計數據可以看出：在六個參數中，各個部門在培訓需求分析、受訓準備、學習環境、培訓方法的選擇、培訓成果轉化等五個參數上無顯著性差異，而在培訓效果的評估上出現了顯著性差異。

技術部門和專網中心給予的評價稍高于平均值，而職能部門、營銷部門、客服部門和地市分公司給予的評價均低于中間值3.0；從培訓效果各單項的得分情況看，職能部門、營銷部門、客服部門和地市分公司主要在對培訓效果的跟蹤記錄和培訓的成本收益分析上得分較低，存在較大問題。

在六個參數中做得相對較好的是受訓準備，而做得最差的是培訓需求評估和培訓效果的評估，這說明湖南鐵通整體培訓有效性不高，這對于一個處于激烈市場競爭中的綜合電信運營商而言，有待進一步提高。

湖南鐵通員工培訓有效性優化總體思路

針對湖南鐵通員工培訓有效性不高的弱點，構建分級分層培養各類人才的優化思路。按照人才的差異化需求和發展潛力，向鐵通集團送培和自培高級經營管理人才、高級營銷人才和高級技術人才，對14個所轄地市分公司的一般人才培養工作制定計劃并做出統一安排，組織實施。針對各類人才的特點，建立長短結合、內外結合、集中培訓與分段培訓相結合的教育培訓體系。加大教育培訓費用的投入，不斷改進培訓方法，提高培訓質量，確保全員培訓率達到75%以上。

在具體實施中，可采取學位/學歷教育、崗位培訓、專題輪訓、考察學習、技術比武、學術交流和實踐鍛煉等多種方式，全面培養管理人才、營銷人才和技術人才這三類骨干人才。

管理人才的培養。以強化管理知識為主，“送出去、請進來”，組織管理人才參加國內外中短期管理知識培訓及其他知識學習，提高管理人才的經營管理能力、宏觀決策能力和依法治企能力。選送高級經營管理人員及后備人才參加工商管理課程學習，對未參加學位教育的高級經營管理人員及后備人才進行專題輪訓。

營銷人才的培養。把“培訓+實戰”作為主要手段，開設多個“課堂”，快速提高營銷人才的市場策劃能力、客戶關系管理能力和市場應變能力。公司派人參加集團舉辦的省分公司部門經理培訓班，公司每年舉辦一次技術大比武，并開展多次小型實踐活動，因地制宜，幫助營銷人才積累基礎知識和實戰經驗，使營銷人才業務水平得到明顯提高。

技術人才的培養。公司每年定期派員工參加鐵通集團舉辦的高級營銷人才和高級技術人才從業資格認證考試培訓班；與湖南省職業技能鑒定站合作，舉辦電信營業員、電信機務員、通信網絡管理員、電信業務營銷員、話務員等通信行業特有職業資格認證考試培訓班，并做好職業技能鑒定工作。

湖南鐵通公司員工培訓有效性優化方案

湖南鐵通公司員工培訓有效性優化后的方案包含培訓課程體系和培訓管理體系兩大部分、六個模塊，最終實現企業培訓使企業獲益及員工滿意的目標，體現培訓的價值（詳見圖1）。

（一）培訓課程體系模塊是核心

公司專門成立一個由公司人力資源部長、培訓主管、省、地市兩級分公司兼職培訓師組成“公司員工培訓課程體系開發項目小組”，開展以下工作：

編制培訓課程參考手冊。在手冊中對目前企業培訓的常見課程進行分類：企業文化類、領導力類、經營管理類、專業技術類、市場營銷類等課程。對每一類課程中的具體科目進行詳細描述，包括課程名稱、課程內容、適用對象、培訓課時等內容。

將該手冊發到各級部門負責人手中，讓他們了解公司的培訓課程體系、課程的分類及每門課程中包含的知識點。特別是將公司內部收集提煉的管理、服務、技術、營銷、外交公關、為人處事等方面的心得和經驗貫入其中，增加針對性。

由項目組與各部門主管進行面談，了解主管對其直接下屬所需掌握的崗位技能以及這些技能對應的培訓課程的意見，與崗位說明書對照，進一步明晰崗位的技能要求。

由項目組對調查的意見進行匯總、分析、再經過項目組成員充分討論，最終確定每一個崗位所需的培訓課程。

培訓課程體系構建完成后，所有崗位的員工都清楚自己所在崗位需要接受的培訓課程，有利于培訓主管進行培訓需求調查、制定合理有效的培訓實施計劃，也有利于員工職業生涯的發展。同時，人力資源部每年再安排一些公開課程，員工可以根據自己的興趣學好及職業發展方向進行自主選擇，形成對培訓內容的有益補充。

（二）培訓管理體系模塊

培訓規劃計劃模塊是先導。培訓者要充分了解企業經營戰略，圍繞企業戰略規劃制定培訓規劃。之所以有些企業領導層對培訓工作不滿意，認為培訓花錢沒績效，其根本原因往往是培訓沒有計劃、沒有需求、沒有跟蹤、沒有起到應有的效果。湖南鐵通公司應根據公司發展規劃，圍繞緊缺的高技能人才、市場營銷人才、高層次管理人才，制定明確的長期和短期培訓規劃、計劃，保障培訓學以致用，實現培訓的高產出。

培訓管理制度模塊是基礎。合理、完善的培訓管理制度將為培訓工作的順利開展打下堅實的基礎。為促進員工成長和激勵員工，湖南鐵通應建立科學的培訓機制，包括《員工培訓管理流程體系》、《員工培訓管理制度》、《員工學歷進修管理辦法》、《兼職培訓師管理制度》、《培訓效果評估程序》等。公司的培訓工作以經營管理、市場營銷、技術維護三類人才的培養為主，由省分公司、地市分公司二級培訓主體實施。

培訓項目的實施模塊是關鍵。培訓者按照培訓計劃實施，具體工作包括：整個項目策劃及課前的準備、培訓師落實、學員的確定、場地器材準備、員工問卷調查等；課中的現場服務、監督；課后的培訓效果的評估，員工培訓在崗位上的轉化應用等。具體實施過程中，要注意方式上的突破，采用公司內部培訓與外部培訓、理論培訓和實踐培訓相結合的多樣化培訓模式。要加強公司人力資源培訓機構的力量，對員工進行以企業文化、管理制度、崗位技能為主的基礎培訓；要加強與高等院校的合作，通過合辦工商管理、工程碩士班或選送后備干部到國外進修等方式，為公司培養高級管理人才、營銷人才和技術骨干；要加強與通信制造企業的戰略合作伙伴關系，選送有潛力的青年員工到這些公司進行實習、考察。

培訓師資資源模塊是保證。公司培訓師資資源分為內部資源和外部資源。從鐵通目前的情況來看，建設內部培訓師團隊是非常必要的，這是一種小投入大收益的做法。可由公司領導、部門領導、地市分公司領導、專業骨干、營銷狀元組成兼職培訓師團隊。每年，鐵通集團、省公司都會組織大型的技術比武，不僅是提升和檢驗員工技術水平的一種有效途徑，也是發現和選拔、培養企業內部培訓師的一種絕好辦法。培訓師團隊接受人力資源部的統一管理，在授課前經過嚴格選拔，并參加企業培訓師的培訓和認證；外部的培訓師資則與國內著名咨詢公司、高等院校等建立良好的合作關系。

培訓效果跟蹤模塊是檢驗。評估是全方位的，既要了解被培訓者的滿意度，也要了解培訓者和管理者的滿意度；既在考察被培訓者的培訓收獲，更要在較長時期內跟蹤其培訓后的在崗業績以及對提高生產力所發揮的作用。可采用柯克帕特里的四層次評價標準，同時建立培訓跟蹤體系。

參考文獻：

1.嚴誠忠.最新人力資源開發與管理：理論與實務[M].立信會計出版社，2005

2.楊淑蘭，牛立新.國有企業員工培訓存在的問題及對策[J].人才資源開發，2004(12)

培訓課程管理制度范文第5篇

基層員工培養。主要是指一線的檢修人員和基層管理崗位員工，這部分人員需要很強的業務能力、技術能力以及溝通協作能力，其培訓需求較單一但是要很深入。由AFC系統技術在行業內的發展現狀決定了這部分人員的培訓大多是來自司內的，由高一級別的員工對較低級別的員工進行定期的、有針對性的培訓分享，同時啟發部門內部的這一層次員工通過項目組共同鉆研、共同編寫等方式開發出新的培訓課程，其過程除了能夠整合不同員工的技術經驗之外，也讓員工在共同鉆研的同時傳承了自己的經驗、借鑒了別人的經驗，最終產出的成果也成了部門、公司乃至整個行業中權威的技術資料。基層員工的培養模式除了來自司內的這些針對性很強的項目之外，也有一部分來自外部培訓機構。主要是根據部門工作需求以及技術現狀，選擇較為缺乏的技術領域，送出一部分基層員工進行培訓，這部分送出的員工需要將在培訓機構所接受的培訓內容與部門系統設備情況相結合，對內部員工進行二次培訓。

新員工培養。新員工的培養也是每年培訓工作的一個重點項目，對于新員工的培訓周期一般在一到兩年。基層部門這一層級的新員工培養方面，除了公司文化、法律法規、部門文化架構等基本情況的培訓外，主要以技能類理論培訓和跟崗帶教培訓為主，同時會給到新員工一些關于部門目前技術難題或是設備故障遺留問題等專題，作為培訓期的一個研究方向，要求新員工在培訓期滿前針對目前存在這些技術難題或是設備遺留問題進行研究，并以論文和調研報告的形式給出結論和成果，整個過程會有部門的資深員工作為新員工在研究這些問題時的指導老師，可以提供歷時數據、指導項目和研究內容的方向。

外單位學員培養。隨著全國很多城市的地鐵建設工作展開，對地鐵相關技術的培訓需求也越來越多，而廣州地鐵作為其中一個領先的地鐵公司，近些年也承接了十幾個地鐵公司的員工培訓任務。為其他兄弟城市的地鐵公司培養了幾千名的各個層級的員工。AFC專業也承接了上百人的外單位培訓任務。隨著公司的培訓體系不斷完善，專門針對外單位的培訓項目在部門內部也逐漸走向專業化、系統化。

基層單位在培訓體系中的角色

基層技術部門其實承擔著培訓任務的大頭，公司給出了總體的培訓方向和指導方針，最終的培訓實施還需要基層的員工一起實踐和執行。眾多的基層部門各自的業務范圍、系統設備不一樣，所需要的專業技術知識和崗位勝任能力都不一樣，作為最基層的技術部門，需要在公司大的方向下制定適合自己培訓方案，從而培養適合自己部門業務的人才。主要是從三個方面來做好基層技術部門的培訓角色。

公司培訓項目的參與。從總公司到總部，每年都會根據公司的方向啟動一些相應的培訓項目，而且從技術型課程到管理型課程，從檢修型課程到故障處理型課程都有，公司提供的這些課程開發平臺為我們基層技術部門的課程開發、技術傳承等培訓工作起到了一個積極的啟發作用，幫助基層員工掌握課程開發的相關工器具使用、開發方法，指導基層技術部門將培訓工作如何更專業化的進行。所以，作為基層的技術部門，我們也會有專門的團隊來積極的參與到總公司和總部的培訓項目中，學習經驗、領略公司未來的方向，同時也將這些由公司組織的培訓工作開展經驗帶回部門的實際工作中。

自主開發的培訓項目。除了配合公司的相關培訓項目外，作為基層技術部門本身更多的是需要制定、開展自己的培訓項目，來進行人才培養。

培訓管理制度。廣州地鐵培訓體系的完善在很大程度上得益于有一個完善的培訓管理制度。培訓體系架構是由總公司人力資源總部、培訓學院和培訓中心總牽頭組織員工的相關培訓事宜。各中心、部門、分部、工班都有相關的培訓管理員，組成一個龐大的培訓網絡。在培訓管理制度中主要涉及對培訓項目的申報、預算、執行流程、進度控制等的規范，對內訓師的管理、對培訓管理員的管理制度、對培訓教材和培訓資料的管理制度、對各層級員工培訓要求。

目前這種職工培養體系優劣性分析