畢業實踐單位意見

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畢業實踐單位意見范文第1篇

【關鍵詞】基層事業單位 內部控制制度 財務管理

現在許多事業單位內部管理混亂、經濟管理信息的真實性也出現很大的問題，這對一個單位的發展是很大的阻礙，尤其是在事業單位的管理當中，最為核心的管理工作便是財務管理，而基層事業單位的財務內部控制還存在許多的薄弱環節，因此加強基層事業單位的財務內部控制是必須要進行的。

一、當前基層事業單位內部控制制度存在的主要問題

1、內部控制環境不完善，崗位設置不完善

現階段，基層事業單位內部控制環境不完善，主要在兩個方面存在著不足問題：一方面是相關領導控制意識不強。對于任何一個組織而言，策略的實施都必須從領導層面上引起重視。領導是一個組織、單位的核心，其重視程度會在組織、單位中將發揮出積極的影響。但當前，有部分領導管理觀念陳舊，還停留于傳統的思維模式上，對內部控制的功效認識不足，而內部控制的理念在不斷更新，作為管理手段的革新，沒有得到領導的認可與支持，很難發揮其效用。另一方面，財務部門職權范圍過大。對于基層單位財務人員的設置來講也不是很合適，財務部門意義重大，但崗位有限，有的甚至財務和會計人員是由一人擔當，這就對貪污和腐敗埋下了禍根。

2、信息系統存在漏洞

隨著信息時代的到來，網絡化成為時代的主流，當前各個單位都進行著網絡化辦公，這樣容易對賬目進行綜合的管理，實施電算化后，大量的數據計算、分類、存儲、分析等工作都是由計算機自動完成，而且處理賬目的速度也是大大超過于人工，保證了財務管理的工作效率。但是，不少單位在工作之余沒有按時升級電腦系統，使電腦存在大量的漏洞，也會給黑客留下可乘之機，容易使財務工作留下隱患。

二、對加強當前基層事業單位內部控制制度的必要性和建議

1、改變當前基層事業單位財務內部控制的方式

基層事業單位的復雜性決定了其內部控制的實施必須多渠道進行。以下就按內部控制的側重點不同進行分類與闡述：

1）前饋控制

即在正式實施內部控制工作之前，針對過往的經驗，對可能存在偏差的地方提前進行預測、評估，從而有效地實施預先防范。重在對資源的控制，包括人力、物力、技術等。在這一階段，主要采用“對事不對人”的控制手段，因此對人員不會造成心理壓力，也易于接受。但由于財務活動是一個動態的過程，因此這一階段必須對整個計劃與目標進行詳細分析，并經常性地保持其與現實情況的吻合。

2）現場控制

即在財務活動進行中，深入到現場進行檢驗與指導，同時也包括監督與糾偏工作。重在對財務活動執行過程的控制。在這一階段必須要對相關財務活動當場給出判斷意見，對于存在偏差、漏洞的地方，要立即采取措施予以解決。在實施現場控制時，往往需要借用現代信息技術，如聯網、使用計算機系統等，對相關信息資料及時進行搜集、分析并給出內控報告，根據情況及時給出應對、調整措施。

3）反饋控制

即在實施內部控制并對存在偏差的地方采取措施進行糾正后，糾正的效果如何，是否偏差還存在，則必須再次實施控制。重在對已經結束工作的資源、過程進行研究評價，為下次業務工作的展進實施控制。通常，在實際內控工作中，反饋控制是運用最多的手段，也決定著實施內部控制的有效性。

在實際工作中，必須結合工作重點，靈活采取多種控制方式的結合，以提升內部控制的效果。上圖是對這三種控制方式與信息流的揭示。從圖中可以看到，財務內部控制并非是財務管理工作的最后一環，是貫穿于財務工作始終的。并且這是一個循環的過程，從財務計劃的執行、到各項工作的有序進行，將上一次的結果反饋于下一次的任務中，又開始新一輪的控制活動。

2、建立基層事業單位內部審計制度

內部審計可以對各個部門之間的財務收支、業務往來等各項業務的實際經濟活動進行監督。并且進行客觀和公正的審計，這樣對加強基層事業單位財務內部控制制度等方面做到了一項監督作用，定期和不定期隨時進行檢查，對各個部門的工作情況進行了有效的監督，這樣可以防止違法亂紀和錯誤等行為的發生。

3、建立健全完善的內部控制體系

畢業實踐單位意見范文第2篇

一、調研課目及分工

（一）新形勢下加強公務員及事業單位工作人員量化考核工作的幾點思考

調研重點：地區公務員隊伍現狀，完善地區公務員制度的意見，加強地區公務員能力素質和作風建設的意見，落實地區公務員及事業單位工作人員量化考核實施意見情況，并提出對策和建議。

調研提綱：①單位公務員隊伍的基本情況，包括年齡、學歷、專業、性別等各方面的結構情況。②單位超編、混崗、超職數配備的情況，并提出解決該問題的辦法。③單位落實地區兩個考核辦法的情況，是否召開了動員會，是否成立了考核機構，是否制定考核細則和量化標準等。④科級以下干部年度考核存在的問題、原因分析和對策。

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負責科室：公務員管理科牽頭，各科室配合。

（二）事業單位人事制度崗位設置進展情況、存在主要問題，加強意見和建議方面的調研

調研重點：事業單位人事制度改革的現狀、存在的問題，重點就加強事業單位崗位設置管理、公開招聘、聘后管理等問題進行調研，提出深化事業單位人事制度改革的對策建議。

調研提綱：①本單位事業單位崗位設置管理工作進展及基本情況。②崗位設置管理的人員實施范圍如何界定才符合本行業事業單位的實際情況？是否嚴格在核定事業編制范圍內實施崗位設置管理（或崗位總量應該以什么為依據）。③為確保崗位設置管理的基礎性作用，人事部門應制定哪些相應的配套人事管理政策？④結合本行業事業單位的特點，對事業單位崗位設置管理工作的其他意見和建議。

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負責科室：公務員管理科牽頭，各科室配合。

（三）新形勢下如何做好高校畢業生就業服務工作的思考

調研重點：地區高校畢業就業狀況，完善大學生就業政策的意見和建議，建立統一規范的地區人力資源市場的目標任務和政策措施，并結合地區部分企業招不上工作人員，而地區高校畢業生又找不到工作的實際，提出對策和建議。

調研提綱：①目前研究生、本科生、大專生分專業就業情況（包括已簽約人數、比例；準備升學人數、比例；參加國家公務員考試人數、比例；下一步畢業生就業意向方式分化情況）。②目前畢業生的思想狀況和就業心態；面對金融危機給畢業生和就業工作帶來的負面影響。③目前為止，尤其是“就業指導月”期間，縣（市）開展就業指導工作情況：活動方式,數量,效果評價,特色活動。就業困難學生情況：類型、人數和所占比例，開展幫扶工作情況。④高校畢業生就業有哪些愿望？⑤企業需要什么樣的人才？⑥政府促進就業做了哪些工作？⑦促進就業有哪些困難？

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負責科室：人才中心

（四）著力地區干部隊伍建設現狀，加強培訓工作

調研重點：主要就當前地區干部隊伍現狀，加強培訓工作的措施、方法、途徑進行調研，提出對策和建議。

調研提綱：①如何評價地區近年來的干部培訓工作？您認為地區干部培訓工作存在哪些主要問題，有何改進對策？②在改進干部培訓方式，增強培訓的針對性、實用性方面，您有何建議？③請聯系地區經濟社會發展對干部隊伍素質提出的新要求，談談在培訓內容方面，你們有什么需求？④請您談談未來五年內，在對本系統的干部（包括專業技術人員）培訓方面有何設想？⑤為了有效解決干部培訓中經常出現的“工學矛盾”，有必要改革和完善干部培訓管理制度，在這方面您有何建議？⑥在與地委黨校合作開展干部培訓方面，您有何建議？

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負責科室：培訓科、考試中心

（五）圍繞科學發展的要求，積極推進“智力引進”工作

調研重點：主要就配合組織實施“長三角地區海外人才新疆行”活動，推進“智力引進”工作，加強農村實用人才培養。

調研提綱：①20*年以來所執行引智項目（包括聘請外國專家項目和出國培訓項目）的成效。②選派鄉鎮干部赴港培訓后作用發揮情況。③選派農村實用人才參加設施農業培訓后作用發揮情況。④在引智工作方面需要地區支持的領域和項目。⑤縣（市）、各單位在引智工作方面的經費配套情況、做法和經驗。⑥通過引智部門選派的非教育系統出國留學人員和中長期出國培訓人員作用發揮情況。⑦“智力引進”一批適合我地區的內地省市成熟的品種、技術等引智成果進行推廣應用情況。⑧當前地區引智工作中存在的問題、困難及對地區引智工作的意見、建議。

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負責科室：引智辦、辦公室

二、調研方式

調研方式主要采取下縣市對口調研，充分利用已經掌握的第一手資料和召開座談會的形式認真分析研究，找準問題，提出對策。

三、調研時間安排

調研時間從3月31日開始到4月30日結束。具體實踐要求為：

1、3月31日至4月10日為下縣市調研時間，4月15日召開座談會。

2、4月13日至4月24日為撰寫調研報告時間。調研結束后，各調研組，要認真分析和總結，剖析有關問題，按時形成有針對性和決策參考價值的調研報告。

3、4月28日，召開會議，交流調研成果。

4、4月30日前，將調研報告交地區學習實踐活動領導小組。

四、調研要求

（一）各科室要充分認識這次調研活動的重要意義，堅持以科學發展觀為指導，通過調研活動，找準和梳理出影響和制約人事人才科學發展的突出問題，為下一步的檢查分析和整改落實打下基礎。

（二）各調研專題的負責部門負責本專題調研報告的起草工作，并負責專題調研方案的制定和協調聯絡工作。2009年4月20日前完成專題調研報告的初稿。

畢業實踐單位意見范文第3篇

關鍵詞： 就業能力 社會需求 專業能力

2014年1月10日，國家教育部以教體藝〔2014〕1號印發《關于推進學校藝術教育發展的若干意見》，《意見》對統籌推進學校藝術教育、促進藝術教育規范發展、完善藝術教育保障體制提出具體要求，這意味著高校藝術專業畢業生的就業前景和就業環境都將得到較大程度改善。就業環境的改善迫切要求高校藝術專業學生自身具備更高水平的專業能力和就業能力，就此，本文針對湖北師范學院音樂學院2014屆畢業生的就業綜合情況及在校生的就業能力進行調查，挖掘影響就業的關鍵因素并分析這些因素的形成原因。

一、就業環境的改善

近年來，隨著我國高等教育招生規模的持續擴大，每年進入就業市場的高校畢業生數量持續增加，大學生數量越來越多，而每年的就業率卻僅保持在70%左右。受08年國際金融危機的影響，我國高校大學生就業成僵硬局勢，大學生就業人數不斷下滑。09年610萬新增大學生加上歷年積累的未就業大學生，共有700萬以上大學生要求就業。可見，大學生就業形勢十分嚴峻。當前造成我國大學生就業難的局面，原因是多方面的，既有大學生自身方面的原因，也有來自學校教育方面的原因，還有來自社會指導方面的原因，但主要原因還是大學生就業能力的缺失與不足。

二、湖北師范學院音樂學院2014屆畢業生就業情況

在針對湖北師范學院音樂學院2014屆畢業生的調查中，工作單位性質62.4%為中初教育，25.7%的畢業生轉行，2.4%進行自主創業。就業單位一般為生源地所在省市，部分選擇在畢業學校所在地附近就業。月收入基本在兩千到三千上下浮動。所學專業與工作單位的對口程度為比較對口，工作滿意度中等，與理想工作職業比較吻合。普遍認為對就業起關鍵性作用的因素是相關社會實習和工作經歷、專業學習成績還有學歷層次。而大家在選擇就業單位時更看重的是工作穩定、薪酬待遇、發展前景，選擇就業區域時更看重的是交通發達，基礎設施完善、發展空間大、距離家鄉近，生活習慣較適應。在就業中遇到的主要困難和問題是就業能力不足、缺乏實際經驗、社會關系欠缺。因此，這就要求學校在學生就業過程中提供更多的實習實踐機會、崗位信息和求職方法技巧。

當前，更多的大學生追求穩定、安逸，基本工作崗位定位在中初教育，自身專業能力的施展空間比較大。而且由于基本工作地點都在家鄉省市，畢業生的生活適應能力較強，沒有太大的生活壓力，能夠擁有充足的精力去提升自己的專業水平和工作多方面能力發展。

三、音樂專業學生培養模式

音樂專業培養必須符合社會發展需要，具有學科基礎知識、音樂教育基礎理論知識、扎實的專業技能與職業技能，具有較強學習能力、實踐能力和創新能力，有較強的可塑性，能夠在各種教育機構進行音樂教育和研究、開展音樂活動的新型教育工作者。因此，這就是要求音樂專業的學生需要系統地掌握音樂學的基本知識、基本理論和專業技能，獲得從事音樂教學、表演的基本能力和一定的音樂研究能力。具有扎實的舞蹈基本功，掌握舞蹈的基本知識和教學方法，并能夠組織開展大中小型舞蹈活動;具有較強的自學能力和終身學習能力，具有基本的信息收集、分析、處理能力和應用實踐能力，具有嚴謹求實的科學態度和勇于創新的探索精神。并且有較強的語言表達能力和溝通能力;基本掌握一門外語。具有良好的心理素質、健康的體魄和積極向上的生活態度，尊重他人，具有團結精神和協作能力。熟悉教育教學規律，掌握各種現代教育技術，具有較強的教學工作能力、教學管理能力和相關職業技能。

應當多加了解社會需求，與多家單位建立了畢業生實習基地，為大學生提供實習實踐機會。每年定期邀請實習單位到院系召開大三學生和畢業生交流會、座談會;學院領導定期到實習單位和畢業生就業相關單位調研，實地掌握需求信息，接受用人單位的反饋意見;與近三年的畢業生密切保持聯系，發放畢業生就業狀況電子調查問卷，關注畢業生反饋意見，及時進行匯總整理，力求做到畢業生與用人單位“零距離”對接。大學生“就業難”、就業率不高，最主要的原因之一是專業設置不合理，專業發展滯后，招生結構失衡，與社會需求嚴重脫節。因此，學校要基于社會調查，按照社會需求合理調整專業，適當控制招生規模，適應社會發展的要求，可以有效地促進畢業生順利就業，是解決畢業生就業的重要舉措，同時又是高校“服務社會”基本職責的體現。

四、音樂專業學生就業觀念樹立

學校要堅持自主培養與重點引進并舉的原則，強化一流人才引進意識并建立開放性的人才機制，努力接軌國家地方各種人才計劃，充分利用海內外優秀人才引進政策。引進高層次人才，優化人才隊伍結構。為適應學院辦學規模擴大和學科學位點建設發展的需要，積極從國內外高校、科研機構、演出團體等外聘具有豐富教學經驗和實踐經驗的教師從事本科生教學、研究生指導、開設講座工作。高層次人才的引進，可以開闊大學生理論視野，帶來一系列全新的就業理念，對轉變大學生就業觀念，強化大學生就業意識，實現多層次、多領域就業起到積極帶動作用。另外，學校要積極組建就業指導團隊，針對大學生就業指導、職業生涯規劃和大學生創業提供指導與幫助。幫助畢業生規劃就業方向，確立職業目標，并指導和鼓勵大學生創業。

作為一名音樂專業大學生，應當立足自身，加強個人修養和就業能力的培養。堅持正確的職業理想追求，更新求職理念，正視社會適應社會，擁有積極樂觀的求職心態。這樣才能讓廣大音樂專業畢業生得以施展自己的才華，在未來的道路上擁有自己的立足之地。

作者簡介：

畢業實踐單位意見范文第4篇

近期河南省招辦印發了《河南省高等教育自學考試實踐性環節考核課程成績管理相關問題的通知》（后簡稱通知）。通知明確了自學考試實踐性環節考核課程包括:實驗、實習、課程設計、畢業論文(設計)和其他專門技能等。每年3月、9月自考網報時間向主考學校自考辦報名參加，具體時間、報名辦法以及報名費用由各主考學校自定，并在學校網站上向考生公布。報考者一般在該課程所涉及的理論考試合格后，方可報名參加該課程的實踐環節考核，全部課程考試合格后方可報名參加畢業論文（設計）或畢業綜合考核。實踐性環節課程符合免考條件的，由考生向主考學校申請辦理免考手續。

通知還要求實踐性環節課程考核應依據“培訓與考核基本要求”，在專業對應的主考學校或主考學校認可的單位進行。其他學校考核成績無效。考生應服從主考學校管理，報名后在規定的時間完成考核。考核結束后主考學校負責評判分數，并將成績告知考生。告知考生成績三日內考生可向主考學校復核成績，逾期不接受復核。

復核整理后的成績由主考學校負責上報省招辦。省招辦審核后并入當次自學考試考籍庫公布。實踐性環節課程成績報送可一年兩次，報送時間為當次考試結束后兩周內，逾期不予受理。

畢業實踐單位意見范文第5篇

首先，運用SWOT方法對學校人力資源管理專業的優勢、劣勢、機會、威脅進行了組合分析，目的是找準專業定位。

（一）外部因素

1.外部機遇（O）（1）未來的管理職位中，人力資源管理依舊是黃金職業。（2）5個重慶建設，內陸開放高地等建設正在進行，就業機會更多更廣。2.外部挑戰（T）（1）各大學擴招，人力資源管理專業人數逐年增加。（2）學校的優勢專業不是管理類專業。（3）重慶高速發展，外部人才吸引力加大，就業壓力將更大。

（二）內部因素

1.內部優勢（S）（1）專業辦學時間較長。（2）師資較好，教師專業背景具有可塑性。（3）具有人力資源管理方向的國家課題，部分老師科研實力較強。（4）部分老師與企業合作比較多。（5）學生對專業的認同度比較高2.內部劣勢（W）（1）專業方向還沒有凝練。（2）學生隨機應變能力不強，創新能力、學習能力有待加強。（3）教師責任心有待加強。（4）具有實踐經驗的教師比較少。（5）實踐實驗教學滯后。（6）專業特色不明顯。

（三）優勢—機遇（SO）

從畢業生考察，專業的就業領域比較寬廣，學生職業發展空間良好，重慶地區對此專業需求旺盛。

（四）優勢—挑戰（ST）

面臨兄弟院校巨大的就業競爭壓力，企業用人標準越來越嚴格。

（五）劣勢—機遇（WO）

招聘單位都要求人力專業學生具有較強的個人素質，而我校該專業學生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓手段，即使就業前景很廣，找工作也有難度。

（六）劣勢—挑戰（WT）

造成學生就業壓力大，學校屬于一般性本科院校，必須特色立專業。通過對專業定位的分析，明確了市場需求決定專業辦學，根據內外部條件設置專業特色模塊，加強產學研合作，面向就業與應用進行培養方案設計等重要原則，目的就是培養專業基礎加特長的一專多能的應用型人才。在對專業準確定位的基礎上，參考國內50多所高校人力資源管理專業培養方案，咨詢相關專家意見后，將專業人才培養目標進行了重新梳理，專業培養目標為：堅持德、智、體、美全面發展，培養適應社會主義現代化建設需要，具備經濟學、管理學、心理學以及法律基本知識，掌握人力資源管理理論知識和實務操作技能，具有良好的身心素質和較強的實踐能力，富有創新精神，能在企、事業單位及政府部門中擔任人力資源管理及相關工作的工商管理學科高素質應用型專門人才。對重慶地區人力資源管理專業就業去向及未來趨勢，以及師資情況、專業學生規模、生源質量與專業設置的匹配性方面進行分析，確定了兩個專業方向：一是人力資源開發與管理方向，培養面向大中小企業以及事業單位就業，從事實際操作的人力資源管理（招聘、培訓、薪酬、績效、人力資源規劃）等具體工作的應用型高級專門人才；二是勞動與社會保障方向，培養面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業單位就業，從事勞動與社會保障、勞動關系、勞動爭議處理工作的應用型高級專門人才。從而解決了專業發展長久以來定位不明確的痼疾。

二、培養規格

培養規格解決的是培養的學生具備什么樣的素質和能力的問題。對此，我們結合學校標準、企業標準以及專業標準（教育部工商管理教學委員會《人力資源管理本科專業規范》）進行了認真的制定，最后形成了人力資源管理專業的培養規格，為課程設置奠定了基礎。學校標準與專業標準都是非常明確的，但是企業標準尤其是地區企業標準一直以來都不明確，需要在實際調查的基礎上進一步凝練。我們選擇了重慶地區50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經理或者主管進行訪談或者問卷調查，其比例是按照上屆畢業生所選擇的行業以及企業進行分配，目的在于調查企業對HR畢業生的素質需要，被調查企業所屬行業中比例最大的是制造業占21.44%,其次為管理咨詢業占7.14%，還有通信交通、房地產、醫藥、物流等行業；企業性質方面，國有企業占23.49%，私營企業占11.23%，還有民營企業和外資企業。重慶地區用人單位最看重HR員工的素質是綜合素質，主要體現在辦事能力以及協調關系方面，這與人力資源管理專業主要是處理人際關系的職能不謀而合；其次是個人品質，要求會做人，正直，守信；專業知識素養排在第五位，這說明專業成績只能說明是否具備HR的基本條件，能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業課程之外，必須設置大量的素質培養課程，通過綜合教育計劃及第二課堂、學年論文、社會實踐等方式進行。

三、課程設置

課程設置是人才培養方案的核心內容，關系到人才培養目標、培養規格能否實現。在課程設置方面，主要應該考慮三個因素：

第一，調查本專業學生對課程的認知。主要分為本專業高年級在校學生以及畢業生的調查，其目的在于了解以前的培養方案中的課程體系以及知識結構是否滿足學生各方面的需求。通過調查發現，在校生的意見主要集中在理論教學方面，反映部分課程沒有實際作用，例如《社會學》，還有數學的課程不夠專業、社會調查沒有開等，說明課程設置內容必須務實。畢業生意見主要集中在實踐教學方面，認為要加強學生的實際能力培養，尤其是企業實習效果不理想，應該加強實訓教學改革力度。