國有企業中長期發展規劃
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國有企業中長期發展規劃范文第1篇
各位領導，同志們：
現就本人一年來的學習工作情況進行述職，請審議：
2008年，本人認真貫徹落實市委、市政府推動經濟社會又好又快發展的中心工作要求，根據溫州國資管理和國企改革發展的實際和特點，按照“創新理念、夯實基礎、健全監管、改革整合、加強保障”的 2、全力推進整合重組，促進國企改革發展。一年來，重點采取三大措施推動這項工作發展。一是倡導并推動國有資產中長期發展規劃的編制。確定分管領導和有關處室專題負責這項工作。經過近一年的努力，現已編制完成《國企發展規劃》，即將提交市政府審批。通過規劃的編制，我們明確了溫州國有經濟今后幾年的發展思路和每年工作目標，較好地指導了各項工作的開展。二是全力推進國企整合重組。為推動我市國有經濟更快地實現結構調整和布局優化，爭取將國有企業的整合重組列入市委市政府重要工作責任制，由委領導分頭負責，全面推動交通、城建、房地產、外貿、資產營運公司和管道燃氣資源板塊的整合工作。多次牽頭召開黨委會、主任辦公會等，和班子成員及機關干部、國企職工深入、反復地研究、討論、修改各板塊的整合方案，成熟一個報市政府審批一個。截止目前，資產營運公司、房地產板塊的整合已到位，外貿、燃氣板塊的方案市政府已審批，交通、城建板塊方案市政府也正在積極研究中。市委市政府的年度重要目標基本完成。三是積極推進企業改革改制。指導有關處室出臺了覆蓋全市的《溫州市市屬國有企業公司制改造
國有企業中長期發展規劃范文第2篇
【關鍵詞】國有企業；人事管理；文化哲學
1我國企業人力資源管理的現狀與分析
企業是人力資源管理的一個主要舞臺。長期以來，計劃經濟體制使我國企業尤其國有企業處于傳統的人事管理階段。改革開放以來，我國的企業先后推行了獎勤罰懶、三項制度改革、實行全員勞動合同制、建立社會保障體制、實施“下崗分流”再就業工程等一系列的勞動人事制度改革，并取得了很大的進步，一些企業結合國情，努力學習國外企業的人力資源管理制度與技術，并在實踐中創新，取得了較好的效果。但是由于中國社會經濟發展的不均衡，不同地域、不同性質的企業在管理理念上還存在著很大的差異。
1.1很多企業在觀念上還處于傳統的人事管理階段。
近年來，大部分企業都將過去的人事部門改成了“人力資源部”，這一方面表明人力資源管理正日益受到企業領導的關注，但是另一方面很多企業仍沿用傳統的勞動人事管理，其管理思想和管理方式沒有根本變化，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關注的是成本、使用和控制，忽視了對員工的積極性、創造性的開發和系統管理。而現代人力資源管理的核心是“以人為本”，從人的自然屬性出發，視員工為組織最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善、實現目標和價值，以人力資源促進企業發展，最終讓人力資源真正成為企業競爭力的源泉。
1.2我國企業大多數尚未建立科學完善的人力資源管理體系
我國企業的人力資源管理尚處在由傳統的人事管理向人力資源管理與開發過渡，基礎工作薄弱，大多沒有建立起科學完善的人力資源管理體系。崗位工作分析方面：僅有51.8%的企I做過崗位分析，企業崗位管理規范化水平仍較低。績效考核現狀：企業人員績效管理現狀較差，考核效果一般，人員績效考核還沒有普遍成為企業必須進行的一項人力資源管理工作。
1.3不少企業對人力資本投資嚴重不足
伴隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭和學習能力的競爭。造就高素質員工成為企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇。員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。總之，中國企業人力資源管理總體水平的落后是與我國企業整體管理基礎的薄弱相聯系的，我國企業在“人的管理”方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期，同時人力資源管理部門的影響和權利正在增強。
2我國企業人力資源管理的建議和對策
對企業而言，要在建立和完善現代企業制度的基礎上，樹立現代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價值，運用新的人力資源管理理論和管理方法，實現傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。
2.1制定人力資源發展規劃，規范人力資源管理模式
要實現企業在一定時期的經營發展指標并使企業得以迅速發展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經過縝密的調查和思考，制定完整的人力資源發展規劃。當今時代，企業的競爭日趨激烈，人力資源的轉移也隨之加速，因此企業不但要制定短期（5年以內）的人力資源發展規劃，更要制定中長期（5-10年）的發展規劃，實現短期規劃和中長期規劃的有機結合。沒有目標就沒有方向，沒有戰略就沒有發展。人力資源管理部門對企業發展提供的戰略性支持主要體現在人力資源規劃方面。人力資源規劃現在已經成為企業整體戰略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業戰略往往以失敗而告終。人力資源規劃它主要涉及到三個方面的內容：企業未來勞動力需求預測，內部勞動力供給預測和外部勞動力供給預測。在人力資源規劃中要注意企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促的關系。
2.2加大人員的技能開發和能力培養
人力資源開發的投入是最有效益的投入。世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開發的國家，其經濟增長速度都比只依賴于自然資源開發的國家高。現代企業人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發揮，把人作為可開發的資源，通過培訓等形式提高企業人員素質。員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發員工的創造力和潛能，更好地為企業服務：另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業的“忠誠度”。因此企業應建立起規范的培訓開發體系，根據員工的特長和企業的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。
國有企業中長期發展規劃范文第3篇
第二，抓緊建立以企業為主體、產學研結合的創新體系。企業是技術研發投入和技術進步的主體。在發達國家，研發投入資金和研發人才的70%以上集中在企業，這就從根本上解決了科技與經濟脫節的問題。我國在計劃體制下建立起來的科研體制，在企業之外建立了一大批靠財政供養的科研機構，使科技與經濟長期處于“兩張皮”的狀態。隨著應用型科研機構的企業化改革和鼓勵企業建立自己的研發機構，“兩張皮”的問題得到一定程度的解決，企業作為研發主體的地位逐步增強。去年我國企業研發投入占全社會科研投入的比重已由過去的30%左右上升到66.3%，這是一個巨大的進步。所有大中型企業都應設立自己的研發機構，研發投入占銷售收入的比重不應低于3%，高新技術企業應當在10%以上。國有大型骨干企業特別是中央所屬企業，應當成為自主創新的主力軍。因為這些企業集中了最好最多的科技資源，而且隨著近幾年盈利的大幅度增長，已經具備了增加研發投入的實力。必須從考核指標等方面建立對企業創新投入的激勵機制。企業獲得的技術成果，應對其市場價值做出評價，列為企業的績效。對企業業績的考核，不僅要注重實現利潤和資產保值增值，也要注重其技術儲備等長期發展能力。在考核企業資產價值時，不僅要看其有形資產，也要看其無形資產，越是技術、知識密集型企業，越是要注重考核其無形資產。這是馬克思在《資本論》中已經闡明了的企業技術進步的規律，我們今天應毫不猶豫地運用于對國有企業的考核和管理。目前國有企業技術研發投入強度低于全國大中型企業的平均水平，癥結在于國有企業尚未建立起追求技術進步的機制以及決定這個機制的考核指標體系。只有把國有大中型企業技術研發的巨大潛力充分釋放出來，國家自主創新戰略才能落到實處。
發揮企業、大學和研究機構各自的優勢，通過多種形式加強它們之間的聯合，是提升自主創新能力的重要途徑。目前大學科研經費60%以上來自于企業委托的研究課題，每年達500多億元。原部屬256個應用型科研機構改制之后，有的進入企業內部，有的成為獨立的科技創新型企業，增強了為經濟建設服務的觀念和創新意識。要大力推動三者之間的聯合，為建設創新型國家做出貢獻。
第三，充分利用國際科技資源實行開放式創新。隨著經濟全球化的發展，技術資源的市場化、國際化也呈不斷發展之勢，特別是在傳統制造業領域，一些發達國家的企業由于市場和管理等原因，經營困難，其技術人才和技術成果必然在國際上流動。一些以技術專利為主要產品的研發企業，必須通過出售其技術才能維持企業生存發展。一些企業和科研機構有研發能力而缺乏研究課題和資金支持，誰能提出課題并提供資金即可為誰服務。我國經濟的迅猛發展，形成了巨大的技術需求市場，而外匯儲備的積累和人才培養，已使我們具有較強的購買能力和技術合作的實力。因此，要開動腦筋，靈活地采用各種辦法，廣泛利用國際市場科技資源，提高自主創新能力。實踐證明，這比起關起門來自己研發，是一條省時省力省錢的捷徑。總結各地企業的成功經驗，至少有以下途徑可以利用：一是引進消化吸收再創新，凡是能買到的技術，盡可能用這種辦法；二是用系統集成的方式實現重大裝備和產品的國產化；三是依托重點工程，通過國際招標、技貿結合，提升國內企業的技術創新能力，推廣“三峽模式”；四是通過國際并購獲取國外技術資源，如“聯想模式”；五是通過國際合作進行技術研發；六是通過委托國外開發擁有知識產權，如煤炭直接液化技術的“神華模式”；七是自主研發設計，由國外制造或進口關鍵零部件，即“華為模式”；八是擴大加工貿易高技術產品進口零部件在國內研制配套的比例，促進加工貿易轉型升級。
第四，優化科技資源配置。我國科技創新資源相對不足，必須逐步增加科技投入，為自主創新提供良好的硬件設施和軟件服務。但是，應當清醒地看到，由于科技資源管理分散，部門和單位相互封閉，使有限的資源不能充分利用，而且存在著嚴重的重復建設、資源浪費現象。如地面衛星接收站，由于不能面向社會開展服務，造成重復購置，利用率很低。國家出資建設的重點試驗室，利用也不充分。一些科研信息、資料、基礎數據的收集整理和面向社會開放做的很不夠，科研力量、科研經費使用比較分散，對重大課題的組織攻關不力，存在著低水平的重復勞動。科研成果產業化進程緩慢。對此，必須通過深化科技體制改革來解決。要健全和擴大技術市場和服務市場，把政府有關部門、科技中介組織的功能和市場配置科技資源的作用有機結合起來。企業的科技研發活動也應分離出來，按照專業化、社會化的要求，獨立經營，既為母公司服務，也為社會和市場提供服務。盡快使科技研發成為服務業中的一個新的增長點，通過規劃、政策引導和市場激勵，提高科技資源的使用效益。
第五、實施知識產權戰略。知識產權是對智力勞動成果價值的肯定，是激勵科研開發、激發人的創造智慧的重要手段。發達國家正是憑借科技上的優勢，運用知識產權遏制發展中國家的技術進步和經濟發展，并獲取超額利潤。作為發展中國家，破解技術封鎖的唯一途徑，就是下決心增加研發投入，創造自己的知識產權，培養企業的國際競爭能力。要樹立知識產權意識，善于利用和學習專利技術來創造自己的專利。要打破對國際專利的迷信，只要舍得投入，就能產生自己的專利，并以自己的專利打破外國公司在技術上的壟斷地位。去年，我國申請國際專利3910件，比上年增長57%，國際專利申請量由全球第37位上升到第8位。其中華為公司一家即申請了575件，占全國的15%，在全球企業中居第13位，在發展中國家企業中居首位。為什么一個公司競能占全國這么大比例？關鍵在于重視以創新求發展，去年公司研發投入達60億元，占銷售收入的10%，企業6萬職工中有3萬人從事科研，平均年齡只有27歲。如果我們的大型企業特別是中央級大企業都能像華為這樣，我國就有可能迅速成為專利生產大國，真正成為創新型國家。
第六，大力培養科技創新人才。提高自主創新能力，建設創新型國家，歸根到底要靠人才。要堅持實施人才強國戰略，大力培養科技創新人才。學校教育要著力培養學生的創新能力、實踐能力，具有創新意識和創新所具備的各種素質，既要有扎實的科技基礎知識，又不迷信書本知識，不循規蹈矩，有敢為天下先的精神。要注重培養世界一流科學家和科技領軍人才，同時培養數以千萬計的科技研發隊伍，充實科研院所、大專院校和企事業單位。要培養一批科技管理人才，以管理創新促進科技創新。要重視培育優秀企業家，通過企業家的組織活動凝聚人才，建立創新型企業。各級政府和企業既要組織重大科技攻關，又要重視生產工藝、產品設計等方面群眾性的技術革新，善于把小的革新集成為大的創新，實現技術的突破。要重視基礎研究和應用技術研究，善于把基礎研究成果轉化為實用技術。
中華民族是有創造智慧的民族，我們的祖先以四大發明為人類文明做出了巨大貢獻。在中華民族的偉大復興中，我們一定能創造出無愧于先輩的科技成果，涌現出一批引領世界科技進步的科學家、發明家。
國有企業中長期發展規劃范文第4篇
［關鍵詞］ 國有企業； 知識型員工； 激勵； 人力資源
如今，企業之間的競爭日益激勵，企業獲取競爭優勢的關鍵在于對知識資源的合理開發管理，在企業中，知識型員工是企業知識管理的主體和人力資源的核心。所以，知識型員工的激勵問已成為企業內部激勵管理的核心議題。國內學者和管理人員對于企業中的管理激勵進行了不少有益的研究，但對于企業管理中激勵的核心對象，即知識型員工的激勵問題，沒有就實際問題進行針對性研究。當前，國有企業也面臨著知識型員工的激勵問題。本文以已有研究為基礎，針對國有企業知識型員工激勵機制的相關問題，提出國有企業知識型員工激勵機制的模式和具體措施。
1企業知識型員工的特點
（1） 自主意識強。那些非常有才干的知識型員工大多充滿個性而難以駕馭。那些能力越強的員工，越希望獨立開展某項工作。這類員工往往不愿受制于人，在工作過程中更多的是進行自我引導，就各種可能性進行嘗試。
（2） 價值觀獨立。和多數普通員工相比，知識型員工具有明確的奮斗目標，其目標不僅限于工資待遇，而是希望能夠在崗位上具有發揮專長的條件，進而成就一番事業。這類員工希望在自身價值方面能夠得到充分實現，進而獲得社會認可。
（3） 流動意愿強。對于企業來說，價值最大的資產是人的知識、技能和不斷創新的能力，不過，這些資產卻最難以擁有和控制。考慮到自身理想實現和發展前景的要求，知識型員工在向上流動方面具有更高的期望，以更好地發揮潛能。
（4） 工作創造性。知識型員工在工作中大多依靠自己的知識和靈感進行，而不是循規蹈矩地根據一般工作規范進行。這類員工往往能夠迅速地對各種可能發生的情況作出處理，從而進一步促進技術進步和業務更新。
（5） 流程個性化。在企業中，知識型員工大多從事復雜的腦力勞動，此類工作與時間和空間限制無關，也不具備確定的流程和步驟，工作的自主性較強。
（6） 成果測度難。知識型員工的工作，從投入來看，很大程度上是自身的智力投入，從產出來說，產品具有無形性的特征，若缺乏相應的評價機制，成果是難以衡量的。
2國有企業知識型員工激勵管理的突出問題
當前的經濟全球化、一體化民營企業的迅速成長，對國有企業帶來很大的競爭壓力。同時，一些外資企業正在與國有企業開展激烈的人才爭奪競爭。對于國有企業來說，留住并用好企業的內部核心知識型員工，是國有企業激勵管理的關鍵，也是國有企業在競爭中獲勝的根本。不過，根據相關權威調查，情況令人擔憂：當前我國有80％以上的it國有企業員工缺乏企業忠誠度，面對更高的薪水和職位，有60％員工會離開現有企業；超過60％的知識型員工對于企業領導描繪的企業愿景持懷疑態度；而表示愿意繼續留在現在企業的知識型員工比例不到1/4。
可見，當前國有企業內部的人才流失率相對較高。對于人才流動的重要原因，除薪酬之外，還有許多其他因素。當前，國有企業通過有效的激勵，加強對核心知識型員工的控制，促進此類員工為企業創造更多價值，成為國有企業管理層和人力資源管理者需要解決的突出問題。
3加強國有企業知識型員工激勵管理的舉措
（1） 重視人本管理。知識型員工都具有過硬的理論知識基礎、專業技能或者比較強的管理領導能力，工作的目的更多地體現為能力的充分發揮和自我價值的實現。這就要求決策層領導在制定企業戰略時，要將企業的戰略實施與知識型員工自身價值的實現有機結合起來，在戰略中不僅要強調股東價值和顧客價值的實現，也要強調員工價值的實現。在職位分析和崗位設置等人力資源管理細節上應注重個性化設計，將知識型員工安排到合適的崗位上，真正做到人事相宜，人盡其才。
（2） 培育創新文化。必須培育富有特色的學習型創新的企業文化。第一，要大力倡導終身學習。第二，培養勇于挑戰和創新的精神，鼓勵員工挑戰傳統，摒棄不合時宜的經驗和做法。組織要鼓勵員工通過學習不斷創新提高組織的應變力和競爭力。第三，營造寬容失敗的文化環境。創新是有風險的，組織應該營造寬容失敗的文化氛圍，鼓勵從適度的冒險和失敗中總結教訓，學習新的知識。
（3） 激勵性薪酬體系。在當今人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。設計科學的薪酬和福利體系會對員工產生激勵作用。可以將薪酬水平與崗位和績效掛鉤，綜合考慮學歷、工作經驗、專業技術職務等因素，通過競爭選聘等多種方式適當拉開工資水平。同時重視福利對員工的激勵效果。
（4） 職業發展規劃。幫助每位知識型員工制訂中長期職業規劃，使其個人發展目標盡可能地與企業發展目標吻合，以實現“雙贏”。同時，根據職業規劃，對知識型員工進行各種培訓，包括學歷提升教育和短期技術培訓，提高知識型員工的個人素質和專業技能。
主要參考文獻
［1］ 李旭東． 國有企業知識型員工管理及激勵機制探討［j］． 現代商業，2010（15）．
［2］ 楊斌，林浩． 國有企業知識型員工薪酬福利滿意狀況調查［j］． 合作經濟與科技，2010（4）．
國有企業中長期發展規劃范文第5篇
[關鍵詞]國有汽車；國企改革；職業經理人制度
[DOI]1013939/jcnkizgsc201533148
1制約國有汽車商貿企業發展的主要問題
筆者走訪調研了一大型國有汽車商貿企業（國有汽車4S店）的幾大汽車銷售公司，聽取了其對職業經理人建設方面的建議和意見，就如何實現體制、機制轉換，實現第三增長極的戰略目標，探索建立商貿企業發展道路進行了面對面交流溝通。發現主要問題如下：
（1）戰略定位：現國有汽車商貿企業多數存在對戰略定位理解認識存有偏差，習慣于傳統發展理念，對第三增長極的要求理解不深、不透，發展戰略目標、運營的模式還不清晰。
（2）土地：目前，國有汽車商貿企業大都是輕資產化運作，店面土地以租賃為主，租金的持續快速上漲帶來壓力，也制約著企業發展。
（3）分子公司設立的問題：國有汽車商貿企業，需要在不同的細分市場設立子公司，但是報批手續煩瑣，且很難得到批復。
（4）主機廠政策影響的問題：針對部分企業調研反映，整車生產廠家大多需要認證，都要求商貿企業增加人員，造成人工成本快速增長，影響利潤目標實現。
2國有汽車商貿企業建立職業經理人制度中存在的問題
隨著市場競爭加劇，建立職業經理人制度成為國有汽車商貿企業發展的重要舉措。通過對4大地區，20家汽車商貿企業的調研，發現國有汽車商貿企業建立職業經理人問題主要如下：
21國企產權制度和監控機制不完善，束縛了經營層職責和功能的發揮
國有汽車商貿企業目前受性質制約，治理結構不完善，董事會、監事會功能還不到位，經營權和所有權界限模糊，人員、財力、機制、發展規劃受體制、機制制約。
22市場準入和退出機制不健全
國有汽車商貿企業的公司經營層是按國有企業的干部管理體系管理，其選聘仍然以行政任命為主，市場化選聘比例低，且流動性不足。而職業經理人多數采取市場（或獵頭）招聘，市場化、職業化、專業化程度高。
職業經理人退出機制靈活，基本不受限制，自身融合度低的前提下離職無太多顧慮；而國有汽車商貿企業子公司經營者的市場化退出機制始終未完全打開，經營者只要沒有出現重大違規違紀情況，基本都可以干到退休，干部能上能下操作很難。
23現有經理人員與職業經理人的素質能力存在差異
經過多年的市場沉淀，多數經理人員的能力素質都能在子公司經營層中得到施展和體現，與職業經理人的能力素質接近，從汽車銷售公司反映情況看，基本認同現有經理人員是半職業經理人或者是準職業經理人。但是，國有汽車商貿企業經理人員與職業經理人的“市場化、專業化、職業化”的要求相比，還存在差距，尤其是專業化能力還比較欠缺。
24暢通職業發展通道是留住核心人才的關鍵因素
國有汽車商貿企業跨地域經營和單店運營的特點，限定了二級單位中層管理人員的職業發展通道，出現外部需求時，核心骨干人才的流失問題嚴重，國有汽車商貿企業中合資品牌4S店的中層人員到其他自主品牌4S店里都可以做到總經理級別。核心骨干人員的留人問題更為突出。國有汽車商貿企業的發展，關鍵就在這個核心骨干團隊，解決他們的職業發展通道，是留住核心骨干人才的關鍵因素，也是制約發展的核心因素。
25激勵約束機制不完善是影響建立職業經理人制度的重要因素
國有汽車商貿企業經營層是按國有企業高管薪酬績效管理模式管理，總體薪酬受到限制，中長期激勵基本沒有。在子公司也存在手段形式單一、缺乏中長期激勵等問題，約束方面形式多而實質約束不到位，操作性不強。而職業經理人實行談判薪酬制度，確定短、中期經營目標，短期、中期、長期激勵約束機制相對完善，股權期權激勵形式多樣。
子公司負責人建議在國有汽車商貿企業下屬子公司探索混合所有制經濟，建立經營管理層、骨干員工持股的激勵機制，解決企業發展的短期和中長期問題。
26職業經理人的文化融入及忠誠度是影響國有汽車商貿企業職業經理人制度的制約因素
職業經理人忠誠度依賴企業核心價值和豐厚待遇預期，在滿足核心價值趨同、沉淀后才能轉化為核心骨干，否則都將存在失信風險。“職業經理人可以共創、共享但沒有共擔”的特點，影響著國有汽車商貿企業推行職業經理人制度，仍多是堅持內部培養為主，因為成為子公司經營層的人員，多數是從基層一步步成長，勵精圖治，對企業忠誠度高，歸屬感強，更容易控制職業經理人的失信風險。
3國有汽車商貿企業進行深化改革、建立職業經理人制度在思想上要轉變的重點
31深化改革、轉換體制機制是國有汽車商貿企業發展的必由之路
通過管理體制和運行機制的轉換來激發活力和提升效率，增強價值創造能力。對客戶的傲慢和機制的衰退是企業失敗的兩大因素，要開拓思路、主動突破，激發活力和效率，在不違背法律法規的情況下，都可以進行嘗試，先行改革。
32以“市場化、專業化、職業化”來培養建立經營者隊伍
首先按市場化來建立管理運營模式，按市場化的標準衡量人才、建立激勵約束機制，構建利益分享和風險共擔機制；其次要提高經營者的專業、領導能力，提高解決非結構化問題的能力；最后要加強內部管理，防范道德風險，不能以投機思想搞經營。
國有汽車商貿企業在子公司層面可針對關重崗位推行職業經理人制度，快捷多元，以吸納保留優秀人才。在成熟的二級單位和單店可先行試點。
33積極探索一條適合國有汽車商貿企業發展的道路
要實現第三增長極的目標，不僅僅是規模和盈利，我們現在是國有體制，競爭對手又大多是民營企業，要相互結合，并研究互聯網時代商業模式的變化，吸取精華，去除糟粕，探索一條適合國有汽車商貿企業發展的道路。
34端正經營思想，加強風險防控
國有汽車商貿企業發展的相比私企商貿企業更要特別注重風險防控，關鍵是思想觀念上重視、制度跟進。要按照國家法規、市場規則進行商貿工作。只有持續競爭才能最終勝出，所以要端正思想，不搞短期投機經營。
35對主機廠的要求要主動適應
主機廠現在對經銷商的要求和管理標準高而且嚴格，經銷商只有適應才能共塑品牌。處理與主機廠的關系，一是盡快適應市場化變化，二是通過提升內部管理能力來提高競爭力，三是主機廠和經銷商主動溝通，共建品牌。
4國有汽車商貿企業進行深化改革、建立職業經理人的建議
目前我國國有汽車商貿行業跟隨式增長方式占很大因素，面對市場的競爭擠壓，土地等資源的稀有價高，挑戰極大，只有賦予其適應市場的靈活的體制和機制，方可持續。因此建議重點研究解決以下問題：
（1）進一步研究國有商貿企業發展面臨的問題，比如能否簡化和提升股權性投資和購地的審批流程，設立合資合作子公司，提升市場化把握機會和網絡能力。
