教育企業(yè)價值觀

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教育企業(yè)價值觀范文第1篇

終身教育這一術(shù)語于1965年由法國的保羅·朗格朗在聯(lián)合國教科文組織主持召開的成人教育促進國際會議期間正式提出。是指人們在一生各階段所受各種教育的總和，是人所受不同類型教育的統(tǒng)一綜合。包括教育體系的各個階段和各種方式，既有學(xué)校教育，又有社會教育；既有正規(guī)教育，也有非正規(guī)教育。主張在每一個人需要的時刻，以最好的方式提供必要的知識和技能。終身教育具有終身性、全民性、廣泛性、靈活性和實用性等特征。終身性是把教育看成是個人一生中連續(xù)不斷的學(xué)習(xí)過程，是人們在一生中所受到的各種培養(yǎng)的總和，全民性是指接受終身教育的人包括所有的人；廣泛性是指終身教育既包括家庭教育、學(xué)校教育，也包括社會教育，為每個公民在人生的各個不同階段提供受教育的機會；靈活性和實用性是指學(xué)習(xí)對象、學(xué)習(xí)地點、學(xué)習(xí)形式、學(xué)習(xí)內(nèi)容的靈活決定，提倡人們可以根據(jù)自己的特點和需要選擇最適合自己的學(xué)習(xí)。終身教育是一種全新的教育觀念，完善的終身教育體系是不僅是和諧社會發(fā)展的基石，而且是經(jīng)濟建設(shè)的重要保障。構(gòu)建具有中國特色的終身教育體系不僅是黨和政府的戰(zhàn)略布局，也是當(dāng)前和今后一個時期內(nèi)社會工作的重點。

2基于終身教育的價值觀管理的內(nèi)涵和關(guān)鍵因素

2.1價值觀管理的內(nèi)涵。價值觀是基于人的一定的思維感官之上而作出的認知、理解、判斷或抉擇，也就是人認定事物、辯別是非的一種思維或價值取向，體現(xiàn)出對人、事、物一定的價值或作用；價值觀包含倫理-社會價值觀、經(jīng)濟-實用價值觀和情感-發(fā)展價值觀等三個維度，價值觀管理就是對這三個要素的管理。價值觀管理已經(jīng)成為可持續(xù)、富有競爭力以及更加人性化的文化的主要驅(qū)動力，對于民營企業(yè)來說，價值觀管理主要作用體現(xiàn)在形成民營企業(yè)的核心價值觀，并引導(dǎo)員工明晰企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)并為之努力工作。

2.2民營企業(yè)價值觀管理的三大要素。價值觀管理為我們推進學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型民營企業(yè)人力資源隊伍建設(shè)提供了一個三維模型，如圖所示。三個價值觀維度構(gòu)成了民營企業(yè)的價值觀體系框架，居于核心的是民營企業(yè)的核心價值觀。一個企業(yè)的文化就是這三個維度的存在程度的反應(yīng)，而價值觀管理的作用就是使企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，并根據(jù)企業(yè)目標(biāo)對它們進行擴展或調(diào)整。1）衡量企業(yè)效益的“經(jīng)濟-實用價值觀”。它要求民營企業(yè)在完成企業(yè)經(jīng)濟目標(biāo)的前提下，盡可能最大效率地使用企業(yè)和社會資源，為社會發(fā)展和區(qū)域經(jīng)濟、文化建設(shè)做出最大貢獻。它包括了企業(yè)資源使用效率、企業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的價值觀，主要用于指導(dǎo)民營企業(yè)內(nèi)部各部門單位的計劃制定、效益保證和資源使用等活動。2）反映自我實現(xiàn)的“情感-發(fā)展價值觀”。在不斷變化和充滿挑戰(zhàn)的工作環(huán)境下，企業(yè)高層管理者和廣大企業(yè)工人必須在企業(yè)價值目標(biāo)方面達成共識。必須敢于承擔(dān)創(chuàng)新的風(fēng)險、尋求更好的工作方式、為企業(yè)目標(biāo)和社會進步發(fā)展努力工作。因此，如果企業(yè)全體成員的所有努力都與共享價值觀一致，則更有助于達到企業(yè)的價值目標(biāo)和企業(yè)成員個人的自我實現(xiàn)。3）指導(dǎo)理念的“倫理-社會價值觀”。分為反映所期望的終極狀態(tài)的終極價值觀和達到終極狀態(tài)所采用的方式和手段的工具價值觀。企業(yè)的終極價值觀，是企業(yè)為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展和社會進步進行的一切活動而體現(xiàn)的社會主義核心價值觀以及企業(yè)形成的終身學(xué)習(xí)意愿和能力的企業(yè)團隊人才。而工具價值觀則包括創(chuàng)新、開拓、進取、誠實、團結(jié)等。終極價值觀分為個人價值觀和倫理-社會價值觀。個人價值觀指企業(yè)成員個人所追求的目標(biāo)，如企業(yè)成員的職業(yè)發(fā)展愿景；倫理-社會價值觀指對整個社會有利的出發(fā)點和目的，考量的是企業(yè)員工個人“為國家、社會、民族能做些什么”。工具價值觀可分為倫理-道德價值觀和競爭價值觀兩類。倫理-道德價值觀指實現(xiàn)終極價值觀所必須具備的行為操守，這類價值觀是體現(xiàn)在與他人交往的過程中的一種自律行為，對創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)中完善人際溝通環(huán)境尤為重要。

2.3民營企業(yè)運用價值觀管理的必要性。當(dāng)企業(yè)成員開始接受新的價值觀，并且根據(jù)這種價值觀來改變自己的行為時，他所感受到的壓力主要取決于這種價值觀是否為其參照群體所共享。如創(chuàng)造力通常被認為是在成員在企業(yè)賴以生存的關(guān)鍵要素，當(dāng)企業(yè)成員不能創(chuàng)造性地開展工作時，就會有內(nèi)疚感或不勝任感，而當(dāng)企業(yè)成員面對兩種價值觀時，個體有可能會出現(xiàn)沖突，如既要有想象力，同時要有邏輯；既要有創(chuàng)造性，又要有原則性；既要團結(jié)和諧，又要能提出建設(shè)性的批評等，這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層運用價值觀管理工具，推動企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織發(fā)展。

3揭陽民營企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

3.1揭陽市民營經(jīng)濟的突出表現(xiàn)。建市20多年來，揭陽民營經(jīng)濟由小到大、由弱到強、由單一到多樣，逐步成為揭陽改革發(fā)展的主要推動力量。僅2011年，民營經(jīng)濟占全市GDP72%的比重位居全省第一；全市民營經(jīng)濟從業(yè)人員68萬人，占全社會從業(yè)人員的80%左右；此外，全市的高新技術(shù)企業(yè)、工程技術(shù)研發(fā)中心、企業(yè)技術(shù)中心和名牌品，均主要分布在民營企業(yè)。可以說，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為揭陽市國民經(jīng)濟的主要支撐、科技創(chuàng)新的活力源泉、擴大就業(yè)的根本渠道和社會進步的關(guān)鍵力量。根據(jù)揭陽市統(tǒng)計局公布數(shù)據(jù)，2011年全市生產(chǎn)總值（GDP）1228.18億元，比上年增長14.6%，民營經(jīng)濟增加值883.83億元，增長15.3%，民營經(jīng)濟占全市GDP的72%，2012年全市生產(chǎn)總值（GDP）1380.15億元，比上年增長11.3%。民營經(jīng)濟增加值1070.61億元，增長13.5%，民營經(jīng)濟占全市GDP的77.5%。2013年全市實現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值（GDP）1605.35億元，比上年增長14.5%，民營經(jīng)濟增加值1248.60億元，增長14.9%，民營經(jīng)濟占全市GDP的77.7%。2014年全市實現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值（GDP）1780.44億元，比上年增長10.7%。民營經(jīng)濟增加值1409.21億元，增長12.8%，民營經(jīng)濟占全市GDP的79.1%。由此可見，民營企業(yè)對揭陽經(jīng)濟的貢獻已占主導(dǎo)地位，民營企業(yè)在全市經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮了舉足輕重的作用。

3.2揭陽市民營經(jīng)濟存在的問題。揭陽市民營工業(yè)逐步發(fā)展壯大的同時，也存在著一些問題，它不單體現(xiàn)在體制、環(huán)境、政策上，還體現(xiàn)在觀念、自身條件以及當(dāng)前揭陽市經(jīng)濟處在轉(zhuǎn)型升級階段集結(jié)起來形成的負面因素。1）產(chǎn)業(yè)同構(gòu)引發(fā)的內(nèi)耗副作用嚴(yán)重。由于揭陽是民營經(jīng)濟大市，但民營企業(yè)發(fā)展粗放，產(chǎn)業(yè)同構(gòu)化較為嚴(yán)重，引發(fā)了激烈的行業(yè)競爭，導(dǎo)致內(nèi)耗副作用嚴(yán)重，制約了企業(yè)的發(fā)展，影響了產(chǎn)業(yè)優(yōu)化、轉(zhuǎn)型升級和創(chuàng)新發(fā)展。2）企業(yè)小而散無法顯現(xiàn)“集聚效應(yīng)”的優(yōu)勢。揭陽市民營企業(yè)普遍存在規(guī)模偏小、產(chǎn)業(yè)層次偏低、傳統(tǒng)加工業(yè)比重較大、產(chǎn)品附加值較低的狀況。一些民營企業(yè)的管理者受自給自足、凡事不求人的小農(nóng)經(jīng)濟思想觀念的束縛和影響，喜歡搞小而全、自成體系的發(fā)展格局。這種初級的管理模式和各自相對獨立的經(jīng)營方法嚴(yán)重阻礙了企業(yè)進一步發(fā)展壯大。3）高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)欠缺，科技驅(qū)動有限，創(chuàng)新能力不足。出現(xiàn)這些情況主要是由于揭陽市科研機構(gòu)欠缺，資金投入不足造成的。自2011~2014年，全年地方財政一般預(yù)算收入46.35~73.69億元，全年市級產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究與開發(fā)費用支出522~627.7萬元，這種低投入使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的科技含量不足，創(chuàng)新驅(qū)動乏力，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級較慢。4）企業(yè)人才缺乏，結(jié)構(gòu)不合理。人才缺乏是揭陽發(fā)展面臨的最突出問題。2011~2014年全市專業(yè)技術(shù)人員為18.42萬人、19.32萬人、20.21萬人，20.44萬人，增長為8%、4.8%、4.84%、1.0%。專業(yè)技術(shù)人員總量不足，增長速度緩慢，甚至下滑。而民營企業(yè)的人才更是匱乏。2011年揭陽市民營工業(yè)科技人員1854人，占全部工業(yè)企業(yè)從業(yè)人員的0.9%，低于全省和周邊市平均水平，嚴(yán)重制約了民營企業(yè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和科技創(chuàng)新發(fā)展。

4基于終身教育的價值觀管理

在揭陽民營企業(yè)管理中的應(yīng)用民營企業(yè)價值觀管理的目的在于幫助企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)成員的個人使命和企業(yè)價值使命的統(tǒng)一和結(jié)合。在民營企業(yè)開展價值觀管理，是一種文化變革過程，需要周密的計劃，它是在整個組織范圍內(nèi)進行的一次獨特的創(chuàng)新性學(xué)習(xí)。

4.1提煉民營企業(yè)核心價值觀體系。價值觀管理的首要任務(wù)是提煉民營企業(yè)的核心價值觀體系，需要通過各層次員工的共同參與來提煉核心價值觀。民營企業(yè)高層管理者要把大家所渴望的美好未來形象化，以終極價值觀的形式描述和表達出來，并與企業(yè)的愿景和使命融合在一起。通過全體成員的熱情參與，在企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)與社會大范圍內(nèi)的對話與交流，并在企業(yè)范圍內(nèi)就變革路徑達成共識。

4.2將核心價值觀體系轉(zhuǎn)化為行動目標(biāo)。價值觀管理的第二項任務(wù)是要將文化變革轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的經(jīng)營、生產(chǎn)、創(chuàng)新等活動中。當(dāng)企業(yè)有了共享的愿景、富有意義的使命和蘊涵良好企業(yè)價值觀體系且可操作的文化形態(tài)時，就要認真思考企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并明確相應(yīng)的行動原則。價值觀管理從理論上明確了由價值觀到行動目標(biāo)的邏輯過程。從企業(yè)層面到各個內(nèi)設(shè)機構(gòu)，從企業(yè)管理層到每個企業(yè)成員個體，都對自己的目標(biāo)有清晰的了解。從目標(biāo)管理的實踐可知，這項任務(wù)為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型民營企業(yè)所需要進行的對話、學(xué)習(xí)、提高效率等許多活動提供了寶貴的機會，并且這種氛圍必將推動形成更好的文化。

4.3設(shè)計人力資源政策。價值觀管理的成功和企業(yè)的正常運行都離不開企業(yè)人力資源隊伍建設(shè)，尤其是骨干人才的培養(yǎng)。首先，要根據(jù)價值觀進行骨干人才選拔，這可以促使企業(yè)在文化上保持強大，并處于良好狀態(tài)。從招聘到選拔，應(yīng)評估被選拔者的個人價值觀與企業(yè)文化中的價值觀是否匹配。其次，把企業(yè)成員個體培養(yǎng)、優(yōu)秀的企業(yè)團隊建設(shè)與有計劃地開發(fā)所確定的價值觀結(jié)合起來，這是提高企業(yè)經(jīng)濟效益、增加企業(yè)凝聚力和影響力的一種創(chuàng)新性方法。第三，要進行基于價值觀的績效評價和績效獎勵，激勵企業(yè)成員按照企業(yè)文化采用的價值觀努力做好工作，并從心理上感受到自己是企業(yè)的主人。

4.4開展價值觀管理審計。運用價值觀管理推動學(xué)習(xí)型民營企業(yè)建設(shè)，就必須讓所有企業(yè)成員致力于持續(xù)學(xué)習(xí)、不斷改進、定期檢查價值觀和使新成員融入這種文化。這需要一個審計流程來監(jiān)控，即價值觀管理審計。審計的目的是通過與愿景、使命和企業(yè)價值觀陳述中的理想標(biāo)準(zhǔn)作比較，客觀的衡量某些特定的關(guān)鍵領(lǐng)域中的實際行為和當(dāng)前實踐。價值觀審計不能只限于企業(yè)管理層，而是全體認可企業(yè)價值觀和文化的成員。不能把價值觀管理審計中發(fā)現(xiàn)的問題視為威脅，而是作為消除誤解的機會。

5結(jié)論

教育企業(yè)價值觀范文第2篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)單位人力資源管理 思想政治教育

中圖分類號：G621文獻標(biāo)識碼： A

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和改革的不斷深化，思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中起著越來越重要的作用。加強企業(yè)的思想政治教育，充分調(diào)動企業(yè)人員的積極性，將思想政治教育貫穿在企業(yè)經(jīng)營管理活動的全過程，推動企業(yè)文化建設(shè)和思想政治教育工作的改革和創(chuàng)新。

一、關(guān)于企業(yè)思想政治教育中存在的問題分析

當(dāng)前企業(yè)追求的第一要務(wù)是經(jīng)濟效益，對于思想政治教育的開展往往只是停留在文件要求和上級部署上，形式單一，缺乏主觀創(chuàng)新，思想政治教育工作主要通過開會和學(xué)習(xí)進行，缺乏影響力和吸引力，導(dǎo)致實際的教育成效低下；許多思想政治教育工作人員對工作的定位不準(zhǔn)確，忙于追求經(jīng)濟效益，認為思想政治教育工作無關(guān)緊要，忽視了思想政治教育的本職工作，消極怠工，更無法對思想政治教育工作作出創(chuàng)新和改革；另外企業(yè)中部分黨員沒有體現(xiàn)出應(yīng)有的先進性，表現(xiàn)一般，沒有起到促進思想政治教育工作的作用。部分黨員黨性思想觀念薄弱，流于普通群眾，或者言行不一，與普通群眾爭名奪利，一定程度上對黨的形象造成了惡劣影響，同時也影響了群眾加入黨員大家庭的積極性。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國力增強，人民的生活水平逐漸提高，傳統(tǒng)的理念和思想面臨著巨大沖擊和挑戰(zhàn)，各種文化觀念和價值觀出現(xiàn)碰撞，功利主義、享樂主義對人們的影響越來越大。面對新形勢和新問題，陳舊的思想政治教育工作方式顯然已經(jīng)無法適用。

二、關(guān)于人力資源管理與思想政治教育的關(guān)系

1.人力資源管理與思想政治教育二者在研究對象方面具有交叉性。一方面，思想政治教育和人力資源管理的研究對象都是以人的心理、思想、行為進行有效的協(xié)調(diào)和管理。人力資源能力素質(zhì)的提升和工作積極性的發(fā)揮，其動力和源泉歸根到底取決于人力資源本身。因此，在企業(yè)人力資源管理過程中，必須注意發(fā)揮思想政治教育的作用，弘揚和培育企業(yè)人力資源的主體意識，引導(dǎo)企業(yè)人力資源注重自我完善，更好地實現(xiàn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。思想政治教育工作著力的重點將放在對教育對象思想和心理的引導(dǎo)上來，通過教育者與教育對象之間的溝通和交流，增強教育者對教育對象內(nèi)心世界的關(guān)注和認識，從而達到良好的教育效果。另一方面，二者的區(qū)別在于他們對于研究對象的影響方式不同，人力資源管理是通過規(guī)章形式來保障和規(guī)定員工權(quán)利和義務(wù)的具體內(nèi)容和形式；思想政治教育則是通過教育的形式影響受教育者的心理及思想，通過教育的方式使受教育者接受教育內(nèi)容的觀點，內(nèi)化為自身觀念，用觀念不斷要求自己，形成行為習(xí)慣，從而外化為自身行為。

2.人力資源管理與思想政治教育在管理原則與教育原則上具有相容性。思想政治教育原則是教育者在從事思想政治教育活動時所必須遵循的基本行為準(zhǔn)則，是由眾多紛繁復(fù)雜的具體原則構(gòu)成的一個相互聯(lián)系、相互作用的有機系統(tǒng)，對其的正確掌握與運用事關(guān)思想政治教育工作的效益。在龐雜的思想政治教育原則體系中，民主原則、思想教育與物質(zhì)利益相結(jié)合原則、表揚與批評相結(jié)合原則（以表揚為主）、解決思想問題與解決實際問題相結(jié)合原則、疏導(dǎo)原則、教育與自我教育原則等人力資源管理的諸多原則例如滿足員工需求、尊重原則、信任原則在對員工及教育對象的人文關(guān)懷角度具有契合點。無論是人力資源管理還是思想政治教育都摒棄了傳統(tǒng)“家長制”教育模式與管理制度，這對促進人的全面發(fā)展以及緩和教育者與教育對象之間、管理者與被管理者之間的矛盾具有重要意義。

三、關(guān)于企業(yè)人力資源管理中加強思想政治教育的對策分析

1.企業(yè)思想政治教育成效與企業(yè)相關(guān)政工人員的職業(yè)素質(zhì)和工作熱情息息相關(guān)，因此，在加強企業(yè)思想政治教育過程中，選配合格的企業(yè)政工人員就顯得尤其重要。必須通過公開、民主的競爭、擇優(yōu)方式，選拔政工人員。合格的政工人員必須具備較強的政治能力、優(yōu)良的黨性、較高的群眾威望和積極的工作態(tài)度。工作中，思想政治教育人員要銳意進取，始終保持蓬勃向上的工作生命力，尊重和鼓勵一切有利于增強企業(yè)凝聚力和創(chuàng)造力的理念和成果。組織政工人員參加社會實踐和培訓(xùn)學(xué)習(xí)，更好的發(fā)揮企業(yè)思想政治教育工作的作用。

2.堅持以人為本的人性化管理。通過思想政治教育分析客觀環(huán)境變化對企業(yè)人力資源思想、生活等各方面引起的變化, 并幫助解決好實際問題, 在最大程度上滿足企業(yè)人力資源的合理需要, 為企業(yè)人力資源營造良好的工作環(huán)境。企業(yè)要考慮到企業(yè)人力資源的心理狀況, 對人力資源進行管理的方式方法符合企業(yè)人力資源心理特點, 避免引起企業(yè)人力資源的抵觸心理； 企業(yè)應(yīng)尊重企業(yè)人力資源的差異。要看到企業(yè)人力資源思想的多樣化和差異性, 在具體注意區(qū)分人力資源不同的思想狀況。有針對性地做好工作, 達到思想政治教育的良好效果, 以更好地發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用。

3.必須建立有效的激勵機制。通過思想政治教育, 使企業(yè)人力資源能夠感受到企業(yè)對自己的信任, 并在企業(yè)人力資源之間建立起一種互相信任的關(guān)系, 為企業(yè)人力資源充分發(fā)揮作用提供前提。對于企業(yè)中的優(yōu)秀人才或為企業(yè)發(fā)展作出突出貢獻的人才, 積極開展宣傳, 并適當(dāng)進行表彰和獎勵, 引導(dǎo)企業(yè)人力資源積極向先進學(xué)習(xí), 促使企業(yè)人力資源整體功能的發(fā)揮。還要建立必要的懲罰制度。懲罰作為一種負強化是與獎勵相對應(yīng)產(chǎn)生的, 合理地利用同樣能起到激勵作用。要通過處罰防止和糾正企業(yè)人力資源中發(fā)生的非期望行為, 保護其他企業(yè)人

力資源的積極性。

4.必須發(fā)揮企業(yè)文化作用。企業(yè)文化可以被當(dāng)作企業(yè)賴以生存的軟環(huán)境, 對于整個企業(yè)的健康發(fā)展具有無可替代的作用。因此, 企業(yè)在進行人力資源管理過程中, 要注意利用思想政治教育的優(yōu)勢把握方向,加強企業(yè)文化的引導(dǎo)作用, 使企業(yè)人力資源能夠以企業(yè)文化為基礎(chǔ), 產(chǎn)生凝聚意識和向心意識, 更好地為企業(yè)服務(wù)。一是樹立良好的企業(yè)文化理念。對企業(yè)在發(fā)展過程中形成的一些好的傳統(tǒng)和做法, 進行系統(tǒng)地提煉和總結(jié), 使之升華為企業(yè)人力資源共同遵守的行為準(zhǔn)則并最終上升為企業(yè)文化, 并通過思想政治教育強化企業(yè)人力資源對企業(yè)文化的認同和遵守；二是發(fā)揮地域文化作用, 推進企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)一旦在一個地域建立, 必然會與當(dāng)?shù)匕l(fā)生交流, 受到地域文化的影響不可避免。因此, 企業(yè)就要善于發(fā)現(xiàn)地域文化與企業(yè)文化的契合點, 從地域文化中吸收養(yǎng)分, 同時積極抵御消極的地域文化, 以不斷豐富企業(yè)文化。

思想政治教育與人力資源管理具有一定的共性，同時也都各具個性，因此在處理二者的關(guān)系上我們要在充分尊重和保護個性的基礎(chǔ)上把握共性，最大限度的抓住他們的共性，相互促進。

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教育企業(yè)價值觀范文第3篇

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟增加值；工業(yè)增加值；經(jīng)營管理

中圖分類號：F0 文獻標(biāo)識碼:A

1 經(jīng)濟增加值以及工業(yè)增加值概述

1.1 經(jīng)濟增加值概述 經(jīng)濟增加值(EVA)是20世紀(jì)90年展起來的一種企業(yè)業(yè)績評價方法，由美國Stern Stewart & Co管理咨詢公司提出來，目前已在全球范圍內(nèi)被廣泛應(yīng)用，并逐漸成為一種全球通用的衡量標(biāo)準(zhǔn)。EVA的核心是衡量價值，它考慮了帶來企業(yè)利潤的所有成本，既包括了生產(chǎn)經(jīng)營活動中的成本，也包括了資本成本，其基本理念是資本獲得的收益至少能彌補投資者承擔(dān)的風(fēng)險。

1.2 工業(yè)增加值概述。工業(yè)增加值是指工業(yè)企業(yè)在報告期內(nèi)以貨幣形式表現(xiàn)的工業(yè)生產(chǎn)活動的最終成果；是工業(yè)企業(yè)全部生產(chǎn)活動的總成果扣除了在生產(chǎn)過程中消耗或轉(zhuǎn)移的物質(zhì)產(chǎn)品和勞務(wù)價值后的余額；是工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)過程中新增加的價值。

增加值是國民經(jīng)濟核算的一項基礎(chǔ)指標(biāo)。各部門增加值之和即是國內(nèi)生產(chǎn)總值，它反映的是一個國家（地區(qū)）在一定期時期內(nèi)所生產(chǎn)的和提供的全部最終產(chǎn)品和服務(wù)的市場價值的總和，同時也反映了生產(chǎn)單位或部門對國內(nèi)生產(chǎn)總值的貢獻。因此，建立增加值統(tǒng)計，將為計算國內(nèi)生產(chǎn)總值提供可靠依據(jù)，是建立資金流量的基礎(chǔ)。工業(yè)企業(yè)建立增加值統(tǒng)計，可以反映工業(yè)企業(yè)的投入、產(chǎn)出和經(jīng)濟效益情況，為改善工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供依據(jù)，并促進工業(yè)企業(yè)會計和統(tǒng)計核算的協(xié)調(diào)。

1.3 企業(yè)內(nèi)部考核指標(biāo)混亂。目前我國的很多企業(yè)很龐大，內(nèi)部部門很多，而每個部門都各自為政，有自己的業(yè)務(wù)考核體系，當(dāng)然，不同部門運用不同的考核體系可能會因地制宜些，但這樣一來，各個部門之間的衡量指標(biāo)就會不同，這會造成企業(yè)公司指標(biāo)的財務(wù)混亂，也會加深各部門的矛盾。

1.4 我國企業(yè)尤其是上市公司會計報表信息的可信度不高。目前，我國的會計表的失真現(xiàn)象及所造成的后果是十分嚴(yán)重的。從一個國家的角度講，可以使市場信號失真造成政策制定的失誤，可以干擾市場經(jīng)濟的發(fā)展，使資源配置低效劣化，造成大范圍的國家利益受損。從企業(yè)的角度講，可以對企業(yè)進行誤導(dǎo)，使企業(yè)的決策失誤失去市場機會，便企業(yè)的近期利益和長遠利益受損。同時也便會計行業(yè)本身深受其害，危害會計工作的組織體系和工作規(guī)范體系，使內(nèi)控系統(tǒng)秩序失控，會計秩序混亂，滋生腐敗和犯罪。

1.5 企業(yè)庫存量過大。現(xiàn)代企業(yè)處于一個完全開放的市場環(huán)境中，競爭壓力大，這使得很多企業(yè)為了不斷貨，提高自己的供貨能力，大量積壓貨品。雖然這樣可以降低企業(yè)風(fēng)險，能夠及時提供買主貨品，但這樣一來企業(yè)的工業(yè)中間值會增加，那么企業(yè)的工業(yè)增加值就會減少。

1.6 企業(yè)自主創(chuàng)新性低。自主創(chuàng)新是相對于技術(shù)引進、模仿而言的一種創(chuàng)造活動，是指通過擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的獨特的核心技術(shù)以及在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)新產(chǎn)品的價值的過程。即創(chuàng)新所需的核心技術(shù)來源于內(nèi)部的技術(shù)突破，擺脫技術(shù)引進、技術(shù)模仿對外部技術(shù)的依賴，依靠自身力量、通過獨立的研究開發(fā)活動而獲得的，其本質(zhì)就是牢牢把握創(chuàng)新核心環(huán)節(jié)的主動權(quán)，掌握核心技術(shù)的所有權(quán)。自主創(chuàng)新的成果，一般體現(xiàn)為新的科學(xué)發(fā)現(xiàn)以及擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)、產(chǎn)品、品牌等。

然而我國企業(yè)大都是追隨者，沒有自己的專利與技術(shù)，這樣一來，企業(yè)賺取的只是生產(chǎn)價值鏈上附加值最低的生產(chǎn)價值，這樣雖然工業(yè)中間值會降低，但工業(yè)總產(chǎn)值相應(yīng)也會大幅度降低，二者之差工業(yè)增加值較之自主創(chuàng)新型企業(yè)就會遜色很多。

2 從經(jīng)濟增加值和工業(yè)增加值角度對我國企業(yè)經(jīng)營管理提出幾點建議

2.1 注重企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展經(jīng)濟增加值更注重企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。它不鼓勵以犧牲長期業(yè)績的代價來夸大短期效果，也就是不鼓勵諸如削減研究和開發(fā)費用的行為，而是鼓勵企業(yè)的經(jīng)營進行能給企業(yè)帶來長遠利益的投資決策，如新產(chǎn)品的研究和開發(fā)、人力資源的培養(yǎng)等等。這樣就能夠杜絕企業(yè)經(jīng)營者短期行為的發(fā)生。因此，應(yīng)用經(jīng)濟增加值不但符合企業(yè)的長期發(fā)展利益，而且也符合知識經(jīng)濟時代的要求。可見，經(jīng)濟增加值指標(biāo)非常注重企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有利于企業(yè)創(chuàng)新的技術(shù)進步，這對企業(yè)具有特殊重要的意義。

2.2 終結(jié)企業(yè)多種財務(wù)指標(biāo)的混亂狀況。經(jīng)濟增加值是一個綜合性成長指標(biāo)，僅用一種財務(wù)衡量指標(biāo)就連接了所有決策過程，并將公司各種經(jīng)營活動歸結(jié)為一個目的，即如何增加經(jīng)濟增加值，而且，經(jīng)濟增加值為各部門的員工提供了相互進行溝通的共同語言，使企業(yè)內(nèi)部的信息交流更加有效。經(jīng)濟增加值終結(jié)了公司多種財務(wù)指標(biāo)的混亂狀況。

鑒于我國企業(yè)的大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部存在多種業(yè)務(wù)考核體系，使用的衡量指標(biāo)甚至很不一致，經(jīng)濟增加值提示我們應(yīng)終結(jié)企業(yè)的多種財務(wù)指標(biāo)的混亂狀況，以此來減少內(nèi)部部門、員工間的矛盾，增加員工的相互溝通，提高信息的流暢程度。

2.3 盡量提高企業(yè)尤其是上市公司會計報表信息的可信度。我國很多上市公司存在著會計信息失真現(xiàn)象，而經(jīng)濟增長值指標(biāo)已經(jīng)在傳統(tǒng)的會計利潤指標(biāo)的基礎(chǔ)上進行了一系列的調(diào)整，但其數(shù)據(jù)仍來源于財務(wù)報表，仍依賴于信息披露的可靠性，若提供的報表不町靠，就會導(dǎo)致業(yè)績評價的效果大打折扣。因此，提高企業(yè)財務(wù)會計報表信息的可靠性對于增強實施經(jīng)濟增長值指標(biāo)的效果很重要。反過來，從經(jīng)濟增長值看企業(yè)的經(jīng)營管理，會計報表的可信度有待進一步的提高。

2.4 清理庫存，增收節(jié)支。從工業(yè)增加值來看，工業(yè)總產(chǎn)出越高，工業(yè)中間值越低，工業(yè)增加值越大，而庫存量如果過大，就會增加工業(yè)中間值進而降低工業(yè)的增加值。

目前各地區(qū)國企庫存快速上升，應(yīng)引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高度關(guān)注。建議企業(yè)全面開展增收節(jié)支活動，增加自有資金，同時建議政府和監(jiān)管部門加緊引導(dǎo)國有企業(yè)進行精細化管理，加強資金使用的制度化、規(guī)范化建設(shè)，在保證企業(yè)經(jīng)營必要開支的情況下，嚴(yán)格壓縮運營成本。要號召企業(yè)內(nèi)部自上而下樹立節(jié)約美德，做到資源共享，物盡其用。這不僅是克服當(dāng)前困境之所需。也是謀求長遠發(fā)展之必要。

2.5 培養(yǎng)高素質(zhì)人才，提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力。根據(jù)工業(yè)增加值理論，工業(yè)總產(chǎn)值減去工業(yè)中間投入即工業(yè)增加值，我們不難發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)能提高自主創(chuàng)新能力，那么工業(yè)增加值就會相應(yīng)提高。

人是創(chuàng)新之本，隨著科技的不斷進步，市場競爭愈來愈體現(xiàn)為技術(shù)的競爭，最終體現(xiàn)在人才的角逐上。可以說誰擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，誰就有了成功的基礎(chǔ)。所以企業(yè)要加大高層次人才培養(yǎng)渠道，要以重大科技項目培養(yǎng)和凝聚人才，要以團隊引進和以才引才等切實可行的措施吸引高層次人才向企業(yè)流動，為企業(yè)所用。另外企業(yè)還要加大引進人才支持力度。最后企業(yè)還要進一步落實各項人才引進的政策，做到工作上具體指導(dǎo)，生活上周到關(guān)懷，項目上優(yōu)先扶持，整合資源、健全機制、優(yōu)化服務(wù)、強化考核，打造引得進、留得住、用得好的人才成長環(huán)境。只有這樣，企業(yè)的自主創(chuàng)新能力才能提高，我國的工業(yè)增加值才能提升。

參考文獻

教育企業(yè)價值觀范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理價值鏈企業(yè)績效

1．人力資源價值鏈的含義

1.1 價值鏈的含義

1985年，邁克爾·波特在《競爭優(yōu)勢》中首次提出“價值鏈”的概念，并對其進行了較詳細的闡述。他把企業(yè)內(nèi)外價值增加的活動分為基本活動和支持性活動，基本活動涉及企業(yè)生產(chǎn)、銷售、進料后勤、發(fā)貨后勤、售后服務(wù)。支持性活動涉及人事、財務(wù)、計劃、研究與開發(fā)、采購等，基本活動和支持性活動構(gòu)成了企業(yè)的價值鏈。

1.2人力資源價值鏈的含義

價值鏈管理理論與人力資源價值的融合點在于“價值”。企業(yè)的一切價值增值活動都應(yīng)以顧客價值為中心，從而價值的交換結(jié)果表現(xiàn)為顧客對企業(yè)提供給他們的產(chǎn)品所愿意支付的價格，即價值由企業(yè)的總收入來衡量。這種價值就是人力資源價值鏈分析的基礎(chǔ)，實現(xiàn)其價值增值也是人力資源價值鏈的最終目標(biāo)。人力資源價值鏈(HR Value Chain)指的是一個從良好的人力資源管理實踐出發(fā)，最終導(dǎo)致較高組織績效的一系列相關(guān)產(chǎn)出活動所組成的價值增值過程。

2．人力資源價值鏈模型

人力資源價值鏈理論就是要說明人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間存在著正相關(guān)的關(guān)系，為了證明他們之間存在的這種關(guān)系，我們就必須能夠量化組織績效和人力資源管理實踐效果。

2.1 組織績效的測量

優(yōu)秀的人力資源管理實踐能否提高組織績效，需要有一套科學(xué)的對企業(yè)績效進行測評的方法體系來加以判定。因此，許多學(xué)者認為深入理解人力資源管理實踐如何影響企業(yè)績效的過程是十分必要的，在一項早期定義的人力資源價值鏈研究中，德爾和瑞維斯( Dyer and Reeves．1995)回顧了大量現(xiàn)存的關(guān)于人力資源實踐與績效之間關(guān)系的研究，提出對組織績效的測量可從以下四個方面進行分析。

1)與人力資源管理實踐結(jié)果相關(guān)的雇員產(chǎn)出，例如雇員的態(tài)度及行為，特別是缺勤及跳槽等行為。

2)與運營績效有關(guān)的組織產(chǎn)出，例如生產(chǎn)率，質(zhì)量及損耗等，其大多數(shù)指標(biāo)都預(yù)示著企業(yè)的盈利能力。

3)財務(wù)／會計產(chǎn)出：指對實際財務(wù)績效的測量，例如成本、收入、利潤、盈利率等，這些產(chǎn)出較容易測量到。

4)市場產(chǎn)出，是指衡量一個公司財務(wù)市場價值的產(chǎn)出，主要是指股票價格或其變動等。

組織績效的四方面產(chǎn)出存在一種因果關(guān)系，這正是他們提出人力資源價值鏈理論的重要依據(jù)。

2.2人力資源價值鏈模型

德爾和瑞維斯在對組織績效進行測量的方法研究中，發(fā)現(xiàn)人力資源實踐影響雇員產(chǎn)出，雇員產(chǎn)出繼而影響組織產(chǎn)出，組織產(chǎn)出又會影響財務(wù)產(chǎn)出，最終導(dǎo)致公司市場產(chǎn)出的變化。試圖從理論上揭示企業(yè)績效與人力資源實踐的關(guān)系，便提出了人力資源價值鏈。

3．通過價值鏈的有效運作提升企業(yè)績效

雖然有關(guān)人力資源價值鏈的實踐檢驗仍處于探索階段，但該價值鏈模型的基本理論在國際上已初步得到認同。這種理論的應(yīng)用與傳統(tǒng)的人力資源的觀念邏輯和關(guān)鍵點有所不同，它對當(dāng)前的企業(yè)管理者有極大的啟示和借鑒意義

1)提升企業(yè)績效始于對人的有效激勵和管理

組織績效的提升源于良好的人力資源管理實踐，而人力資源管理就是運用科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的關(guān)系，使人盡其才、事得其人、人事相宜，使員工對自己的工作滿意，有一個飽滿的工作態(tài)度和熱情，才能做好本職工作，才能推動價值鏈內(nèi)部各個職能環(huán)節(jié)的改善，最終導(dǎo)致組織績效的提升。轉(zhuǎn)貼于

2)找準(zhǔn)人力資源價值鏈的切入點

如何找準(zhǔn)人力資源價值鏈的切入點，并從這個切人點人手推動整個價值鏈朝著良性循環(huán)的方向運行呢？具體來說可考慮以下幾個方面：①根據(jù)公司戰(zhàn)略來制定人力資源戰(zhàn)略；②改善企業(yè)利益相關(guān)者的關(guān)系，為企業(yè)提供一個良好的內(nèi)外部環(huán)境；③制定有效的員工激勵措施；④制定一種有效的股票期權(quán)制度，使企業(yè)所有者、管理層與員工形成一種共擔(dān)風(fēng)險共享收益的機制。

3)價值鏈的有效運作

實際上，要想使良好的人力資源管理實踐轉(zhuǎn)化為較高的組織績效，需要對人力資源管理價值鏈上的各個環(huán)節(jié)進行分析和統(tǒng)一運作。因此必須把這個過程進行分解，通過考察價值鏈上各個環(huán)節(jié)本身及其相互之間的關(guān)系來確定如何使之有效運作，這才是價值鏈分析法的內(nèi)涵。 要使人力資源價值鏈充分而有效地運轉(zhuǎn)起來，組織需要有一套有效的績效考核及目標(biāo)激勵機制，這是整個價值鏈運作的動力機制。即只有產(chǎn)生較高雇員產(chǎn)出的人力資源管理實踐才能得到組織的支持和有效激勵，能夠?qū)е螺^高組織產(chǎn)出的雇員產(chǎn)出行為應(yīng)得到較高的激勵，有利于財務(wù)及市場產(chǎn)出的組織產(chǎn)出行為應(yīng)得到廣泛地推廣和激勵支持，最終使各項產(chǎn)出的結(jié)果都有利于組織績效的提高。

人力資源的價值鏈理論為我們提供了一條通過良好的人力資源管理實踐提升組織績效的有效途徑，但最重要的是為公司的決策制定者及管理者提供一個更加確切的商業(yè)信念：良好的人力資源管理實踐能夠提高組織績效。

參考文獻

[1]邁克爾·波特，競爭優(yōu)勢[M].陳小譯譯．華夏出版社，1997.

[2]邁克爾·波特．競爭論[M]．范寧譯．中信出版社，2003.

教育企業(yè)價值觀范文第5篇

世界經(jīng)濟史說到底就是一部并購重組史，并購重組是資本市場永恒的主題。以美國為例，伴隨著企業(yè)間橫向縱向并購到戰(zhàn)略并購，美國經(jīng)濟實現(xiàn)了波動向上發(fā)展，企業(yè)間的并購最終占據(jù)了世界五百強的多席位。目前發(fā)達經(jīng)濟體每年都保持了較高的并購重組交易額，據(jù)不完全統(tǒng)計，2012年美國并購重組交易額占GDP比例約6%，英國并購重組交易額占GDP比例約為5.6%。并購重組促進了經(jīng)濟發(fā)展內(nèi)生發(fā)展動力形成，而我國公司并購重組的原始動力在于避免關(guān)聯(lián)交易、降低惡性競爭等。在我國上市公司并購重組實際操作過程中，標(biāo)的資產(chǎn)交易定價問題一直以來是實務(wù)界的一個難題，即在并購重組過程中存在標(biāo)的資產(chǎn)評估價值和并購重組交易價格混淆不清的問題。當(dāng)前并購重組過程中過分注重標(biāo)的資產(chǎn)評估，成交價格和審核工作均是以資產(chǎn)評估作為基礎(chǔ)，缺少多方博弈過程，導(dǎo)致資產(chǎn)評估價值與資產(chǎn)實際價值的差距制約了我國企業(yè)間的并購重組進程。因此如何確定標(biāo)的資產(chǎn)價值和創(chuàng)新交易成為我國未來企業(yè)進入世界舞臺的重要課題。

二、企業(yè)價值評估與交易定價關(guān)系研究現(xiàn)狀

（一）企業(yè)并購重組交易現(xiàn)狀 我國股權(quán)分置改革過程中企業(yè)間的并購重組交易規(guī)模不斷擴大，如今已經(jīng)成為上市公司規(guī)模性擴張的重要方式。在借鑒國際經(jīng)驗基礎(chǔ)上，我國政府結(jié)合本國國情，推動了第一波國有企業(yè)的并購重組交易，帶動了國有經(jīng)濟規(guī)模擴張和競爭力提升，但是也積累了一定的歷史遺留問題，包括國有企業(yè)缺乏自身戰(zhàn)略思考、并購重組目的不明確等問題。

一直以來，我國并購重組主要采用發(fā)行股份購買資產(chǎn)的方式。上市公司通過并購重組擴展產(chǎn)業(yè)鏈上下游，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，也使得中小企業(yè)可以通過兼并重組進入資本市場，促進了金融資本流動。但是我國發(fā)行股份購買資產(chǎn)過程中存在標(biāo)的資產(chǎn)價值評估與交易定價混淆不清、資產(chǎn)預(yù)期收益和實際收益差距大等問題，最主要的原因是當(dāng)前并購重組交易過程過分依賴標(biāo)的資產(chǎn)評估，標(biāo)的資產(chǎn)評估模式已經(jīng)固化為通用模版，導(dǎo)致并購重組交易缺乏機制創(chuàng)新，缺少充分的資產(chǎn)交易博弈過程，并購重組流程缺乏合理性和嚴(yán)謹性，在一定程度上制約了我國企業(yè)并購重組交易的進一步發(fā)展。究其原因，主要是因為我國企業(yè)并購重組歷史較短，缺乏相關(guān)的經(jīng)驗。我國早期的并購重組交易活躍度較低低，2002年之后我國企業(yè)的并購重組交易活動日趨活躍，并購重組交易規(guī)模不斷擴大。2006年至2012年我國并購重組交易金額和案例數(shù)變化趨勢如圖1所示。

本輪金融危機爆發(fā)后，我國企業(yè)在面臨海外訂單驟減、成本激增等危機的同時，也獲得了整合優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)、實現(xiàn)跨越式發(fā)展的機遇。但是我國僅僅在近十年累計了一定的并購重組經(jīng)驗，據(jù)不完全統(tǒng)計，至今我國已有二百余家上市公司完成了行業(yè)內(nèi)整合的資產(chǎn)重組交易，交易金額累計高達萬億，形成了一批產(chǎn)業(yè)延伸至供應(yīng)鏈上下游的企業(yè)集團。雖然我國并購重組交易發(fā)展速度超過發(fā)達國家，但并購重組交易額占GDP的比重仍然低于2%，遠低于發(fā)達國家。可以看出，我國的并購重組交易規(guī)模仍然落后于發(fā)達經(jīng)濟體，未來存在較大的提升空間。

（二）企業(yè)價值評估與交易定價關(guān)系研究現(xiàn)狀 我國企業(yè)的并購重組目標(biāo)逐漸向整合產(chǎn)業(yè)鏈、完善供應(yīng)鏈銜接、降低同質(zhì)化競爭等方向轉(zhuǎn)變，不少企業(yè)抓住機遇合并形成企業(yè)集團，增強了核心競爭力。上市公司通過并購重組提高市場競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力將成為必然，也將促進國家經(jīng)濟快速發(fā)展。杰弗里曾明確指出，并購重組是企業(yè)生存發(fā)展、規(guī)模擴張、競爭力提升的重要戰(zhàn)略之一。公司可以通過提升績效、并購重組、合作經(jīng)營和企業(yè)聯(lián)合精英達到戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，當(dāng)企業(yè)具有較強的無形資產(chǎn)創(chuàng)造能力時，內(nèi)部增長能夠幫助企業(yè)形成無可替代的核心競爭力，企業(yè)內(nèi)部資源和能力將幫助企業(yè)占據(jù)長期競爭優(yōu)勢，而當(dāng)企業(yè)不具備無形資產(chǎn)或無法形成內(nèi)部資源競爭優(yōu)勢時，通過有形資產(chǎn)的并購重組則是企業(yè)保持長期競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)規(guī)模擴張的重要方式。

國內(nèi)外已經(jīng)出現(xiàn)大量關(guān)于企業(yè)并購重組的研究成果。國外的研究成果主要集中于并購交易定價模式、交易價格合理性、并購重組與企業(yè)價值提升的關(guān)系研究等方面。蒂姆和戴維（2010）針對美國并購重組交易的合理性檢驗研究中指出，大量的并購重組交易后企業(yè)價值出現(xiàn)下滑，主要原因是并購過程中交易定價不合理，企業(yè)部分利益轉(zhuǎn)移給了被收購方的股東。公司并購后整體現(xiàn)金流變小，因此企業(yè)價值出現(xiàn)下滑。羅森鮑姆和珀爾（2006）指出，變賣公司或者業(yè)務(wù)和標(biāo)的資產(chǎn)是非常重要的管理決策，對于利益相關(guān)者而言需要話費數(shù)個月的時間完成高風(fēng)險的資產(chǎn)評估以及資產(chǎn)交易過程，買賣雙方都必須謹慎對待標(biāo)的資產(chǎn)的評估工作，全面的資產(chǎn)評估能夠幫助賣房確定合理的價格預(yù)期，也會幫助交易雙方在合理的交易價格范圍內(nèi)順利完成交易，降低交易成本。

國內(nèi)的研究成果主要集中在資產(chǎn)評估、并購重組與企業(yè)價值以及績效等研究方面，針對并購重組的大量案例研究缺乏關(guān)聯(lián)性分析。嚴(yán)紹兵和王莉瑩等（2008）針對近十年來我國上市公司資產(chǎn)交易中的交易價格與評估值之間的差異進行了分析研究，并對差異的具體狀況及其原因進行了分析。統(tǒng)計分析結(jié)果顯示，評估差異率基本在20%左右，并且大額交易差異率有逐漸變大的發(fā)展趨勢。研究同時指出，資產(chǎn)評估行業(yè)是服務(wù)于我國股份制改制、企業(yè)產(chǎn)權(quán)交易等經(jīng)濟活動的重要中介服務(wù)行業(yè)，資產(chǎn)評估的基本職能是為各相關(guān)利益方提供資產(chǎn)的公允市場價值，因此需要為各主體作出正確決策提供標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)。程鳳朝和劉家鵬（2011）在上市公司并購重組定價問題研究中指出，定價問題是同一控制下的并購重組的核心與焦點問題，以2010年并購重組交易作為案例對交易定價問題的合理性進行了論證，研究結(jié)果顯示上市公司股票定價及所購買資產(chǎn)價值存在一定誤差，并極可能存在人為操縱偏差的情況。

綜上所述，目前國內(nèi)多數(shù)研究成果是基于資產(chǎn)評估視角研究標(biāo)的資產(chǎn)評估價值與交易定價的關(guān)系，缺乏價值研究的獨立性或僅僅針對某一段時期內(nèi)的評估結(jié)果和交易數(shù)量進行數(shù)理統(tǒng)計分析，主要結(jié)論是突出資產(chǎn)評估的重要性，但缺少資產(chǎn)評估與交易價格的動態(tài)關(guān)系研究，缺少資產(chǎn)評估在并購重組交易中的定位研究。

三、企業(yè)并購重組資產(chǎn)評估預(yù)測值與交易價格實證檢驗

判斷并購重組中標(biāo)的資產(chǎn)交易價格的合理性需要根據(jù)交易完成后企業(yè)價值的變化和資產(chǎn)價值變化等確定資產(chǎn)評估過程和并購重組交易價格的合理性。對標(biāo)的資產(chǎn)評估方法的研究成果越來越多，因此本次研究采用資產(chǎn)評估收益法，將并購重組過沖中對資產(chǎn)預(yù)期收益和交易后的實際收益進行比較分析，以檢驗標(biāo)的資產(chǎn)評估結(jié)果的合理性和準(zhǔn)確性。

（一）樣本選取 金融危機爆發(fā)后受到國際需求大幅縮減的影響，我國的宏觀經(jīng)濟增速明顯放緩，但是企業(yè)間為抵抗經(jīng)濟下滑風(fēng)險而形成抵抗風(fēng)險聯(lián)盟的并購重組行為增加，資本市場上的并購重組交易也日漸活躍。伴隨著并購重組交易增多，我國資產(chǎn)評估方法也嘗試改進，出現(xiàn)由資產(chǎn)基礎(chǔ)法向收益法過渡的現(xiàn)象。本次研究選取2009至2012年期間并購重組的18家上市公司作為樣本企業(yè)，通過對比收益法評估中標(biāo)的資產(chǎn)預(yù)期收益和實際收益進而檢驗資產(chǎn)評估結(jié)果的合理性和準(zhǔn)確度。

為了提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性，本次研究要求樣本企業(yè)的未來凈利潤都來自于并購過程中，以便可以得到準(zhǔn)確的實際凈利潤值與評估預(yù)測值，所以本次研究選取借殼上市的上市公司作為檢驗樣本，并選取并購前資產(chǎn)評估值和重組后企業(yè)實際凈利潤。為保證研究結(jié)論的準(zhǔn)確性，本次實證研究選出了18家能夠獲得完整數(shù)據(jù)并采取收益法評估資產(chǎn)的借殼上市公司作為樣本企業(yè)，這18家上市公司基本覆蓋有代表性的各個行業(yè)，原始數(shù)據(jù)來自滬深證券交易所和新浪財經(jīng)等披露的資產(chǎn)交易報告書、由資產(chǎn)評估事務(wù)所出具的置入資產(chǎn)評估報告及評估說明、經(jīng)注冊會計師審計過的上市公司財務(wù)報告等。

（二）實證結(jié)果與分析 本次研究從標(biāo)的資產(chǎn)評估報告和相關(guān)說明中收集買入資產(chǎn)預(yù)期凈利潤數(shù)據(jù)，從上市公司財務(wù)報告中收集上市公司實際凈利潤數(shù)據(jù)，將凈利潤的實際值和預(yù)測值的差值作為預(yù)測誤差值，并且將計算誤差值占預(yù)測值比例的絕對值作為檢驗統(tǒng)計量，具體計算公式如下：

從上述檢驗結(jié)果可以看出，資產(chǎn)評估機構(gòu)采用收益法預(yù)測企業(yè)凈利潤的計算結(jié)果偏差較大，交易過程中僅以凈利潤評估值作為標(biāo)的資產(chǎn)交易價格缺乏合理性和嚴(yán)謹性。我國企業(yè)并購重組實務(wù)中，沒有明確辨明標(biāo)的資產(chǎn)評估價值和并購重組資產(chǎn)交易價格的區(qū)別，已經(jīng)限制了我國資產(chǎn)評估行業(yè)的發(fā)展和能力提升。隨著上市公司2013年中期報告的不斷披露，多方面因素影響下我國上市公司預(yù)期業(yè)績下滑的問題較為突出，光伏產(chǎn)業(yè)、能源產(chǎn)業(yè)和汽車產(chǎn)業(yè)等多家上市公司業(yè)績沒有達到預(yù)期值，即并購重組過程中資產(chǎn)評估的作用被明顯放大，未來資產(chǎn)評估不能作為資產(chǎn)交易定價的唯一標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)完善資產(chǎn)交易的流程和監(jiān)管。

（三）偏差形成原因分析 從本次實證研究結(jié)果可以看出，資產(chǎn)評估方法的差異會引發(fā)評估差異，而根據(jù)當(dāng)前國內(nèi)外的研究成果也可以看出，學(xué)術(shù)界的所有評估方法均不可避免的存在計算誤差。現(xiàn)實中影響企業(yè)凈利潤的因素也有很多，包括宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟運行等，換言之，當(dāng)前所有的評估方法均存在局限性。比如常見的市場法的前提條件過于苛刻，經(jīng)營風(fēng)險和其余不確定性因素難以計算，很難找到與評估對象相似度大的對象，并且很難對對比案例企業(yè)的原始數(shù)據(jù)進行準(zhǔn)確調(diào)整，也會存在較大的人為操縱空間，需要資產(chǎn)評估師具備較強的職業(yè)素養(yǎng)和豐富的評估經(jīng)驗，因此資產(chǎn)評估市場法在并購重組中的應(yīng)用存在局限性。然而資產(chǎn)基礎(chǔ)法是以企業(yè)資產(chǎn)重置為基礎(chǔ)，很難將企業(yè)價值的連續(xù)性、整體性和單一資產(chǎn)進行整合。同時，資產(chǎn)評估以資產(chǎn)過去值作為主要參照標(biāo)準(zhǔn)，偏重于以歷史成本評估標(biāo)的資產(chǎn)價值，但標(biāo)的資產(chǎn)的預(yù)期收益才是資產(chǎn)價值的源泉，標(biāo)的資產(chǎn)的價值不是由成本耗費決定，很多標(biāo)的資產(chǎn)是由未來預(yù)期收益決定其當(dāng)期價格，因此在我國市場競爭不充分的環(huán)境下，資產(chǎn)基礎(chǔ)法的運用也存在局限性。

四、企業(yè)并購重組標(biāo)的資產(chǎn)價值評估與交易定價關(guān)系研究

標(biāo)的資產(chǎn)價值評估是并購重組過程中的至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。在資產(chǎn)評估基礎(chǔ)上合理確定交易價格才能合理確定雙方股權(quán)比例。并購重組過程中價值評估與交易定價關(guān)系研究是我國資產(chǎn)評估行業(yè)長期發(fā)展并完善其作用職能的重要基礎(chǔ)。

在當(dāng)前上市公司并購重組過程中，并購雙方的董事會、財務(wù)部門和監(jiān)管機構(gòu)普遍關(guān)注標(biāo)的資產(chǎn)評估結(jié)果，而忽略了交易過程中的多方博弈對合理交易的促進作用，主要原因有以下幾個方面：第一，我國交易管理制度中并沒有明確規(guī)定發(fā)行股票購買資產(chǎn)類的交易定價模式，上市公司重大資產(chǎn)重組中標(biāo)的資產(chǎn)價格的確定方法沒有明確。當(dāng)標(biāo)的資產(chǎn)的交易定價明顯高于資產(chǎn)評估值時，即便股東大會同意并通過了并購重組方案，也面臨著各級部門審查，容易遭到交易過程中存在利益輸送的之一，資產(chǎn)交易過程的資產(chǎn)定價的合理解釋難以得到認同。當(dāng)標(biāo)的資產(chǎn)的交易定價低于資產(chǎn)評估值，又很難說服資產(chǎn)出售方。在平衡雙方利益的情況下，上市公司更加愿意參照評估值確定標(biāo)的資產(chǎn)價格。第二，嚴(yán)格的發(fā)行價格和鎖定期限增加了評估結(jié)果準(zhǔn)確度低的風(fēng)險。按照我國現(xiàn)行規(guī)定，上市公司新發(fā)行的股份價格不得低于公告前二十個交易日的股票成交均價，由于股票市場中存在溢價，上市公司的股票價格普遍高于凈資產(chǎn)額，在12個月至36 個月的限售期限制下，交易雙方都希望高估標(biāo)的資產(chǎn)價值以完成并購重組交易。

從理論層面而言，僅以標(biāo)的資產(chǎn)評估值作為交易價格的做法極易引發(fā)交易雙方主觀操縱資產(chǎn)評估流程和結(jié)果等問題，因此我國應(yīng)當(dāng)制定相關(guān)政策要求并購重組中標(biāo)的資產(chǎn)評估工作由獨立的資產(chǎn)評估機構(gòu)完成，并且需要采取多種估值技術(shù)給出綜合評估結(jié)果。獨立的資產(chǎn)評估機構(gòu)需要對出具的評估報告書和相關(guān)報告承擔(dān)法律責(zé)任，以便標(biāo)的資產(chǎn)能夠被公正、公平、合理的估值。因此未來資產(chǎn)評估工作需要滿足以下要求：首先，標(biāo)的資產(chǎn)評估工作應(yīng)當(dāng)是獨立與利益相關(guān)方的。無論委托方是資產(chǎn)出售方、買家還是政府部門，資產(chǎn)評估機構(gòu)都應(yīng)當(dāng)以客觀、獨立、公平公正作為基本原則，避免各方對評估結(jié)果的人為干擾影響，一切評估流程均嚴(yán)格監(jiān)管。其次，資產(chǎn)評估結(jié)果應(yīng)當(dāng)為資產(chǎn)市場價值區(qū)間。資產(chǎn)的非市場價值影響因素較多，評估難度較大，因此僅評估資產(chǎn)的市場價值更為合理。另外，無論采取收益法、市場法或綜合法等，評估結(jié)果都會受到多種因素影響，導(dǎo)致評估結(jié)果的敏感度高，因此評估結(jié)果以市場價值的區(qū)間給出更為合理和謹慎。

標(biāo)的資產(chǎn)的評估價值不應(yīng)當(dāng)作為唯一的定價標(biāo)準(zhǔn)，并購重組的交易定價應(yīng)當(dāng)是交易雙方在多方專家或顧問等指導(dǎo)下多方利益博弈結(jié)果，交易雙方的管理層是交易方案的提出者，董事會負責(zé)最后確定交易責(zé)任，交易方案應(yīng)當(dāng)經(jīng)過股東大會的同意，而政府、專家和顧問等應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮監(jiān)督和支持作用，使得并購重組成為充分博弈的結(jié)果，使得多方利益均得到最大化。目前，不合理的交易定價會阻礙并購重組市場發(fā)展已經(jīng)成為各界的共識，將交易價格博弈理念貫穿評估-交易過程的做法已經(jīng)得到多方認可，因此本文建議將評估過程合理穿插到并購重組交易的各個環(huán)節(jié)，具體如圖2所示。

通過以上分析可以看出，當(dāng)前不但要處理要資產(chǎn)評估價值和交易價格的關(guān)系、引入并擴展交易博弈等，而且還要對資產(chǎn)評估工作做出創(chuàng)新改進。本文建議在并購重組過程中創(chuàng)新資產(chǎn)評估方法。隨著我國并購重組交易市場化進程加快，傳統(tǒng)的資產(chǎn)基礎(chǔ)法和收益法已經(jīng)明顯不適應(yīng)并購重組業(yè)務(wù)發(fā)展需要，我國應(yīng)當(dāng)借鑒國外投行的最新做法，將資產(chǎn)比較法、交易先例法等評估方法引入我國資產(chǎn)評估技術(shù)中，完善數(shù)據(jù)收集、數(shù)理分析和比較方法研究。另外，完善資產(chǎn)評估價值區(qū)間確定工作，避免風(fēng)險偏好和市場因素對資產(chǎn)評估結(jié)果的不良影響，將以上影響造成的估值敏感納入到估值區(qū)間中。資產(chǎn)評估師管理也應(yīng)當(dāng)參照注冊會計師管理，避免委托方或其余利益相關(guān)者對評估結(jié)果的影響，建立健全獨立評估制度。此外，政府監(jiān)督審核部門也應(yīng)當(dāng)積極推進資產(chǎn)市場化定價，以促進并購重組市場的快速發(fā)展和繁榮。政府應(yīng)當(dāng)推進溢價交易和折價交易，放寬交易管制，即批準(zhǔn)并購重組過程中存在交易價格浮動，為交易過程打開博弈空間，使得充分博弈倒逼企業(yè)并購重組市場化進程。政府也可以適當(dāng)放寬并購重組股票發(fā)行價格和鎖定期限。發(fā)行價格和鎖定期限增加了資產(chǎn)注入和資產(chǎn)優(yōu)化組合的難度，并購重組是一個較為負責(zé)的過程，各級政府應(yīng)當(dāng)積極配合中央關(guān)于加強市場自我管理的政策，逐步精簡事前審批環(huán)節(jié)，改為注重時候監(jiān)管和懲罰，積極配合政府職能轉(zhuǎn)變工作，強化交易信息披露，加強評估機構(gòu)職責(zé)。

五、結(jié)論

本文分析了上市公司并購重組業(yè)務(wù)中的標(biāo)的資產(chǎn)交易定價問題，提出在并購重組過程中存在評估價值和交易價格混淆不清的問題。本次研究針對收益法評估值檢驗了以評估值作為并購重組交易定價的合理性，研究結(jié)果顯示以評估值為交易定價的唯一依據(jù)既不科學(xué)也不合理。我國應(yīng)當(dāng)促進企業(yè)價值評估與交易定價的有機結(jié)合，正確發(fā)揮評估在并購重組各階段的作用。最后針對評估領(lǐng)域并購交易主體雙方以及監(jiān)管部門提出建議：推動評估結(jié)論由單一絕對值向價值區(qū)間轉(zhuǎn)變、注重博弈過程、精簡行政審批等。

參考文獻：

[1]IVSC.Valuation Accuracy in Real Estate Indices：The Case of the ROZ/IPD Netherlands Property Index Compared to the IPD UK Index and the NCREIF USA Index. 2005

[2]程鳳朝、劉家鵬：《上市公司并購重組定價問題研究》，《會計研究》2011年第11期。

[3]李忍東、饒佳藝、嚴(yán)亞寧：《基于智能計算的股票價格預(yù)測》，《科技通報》2013年第4期。