人力資源管理培訓總結
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人力資源管理培訓總結范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
人力資源管理培訓總結范文第1篇
【關鍵詞】人力資源管理；信息系統；企業
【中圖分類號】TP393.09 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-5158（2012）09-0099-02
一、系統功能需求分析
1.1 招聘管理
招聘管理是幫助企業人力資源管理部門的人員對招聘選拔管理進行規范，從而為招聘專員提供人力資源的規劃、企業內部招聘需求征集、招聘申請提交、職位空缺管理、招聘計劃制定到招聘活動安排、簡歷篩選、面試管理、錄用管理以及招聘活動總結等整個業務流程的管理。
1.2 組織人事管理
組織人事管理功能主要是幫助企業工作人員實現人事管理業務，提供職位構建、職務體系以及組織架構管理，同時提供職員的入職、職員檔案管理、轉正、異動、離職以及職員合同管理等職員任職期間的全周期的人事處理業務。
1.3 薪酬管理
薪酬管理幫助企業的人力資源管理人員對企業內部職員進行全面的薪酬管理，并提供職員的定薪、調薪等具體的業務管理功能，同時對多種薪酬核算管理模式進行支持，并且為員工提供包括企業和個稅申報等業務薪酬發放業務管理功能，以及員工的福利保障業務。
1.4 考勤管理
考勤管理幫助企業的人力資源管理人員實現排版和考勤管理業務，提供適應企業特點的加班管理、假期管理、考勤排版和考勤計算等功能，并且根據職員的考勤情況核算員工的薪酬。
1.5 績效管理
績效管理可以幫助企業的人力資源管理人員建立薪酬與績效關聯的激勵，提供360度評估、KPI以及平衡積分卡等多種績效評估的方式，支持績效過程管理、提供個人績效考核和部門績效考核、支持定量目標考核和定性目標評估。
1.6 培訓管理
培訓管理是幫助企業人力資源管理者實現培訓管理規范的業務，主要幫助管理者征集培訓需求、制定培訓規劃、管理培訓活動、管理培訓記錄以及總結培訓結果等業務。
二、企業人力資源管理信息系統功能流程設計
2.1 招聘流程設計
由于企業所涉及的功能眾多，并且功能的實現也大同小異，在第三章對系統的功能進行分析時，主要對企業的招聘管理功能進行了分析，在這里也重點對系統中的招聘管理功能的設計進行重點分析，其他功能的設計與招聘管理功能的設計大同小異，在這里就不在贅述。
在對企業招聘管理的調研中，發現其在員工招聘管理的整個過程中，主要存在兩個業務流程：一個是招聘職位信息的；以及應聘者應聘過程的管理。
1、招聘職位信息流程
首先，由招聘專員統計企業各部門需要招聘新員工的崗位和人數，制定初步的招聘計劃，然后將招聘計劃提交給領導進行審批，最后如果得到領導的肯定之后將招聘崗位的詳細信息以及描述通過網絡，如果沒有得到領導的肯定，則此次職位招聘結束。
2、應聘者應聘過程中的管理流程
應聘者使用系統的流程包括：
（1）應聘者在人力資源管理系統上查閱到職位招聘信息，并將自己的簡歷上傳到系統，完成對招聘職位的申請。
（2）招聘專員對應聘者提交的簡歷進行篩選，并通知通過篩選的人員面試，并且修改應聘者的現處狀態。
（3）招聘專員填寫進入面試環節的應聘者的地點和面試時間，將資料提交給企業面試考官。
（4）面試考官根據面試的結果填寫面試結果，如果此次并不是最后的面試，那么面試管理員需要將資料移交到下一輪面試管理中，企業采用4輪面試的機制，因此，應聘者必須要經過4次面試之后，才能夠進入正式的錄用環節。
2.2 系統其它業務流程設計
從企業人力資源管理系統具體的業務流程來看，系統的流程可以包括如下幾個方面的業務流程：
1、人員管理流程
其中人員管理又可以分為對員工信息進行錄入、查詢的工作流程，以及對員工信息編輯、刪除的流程。
2、合同管理流程
合同管理與職工信息管理類似，分別分為合同信息錄入、查詢和合同信息編輯、刪除流程。
3、獎懲情況流程
其中獎懲記錄的生成與職工信息、合同信息的管理類似，但是獎懲信息是根據職工信息表和部門表中的信息來對系統中的獎勵表和處罰表來進行操作。
4、考勤管理流程
考勤包括加班、考勤、請假等具體的業務，考勤管理主要是對系統中的考勤表、加班表以及請假表等數據表進行操作，考勤管理同職工信息管理類似，包括加班、考勤、請假記錄的生成、查詢、編輯和刪除。
5、系統管理路程
系統除了對員工的信息、合同等進行管理之外，還必須要對系統進行數據備份、恢復等管理、系統用戶權限的管理等，使得系統能夠正常的運行，并且滿足人們對系統的需求。
三、系統功能實現
由于企業人力資源管理中所涉及的業務較多，系統所需要滿足的功能也很多，而且每個功能的具體實現其本質上都相差無幾，為此，本文僅對系統中的招聘管理功能的實現進行重點研究。
3.1 招聘管理功能實現
1、招聘信息功能
招聘管理功能是對企業與招聘有關的信息進行管理，根據前面企業人力資源管理系統中的功能設計，招聘管理功能主要分成了招聘信息與招聘流程管理兩個子功能模塊，用來實現企業員工招聘管理的需求。其中招聘信息子模塊主要管理企業的招聘信息，包括這些信息的添加、編輯、瀏覽以及刪除。
2、應聘簡歷管理
點擊系統界面左邊的“招聘管理”樹節點，可以查看當前企業的招聘信息。點擊其下的“招聘信息”樹子節點之后，可以在界面的右邊進行相應招聘信息的增、刪、改操作，而游客或者企業員工可以點擊“明細”按鈕來查看詳細的招聘信息，也可以點擊界面中的“上傳”、“下載”、“投遞”等鏈接來完成照片、簡歷的上傳和下載操作。其中點擊“投遞”鏈接可以進入到系統中的簡歷投遞頁面。根據系統所提供的數據填寫選項，應聘者根據自己的情況對這些表項進行填寫，其中界面中帶星號的數據是必須要填寫的，填寫完畢之后，應聘者點擊“提交”按鈕將填寫的數據發送到系統，完成簡歷的填寫。
企業人力資源管理系統中，簡歷管理子模塊主要實現招聘專員對企業現有的簡歷信息進行管理，其中包括了簡歷信息瀏覽、簡歷添加、簡歷內容編輯以及簡歷刪除等操作。
3.2 系統其它業務功能實現
當打開瀏覽器并且輸入系統地址之后，就會出現企業人力資源管理系統的登錄界面。用戶在系統的登錄界面內輸入用戶名和密碼以及臨時的驗證碼就可以登錄到系統的主界面。
用戶登錄到系統中之后，系統會根據用戶信息，自動判斷用戶所屬的部門。同時，根據用戶的職位級別，將用戶使用系統的權限等信息從數據庫中讀取出來。在主界面的左上角有“聯系客服”、“收藏本站”以及“設置主頁”三個操作。
人力資源管理培訓總結范文第2篇
【關鍵詞】醫院 人力資源 管理
是否可以有效進行人力資源的配置，是醫院現代化管理的一個重要特點。在時代的發展和科技與經濟不斷進步的背景下，能否使用以及發展好醫院的人力資源，成為醫院提升競爭力與整體實力的關鍵影響因素。現代醫院的人力資源管理必須遵照科學發展觀，制定合理的用人制度，從而形成科學系統的人力資源管理，以確保醫院建設的穩定性、科學性與可持續性。
一、醫院人力資源的管理中出現的問題
（1）缺乏現代的人力資源管理的理念。到目前為止，還有很多醫院對人力資源的概念以及認識不清楚，認為單純的選拔人才就是所謂的健全的人力資源的管理方式。眾多醫院在選人用人上還沒有形成系統的、完善的約束機制與措施，缺乏系統完善的篩選與審核機制，導致人力資源的配置與結構的合理性上還不完善，并缺乏現代人力資源管理中的高效理念。
（2）人力資源的管理缺少必要的競爭機制。眾所周知，競爭的激烈性是當前醫療體系的大背景，但是我國的醫院在整體的競爭、管理、考核機制與標準方面都缺乏與時俱進的特點，這種問題和弊端導致人力資源的管理與醫療體系的管理體制不匹配，進而導致了醫院工作的效率受到了十分嚴重的影響。這種不健全的管理體制，導致醫院在人力資源管理工作中呈現出滯后性與懶惰型，并缺乏危機感和競爭力的現狀。
（3）醫療人員缺失統一的培訓與管理。統一性管理機制和管理模式的缺失是目前醫院人力資源管理和培訓上的現狀。醫療機構中人力資源管理缺少統一的規劃和安排，培訓的目的性不強，培訓和管理的力度還需要繼續加大。對醫療體系的管理者來說，醫院對于其工作人員的醫療技術方面的培訓十分重視，但是對醫院的管理理念、經營理念以及醫院文化培訓的力度就顯得薄弱。這不利于醫院整體人力資源的管理，同樣無法提升醫療人員的綜合素質。
（4）薪資水平跟績效關聯不明顯。現代醫院薪資水平的劃分，主要集中在職務、職稱以及工作年限上。這種劃分方法致使只要是在同一職級上的醫療人員，薪資就基本處于同一水平上，而不論醫療工作人員所在哪個部門，崗位，擁有什么樣的技術。這種機制的設定，并沒有體現出工作人員應具備的崗位價值，不能平均薪資水平，并且沒按照醫院的整體績效并結合其所處崗位的風險進行薪資的關聯，同樣不能依照這種關聯來健全醫院的人力資源管理。這樣就導致眾多醫院的相關工作人員，經常抱怨薪資太低。
二、進一步加強醫院的人力資源管理的有效舉措
（1）形成正確的人力資源管理的理念。正確的人力資源的管理理念的形成，需要依靠完善、健全、正確的具有高度約束性的人力資源的管理體系。在知識經濟的背景下，我國的醫療機構必須在市場經濟的引導下形成正確的人力資源的管理理念，抓住擴大發展人力資源的每一個影響因素。
（2）人力資源管理中建立公正科學的競爭機制。如果要不斷的完善、健全現代醫院的人力資源管理系統，就必須建立公正科學的競爭機制。這種有效的競爭機制，可以與公平、公正以及公開的選人用人制度結合起來。醫院工作人員的選拔和任用不僅可以在機構內部，還可以面向社會選用具有高學歷技術、經驗豐富人才，這樣給整個醫院的工作人員帶來一種危機感，在“適者生存”的效應下，醫院的人力資源必然一改原先的滯后性與懶惰性，醫院工作人員只有充分發揮自己的能力，才能體現自己在該崗位上的工作價值，否則只能被淘汰。這樣，在有效的競爭機制的帶動下，醫院的整體實力與優勢必然上升，進而又帶動了醫院在整個醫療系統中的競爭力。
（3）對醫院工作人員進行統一的培訓與管理。在整個醫療機構中，需要對人力資源的管理和培訓進行統一性的規劃和管理。不但要加大培訓力度，還需要明確培訓的目的性，也就是需要培訓什么內容。所以在進行人力資源管理培訓時，首先需要對培訓內容有一個明確清晰的規劃，把重點放在醫院文化、管理理念以及經營理念方面上來，其次還需要對培訓進行相應管理，制定明確的制度并在培訓后進行相關考核，考核不合格的重新培訓或者處罰。
（4）建立有效的績效考核制度，與人力資源的激勵與制約機制相結合。在醫院進行績效考核，是對醫療工作人員勞動價值和勞動付出的肯定。績效考核必須結合醫院經營目標，通過健全、規范的方式對工作人員的工作態度、業績與能力進行考核，這樣才能使醫院的人力資源的管理與現代化的醫院的管理平衡發展。并且績效考核制度必須與人力資源的激勵與制約機制相結合。激勵和制約機制的建立，可以使醫院的人力資源的管理進入良性循環之中。這是一個相互促進，相輔相成的關系，在績效考核中，表現良好的工作人員要予以適當的激勵，而表現不佳者，則需要對其進行制約。反過來，工作人員為了獲得激勵并規避處罰與制約，必然以認真負責的態度工作，這時的績效考核就成為對工作人員工作的肯定。此外，績效考核制度還可以與競爭機制聯系起來，如果工作考核不良，對其進行淘汰，這樣既體現出人力資源管理的科學性和有效性，又能提升醫院的整體實力。
三、總結
綜上所述，正視醫院人力資源管理中所出現的各種問題，并通過不斷的探索與研究，解決和完善這些問題，是加強醫院人力資源管理體系的關鍵。實踐證明，只有不斷完善與加強醫院的人力資源管理體系，才能增強醫院的整體實力和競爭力，使醫院在整個醫療行業中脫穎而出，適應時代的發展，符合我國社會主義市場經濟的基本要求。
參考文獻：
[1]王喜平，孫業永.醫院人力資源管理淺談[J].法制與社會， 2009，（02）.
人力資源管理培訓總結范文第3篇
關鍵詞：助理人力資源管理師考證培訓策略
1人力資源管理師證書的社會認可度
隨著我國崗位準入制度的深入推進，各行各業都在逐步要求持證上崗。人力資源管理作為時下較為熱門的職業，深受廣大年輕人的喜愛。人力資源管理崗位的持證率也越來越高，持有人力資源管理相應的證書已經成為從事人力資源管理工作必備的敲門磚。因此，人力資源管理師考證也得到了社會的認可，其關鍵因素主要有以下幾方面。首先，我國逐步實行學歷證書和職業資格證書并重的政策，從業人員即使擁有人力資源管理的學歷證書，也仍然需要人力資源管理的職業資格證書，上崗之前必須要接受相應的培訓；其次，現有的人力資源管理從業人員中大多非人力資源管理科班出身，學歷層次不夠高，很多都沒有系統地學習過人力資源管理的知識，因此需要通過系統的人力資源管理培訓來彌補，用人力資源管理職業資格證書證明自己對人力資源管理知識的掌握。考取相應等級的人力資源管理職業資格證書，也基本上能反映出一個人對人力資源管理的理解程度；最后，從事人力資源管理工作的時間越長，積累的實戰經驗越豐富，個人的價值也就越高，越受用人單位歡迎。人力資源管理從業人員希望長期在此領域發展，愿意不斷在繼續學習方面投入，考取更高級別的資格證書，提升自己，增加競爭力。
2助理人力資源管理師考證簡介
助理人力資源管理師考試分為理論知識鑒定和專業技能鑒定，鑒定范圍主要是《企業人力資管理師基礎知識》和《企業人力資源管理師（三級）培訓教程》兩本指定教材。其中，理論知識鑒定的題型主要為單項選擇和多項選擇，職業道德知識25題，單項選擇60題，多項選擇60題，總共125題。考試時間為8：00-10：00，共90分鐘，總分100分，60分為及格。專業技能鑒定的題型包括簡答題、計算題、綜合題等。技能考試時間為10：30-12：30，共120分鐘，總分100分，60分及格。兩項鑒定都通過，即可發給助理人力資源管理師職業資格證書。如果只通過了其中一門鑒定，該門成績在兩年內可保留，下次只需考未達標的一門即可。
3助理人力資源管理師考證學員備考存在誤區分析
在鹽城H培訓機構報名參加助理人力資源管理師考證培訓的學員主要是鹽城工學院和鹽城師范學院大學四年級的學生，以及少數有三到五年人力資源管理工作經驗的社會人員，由于背景不一樣，他們對該考證存在著不同的認識，學習方法也存在著很大的不同。然而，并不是所有的學習方式都是正確的，有些方法給學員帶來的是事半功倍的效果，有些學習方法給學員帶來的是事倍功半的后果。學員在備考的過程中往往很容易忽略最基礎的東西，因此，筆者根據多年培訓的經驗，整理了以下的五種常見的誤區以供參考，現列舉如下：
3.1不注重考證指定教材的復習。現在很多的高校在快要進行期末考試的時候學生總是期盼著任課老師給考試重點，劃考試范圍，導致現在的學生產生依賴心理，碰到考試，就要劃范圍，給重點。在鹽城H培訓機構培訓的過程中，筆者注意到有很多學員也要求劃考證的范圍，給考試的重點，而缺乏仔細閱讀教材的耐心。有不少學員以為參加了培訓班就萬事大吉了，不注重培訓老師課堂上對教材的講解，忽視對于教材的深入、反復理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的東西。
3.2盲目跟隨別人的學習方法。有些學員面對助理人力資源管理師考證，束手無策，不知如何去復習，盲目跟隨別人的學習方法。對于有些學員，做過多年的人力資源管理工作，積累了一定的人力資源管理實戰經驗，對于書本知識能夠很好地理解，一些問題不需要去死記硬背，這些優勢是大學本科四年級的學員來說是根本沒有辦法相比的，因此他們的學習方法也就不能夠完全照搬。對于大學本科四年級的學員來說，他們雖然缺乏人力資源管理實戰經驗，但是他們的學習能力、記憶力以及在時間投入上要明顯優于在職的學員。因此，盲目跟隨別人的學習方法是不可取的，每個人應該結合自身的實際情況，選擇適合自己的學習方法。
3.3不注重知識點內在的聯系。助理人力資源管理師考證是一項系統的工程，六大模塊之間存在著一定的內在聯系，一些學員在學習的過程中，把各章節的內容獨立開來學習，而忽視各節之間的聯系，特別是體系、流程和方法方面的聯系和原理、特征和應用方面的聯系，然而這些聯系卻是答題的關鍵之所在。如果忽略了這些聯系的存在，那么在答題時就無法做到全面回答，從而造成失分的現象。這就是為什么有的學員考完后感覺很好，但是卻沒有通過的原因。
3.4忽視平時的模擬訓練。參加助理人力資源管理師考證，適量的模擬訓練對于順利通過考證顯得尤為重要。在鹽城H培訓機構培訓的過程中，筆者也會向學員發放模擬試卷，模擬考場環境，要求學員在規定的時間內完成試卷。但是不少學員輕視考前的模擬訓練，要么邊翻書邊做試卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模擬訓練，導致模擬訓練的效果不佳。這樣一來，在真正的考場上，他們往往會手忙腳亂，疲于應付。
3.5盲目迷信通過率。職業資格證書的通過率往往很受學生的關注，很多學員在鹽城H培訓機構報名之前總會詢問一下考證的通過率，考證通過率低往往報名熱情不高，認為考證通過率高就可以高枕無憂了。其實，通過率跟考生個人沒有多大關系，即使考證的通過率99%，如果你不用心去準備，同樣會成為那剩余的1%沒有通過的人。既然花了那么大的代價，就要盡心去看書，努力去做練習。
有一個好的備戰才能很好的去應試，所以，考生在考前要注意制定好自己的復習計劃，端正考證心態，不要放棄基礎知識點的復習，從淺入深才是根本。以上總結的五個誤區是一些常見，有的學員還存在著其他方面的問題，比如認為考前突擊一下就能通過等誤區，這些都是要在備考過程中要努力克服的。
4助理人力資源管理師考證培訓的策略探討
4.1指導學生進行全面、系統和深入的復習。在復習階段，如果考試者復習不全面，缺乏對考試內容的整體把握，容易因知識點盲區影響考試成績。因此，培訓人員應指導學生進行科學全面的復習，在理解的基礎上強化記憶。學生通過學習《培訓教程》，即可快速掌握知識重點和難點，從而制定合理的復習計劃，實現高效復習。學生在考試前，一定要將《培訓教程》看三到五遍。學生在復習時，應以《培訓教程》為重中之重；《基礎知識》分值相對較少，可以輔之；職業道德難度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。
4.2總結歷年真題，把握命題規律。通過筆者在鹽城H培訓機構多年的考證培訓經驗來看，助理人力資源管理師考證的題目往往會和往年考試的題目出現不同程度的重復。因此筆者將2007年以后的歷次考證題目進行了歸納總結，找出近五年來考試真題中出題率較高的題型，并將歸納好的資料及時發給學生，保證其有的放矢，高效復習。
4.3強化訓練，打牢基礎，提高答題速度。助理人力資源管理師考證理論部分題量較大，平均每道題只有43.2秒的時間作答，而且還要填涂答題卡，如果考前沒有做大量的練習，考試時間肯定很吃緊。因此，培訓過程中的強化訓練顯得尤為重要。通過大量的練習，可以加深對知識的理解，打牢基礎，而且在大量練習的過程中，肯定會碰到考試的真題，比例大約是40%。這樣一來，在真正考試的時候，就可以很輕松地找出答案，提高了答題的速度。在專業技能考核中的一些題目要求考生能聯系實際，由于學生大多缺乏實際工作經驗，在答題時力不從心，丟分者比較多。因此，培訓教師應該強化對案例題、計算題的復習，多舉一些實際案例，幫助學員理解。
4.4增加課外閱讀量，拓寬知識面。掌握一定的人力資源管理知識對于順利通過考試很有幫助。由于在鹽城H培訓機構報名參加助理人力資源管理師考證培訓的學員主要是鹽城工學院和鹽城師范學院大學四年級的學生，而且很多學員大多是非人力資源管理專業的學生，以前并沒有學習過人力資源管理課程，對人力資源管理認識膚淺，相關知識缺乏。在這種背景下，考生在考試過程中答題會受很大的影響。因此筆者在培訓過程中要求學員通過不同的途徑去獲取人力資源管理知識，比如可以通過微信訂閱號，關注人力資源管理、HR商學院等公眾號，閱讀里面的案例，來拓寬自己的知識面，加深對人力資源管理的認識。
4.5考前傳授考試技巧及注意事項。對于標準化考試來說，掌握一定的考試技巧對于考試順利通過顯得尤為重要。就助理人力資源管理師考證而言，從以往歷年的考證中筆者總結如下的考試應對技巧。
①填涂技巧。在考試前應購買專業的標準化考試專用2B鉛筆，既快又標準地填涂答題卡。在拿到答題卡后不要忙于答題，而應在監考老師的統一組織下將答題卡的表頭按要求進行填涂，該用黑色水筆的一定要用，鉛筆一定是2B鉛筆，而不是HB的，一定要按要求來，否則答題卡將會作廢。②答題技巧。理論考試題量很大，而且時間很緊，平均每道題只有43.2秒的時間。因此建議學生要全身心投入，先統一將答案寫在試卷上，然后統一填寫，提高效率。技能考試部分的簡答題答題要注意條理，豎行標號答題，因為評分老師也是按點給分的，案例題答題首先要注意審題，因為很多答案在題目中都可以找出，千萬不要留有空白。計算題答題時要根據題目要求來作答，不能只有計算結果而沒有計算過程，最后還要作簡要分析。③猜答技巧。學生在考試時，如果遇到不確定的題目，千萬不可放棄，應合理運用猜答技巧進行解題。有些題目可從閱讀及語法角度入手，結合實際經驗進行選擇。
4.6調整心態，從容備考。要想順利通過助理人力資源管理師考試良好的心態必不可少。考生在考前復習時要制定好科學的學習計劃，注意勞逸結合，學習時間久了，可以參加一些體育鍛煉來放松一下，減輕壓力，要有通過人力資源管理師考試的信心，在此基礎上，通過認真的復習，掌握考試內容。
5結束語
助理人力資源管理師已經被越來越多的學員和用人單位所認可，在鹽城H培訓機構報名參加助理人力資源管理師考證培訓的學員人數也在逐年增加。筆者通過對歷年的考證結果分析，可以看得出通過率有逐年提高的趨勢，這也可以驗證筆者的培訓策略是可取的。助理人力資源管理師認證的通過，表明學生基本懂得人力資源管理方面的理論知識和基本技能，但要想真正做好人力資源管理工作，僅有資格證書是遠遠不夠的。因此，學員應在順利考取資格證后加強后續學習，不斷提高其實踐技能，以適應助理人力資源管理師的實際發展需要。
參考文獻：
[1]韋亞洲.高職院校企業人力資源管理師（四級）考證培訓策略探討——以鹽城明達職業技術學院為例[J].高等職業教育（天津職業大學學報），2010（01）.
[2]梁夢璇.企業人力資源培訓探究[J].經營管理者，2014（11）.
[3]劉廣明.人力資源管理師：現代企業的護航者[J].成才與就業，2011（20）.
人力資源管理培訓總結范文第4篇
關鍵詞：信息化教學模式；中職教學；人力資源管理；課程改革
中圖分類號：G642.4 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）23-0101-03
國家教育部在《教育課程改革綱要》中明確指出，要“大力推進信息技術在教學過程中的普遍應用”。隨著中職課程教學改革的逐步推進，教育教學理念思想、方式方法和手段都發生了深刻的變化。中職學校《人力資源管理》課程教學作為管理類專業核心課程，在推進教育現代化和信息化的背景下，現代信息技術必將應用于教育教學，并與該課程有機整合起來。
一、信息化教學模式的內涵與特點
信息化教學模式是以現代信息技術為基礎，在現代教育教學理念和教學理論指導下，運用現代教育媒體，基于數字化、信息化而形成的較為穩定的新的教學體系，包括教育觀念、教學策略、教育技術、教育內容、教育環境、教育評價等結構和程序的活動范型。信息化教學模式的特點是：（1）以學生為中心，信息化教學資源豐富，學生在教師創設的情境、合作與對話等學習環境中充分發揮自身的主動性、積極性和創造性；（2）教師在信息化教學中，能開展一對一指導，因材施教，成為學生主動學習的幫助者和促進者；（3）通過多媒體情景創設、問題研究、案例分析、討論學習等，有利于師生互助互動，分工合作，培養團隊精神；（4）通過計算機輔助手段，學生用此來查詢相關學習資料，有利于中職學生收集信息、整理信息、分析信息能力的培養；（5）教學過程由教師灌輸知識的進程轉變為以學生通過多媒體自主學習的過程，學生能對課堂知識進行主動學習，并學以致用，解決相關實際問題，有利于培養中職學生獨立思考的能力和創新精神。
二、信息技術與《人力資源管理》課程的結合
《人力資源管理》課程是一門實踐性很強的課程，通過對人力資源開發與管理的基礎理論和實踐的教學，讓學生全面了解和學習人力資源開發與管理過程中的各環節和流程，從而熟練運用人力資源管理理論和方法，解決在對人的管理過程中最為復雜和棘手的問題。通常情況下，中職類學生對課本上抽象的理論知識較難把握和理解，需要運用靈活的教學方式來幫助學生學習和理解，因此，信息化教學方式可以很好地解決學生學習這門課程的困難。根據《人力資源管理》教學的特點，需要利用先進的教育思想和教學理論，讓現代信息技術有效充分地與《人力資源管理》課程相融合。通過對課程結構、內容、資源和課程實施等，營造出一種讓學生自主探索、合作學習、多重交互、共享資源等全新的教學環境，構建出一種既能發揮專業教師為主導，又能充分體現學生為主體的教育教學新模式。在專業教師引導下，充分發揮學生的主動性、積極性、能動性和創造性，最大限度激發學生的學習熱情與興趣，實現“自主、合作、探索、共享”的教學目標與要求，讓學生在學習中始終保持著一種積極上進的精神狀態，為全面提高中職學校學生的專業基礎水平打下堅實的基礎。
三、信息化教學模式在中職《人力資源管理》教學中的實際應用
我校中職《人力資源管理》課程大力加強教育教學改革，根據信息化教學模式的特點，積極探索適合中職學校的信息化教學模式，其歸納為以下幾種：
1.案例式教學模式。案例式教學在中職《人力資源管理》教學中運用得最為普遍。它是一種動態的、開放的教學方式，它改革了以教師和教材為中心的填鴨式傳統教學方式，在教師的精心策劃和指導下，根據課程教學目的和教學內容要求，設計相關經典案例。學生處于特定的案例情境中，通過自身掌握的有關基礎理論和分析技術，在信息不是很充分的情況下對復雜多變的環境獨立做出判斷和決策，可充分鍛煉學生綜合運用各種理論知識、經驗分析和解決某一具體問題的能力，很好地發揮學生的自主學習的潛能，培養學生正確的思想理念、工作作風、溝通能力和協作精神。例如在應聘學習中，教師可以模擬招聘現場，讓學生設計求職簡歷，學生既可以充當面試官，也可以充當求職者，現場將課堂所學招應聘基礎知識運用到實際模擬情景中，在合作中相互溝通，在溝通中增進合作，讓學生牢牢掌握應聘的技巧和方式方法，可以為中職學生應對將來面臨的職場競爭打下良好的基礎。
2.討論式教學模式。該模式下，教師通常要將學生分成若干小組，經過小組討論、大組合作，采取“頭腦風暴法”進行思維思想和理念的撞擊。討論的答案通常不是唯一的，而是開放的、多元的。教師可通過有意識的引導，讓學生自己查閱學習資料，學生通過分析和判斷，積極尋找多種答案，獲得自主學習的方法。在信息化教學過程中，可以通過在互聯網上實現討論學習，可以通過BBS、QQ、微信、EMIL等實現實時討論、用戶留言、電子郵件等諸多功能。討論學習一般由專業教師管理，在網絡平臺站點上建立相應的《人力資源管理》課程討論組，例如可以就企業招聘員工的素質要求作為討論話題，讓學生在特定的區域內留言，討論品德重要還是能力重要。并針對其他同學的意見進行評論，每個人的討論意見都能被上該門課程的學生看到。這種學習由專業教師監控，以保證學生在討論和發言時符合該門課程的教學目標和教學要求。通過討論，培養了中職學生獨立思考、敢于批判、追求真理的作風和能力。
3.分工合作式教學模式。在信息化教學中，教師在各知識單元的學習中把學生分成若干個小組，并給學生布置相應的學習任務。學生基于共同感興趣的內容進行分工合作，促使學生自主地進行學習和相互合作，學生還可以在他們感興趣的領域內與其他專業的學生進行分工合作學習。這是一種“學生與學生”的分工合作模式，這種模式把專業學習中的競爭與合作很好地融合在了一起。在《人力資源管理》實訓教學中，這種分工合作模式運用得最為廣泛。例如在人力資源管理培訓實訓中，專業教師把學生分為幾個小組，每個小組的學生根據實訓的內容又可以分成幾個功能單元，例如“員工素質培訓”、“員工能力提升培訓”、“企業文化培訓”、“企業績效培訓”等，每個功能單元由一個學生或者幾個學生獨立完成，可以讓學生收集各種培訓資料，最后各小組將各功能單元的資料進行匯合總結，完成人力資源管理培訓的實訓項目。這種學習方式，既體現了學習過程中的分工，又體現了項目的合作，很好地培養了學生分工合作的團隊精神。
4.“一對一”的教學模式。“一對一”的教學模式針對學生個體的差異性，因材施教，能夠提高專業教育教學效果。這種教學模式可通過基于計算機互聯網的QQ軟件、語音聊天室、專業教師與單個學生之間的電子郵件往來、飛信、微信等工具來實現。個別輔導可在學生和教師之間形成實時的和非實時的交流，例如可以通過在線交流的方式實現實時溝通。“一對一”的教學模式所針對的對象應該是些自律能力比較強、求知欲望比較強、學習基礎比較好、學習能力比較強的學生，實施起來效果會比較好。例如在《人力資源管理》學習中，經常要指導學生參加各類專業技能大賽，比如校園模擬招聘大賽，專業教師要結合比賽的內容，給學生布置相應的學習任務，制定比賽訓練的時間表和學習計劃，參加比賽的學生要按照訓練的時間不折不扣地完成學習的內容，并把完成的作業以及需要專業教師解答的疑難問題發到指導教師的電子郵箱上，供指導老師批改和答疑，教師根據學生的情況，及時調整比賽訓練時間和內容。通過認真“一對一”指導學生參賽，取得良好的比賽成績。
5.網絡平臺教學模式。計算機網絡技術是信息化教學的重要輔助手段。它超越了時空限制，給學生創建了無限開放的學習空間和環境。網絡平臺教學模式要求建立豐富的教學資源庫和一整套信息化教學軟件，利用網絡資源與多媒體技術，創建一個技術含量較高的信息化教學基地。專業教師把教學目標、教學內容、教學重點、教學難點、學習指導、網上討論答疑、教學站點輔導以及各種學習資源放在了這個教學基地上，并全天候開放。學生根據自己的學習需要通過互聯網，在計算機上學習課程內容，也可將課程內容下載到自己的電腦上學習。基于這種教學模式，專業教師可以建立《人力資源管理》計算機網絡課程，把相關資料放到計算機互聯網上，學生根據自己的需要有選擇性地學習，在何時何地都可以進行學習，不受時間和空間的限制，極大地滿足了學生學習的需要。當然，《人力資源管理》網絡課程需要專業教師不斷增加和更新學習的內容，保證學習資料的新穎性，調動學生學好專業知識的積極性。
四、結束語
以上五種教學模式應該說在中職學校《人力資源管理》課程教學中都有著不同程度的應用，專業教師可以擇適當的信息化教學資源、案例、教材，教學媒體，改進教學方法，優化課程教學模式，通過精心的課堂課外教學設計，追求最佳的專業教育教學效果。教師還要根據該門課程各章節不同的教學目標、教學內容、教學媒體以及實訓情況的不同加以調整，采取相應不同的教學模式。值得注意的是，信息技術與課程整合，其主題是課程，而非信息技術，不要為了一味追求教學感官效果而本末倒置。教師應以課程學習目標為根本出發點，適當整合和融入現代信息技術，讓學生達到最好的學習效果。
信息化教學模式的是一種現代教育技術和現代教育教學理論相結合的教學理念，它促進了中職學校教育教學的深層次改革。中職學校要加強研究，把握信息化教學的內涵與特點，大膽實踐，勇于創新，構建出真正符合中職學校課程教學的信息化教學模式。
參考文獻：
[1]中等職業教育改革創新行動計劃（2010―2012年）[Z].
[2]趙剛.對職業學校《電子線路》信息化教學的探討[D].四川師范大學，2007.
人力資源管理培訓總結范文第5篇
工商管理是市場經濟中最常見的一種管理專業，一般指工商企業管理。工商管理是研究工商企業經濟管理基本理論和一般方法的學科，主要包括企業的經營戰略制定和內部行為管理兩個方面。工商管理專業的應用性很強，它的目標是依據管理學、經濟學、會計學等基本理論，通過運用現代管理的方法和手段來進行有效的企業管理和經營決策，保證企業的生存和發展。隨著知識經濟時代的來臨，企業對專業工商管理人才越發顯示出強勁的需求。通過對于專業企業的調查，有助于我們的學習發展。
（二）實踐內容
我于2020年8月1日對中國人壽財產保險股份有限公司楚雄州中心支公司進行了專業調查。總經理蔡平向我介紹了中國人壽財產保險股份有限公司福州中心支公司的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況。人力資源的高敏媛高老師用PPT給我們展示了福州州中心支公司《員工手冊》并進行講解之后對公司的人力資源相關內容進行介紹。
（一）就業方向
工商管理作為管理學的重要分支，是一門應用性很強的學科。它依據管理學、經濟學的基本理論，研究如何運用現代管理的方法和手段來進行有效的企業管理和經營決策。廣義的工商管理包含的領域很多，相關專業有人力資源管理，財務管理，市場營銷，旅游管理，會計專業等。
一是國家和省市各級經濟綜合管理部門或行業管理部門；
二是以大中型工商企業為主的內資企業；
三是外資或涉外經營的工商企業，以及國際著名的會計師事務所和其他類型的咨詢服務等中介企業；
四是銀行、證券公司等各類金融機構；
五 是在國內院校繼續攻讀碩士、博士學位或到國外高校 深造學習。
（三）實踐結果分析
經過三年的專業學習，我們已經基本掌握了現代經營管理的基礎理論知識。為了能夠把所學的知識運用到實際生活當中，大三結束后參加學校組織的社會實踐，據所學的有關工商管理及企業人力資源管理的知識，選擇了中國人壽財產保險股份有限公司楚雄州中心支公司為調查對象，通過走訪該企業的總經理蔡平和人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及公司的人力資源管理章程，寫了這篇調查報告。
通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對工商管理專業學生在企業的就業情況和企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
（一）實習企業簡介
中國人壽財產保險股份有限公司楚雄州中心支公司，現地址為云南省楚雄彝族自治州楚雄市彝人古鎮南街C52幢。這個公司是中國人壽的分公司，其主要業務涉及的是財產的保險。2008楚雄的中國人壽公司將其經營業務細化，其從中國人壽保險公司中分離出來，并于之后幾年搬至現在的地址。其企業愿景：建設國際一流金融保險集團；企業精神：特別能吃苦，特別能戰斗，特別能協作，特別能奉獻，特別守紀律；品牌口號：相知多年，值得托付，要投就投中國人壽。
（二）調查經過
1、調查結果
在此次的調查過程中，經過查閱其《員工手冊》以及經過人力資源部的工作人員的介紹，可以對中國人壽保險股份有限公司的人力資源的基本管理制度總結如下：
（1）中國人壽保險公司對員工的招聘主要有校園招聘、內部員工自薦、廣告招聘、獵頭公司幾種形式；
（2）中國人壽保險公司對員工的培訓形式主要有三種: 短期培訓、學歷培訓、定向培養。短期培訓主要是針對公司管理或業務中出現的問題，或者是新的險種、新知識、新技術的推廣和應用而開展。學歷培訓主要是針對在職員工，以解決這部分員工的學歷層次，全面提高綜合素質為目的的教育形式。定向培養主要是針對企業管理和業務的需求，有計劃地選送基礎好、有培養前途的骨干員工到大專院校進行短期的脫產學習。
（3）中國人壽的薪酬計算公式為: 員工薪酬=基礎工資+績效工資+獎金+福利。基本工資主要是根據員工從業年限、學歷、職稱等因素確定。績效工資主要指員工根據績效管理，履行和完成崗位任務情況。員工的獎金項隧主要包括:胃度任務完成獎、季度獎、半年獎、年終獎、勞動競賽獎、分片包干獎等。獎金的發放主要根據當期公司經營業績和目標責任的完成情況，并由總經理確定發放總額。
（4）中國人壽保險公司的績效考核主要有試用考核、平時考核和年度考核三種，考核內容包括各項業務發展指標完成情況、險種效益情況、賠付率、員工工作量、工作態度、領導能力、團隊合作精神、黨風廉政情況等方面。
2、調查后見解
通過對中國人壽保險公司人力資源管理制度以及對真實情況的走訪的分析和對企業的高層管理者，基層員工及人力資源部都進行的走訪詢問，并重點對工商管理的一個重要分支人力資源管理進行了總結和分析，對組織的構建過程中的人力資源管理相關方面提出了一些見解。
（1）企業組織結構構建
在對組織架構進行構建，首先要確定組織架構構建的依要對據，使得公司的人力資源管理能夠適應公司的治理結構，并在人力資源管理中真正有效可行。在構建的過程要遵循實質重于形式、穩定與靈活相結合、分工協作等原則。公司組織架 構的劃分、設置、運作必須以公司的戰略為導向，以提高公司的整體管理效率為目標。
（2）企業人力資源管理培訓體系的構建
公司應當立足于公司實際，根據市場發展的需要，結合公司戰略目標，形成有效的培訓約束機制和激勵機制，為培訓活動的開展創造 良好的環境，為員工參加教育培訓提供有力的政策支持，為大量潛在人才的迅速成長提供更多機會。
（3）企業人力資源管理績效考核體系構建
企業在進行人力資源管理績效考核體系的構建過程中必須遵守科學性、量化、差異化等原則。從工作實際出發，設置科學的考核項目和考核指標，明確考核內容和考核程序，以工作實績為重點的考核評價體系。
（4）企業文化的構建
在對企業文化進行構建的過程中我們要做好企業文化實施總體規劃，對企業文化進行廣泛面深入的宣傳。在公司內部進行企業文化的教育和普及，充分利用大眾媒介，宣傳我們的文化理念，倡導符合時展的價值觀，樹立獨特的公司企業文化形象。文化戰略的實施和發揮作用不可能是一蹴而就，它只能是循序漸進，按照文化的邏輯展開，過程不能少。喚起員工強烈的參與意識，為公司發展盡心盡力，形成團 結互助的團隊精神，形成一種“企業與員工利益與共”的價值觀。
（三）調查總結
隨著現代經濟的快速發展，企業單位人力資源管理問題逐漸凸顯，種種現實情況均對機關事業單位的人力資源管理提出了更高的要求。新的形勢之下，作為機關事業單位管理當中較為重要的環節，人力資源面臨了許許多多的挑戰，面對這些挑戰，事業單位人力資源管理人員必須嚴陣以待，重新結合我國企業單位的實際情況，認真探索和研究。堅持與時俱進，科學地從“思想、組織、制度”等等人才管理息息相關的方面進行創新，構建高效、創新、有素質的人才團隊，為人力資源管理工作的可持續發展奠定良好的基礎。
（四）實踐體會
