企業人才發展規劃

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企業人才發展規劃范文第1篇

關鍵詞：人力資源；企業管理；三支隊伍；存在問題；職業規劃

一、國有企業“三支人才隊伍”理論概述介紹

三支人才隊伍是指企業的經營管理人才、專業技術人才、技能操作人才，這三種人才代表著企業工作的不同領域，只有三方面人才隊伍都得到充分開發，企業才能在全球化的激烈競爭中保持不敗之地。“三支人才隊伍”建設不僅局限于管理與領導階層，還包括各層次、各類別人才的儲備和發展，對國有企業發展來說具有重要意義。

二、國有企業“三支人才隊伍”建設存在問題

1.思想觀念錯位。近年來，隨著社會主義市場經濟的日趨成熟，思想文化的多元化發展，企業員工的思想狀況、正常生活都受到了來自社會各界的不同程度的沖擊與影響，尤其是青年人才的價值取向、價值觀念發生錯位的現象較為嚴重，對未來沒有信心、集體主義觀念不強、過分注重索取、不安心本職工作、缺乏責任感、進取意識不強等問題較為嚴重。

2.生存環境束縛了發展的空間。國有企業人才與其他企業、其他行業的人才一樣，都會面臨養家糊口、競爭升職等一系列現實問題，而這些問題在現實中如果得不到妥善的解決，那么他們會產生強烈的困惑感與落差感。特別是一些國有企業出于安全環保等因素考慮，將企業地址安排在郊區等人煙稀少的地方，艱苦的工作環境都影響著人才隊伍的穩定與員工的正常工作，從而給“三支人才隊伍”建設帶來了不利影響。

3.人才流失嚴重。一些國有企業發展前景不佳，而且福利、薪酬較少，接受培訓、學習的機會也不多，受這些因素影響，國有企業在不同程度都會出現人才流失的問題。人才流失，短期后果就是影響企業某一時間段的經營生產，長期后果就是影響企業人才隊伍穩定，從而給企業可持續發展帶來不利影響。

4.激勵考核制度不健全。很多企業缺乏定量化、規范化的人員績效考評體系，大多單位仍沿用傳統陳舊的績效評估手段，經驗化、主觀化嚴重，這些都將導致激勵公平性、針對性不強，特別是享受特薪的人數、比例過低，從而難以對人才進行有效的激勵，尤其是在國有大型經營生產企業，一些重大的生產項目或者經營任務需要多個專業、多個工種的配合協同，團隊協作必不可少，這些都將導致特薪待遇的人員壓力大，而引起其他人員的心理不平衡。

三、影響國有企業人才職業發展規劃的因素分析

1.外部環境因素。（1）政治環境。對于國有企業來說，政治環境是保障職業發展規劃順利實施最重要的環境，如果國家處于戰爭或者動亂狀態的話，企業根本談不上穩定發展，更別說企業人才的職業發展規劃了。（2）經濟環境。對于國有企業人員職業發展規劃來說，當經濟大環境比較好的時候，企業與個人可能都對存在的問題較為麻痹，關于職業發展規劃的重要性認識可能會存在不足，員工由于安于現狀可能也不會付出太大的努力去提升自我。（3）法律環境。法律環境是社會大環境的一個重要組成部分。我國通過各種勞動方面的法律法規來保障勞動者的權益，但關于企業促進人才可持續發展方面沒有明確的法律法規。

2.內在環境因素。職業發展規劃與技能培訓不一樣，應該強調針對性，結合每個人的具體情況進行。正是由于這種區別對待的特性，才更加體現了職業規劃與發展的價值。人才的職業價值觀、個人理想、個體特征、興趣愛好、工作能力等方面都是影響職業發展規劃的內在因素。因此，國有企業在進行人才職業發展規劃時應該結合人才的個人理想與企業長期發展戰略，并且根據不同的個性特征，根據企業需求對人才進行培訓，不斷提高其工作能力，樹立其職業價值觀的正確導向，。

四、完善“三支人才隊伍”建設的職業發展規劃

1.制定長期職業發展計劃

（1）充分結合企業發展戰略。每個企業都需要在現階段企業文化特征、人力資源狀況分析基礎上，制定適合企業發展的戰略性目標策略。在結合企業發展方向與戰略的前提下，造就、培養一批專業化、職業化的現代管理人才、技術人才、技能人才隊伍，為員工量身定做適合自身發展與企業發展的職業發展計劃。（2）改變人員配置體制，開發職業潛力。以往的企業往往只把人才當做是為企業發展服務的工具，這與現代化企業管理理念是格格不入的，需要改變觀念，堅持以人為本，把人才看成是企業價值的“創造者”。（3）職業發展計劃實施。計劃再優秀，如果貫徹執行出現短板，那么等于沒有計劃。因此，職業發展計劃的制定和實施都需要固定部門進行監督、考核。將職業發展計劃制度化，促進貫徹落實，成為企業人才管理與戰略管理中的重要組成部分。

2.科學管理和配置人力資源

（1）在企業內部建立人才梯隊建設計劃。由企業人力資源部與企業管理層代表組成專家小組，針對國有企業現在各崗位的崗位職責說明書和崗位要求，制定出各崗位的發展方向，可以以圖文或圖表的方式制定出來。（2）國有企業內部定期召集管理人員開會，不斷優化、調整企業人才梯隊建設制度，讓部門負責人充分理解并支持和配合。一方面人力資源部可以在企業內部宣傳人才建設計劃，另一方面有關部門負責人還需要將規章、計劃及時落實貫徹到實踐中去，形成一個企業范圍內的人才培養造勢。（3）部門經理根據符合梯隊成員條件對各類人才進行考察，并制定人才培養的數量與時間，并把人才梯度建設工作納入部門負責人的考核業績中，硬性規定某一段時間。必須培養出若干名哪一類人才。凡是符合梯隊建設標準的人才，需要及時上報，在人力資源部存檔，由人力資源部填寫人才信息表，及時了解人才的發展方向、發展的優、劣勢，了解人才需要得到何種培訓等。

3.完善考核福利制度

國有企業可以借鑒國外先進企業的考評、福利體系制度，制定適合國有企業發展的科學體系。各類人才、員工實行優勝劣汰，同時增強內部晉升的機會和公平性。可以從以下幾方面努力：通過企業業績與滿意度，綜合考核工作的目標完成情況；為每一位員工建立良好的工作環境。

企業人才發展規劃范文第2篇

關鍵詞：人才發展；規劃；問題；策略

隨著“十一五”人才規劃的深入發展，以人為本，創新機制的人才發展方針貫穿于整個規劃過程。從我國人才隊伍發展目標的需求來看，人才發展工作還存在一些問題，需要采取強有力的措施，培養一批素質優良、規模宏大的技術人才，這已成為目前我國人才發展的首要目標。

一、人才發展規劃問題

（1）缺乏科學的人才觀。人才交流服務中心對科學的人才觀雖然在思想上有很大提高，但是很多時候還是停留在口頭或是文件上，沒有在實際應用中有效落實，沒有確立人才優先發展的意識，官本位制現象相當嚴重。其次就是沒有確立人才資源作為優先發展資源的地位，存在著以學歷、職稱、身份和資歷評選人才的現象，拘泥于一些固定形式，在選擇人才上面市場化、國際化水平相對較低，阻礙了人才選拔的全面發展。

（2）人才管理制度不夠健全。我國人才市場的發展還存在著一些行政和區域壁壘，一些政府和其所屬的人才中介服務機構之間存在著政事、政企不分的問題，人才市場的體制機制不夠健全，人才市場的法制化程度不高，導致一些人才市場被人為分割，從而影響了人才市場的公平競爭，使得市場機制在人才資源配置中不能正常發揮其基礎作用，阻礙了人才市場體系的形成。

（3）人才中介機構發展不全面。一個好的人才中介機構需要一份及時、準確、完整的人才供求信息，使得人才供求雙方的要求都能得到滿足。我國的人才中介機構起步較晚，發展還不夠全面，中介服務業務還相對單一，大部分人才交流服務中心的服務還不能滿足人才配置的要求，對一些高層次的人才不能很好地為其提供服務。除此之外，我國的人才中介機構分布領域相對狹窄，個體規模較小，分布不集中，機構之間沒有較強的競爭力，導致中介機構在服務中的動力不足，使得人才配置的市場化水平提高速度減慢。

（4）創新型人才較少。目前，我國的創新型人才比較匱乏，缺少一些頂尖科學家和領軍人才，諾貝爾獎的獲得者更是屈指可數，我國的技術人才躋身于國際權威科學院的數量排名處于18位，與發達國家相比距離相差甚遠。

（5）社會保障制度有一定局限性。現階段的一些社會保障制度有一定的局限性，造成了人們對行業的選擇形成了一定的困惑。首先是人才市場還存在著工資分配制度不夠健全的問題，我國的一些專業技術人才在工資福利方面享受的待遇偏低，使得人才流失現象相對嚴重，從而導致市場整體得不到公平的發展。其次是分配制度比較固定，對人才的招納起不到激勵作用，存在著嚴重的平均主義現象。

二、促進人才發展的策略

（1）貫徹落實科學人才觀。要全面認識科學人才觀，加強人才優先發展的意識，避免唯學歷、唯地位、唯身份、唯職稱的現象發生，鼓勵人人都能成才，在選人才過程中做到不拘一格，寬容失誤，對一些具有創新意識的人才給予一定的支持，將聚集人才的視野放寬放廣，提高市場化國際化的人才選拔標準，對人的價值更好的認可和尊重，從而促進人的全面發展。

（2）建立健全人才管理制度。良好的人才管理制度能夠促進人的發展和公平競爭能力，同時能夠提高標準化人才的工作積極性。在促進人才發展的過程中，需要對人才選拔和使用制度進行改革，使其向著公開化、公平、公正的方向發展，在選拔的過程中實施科學民主的決策，為人才選拔機構營造良好的氛圍。還需要建立績效考核評估體系，將工作人員的工資與考核掛鉤，為績效考核中表現較好的人才提供一定的晉升機會，從而為人才的培養提供良好的制度保障。除此之外，還應該鼓勵從事人才培養的退休老員工參與標準的修訂工作，發揮他們在培養標準化人才方面的，從而壯大我國的人才隊伍。

（3）加強人才中介機構的服務體系。提高人才中介機構的服務水平，首先就要拓展中介服務業務，其次要將中介機構的服務擴展到更多的領域，不斷擴大其發展規模，利用網絡信息系統對各個中介服務進行統一管理，使其發展方向更為集中。各個中介機構可以通過網絡信息進行溝通，進而加強人才中介之間的競爭力。還要完善中介服務體系，使其更好地為高層次的人才提供服務。

（4）建立具有引導性、創新性的人才工程。人才隊伍的建設需要強有力的人才工程作為保障，沒有工程人才隊伍的建設就失去了支撐。21世紀初期，中國科學院的百人計劃開始實施，緊接著是教育部的長江學者獎勵計劃，最后還有人力資源部的人才工程等陸續實施，促進了我國培養人才和引進人才的步伐。為了更好地培育創新型人才，我國需要對人才工程進行規劃，建立海外高層次人才的引進計劃，讓一些高端的技術人才引領整個人才隊伍的建設，還需要在一些具有優勢的科研領域設立多個科學家工作室，重點培養一批具有發展潛力的科技創新人才，推動企業技術創新的能力，從而提高我國的經濟發展水平，推動我國社會發展。除此之外，還要依靠國家的重點科研項目建立一批重點領域的科技創新人才，拓展科技創新人才培養基地，從而使我國的創新型人才數量得到增加。

（5）加大投資，提高社會保障。第一，為了更好地發揮現有專業人才的作用，需要有效提高人才福利待遇，以按勞分配為主體，加大按生產要素分配的力度，建立多元化的分配機制，使得分配政策能夠滿足人才發展的要求。要考慮到工作中的一些特殊人群，對他們要采取特殊的分配方式進行分配，讓他們在工作中也能享受正常人的待遇，提高他們工作的積極性。對于公司的一些重要施工人員，對他們的工資進行分配時可采取協議工資制度，這樣不但能夠使他們對自己的工作負責，還能夠讓他們將自己具有的工作經驗傳授給其他員工，促進全體人員的共同發展。第二，我國的人力資源相對豐富，但是人力資本還存在不足，人的教育和培訓方面沒有得到支持和保障，高素質人力資源的規模相對較小。通過對發達國家的經濟發展進行研究結果表明，人力資源是最具有投資價值的資源，人力資源技術的提高對經濟的增長起著不可忽略的作用。所以我國需要優化投入結構，充分發揮政府在資金投入上的主體性作用和財政政策上的引導性作用，加強高技術人才的教育和培養，提高投入效益，將人口資源轉化為人力資源，為實現人才強國提供強有力的保障。

三、結束語

人才發展關系到我國綜合國力的發展，在制定和實施人才發展規劃時，要對人才的技術因素和綜合能力進行分析和考慮，走現代化、信息化的發展道路，要以國際化的戰略理念考慮人才構成和人才資源的流動性。人才交流服務中心要充分認識到對人才管理的重要性，加強高技術人才的選拔與管理，引進高尖端技術人才，更好地帶動我國人才市場的發展。

參考文獻：

[1] 俞菊華.論優化企業的人才發展規劃――某集團人才發展規劃案例[J].上海企業，2012（6）.

[2] 申香春.高校圖書館在國家中長期人才發展規劃實施中的作用[J].商場現代化，2010（22）.

[3] 吳夢進.推進軍隊人才科學發展的戰略部署――學習《2020年前軍隊人才發展規劃綱要》的幾點體會[J].軍隊政工理論研究，2011（3）.

企業人才發展規劃范文第3篇

石紹云

（中國石油大學山東東營257061）

摘要：目前，東營市外語人才發展存在總量偏低，高層次復合型外語人才短缺，語種結構不合理等問題，地方政府應當將培養高水平外語人才作為實施國家規劃的重要內容，科學編制人才戰略規劃，探索符合區域發展特色的外語人才培養模式，滿足城市當前及將來的發展需要。

關鍵詞 ：東營；外語人才；人才培養

中圖分類號：G64.2文獻標識碼：Adoi：10.3969／j.issn.1665－2272.2015.16.029

2009年以來，國家先后批復《黃河三角洲高效生態經濟區發展規劃》和《山東半島藍色經濟區發展規劃》，東營市建設發展由此上升為國家戰略。東營作為兩個規劃的疊加區，在區域經濟社會發展中肩負著率先發展、科學發展的重任。國家規劃的順利實施，在一定程度上取決于是否具備一大批具有國際戰略眼光、適應改革開放發展需要的高層次復合型人才。建設一支高水平的外語人才隊伍，是東營市實施國家戰略的重要內容。

1東營市外語人才總體情況

東營市是黃河三角洲的中心城市和山東半島的前沿城市，是國家黃藍規劃唯一全部覆蓋的地區。截至2012年底，東營市各類人才總量達到18.76萬人，占全市總人口的比重達到9.15%，人才密度居于山東省前列。隨著黃藍國家規劃實施，東營與世界各國的交流合作不斷擴大，2014年，全市完成外貿進出口132.56億美元，總量居山東省第四位。區域經濟國際化，需要一支相適應的外語人才隊伍，特別是每年一度的中國（東營）國際石油裝備與技術展覽會和中國（廣饒）輪胎汽配展，對外語人才隊伍建設提出了更高的要求。

2東營市外語人才隊伍建設存在的問題

一是外語人才總體數量偏低。東營市從2010年起籌建外語人才庫，截至2014年，全市經過專業評審的中、高級翻譯約為210人，其中大部分只能勝任資料翻譯、情況介紹及一般的口語交流，能在正式場合為高級別活動擔當口譯的人才非常缺乏。在東營舉辦的A級國際展會中，都需要從外地翻譯公司里聘請專業人員提供語言交流服務。此外，目前全市外語人才中英語人才占比高達92%以上，韓、日、德、法、俄等小語種人才數量不足8%，隨著區域國際貿易日趨活躍，小語種人才奇缺的問題亟待解決。

二是外語人才分布不平衡。東營市外語人才主要集中在學校、企業及政府部門中，其中學校外語人才較為集中，占全市外語人才總量的46%；勝利油田海外中心以及市屬出口導向的企業中，外語人才相對較多，占全市外語人才總量的29%，中小企業除有對外貿易的公司外，基本上沒有專職的外語人才；地方政府中，外語人才主要集中在涉外部門，如外僑辦、招商局、貿促會等，其它職能部門外語人才稀缺，已有的外語人才水平也相對偏低。

三是復合型外語人才不足。在現有外語人才中，多數人員為外語專業出身，不熟悉具體業務。目前東營市支柱產業中，石油裝備和橡膠輪胎對外依存度較高，需要在技術交流和外貿交易等多方面與國外客戶進行溝通，而當前多數企業對外交流過程中，存在業務人員不懂外語，而翻譯不懂業務的現象。在調研過程中，相關企業普遍反映急需既具有較高的外語交流能力，又具有扎實專業知識的復合型外語人才。

3東營市外語人才培養模式

新形勢下東營市外語人才隊伍建設應當緊緊圍繞黃藍國家戰略實施要求，通過制定外語人才發展規劃、構建外語人才培養體系、創新外語人才培養方法、優化外語人才成長環境等，培養一批熟練掌握一門外國語、懂得該門外國語的基本知識、也具有其他一門學科的基本知識和技能的一專多能的復合型外語人才。

（1）制定外語人才發展規劃。按照黃藍規劃對區域發展的目標要求，科學確定全市外語人才的需求數量、質量和結構，培養和造就規模宏大、結構優化、布局合理、素質優良的外語人才隊伍，使外語人才總量增加與全市經濟社會發展目標相適應，為區域經濟社會協調發展提供可靠的人才保證和廣泛的智力支持。同時地方政府要進一步推進人才管理法制化、人才配置市場化、人才培養多元化的進程，制定相應的政策措施保障戰略規劃的順利實施，確保外語人才能夠滿足城市未來發展的需要。

（2）構建外語人才培養體系。完善以企業為主體、高等院校為基礎，學校教育與企業培養緊密聯系、政府推動與社會支持相結合的復合型外語人才培養培訓體系。整合利用現有各類外語教育培訓資源，發揮中國石油大學（華東）的外語學科優勢，依托行業骨干企業共建一批外語培訓基地。建立外語人才培養結構與經濟社會發展需求相適應的動態調控機制，加強普通外語與專業外語教學緊密結合，優化外語人才的專業、類型和結構層次，提高人才培養質量。

（3）創新外語人才培養方法。根據黃河三角洲區域發展特點，本著服務本區域經濟社會發展需要的原則，加強產業、行業人才發展統籌規劃和分類指導。在培養方向上，重點圍繞石油裝備、橡膠輪胎、商務旅游等涉外領域組織不同層次的人才培訓，同時開展人才需求預測，定期急需緊缺外語人才情況。在課程設置上，建立一兩門外語為工具、另有一兩門跨學科專業為方向的課程體系，使得外語學習和專業知識學習能夠相互滲透，相互促進。在教學方法上，改變過去應試教學為能力培養教學，更加注重強化外語交流的功能，使學生既學到外語交流的能力，又接觸到國際前沿的科學知識，增強學生的外語思維能力。在評價體系上，突出翻譯能力的評價標準，以測評促進外語人才隊伍整體提升。

企業人才發展規劃范文第4篇

關鍵詞：青年員工 職業生涯 職業生涯規劃 職業生涯指導

職業生涯規劃是現代企業人力資源管理活動、員工隊伍穩定工作中一項重要的組成部分，人力資源管理、員工維穩工作的最終目的，是以企業的發展戰略為指導，制定與其相適應的人力資源發展戰略，以此作為支撐促進企業最終目標的實現。作為電力行業的工程建設管理單位，目前，本公司的項目大多處在邊疆偏遠地區，大多數員工需要常年駐外，工作環境較為艱苦，員工流動性大，這些對青年員工的職業生涯都會產生不利的影響，因此對青年員工的職業生涯指導工作就顯得尤為重要。

1.職業生涯發展規劃的含義

職業生涯發展規劃可以定義為：為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。

職業生涯規劃的提出，首先是為了實現既定目標，而為員工進行的各類學習和培新；然后是將員工個人的發展規劃與企業的發展戰略和目標相融合，實現員工與企業的共同發展。

2.青年員工職業生涯指導實踐的指導思想

2.1集團公司的企業精神：艱苦奮斗、開拓務實、追求卓越；

2.2集團公司的經營理念是：誠實守信、互利共贏；

2.3集團公司的人才理念：納天下才、育神華人。

3.公司青年員工的職業發展現狀

目前，公司青年員工所占比例為51%，青年員工的培養成為了企業管理活動的重點。一方面，要力求保持員工隊伍的穩定性，員工的發展要依靠晉升，而在職位列序中，青年員工的提升空間卻相對有限，這就對青年員工的學習積極性產生了一定的消極影響，不利于提高員工工作的積極性；另一方面，公司結構性缺員問題突出，核心崗位面臨的人才斷檔形勢日益嚴峻。在這種背景下，需要公司對青年員工隊伍進行有效的職業生涯規劃與指導，建立管理型、技能型的綜合型人才發展通道，制定科學的人才評價模型，不斷的引導青年員工將自我規劃與組織規劃進行有效的融合，才能夠完全實現員工與企業的共同發展。

4.青年員工職業生涯指導需注意的問題

青年員工的職業生涯發展規劃是當前必須的和必要的一項工作內容，對于青年員工的職業生涯指導，應當從實際出發，符合公司發展需要，一般應注意以下幾點問題：

4.1多部門公共配合、共同制定青年員工職業生涯發展規劃。

人力資源管理活動需要公司內部多個部門之間的共同配合，只有這樣才能夠實現最終的人力資源管理目標。因此，針對青年員工的職業生涯規劃，也需要多個部門的合作。首先，作為公司的領導要充分認識，并且重視職業生涯規劃的重要性。其次，始終堅持人力資源部門的主導地位，以公司長期的發展戰略為根本指導，對青年員工制定詳細的培養方案，使青年員工與其職業生涯發展規劃有效的結合。最后，要對青年員工的職業生涯發展規劃制定詳細的培養與管理制度。另外，作為青年員工本身要積極的參與職業生涯發展規劃，并且采取科學的方法和手段，才能夠使員工個人發展與企業發展有效的融合，達到職業生涯規劃的最佳效果。

4.2為青年員工創造公平、公正的發展平臺。

企業在崗位晉升方面普遍有著各自不同的管理方法，從當前實施的管理辦法來看，在干部選拔機制方面存在著重資歷、輕能力，重和諧、輕優選的現象，績效考核也存在重形式、輕實效的現象，這些問題限制了青年員工在企業內部的發展，這也是當前青年員工離職的主要原因。因此，要留住高端人才和核心骨干，就必須不斷改進員工的用人機制，為青年員工的晉升創造一個公平、公正的平臺，在市場經濟條件下，堅持唯才是舉的人力資源管理理念才能夠促進人力資源管理效率的不斷提升，從而促進企業核心競爭力的增強。

4.3多開展職業拓展活動。

要經常對青年員工進行職業拓展訓練，培養青年員工面對困難、團結協作的能力，讓青年員工在拓展訓練中獲得對團隊的認可、明白什么樣的員工是公司需要的、明白現階段公司對于人才的認同理念是什

，牢固樹立以人為本、人才興企的觀念，讓青年員工認為自己就是人才，只有自己不斷地對抗困難、努力堅持才能為單位帶來更好的利益，努力使自己在崗位上做到最好，而不是努力挑選崗位。

4.4加強宣傳，注重疏導。

開展“忠誠企業、愛崗敬業”、“建功在企業、奉獻在崗位”等主題教育實踐活動，多介紹公司發展歷程，多強調公司當前形勢，多宣傳公司先進事跡，讓青年員工了解，公司已經建立用人機制，為青年員工營造公開、公平、公正的用人氛圍，為人才成長暢通渠道，為人才發展搭建平臺。

5.結束語：

職業生涯規劃是人力資源管理的重要內容，其不僅關系著員工本身的職業生涯發展，同時也影響著企業人力資源管理的效率。只有不斷的加強青年員工隊伍的管理效率，才能夠促進企業的持續發展。公司要依托集團公司的企業文化和發展平臺，讓青年員工有更好的發展，同舉一面旗幟、同干一個事業、同奔一個目標，努力把集團公司建設成為規模宏大、實力雄厚、效益良好、知名度高，具有國際競爭力的一流大型能源企業。

參考文獻：

[1]高燕翔.淺談企業核心員工職業生涯發展規劃[j].生產力研究，2002（04）

企業人才發展規劃范文第5篇

關鍵詞：吉林省；經濟；人才需求

一、吉林省經濟社會發展人才需求總體情況分析

（一）吉林省人才發展目標

《吉林省中長期人才發展規劃綱要（2009-2020）》指出，吉林省要以創新型科技人才為重點，統籌推進黨政人才、專業技術人才、企業經營管理人才、高技能人才和農村實用人才隊伍建設，促進各類人才協調發展。《吉林省中長期人才發展規劃綱要（2009-2020）》人才發展目標解讀：在人才結構方面，到2015年，現代農業、新型工業、現代服務業人才增長較快，人才在區域分布及產業分布上日趨合理，非公經濟組織和社會組織人才數量占人才總量的比重達到40%。到2020年，基本實現人才結構與經濟社會發展結構相適應。在人才層次上，到2015年，培養造就一批在國內企業界及學術界較有影響的技藝精湛的高技能人才和創新人才，其中高技能人才占技能勞動者的比例達到28%。力爭到2020年，涌現出一批在業內領先的、國內有影響的領軍人才、經營管理人才、創新人才和高技能人才。

（二）適應三大產業發展目標要求的人才需求情況

《吉林省國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》中關于三大產業的發展目標要求及《吉林省中長期人才發展規劃綱要（2009-2020）》關于人才需求的情況如下。（1）鞏固農業基礎地位，促進率先實現農業現代化。計劃到2020年，高層次農業科技人才達到5萬人，農業基礎設施建設專門人才達到5萬人，農業技術人才達到10萬人，現代農業領域集聚的各類人才達到40萬人。（2）建設新型工業基地，提高產業核心競爭力。計劃到2020年，吉林省八個重點發展產業集聚的各類人才達到50萬人，基本形成結構合理、協調配套的產業人才結構。（3）推動提速升級，實現服務業跨越式發展。吉林省現代服務業“十二五”人才開發重點是實施“現代服務業人才推進工程”：大力開發金融、商貿、物流、旅游、會展、創意、信息服務、商務服務、科技服務、農業服務等現代服務業人才。支持高等學校設立符合服務業發展需求的專業和課程，發揮社會中介機構作用，加快培養服務業急需緊缺人才。力爭到2020年，吉林省現代服務業集聚的各類人才達到80萬人，形成一支熟悉現代管理和通曉國際規則、專業造詣深的現代服務業人才隊伍。

二、吉林省經濟社會發展對金融應用型人才需求分析

（一）對金融學專業人才的需求

1.吉林省政府大力扶持金融服務業發展促使金融人才需求穩步增加

《吉林省國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》指出，金融服務業作為優先發展的生產業，在“十二五”期間，要做大、做強地方金融機構，支持符合條件的農村信用社改制為區域性農村合作銀行和農村商業銀行；推進吉林銀行上市經營和跨區域發展；推動吉林信托資產重組，支持吉林信用擔保投資公司集團化發展；繼續深化農村信用社改革，支持東北證券加快發展；鼓勵有條件的地區以縣為單位建立社區銀行。到2015年金融產業增加值力爭超過600億元。吉林省政府大力扶持金融服務業發展促使金融人才需求穩步增加。

2.金融業的快速發展加大了對金融人才需求

2012年12月末，吉林省全省境內金融機構本外幣存款余額12812.1億元，比年初凈增加1850.9億元，增長16.9%；金融機構本外幣貸款余額9270.5億元，比年初凈增加1029.6億元，比2011年同一時點增長12.5%。由于金融機構數量不斷增加，金融業務不斷發展，吉林省對于金融保險專業的人才需求較大。中國銀行、中國建設銀行、中國農業銀行及中國工商銀行吉林省分行2013年對應屆畢業生招聘的專業要求如下。建設銀行：以經濟學、管理學專業為主，同時招收部分法學、理學、工學、外語類等專業；農業銀行：以經濟、金融、財務會計、計算機類專業畢業生為主，少量招收建筑學、法律、人力資源管理、農林學等專業畢業生；工商銀行：經濟類、金融、國際貿易、市場營銷等與銀行相關專業；中國銀行：主要招收一級學科為經濟學、法學、理學、文學、工學、管理學等專業門類的畢業生，并根據實際需要少量招收其它相關專業的畢業生。由以上信息可見，各大商業銀行招聘的專業基本上都以經濟類為主，對于金融學專業的人才仍有很大的需求。

（二）對應用型本科人才的需求

應用型本科人才的要求是要有一定的理論基礎、有較強的動手能力和二次開發的能力。它既區別于高職高專類學校培養的服務于生產、服務及管理第一線，并具有較強動手能力的技能實用型人才，又區別于研究型高校培養的通識型、綜合型、研究型人才。應用型本科人才的培養目標，是培養適應生產、建設、管理、服務第一線需要的高等專門技術人才。吉林省經濟社會發展主要任務是走新型工業化道路，全面提升和優化第二產業，發展新興產業，培育接續產業，構造具有東北特色的產業發展新格局，而培養選拔一大批高素質技能人才尤其是高技能應用型本科人才是提升傳統產業和發展新型工業的最堅實的基礎。目前，東北經濟發展正處在工業化水平的初始階段，只有加快推進工業化，才能更好地實現工業產業化。如果要加快推進吉林省的工業化，必須大力發展高新技術產業，發達國家和國內發達省份和成功經驗都是這樣，高新技術成為領跑工業化進程的“火車頭”和“加速器”，而高科技先導的背后是掌握尖端技術的人才和將尖端技術人才的成果進行轉化的高技能應用型本科人才的支持，沒有相當規模數量和質量的高技能應用型本科人才，就沒有科技成果的快速轉變。大量事實證明，沒有高素質的技能人才，就沒有高質量、高性能的產品，高技能應用型本科人才成為推動企業技術創新和實現科技成果轉化不可缺少的重要力量。

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中指出，要適應國家和區域經濟社會發展需要，不斷優化高等教育結構。優化學科專業、類型、層次結構，促進多學科交叉和融合。重點擴大應用型、復合型及技能型人才培養規模。《吉林省中長期教育改革和發展規劃綱要》也提出，要探索建立職業教育與應用型本科教育、專業碩士學位教育貫通的技能型、應用型人才培養通道。可見，國家及吉林省對于應用型本科人才教育的重視。

三、結語

經濟的發展為高等教育提供物質基礎，高等教育不僅為經濟發展提供豐富的人力資源，而且能為經濟的發展提供先進的科學技術。隨著經濟全球化的發展，區域經濟的崛起成為經濟全球化過程中的重要支撐點。區域經濟在發展和形成特色的過程中，需要建立與之相適應的高等教育系統。地方高校培養應用型人才是實現學生個性化發展的必然要求，是區域經濟發展的客觀要求，是地方高校自身發展的必然選擇。因此，培養適應吉林省經濟社會發展需求的，具有開拓性、創造性，能參與各種競爭所需要的金融應用型人才，是必要的也是必需的。（作者單位：吉林工商學院金融學院）

參考文獻

[1]吉林省國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要.