以人為本的企業文化
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以人為本的企業文化范文第1篇
現代企業管理中，企業文化建設是十分重要的內容之一，對于企業的生存與發展起著十分重要的促進作用。當前，企業文化建設的效果將決定著企業的興衰建設。企業文化是企業在長期的發展過程中形成的被所有員工認同的，具有企業特色的價值觀念、行為準則、精神文明以及道德規范等，企業文化建設的核心就需要以人為本，這是企業文化建設的出發點和落腳點，從而促進企業真正實現穩定、健康的發展與進步。本文就以人為本的企業文化建設進行分析和研究。
關鍵詞：
以人為本；企業文化建設
當今社會全球化趨勢逐漸加強，企業間的競爭也日漸激烈，很多企業都已經認識到人才是企業未來發展的關鍵，企業實力以及競爭力的提升離不開人才。人才是企業發展的推動力，有了人才就有了競爭的優勢，在社會經濟快速發展的今天，企業應加強人才的引進，并采取有效措施留住人才，為人才創設良好的工作環境氛圍，制定科學的管理制度等向人才展現企業的魅力，而以人為本的企業文化建設是留住人才的有效方式，有助于促進企業的穩定發展與建設。
一、以人為本企業文化建設的重要意義
企業是社會中十分重要的組成部分，有助于促進市場經濟的進步與發展，在企業文化建設中堅持以人為本的是科學發展觀的重要體現，人是促進企業進步、社會發展的最重要、最活躍的要素，離開人企業的科學發展就無法實現，因此企業應為員工營造良好的環境氛圍，實現員工的自身價值，促進企業實現良好的發展與進步。以人為本的企業文化建設能夠體現出企業管理中的以人為中心的思想，以人為本的文化建設有助于提升員工的工作積極性，使員工能夠在工作中充分發揮自身的積極性。以人為本的文化建設有助于員工經濟效益觀念的樹立，使員工能夠努力工作，貢獻自己的思想與力量。以人為本的企業文化建設促進員工個性發展，提升員工的歸屬感與主人翁意識，更加積極的投入到工作中，強化企業管理效果。
二、以人為本企業文化建設的現狀
當前企業文化建設中還存在著部諸多的問題。一些企業在文化建設中過分相信專家學者，使得企業文化建設中員工的參與并不到位，強調企業家的作用，認為企業文化就等同于企業家文化，否認員工對于企業文化建設的促進作用。覺得員工只是在踐行企業家的文化，使得企業文化建設失去了真正的主體，企業文化建設與員工相脫離，企業文化無法表達出員工的價值理念與訴求，很多員工甚至產生了抵觸不滿的情緒。還有些企業在文化建設時愿意照搬照抄西方國家的企業文化，我國豐富的、悠久的歷史文化被忽視，我國企業中一些成功的經驗也被忽視，企業文化建設中失去了本土的民族文化。企業員工每天面對陌生、疏離的外來文化，對自然而然的產生一種抵觸、反感的情緒，員工不親近企業文化，企業文化不能對員工產生慰藉，使企業文化失去了人本的價值。企業文化建設中，以人為本的理念比較淡薄，企業管理中，以人為本是規范企業內部員工行為的重要準則，員工是企業發展的重要力量，應尊重、信任和愛護員工，強化員工的教育培訓，使其為企業發展貢獻出更大的價值。但是在實際工作中，企業員工更多的注重建立多觸角的關系網，得到領導與同事的認可，而企業干部則是關心與上下級之間的關系，樹立自己的威信，這種情況下，人情必然會大于法理，科學的管理會讓步于人事管理，人的重視程度就會逐漸下降。
三、以人為本企業文化建設的對策
1.落實黨風廉政建設主體責任，打造良好的企業文化氛圍。傳統企業發展中，領導與員工之間有著明顯的等級差異，使得員工在工作中被束縛，無法發揮出自己真正的價值和作用，不利于企業的長遠發展。因此企業應為員工營造寬松、和諧、平等的企業文化氛圍，推動領導干部履行“一崗雙責”，把反腐倡廉融入公司生產經營的全過程。以崗位廉政教育為切入點，創新教育形式，立足崗位“找風險、議風險、避風險”，提高教育針對性。要開展協同監督機制建設，進行協同監督機制運行情況監督檢查，大膽創新監督形式和內容，提高監督實效。認真受理行風投訴舉報，定期開展優質服務明察暗訪，充分利用實時監督、在線檢查等手段,提升檢查覆蓋率和時效性，不斷提升行風建設工作水平。要全面預防職務犯罪，從嚴從速查處敏感、重要舉報，完善案件“協辦”機制。
2.吸收我國先進的思想文化。企業文化建設需要從企業的實際情況出發，充分吸收我國的傳統思想文化中的精華，促進企業文化的順利建設。我國儒家文化提倡勤儉、敬業，對于現代企業文化建設有著積極的指導作用，“仁”、“義”是儒家文化的核心內容，“仁”強調企業發展中，應提高員工的歸屬管，使員工將自己與企業的生存發展聯系起來，在業務工作中，要使客戶滿意，這是對企業的“仁”，只有做到“仁”，才能夠更多的吸引消費者，促進企業經濟效益的實現。儒家道德規范中的“義”就是要求人們做自己認為合理的事情，在追求自身利益的同時不能違反“義”。
3.提升企業軟實力，凝聚公司科學發展正能量。要深化企業文化建設，積極開展企業文化示范點創建，通過試點、學習、推廣、鞏固四階段模式，打造具有示范效應和推廣價值的特色成果，促進企業文化的深植。要扎實推進文明創建工作，精心維護“江蘇文明單位在線”信息平臺，及時展示公司文明創建成果。加強道德講堂建設，通過道德微故事走進溧陽市道德講堂、全員學模范等形式，傳播先進員工正能量，引導員工投身尚德實踐，自覺養成良好行為習慣。要全面深化社會責任管理，積極挖掘廣大干部員工履行社會責任的閃光點，激勵員工自覺投身到履責行動之中。加強與政府主管部門和新聞媒體的溝通，加強對公司正面形象的宣傳，完善輿情信息搜集、分析、研判和預警流程，營造寬松外部環境，提升公司履責形象。
4.加強品牌建設維護。良好的品牌形象是對公用事業企業的基本要求，是應對能源變革的必然要求，是對實力央企的普遍訴求。通過品牌建設，提升企業的知名度、認知度、美譽度。要充分發揮新聞宣傳溝通作用，定期開展通訊員寫作、攝影技巧培訓，每月通過新聞宣傳微信群進行新聞重點提示，提升通訊員隊伍的新聞信息捕捉能力。例如，溧陽市供電公司在新媒體傳播的探索中，自創安全漫畫“電小能”系列被《亮報》、省公司、常州教育網、常州網等微信微博公眾號大量轉發，分時電價創意配音被江蘇省電力公司微信頭條，點擊率超10萬，“最美供電所”戴埠供電所事跡被中國電力報微信刊登，農電工見義勇為事跡被常州媒體微信大量轉發。這些都增強了“國家電網”品牌影響力、感召力，提升了公司軟實力。
四、結語
在市場經濟競爭日益激烈的今天，以人為本的企業文化建設是企業實現持續發展的重要內容，以人為本的企業文化建設是一項長期系統的工作，需要企業根據自身發展的實際情況，制定科學的企業文化建設途徑與方法，形成以人為本的企業文化，充分發揮人的積極作用，促進企業能夠快速的發展與進步，更好的推動社會的前進。
參考文獻：
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以人為本的企業文化范文第2篇
優秀的企業文化對企業的發展至關重要
企業文化作為一個新的概念，無論你是否認同，它始終存在于企業發展的全過程，就像一只看不見的手支撐著企業的經營理念，塑造著企業的外部形象。
企業文化是企業在運行過程中形成的具有企業特色的文化觀念、文化形式和行為模式。它對內表現為企業精神，對外表現為企業形象，其作用表現為企業的凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶和輻射力，它是通過企業的創新機制和外在形象體現出來的。首先是企業的凝聚力、管理者和員工的情感度、企業的團隊精神和向心力。其次是激勵機制，包括將調動員工的積極性、創造性變成企業的經營管理行為，使每個員工的聰明才智真正得到充分的發揮，而且使員工從企業發展中感受到一種成就感。再次是企業外部的影響力，即企業的信譽度、企業的榮譽度、市場的親和力。
企業文化必須以人為本
1．構建以人為本的企業文化，是培養人才的需要，是企業中最活躍的因素。企業文化要樹立以人為本的原則，這是關鍵，要根據市場經營發展的新形勢和需要，從管理、制度、措施等方面健全管理手段，為員工提供一個心情舒暢、勇于展示才華的平臺，特別要為企業的人才發展提供完善的工作設施和工作環境，其核心是“以人為本”的管理理念。
2．有利于吸引人才，把優秀人才集聚到企業理想文化的旗幟下。一個積極向上的企業，追求企業文化理念，“沒有最好，只有更好”。“最好”往往是無法界定的，“更好”卻是可以通過前后比較進行界定，并通過積極進取而獲得的。在這樣的理念下，通過員工的不斷進取、艱苦努力，才能使企業積極向上，不斷發展壯大，取得更好的成績、更大的輝煌。在這種條件下，才能吸引一些優秀人才，把優秀人才集聚到企業理想文化的旗幟下，保證企業擁有競爭和發展的優秀人才隊伍。
3．有利于留住人才，使優秀人才活躍在企業精神文化的氛圍里。積極向上的企業文化追求的是“求實創新、奮發奉獻”的企業精神，它在企業內部體現的是“愛崗敬業、無私奉獻”的職業道德和人文精神，在這種精神的倡導下，才能激發人的道德意識，形成踏實工作、施展才華的良好環境。優秀的人才在這樣的環境中，通過自身的努力和創造，在企業精神及強有力的思想政治工作的支持關心下，毫無疑問會受到企業的重視和員工們的敬慕，并在企業發展中實現真正的自我價值，企業也才會穩定、健康地向前發展。
4．有利于培育人才，使優秀人才成長于積極進取的環境中。積極向上的企業文化是一種不斷進取的文化。企業要可持續發展、要在競爭激烈的市場經濟中立于不敗之地，并不斷發展壯大，靠的是積極向上的人才支撐。在一個積極向上的企業中，當人才真正感受到自我價值實現時，他們都有一種進一步豐富知識、提高專業技能的愿望。所以，重視對人才的培養、培訓，不斷給人才“充電”、不斷為人才提供一個積極向上和進取的良好環境是增強企業競爭力的獨有的企業文化。
5．有利于激勵人才，使優秀人才超越于企業價值之上。一個企業要想真正不斷穩步發展，就要牢固樹立人才是最重要的資本的思想。在市場經濟條件下，除了通過正當的競爭手段來促進企業的發展外，關鍵是人才的競爭，人才是企業最重要的財富。企業要從環境、政策和運作方式上吸引人才、留住人才、激勵人才，建立有效的激勵機制，真正做到以情感人，以良好的機制留住人，使人才真正體會到企業良好的用人機制和細微的人文管理及展示人才才華的良好環境，這樣才能提高企業的整體價值和核心競爭力。在充分認識到企業文化對促進企業發展重要性的基礎上，為了使企業創建積極向上的企業文化，保證企業各項目標的實現，應著重從企業文化的核心即人的管理入手。要建立以崗位競爭為核心的用人制度，實現用人機制的突破和創新。
建立以人為本的企業文化的途徑
1．實施以技能培訓為重點的職工培訓制度，實現職工自身發展機制的創新。企業實施員工技能培訓教育，是提高企業員工素質和增強企業可持續發展的重要手段，因此，要重視對員工的技能培訓及素質的提高，這種培訓在企業內部要始終堅持下去。在職工培訓方面，不單純是注重對員工技能素質的培訓，更重要的是注重對員工的思想理念、觀念的培訓教育。
2．完善以績效考核為手段的激勵機制，實現薪酬制度的創新。充分發揮員工的潛能，除了正常的教育培訓外，還要合理配置人力資源，更重要的是建立一個有效的激勵機制，這個機制應覆蓋工資、獎金、生活福利及其他待遇等各個方面，真正體現“論功行賞”、“多勞多得，不勞不得”的原則，在收入分配上按照職工業績進行分配。
3．推行民主管理的企業制度，實現組織創新。建立“以人為本”的企業文化，應充分發揮黨、政、工、團、婦等基層組織的職能作用，推行企業民主管理，實現組織創新。通過民主管理，積極培訓職工的參與和合作意識，使人才的自我價值與企業的發展緊緊地結合起來。在抓好企業民主管理中，應努力做到發揚民主作風，不獨斷專行，虛心聽取各方面的建議和意見，保證決策的正確性，企業決策、管理的過程要公開、公正，體現民主化，職工只有相信企業的活動是公正的、是尊重職工大多數意見的，才能有創新欲望。建立健全民主管理組織，充分發揮群眾組織的力量，使他們真正成為在企業內部為職工講話，能夠參與企業民主管理、決策和擁有權威的組織，開辟民主管理有效渠道要多樣化，實現職工與領導的廣泛溝通與交流，為員工提供一個心情舒暢的工作環境。
以人為本的企業文化范文第3篇
完善人力資源管理機制奠定企業文化的人才基礎
吸引一流人才，打造精英管理團隊
在北京現代，對人才的劃分可以理解為三個方面：一是不斷挑戰的創新型人才，即包括獲取并利用信息的能力、富有進取心和創造力；二是有學習能力的專業人才，即在專業領域不斷探索、具備終身學習能力；三是有奉獻精神的社會人才，即具有靈活駕馭知識和社會適應能力，善于與團隊合作。北京現代成立之初，工作條件十分艱苦，薪酬待遇乃至作崗位的確定都是未知數。通過什么辦法才能夠吸引優秀人才呢?
面對人員嚴重匱乏的公司初創階段，在北京市委組織部和市國資委的支持下，我們聯合北京市雙高人才服務中心、全國人才交流中心等部門面向全社會，進行了三次大規模的人員招聘，韓國現代也派出四名富有招聘經驗的考官親自面試，我們在2000多名應試者中選拔出100多人，初步形成了中層管理人員和職員的結構框架。對工人也采取了公開招聘的方式，主要是消化吸收了北京輕型汽車有限公司順義廠區原職工907名，迅速地彌補了技術工人的不足，同時也緩解了順義地區的就業壓力。再就是參加大型的社會專場招聘會。選取規模大、影響力強的，如由市勞動和社會保障局組織的人才交流會，設立專門展場，進行宣傳、接受咨詢、收取簡歷。目前，公司職員中有大約四分之一的人員是通過這一渠道吸收進來。第三種方式是利用當今網絡技術和信息技術發達的優勢，開展網上招聘。網上招聘方式具備很多優越性，不僅節約了我們的人力成本、時間成本和資金成本，還具備簡單明了、持續性好等特點。通過這種方式進入我們公司的管理人員大約占了20％。
還有一種我們十分重視的吸收人才的途徑就是高校專場招聘會。2003年和2004年，我們先后在清華大學、北京理工大學等部屬院校中，召開了專場招聘會十多場。會上，先是由公司領導介紹公司的總體情況、發展規劃、薪酬福利制度、職業生涯前景等，然后再由公司各職能部門負責人，接受在場學生的咨詢。三年以來，我們陸續接受的大學以上畢業生共計268名。今年暑期，公司還特別舉辦了北京知名高校部分大三學生社會助學實踐活動。我們把主要目標鎖定在北京市的5所重點大學：清華大學、北京大學、中國人民大學、北京理工大學、北京交通大學。由校長推薦那些品學兼優且家庭經濟條件較差的學生，經公司審查后最終確定了22名。北京現代為這些學生提供為期兩周的生產車間實習鍛煉，然后全部送到韓國進行一周的觀光考察，了解韓國企業的文化背景，所有相關費用均由北京現代支付，并付給每名學生2000元生活費。活動結束后授予實習結業證和名譽員工證，并對這些學生進行定期跟蹤，畢業后公司優先錄用。
強化培訓機制，促進人才快速成長
只有員工成長了，企業才能持續發展。企業吸收員工不是最終目的，要把人力資本轉化為企業創造核心價值的能力，還需要在培訓上下大氣力。北京現代黨委研討并制定的《北京現代人才培養大綱》，對北京現代中方員工隊伍建設作出了長遠規劃。目前北京現代已經形成了比較健全的人員培訓機制，并隨著公司的發展和實際情況的變化，培訓制度將得到進一步的完善。
重視入職培訓，把好人才入口關。公司每年都要為新加入的應屆大學畢業生們設計一套科學完備的入職培訓方案。通過入職培訓，使他們在較短的時間內了解公司的概況、發展規劃、規章制度、權益保障、產品知識，增強對企業的了解和信心。每年的入職教育，全體公司高層出席歡迎儀式，以增強企業的親合力；接著是為期一周的理論培訓，對安全知識、產品知識、財務管理、客戶管理、商務禮儀、企業文化、計算機等一般知識進行集中授課隨后進行一周的封閉式軍事訓練；在進入到各自的崗位之前，還要花一至兩個月的時間到工廠各大工藝車間進行現場實際操作訓練，熟悉生產的工藝流程，并組織他們到零部件配套企業和4S銷售店參觀學習；最后就是本部門本崗位的生產見習，時間是3個月。對培訓的每個階段都要進行考核，確保所有新入職員工應知應會。
北京現代的培訓體系中，還有一個重要的內容就是海外培訓。參加海外培訓的人員除了可以學習到國外先進的管理理念和先進技術之外，還可以激發為國爭光、學不成誓不歸的超強動力，這是在國內培訓所無法達到的效果。迄今為止，北京現代32名中方科長全部去韓國進行過培訓，17名部長以上級別人員中大部分到過韓國、美國、德國培訓，職員中四分之一的人員參加過海外培訓，個別人員還不止一次，工人中有大約300名班組長和技術及操作人員赴韓國、馬來西亞工廠進行培訓，保全部門由于有很多設備是進口的，他們還獲得了去日本、挪威、美國學習的機會。另外，公司還不定期地與相關單位合作，開展特別培訓。
通過勞動比武、技能比賽，鞏固培訓成果。每年通過參加或舉辦專業知識、勞動技能比賽，激發員工的學習熱情。2005年北京現代出資冠名，由中國機械工業聯合會、中國就業培訓技術指導中心、中國機械冶金工會全國委員會主辦的全國首屆汽車裝配工技能大賽。北京現代經過積極動員、層層發動，共有700令人踴躍報名，通過理論初賽選出30名參加技能比賽，10名優勝者參加了全國的總結賽，獲得了第一名的佳績，在同行業取得了極大的反響。
優化工作環境，采取多種形式穩定人才隊伍
作為一個新成立的汽車制造企業，地處北京遠郊城區，與其他兄弟企業相比，北京現代在待遇等方面也不占有優勢，那么靠什么才能把人才留住呢?
一是靠事業留人。就是大張旗鼓地宣傳北京現代是啟動首都現代制造業的龍頭項目，用北京現代廣闊的發展空間作為事業的感召力。極力優化企業內部環境，創造以人為本的企業文化，讓北京現代汽車工業基地這塊金色招牌形成對人才的強大吸引力。
二是靠待遇留人。僅僅靠對事業的追求來留住人才，是不現實的也是不久遠的。在市場經濟條件下，企業必須注意個體的滿足感。通過不斷完善，目前北京現代已經初步形成了比較具有吸引力的薪酬福利體系。在員工的待遇中，除了基本工資外，還有獎勵工資(包括定期獎勵和根據公司當年產銷業績的運營獎勵)、津貼(崗位津貼、加班費、值班費)，住房補貼、書報費、業務通訊費、員工優惠購車、六險一金(養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、補充醫療保險、生育保險、住房公積金)等。
三是靠感情留人。開展人生觀、價值觀、事業觀教育，不斷調動廣大干部、員工學習世界先進管理和技術，振興北京汽車工業的熱情。同時，還開展了職工自我職業生涯設計和培訓工作，并頒發北京現代人才培養大綱，形成整體性人才資源框架，使有用之才在北京現代健康成長、施展才華。竭盡全力為人才工程提供優質服務，使優秀人才在戶口、住房、交通工具。子女入托、入學等問題上得到優先解決。
構建科學合理的人才結構，實現企業的可持續發展
經過三年的努力與完善，北京現代已經基本上具備了結構合理、人盡其才、才盡其用的人力資源管理體系，但是，面對公司日益壯大的人員隊伍和不斷擴大的規模，人才戰略目標的實現還應該探討多種途徑：通過學習和實踐不斷提高才能素質，通過良性競爭、自我完善強化才能素質。將這一實現過程分成三步走：第一步，到2006年建成北京汽車企業人才水平最好的企業；第二步，到2010年建成國內汽車企業人才水平最好的企業；第三步，到2015年建成與國際化汽車企業相匹配的人才結構與質量。
北京現代要順利達成以上目標，必須從完善“四種機制”入手
第一，采用多元化的培養機制。對象多元化，有計劃地培養不同類別的各種人才；方式多元化，倡導終生培養與學習，采取專門培訓、自學、國外培訓、委派研修、訪問等方式，著力培養和開發汽車技術及經營的各類人才；內容多元化，專業知識和現代技能的培養并舉，還要重視提高政治素質和道德品質的教育，使人才的知識與理念立體化組合。
第二，公平化的使用機制。本著“公開、平等、競爭、擇優”的原則，公開選拔、平等競爭、公平評價，實現用人形態的動態管理。
第三，系統化的激勵機制。物質激勵，創一流業績，得一流報酬；精神激勵，重視精神激勵和感情投資：政治激勵，根據人才綜合能力，量才使用，交任務、壓擔子，委以重任，使其在實際工作中增長才干，鍛煉提高。
第四，人性化的服務機制。發展環境，切實尊重人才成長的客觀規律，鼓勵人才大膽探索、積極創新，為人才提供干事的舞臺、發展的空間；工作環境，積極營造一個尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的企業工作環境：生活環境，滿腔熱情地關心人才，千方百計地解決人才生活中的實際困難，努力為各類人才營造一個居住舒心、出行放心、工作順心的人居環境。
注重中韓雙方的溝通和交流鍛造和諧共進的合資企業文化
北京現代是中韓合資企業，由于中韓兩國在文化背景、經濟體制、社會制度等方面的差異，在實際的管理工作中各種矛盾和沖突不可避免。在三年的實踐工作中，我們始終把鍛造和諧共進的合資企業文化作為工作的重點，提高員工的向心力和凝聚力。
何謂和諧共進的合資企業文化，它不是冷冰冰的規定或制度，而是在企業發展戰略下的企業價值觀、企業精神的培育與釋放，是縈繞在車間、在員工心間和諧氛圍的自然流露，是中外雙方溝通、交流的信任基礎，是合資企業持續健康發展的堅實平臺。換句話說，和諧共進的合資企業文化不是禁止員工做什么，而是倡導，引領員工積極去行動。
首先，培養北京現代人的共同價值觀“為中國人民的幸福生活開創一片美好的藍天”。
北京現代的建立，不但凝聚著首都人民殷殷的矚望，更離不開全國消費者的信任和支持。北京汽車以“振興現代制造業，服務首都經濟”作為努力目標，韓國現代也是以“造世界級汽車，讓中國消費者滿意”為出發點。兩者的結合點，就形成了北京現代的共同價值觀，即“為中國人民的幸福生活創造一片美好藍天”。因此，對北京現代而言，服務社會、回報社會不僅是一種責任，而且是一種親情的反饋！
科教興國、捐資助學。北京現代作為一個志存高遠的企業，深深懂得科教興國的重要性，懂得支持教育事業是一項義不容辭的民族責任。2003年兒童節之際，中韓雙方領導達成一致協議，向北京現代工廠所在地順義區的石園小學、東風小學、仁和中心小學捐贈了60臺價值為30多萬元的電腦。2004年6月，北京現代向清華大學汽車工程系捐贈八臺發動機，1．6L、1．8L和2．0L排量的beta系列以及2．7L V6的delta型發動機各兩臺，進而為改善清華大學汽車工程教育的教學條件，盡了自己的一份力量。2005年9月，公司黨委和公司經營管理委員會聯合舉辦了“紅色之旅”捐贈助學活動，通過公司購置、廣大員工捐贈共計80余萬元學習用品，為延安革命老區教學工作的開展獻上了一份愛心。
心懷大局、抗非保產。在2003年二季度中的“非典”病毒橫行之際，北京現代把“兩個確保”和“兩個成為”做為自己的行動指南：即在防治非典方面，做到確保不因管理的疏漏而使一名在企業工作的人員受到感染，確保不因抗擊非典的工作影響全年生產經營目標的完成；在促進發展方面，做到使企業抗擊非典的各項工作成為提升企業經營管理能力、增強企業凝聚力、推進企業文化建設的有效行動，使北京現代以扎實高效的經營業績成為首都抗擊非典和發展經濟的堅強后盾。與此同時，還率先向北京市政府捐贈了十輛索納塔轎車。廣大北京市民通過抗擊“非典”活動，深刻地感受到北京現代對社會負責，無私回報社會的現代企業精神。
持續改進、強化環保。從天然氣燃料車的推出，到公司不斷提高產品環保標準以符合歐Ⅲ標準，北京現代在推出時代新動力的同時，更著眼于“無公害車”的制造，開發出適合于首都城市環保規范要求和國際化大都市形象的新型出租車產品。2003年6月，北京現代出資400萬元人民幣，資助北京大學生“綠色、發展和未來”夏令營活動。北京現代雖然成立僅僅三周年，但是，領跑中國環保汽車的高遠志向已成為北京現代的企業追求。
其次，認同北京現代企業精神“追求卓越品質，共創幸福生活”。
北京現代成立之初，我們曾在全公司展開企業精神的征集活動，最終將企業精神確定為“追求卓越品質，共創幸福生活”，體現出從小我到大我的轉換。這是全體中韓員工認同并信守的經營宗旨、職業道德及行為準則的綜合反映，是現代化的生產意識、競爭意識、文明意識、道德意識等匯聚而成的一種群體意識。
在北京現代的廠區里，交通秩序井然，中韓員工都能按照廠內“斑馬線”行走，車輛也都嚴格遵守廠區的規定行駛，這是員工良好精神面貌、文明素質的體現。廠區里經常可以看到肩戴“安全責任人”、“安全員”等標識的員工，他們是企業安全工作得以保障的重要力量，從董事長、總經理到普通安全員，他們都為企業的安全生產、健康發展發揮著自己的監督作用，確保了生產經營的順利進行。
最后，積極構建和培育一流的產品、隊伍和企業品牌。
以人為本的企業文化范文第4篇
以人為本建設商業銀行企業文化，首先要樹立“人才就在公司里，人才與公司一起成長”的觀念。這是構建以人為本企業文化的關鍵。管理學對于人的假定提出三個階段：第一個是“泰羅階段”。人被假定為“經濟人”，就是說人要穿衣吃飯，所以要干活掙錢，管理學在這個時候強調的是控制；第二個是“德魯克階段”，把人假定為“自然人”，人不僅要穿衣吃飯還要有歸宿感。所以管理學在這個時候強調的是激勵。就是企業不僅要給人物質，還要滿足人的精神需求；第三是“西蒙階段”，人被假定為“決策人”，就是說不僅要體現自我價值，還要求自我設計、自己當自己的主人，所以管理學在這個時候強調賦予人的權力。從這個角度講，商業銀行要對員工進行最大程度的開發和利用，就必須最大限度地滿足員工三個階段的需求，就必須調整人力資源管理的目標，使商業銀行人力資源管理和企業文化建設真正有機結合起來，保證優秀的人才擔任領導工作和使員工都能夠滿意高效地工作，進而實現每個人的能力、興趣與工作三位一體的和諧統一。
其次要加快職業化的銀行家隊伍建設，推動經營管理向戰略管理和文化管理發展。商業銀行的經營業績來自于異質型人力資本的邊際報酬遞增能力的實現，而銀行家則是在動態金融發展中能夠實現邊際報酬遞增生產力的異質型人力資本的所有者，是商業銀行實現文化管理的決策者和帶頭人，是銀行的核心。商業銀行價值觀、道德觀、責任感等思想意識與精神將在銀行家身上集中體現。商業銀行的銀行家（各級行行長）應有以下基本素質：具有廣博的知識水平，通曉現代商業銀行經營理論與實務，組織控制經驗豐富；具有高尚的價值觀、道德情操，品格修養完善，有強烈的責任感、事業心、奉獻精神；具有敏銳的洞察力與創造力，堅韌不拔的勇氣、毅力和開拓創新精神；具有人才觀念，掌握領導藝術，知人善任；具有較強的風險意識及處置、抵御風險的實際能力。為進一步提高商業銀行銀行家隊伍的素質，應逐步建立銀行家資格認定制度、任職收入制度、培訓培養制度、市場化評價制度及監督制度一系列配套的制度。
第三，要建立健全人事激勵約束機制，科學管理和配置人力資源。銀行業競爭的核心是人才競爭。要按照中央深化干部人事制度改革的精神，穩步推進領導干部競聘工作，建立“賽馬機制”，樹立“能力、表現與實績重于一切”的觀念，建立和實行公開、公平、公正的人才選拔機制，為優秀青年人才的成長、使用提供均等的機遇。逐步實行專業技術崗位等級管理，為不同類型的專業人才提供人盡其才的發展空間。探索人才開放政策，加快吸納國內外一流人才的步伐。完善績效考核目標體系，嚴格按績用人、按績付酬，形成員工能進能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵約束機制。
第四，是加強員工教育培訓，提高員工隊伍整體素質。要全面加強員工的素質教育，既要提高科學文化素質，又要提高思想道德素質，尤其要加強政治思想教育和職業理想教育。要通過專題研修與學術交流相結合，行際交流與本單位業務崗位交流相結合，境外考察與海外培訓相結合，學歷教育與資質考試相結合等形式，培養和造就商業銀行發展所需要的高級專門人才隊伍。這對于構建商業銀行卓越的企業文化，把銀行辦成真正的現代商業銀行具有特別重要的意義。
以人為本的企業文化范文第5篇
（內蒙古平莊煤業（集團）有限責任公司，內蒙古 赤峰 024000）
摘 要：近年來，隨著我國“以人為本”思想理念的提出，我國的煤炭企業在向著以人為本的方向發展著，以“以人為本”思想為基調的煤炭企業文化建設在不斷加強。本文就是基于“以人文本“思想，對我國煤炭企業文化的建設進行了研究。
關鍵詞 ：煤炭企業；以人為本；文化建設；意義；策略
中圖分類號：F270
文獻標志碼：A
文章編號：1000-8772（2014）16-0219-01
前言
企業文化是一個企業整體形象的集中體現，優秀的企業文化對企業的發展具有重要意義。近年來，在全球經濟快速發展的背景下，企業要想跟上經濟發展的步伐，就必須加強企業文化的建設。對于煤炭企業而言，安全問題是其最關心的問題，因此其企業文化建設應把安全文化建設放在首位，始終堅持“以人為本”的理念，并將這種思想理念認真落實到實際操作中，做到尊重、理解、關愛每一位員工。
1、加強煤炭企業的企業文化建設的意義
1.1有利于煤炭企業整體凝聚力的增強
企業文化是一個企業價值觀、經營理念、經營方式等的綜合體現，其能夠鮮明地體現出企業的特色。在一個具有良好的企業文化的企業中工作，員工的價值觀、工作理念等都會受到潛移默化的影響，企業文化意識、精神也將逐漸在他們的心中樹立，每一位員工都為了企業的利益而奮斗，企業的團隊意識與凝聚力在不斷增強。與此同時，在良好的企業文化的熏陶下，員工的工作熱情高漲，能夠主動去工作，工作效率自然會提高，進而企業整體的競爭力也會不斷提高。
1.2有利于煤炭企業樹立良好的形象
在全球經濟快速發展的新時期，煤炭企業形象和企業品牌對企業發展的影響越來越大，尤其是近幾年，企業形象和企業品牌儼然已成為企業的一項重要資產，因此，打造自己的品牌已經成為了企業發展的一個重要戰略。通過大慶油田的鐵人精神和海爾“砸冰箱”的事件可以看出，企業形象和企業品牌都是通過優秀的企業文化來體現的。因此，在“以人文本”的思想背景下，加強煤炭企業的企業文化建設有利于良好的企業形象的樹立，并且能夠幫助企業打造自己的品牌，使企業更好地發展。
1.3有利于煤炭企業員工工作壓力的緩解
近年來，隨著市場競爭的日益激烈，煤炭企業所要面臨的生存壓力也在不斷增大，而煤炭企業的員工也面臨著巨大的工作壓力。在基于“以人為本”的煤炭企業文化體系中，企業的各項規章制度都很完備，對員工的管理也更加人性化，這樣企業員工的自主性也會大大提高。與此同時，有了優秀企業文化的指導，企業的工作目標明確、分工合理，員工在這種環境中工作所要承受的壓力自然會減小，工作壓力得到了很好地緩解。
2、在“以人為本”的思想背景下，煤炭企業加強企業文化建設的策略
2.1樹立“以人為本”的安全理念
安全問題是煤炭企業最應該關心的問題，它決定著煤炭企業的存活。因此，在“以人文本”的思想背景下，加強煤炭企業的企業文化建設的首要任務就是樹立“以人為本”的安全理念，避免在煤炭開采與挖掘的過程中安全事故的發生。一方面，企業的領導者與管理者要具備安全意識，時刻關心每一位員工的生命安全問題；另一方面，企業應對安全管理機制進行完善，并建立安全監督機制，時刻對安全管理問題進行監督，將企業的安全隱患降到最低。與此同時，為了員工的生命安全和企業的可持續發展，煤炭企業必須加強安全資金的投入，將安全設施做到最好。
2.2以人為本，加強企業文化的宣傳
在“以人文本”的思想背景下，要加強煤炭企業的企業文化建設就必須對企業文化進行宣傳，而在進行企業文化宣傳時，企業一定要從情感因素入手，讓情感在企業文化的宣傳中發揮出作用。一方面，企業逐漸拉近與員工的距離，適時、適當地對員工進行情感教育，以讓員工從心里接受和學習到企業文化；另一方面，企業領導者在制定企業的規章制度時，一定要充分考慮員工的感受、態度，讓員工樂于接受管理，而不是對員工進行強制性的管理。
2.3多關心員工，體現人文關懷
員工是企業發展所必須的，在“以人文本”的思想背景下，加強煤炭企業的企業文化建設需要企業領導者對員工多加關心，能夠站在員工的角度考慮問題，為員工謀取更多的福利，因為只有這樣，員工在企業才能有歸屬感，才能真心實意地為企業服務。一方面，企業要為員工的工資、醫療、保險等提供保障，并且要為員工提供溫馨、舒適的居住環境；另一方面，企業領導要多走近員工，進行走訪調查，通過與員工溝通來了解員工的生活，進而有針對性地對員工進行關心，對不合理的管理進行調整，為員工提供一個良好的生活環境，以提升員工在企業的歸屬感，進而讓他們更加愿意為企業服務。
3、結語
總之，在“以人文本”的思想背景下，加強煤炭企業的企業文化建設是勢在必行的。因為只有這樣，煤炭企業才能在市場競爭如此激烈的環境中實現可持續發展，才能為我國經濟的發展貢獻出更多的力量。
參考文獻：
[1] 吳同性.煤炭企業文化管理建設芻議[J].中國礦業.2011（03）.
