人力資源管理案例
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人力資源管理案例范文第1篇
[關鍵詞] 人力資源 管理 案例教學
案例教學法是通過對典型案例分析，進行教學的方法。它通過組織學生討論分析一系列具有典型意義的案例，針對案例提出解決問題的方案，使學生掌握有關專業知識理論和實踐技能。案例教學法是隨著教學實踐的發展而產生的。真正意義上的用于企業管理的案例教學法是美國哈佛大學工商管理研究生院于1918年創立的。哈佛大學工商管理學院研究生院堅持了幾十年，編寫了大量案例，總結出一套案例教學的先進經驗，并在高等教育領域得到了廣泛傳播，成為一種行之有效的教學方法。
一、案例教學必要性
1.人力資源管理課程特點的要求
人力資源管理是一門實踐性很強的學科，其涵蓋了人力資源規劃、工作分析、員工的招聘于使用、培訓與開發、職業生涯管理、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面的內容，這些內容緊貼人力資源管理實際。因此，具體的案例教學可以把現實問題帶入課堂，把枯燥的理論編成解決問題的公開討論，把一個戰略性的理論框架變為現實問題的可操作實踐，進而可以為學生提供更多的交流機會，進一步加深對人力資源理論的認識和理解，可以培養學生未來的人力資源管理能力。
2.企業人力資源管理實踐的要求
企業人力資源管理實踐是一個復雜的過程，在這一過程中很多問題的解決有多種方案，但是不同的解決方案對員工積極性的調動、產品質量的改善，工作效率的提高等方面會產生巨大的差異。因此，這就需要我們在教學過程中培養學生根據案例的不同背景、不同的特點設計出不同的解決方案，明確人力資源管理的目標和任務，以尋找實現目標的各種路徑，并在處理結果預測和比較基礎上，做出滿意的決策。
3.國內外經驗的要求
美國的教育機構為創造繁榮的經濟培養了大量一流的管理人才，案例教學是其主要的手段。據統計，美國幾所著名學府的MBA學生平均每天要完成案例分析7～9個，大量的訓練為提高學生管理實踐能力奠定了基礎。雖然我國的國情與美國等發達國家不同，管理人才的培養模式也不同，但是在如何有效地提高學生的管理能力和素質方面，國外經驗是值得我們學習的。
二、案例教學的問題
1.案例教學的準備問題
案例教學準備問題主要是指案例的選編問題。案例教學法成效如何，在和大程度上與所選擇和編寫的案例質量相關，或者說案例質量的高低直接影響著案例教學的效果。目前有關人力資源管理的案例雖然較多，但是很多案例已經不能跟上教學發展的步伐，缺乏針對性和實效性。有些案例來源于國外真實案例，本土化案例較缺乏，這就導致了在實際教學中，不能從本土文化出發識別問題所在，嘗試性提出可行性方案。有些雖是本土化案例，但是其來源于報紙或報告文學，缺乏專業性，不能達到預期的案例教學效果。
2.案例教學的過程問題
案例教學強調教師和學生的互動，任何一方沒有進入角色都不能保證案例教學的實施。就學生而言，沒有實際的工作經驗，對書本上的有關人力資源管理理論感覺比較抽象，認為沒有實際的作用，導致部分學生在案例討論過程中沒有積極性和主動性。就教師而言，普通本科院校的教師大多數是從學校到學校，很少有企業實踐的經歷，駕馭案例討論的能力在一定程度上欠缺，或者說并不清楚教師在案例教學過程中究竟應該扮演什么樣的角色，如何控制案例教學的節奏和進程 ，如何挑選和搭配“演員”，保證課堂的氣氛，調動學生的積極性。
3.案例教學的效果問題
案例分析的現實性和隨意性決定了案例分析往往會出現多種不同方案和不同的結果。案例分析中有些觀點相同或相近，也有些觀點是相互對立或沖突，這些情況往往會使學生感到無所適從，案例討論過程中同學們各抒己見產生爭論，有時會出現激烈的觀點對持，使學生無法形成清晰的思路。由于學生在分析之前，缺乏理論依據，往往只憑嘗試判斷，在討論時，往往抓不住要領，缺乏共同認識基礎，在一些非關鍵性、非實質性問題上爭論不休。
三、案例教學的對策
1.選好編好案例
精心組織案例教材的選擇與編寫工作，建立案例教材庫。案例的選擇與編寫應該符合以下幾個原則:（1）典型性。典型性要求案例資料能緊緊圍繞人力資源管理教學內容中所涉及的思想、理論、原理、方法、觀點，將搜集編寫而成的典型案例加以“儲備”和使用。（2）真實性、客觀性。案例資料要真實可靠，情節合理、內容充實、引用數據也要科學準確，因此，教學案例應直接來源于企業現實生活，應是全面的、實際的、要求進行管理決策的現場情景案例。（3）分析價值。分析價值主要是指案例的選擇與編寫要具有啟發性、創新性。對案例中設立的問題，應有啟發性和創新性，應當有一定空間，讓學生去思維、分析、發揮。
2.組織好討論
組織和指導好案例分析是案例教學中的關鍵環節。案例分析是一個非常嚴謹的觀察、分析、判斷和決策的過程。因此，在這一階段要特別要注意以下幾點：（1）教師應針對每個案例提出一些討論題或思考題，但討論題和思考題要具有大的、寬的討論、思考空間，以有利于啟發學生從新的、寬的、高的角度去考慮、分析案例。（2）組成案例分析學習小組。可讓學習班分成若干個學習小組共同完成案例分析。在學習小組進行案例分析的基礎上再以學習班為單位集中進行案例分論，由各個學習小組派代表作專題分析。（3）創造良好的案例教學分為氛圍。鼓勵學生敢于發表不同的觀點，師生在平等、和諧、開放、生機勃勃的環境中欲言，自由地發表意見。
3.做好案例點評
教師在案例討論后應進行歸納和總結。總結的目的不是給學生一個標準答案，而是針對學生的結論進行恰如其分的評判，幫助學生理清思路，指出他們在討論中各自的優缺點，把討論中遇到的難點和重點問題進行分析，引導學生進行更加深入的思考。換句話說，教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現學生知識、技能、態度和行為三個層次的改變和提高。
參考文獻:
[1]史寶玉:人力資源管理課程案例教學模式研究，齊齊哈爾大學學報,2007(03）
[2]黃 瑛:人力資源管理課程的案例教學探討，經濟與社會發展，2007(07）
人力資源管理案例范文第2篇
關鍵詞：人力資源管理；教學；案例教學
一、案例教學的必要性
（1）符合人力資源管理的課程特點。人力資源管理是一門具有復雜性、多邊性、實踐性的學科，它涵蓋了許多方面的能力與要求，對管理人員素質要求極高。而且，在工作崗位中，管理人員要面臨的都是實際的事件與方法，這就要求管理人員具有很高的實踐和管理能力，而這些能力并非在理論中就能練就，所以把干枯的理論變成實際的案例分析，就會讓學生在思考中培養實踐的思路，使同學們把一個虛擬的問題變成一個可操作的方案，進而培養學生注重實踐的思考方向。
（2）符合企業人力資源管理實踐。企業人力資源管理實踐是一個極為復雜的過程，在此過程中我們會發現，對于同一問題，不同的解決方案會帶來不同的效果，同時也會對產品質量、工作效率等帶來不同的結果。所以，能夠準確地把握案例背景，提出適合的方案，是對管理人才提出的要求。因此，多接觸實際案例，體會不同背景下的問題解決方式對于人力資源管理教學來講也是極為重要的。
（3）符合國內外的經驗。在美國，他們的教育往往非常重視實踐，案例教學就是他們常用的教學方式，并且結果表明，此教學方式下的學生往往具有非凡的能力，因此我們應適當借鑒其優秀的教學模式。同時，我們更要立足于本國的文化，在東方的背景之下，對學生進行立足于本國的管理教學，在中國經濟和企業的大背景下對管理人員進行案例教學。
二、案例教學的特點
（1）自主性。案例教學與傳統教學的區別之一在于教學過程中主體的轉變。以往的教學往往都是由教師講授，學生聽、記、背，而案例教學則重在學生的自主學習與分析，使學生成為課堂的主體，以學生的思考、討論與研究引領課程的進行。
（2）體驗性。在案例教學的過程中，學生會根據具體的案例進行討論、研究，而這些案例都是真正發生的實際問題，同學們可以在案例分析的過程中自己解決實際工作中將會面臨的問題，也會讓學生有早實踐、早應用的機會。
（3）互動性。學生對案例進行分析討論的過程，也是學生與學生之間、學生與老師之間互動的過程，能夠增強同學們相互合作、溝通的意識。
（4）實踐性。對案例進行分析解決的過程就是學生進行模擬實踐的過程，這可以促進學生將理論與實踐相結合，更能促進學生平衡學與用的關系，在實踐中發揮其自身價值，也在此過程中進行鍛煉與實踐。
三、案例教學中存在的問題
（1）外來案例偏離本土文化。在對外來案例的選擇上，我們發現，有時的案例選擇都來自西方國家，他國的案例固然具有一定的可研究性，但是在研究的過程中未免已經偏離了東方的文化。人力資源管理也是基于特定的文化的，對本土文化的人力資源方面的問題進行分析解決適合中國的人力資源管理市場，有利于對中國企業實際問題的分析，也有利于學生在以后工作過程中的問題解決。
（2）教師和學生對案例教學這一新模式的適應情況不盡如人意。由于案例教學模式在國內還沒有長期大量地進行應用，在應用初期，學生和教師雙方未免都缺乏相對的經驗，在這種教學模式的思維上也有一定的局限性。另外，案例教學是學生與學生之間、學生與老師之間互動的結果，如果有任何一方沒有進入角色，都會嚴重影響教學的效果。而對于沒有太多經驗的雙方來說，又極易造成變換方式進行理論分析的結果，偏離了案例教學的本質和精髓。
四、結語
案例教學對于人力資源管理教學具有重要的意義，我們應逐漸接受并適應其教學模式，在教學中培養學生實際分析與經驗總結的能力，將傳統的理論教學轉變為理論與實踐相結合的教學，進而推動學生適應實踐的要求。
參考文獻：
人力資源管理案例范文第3篇
關鍵詞 案例分析法 人力資源管理課程 應用
傳統教育模式中最為明顯的弊端，就是學生理論知識豐富，但是實踐能力卻較差，其原因在于教學方法過于死板，老師沒有充分利用好教學資源指導學生靈學活用。[1]在人力資源管理這一門課程的教學過程中，老師必須在傳授理論知識的同時，講解具體理論在實際案例中的應用，才能體現這一門課程的實際教學價值。而案例分析法是實現這一教學任務的有效手段，同時也是人力資源管理教學中的常用教學方式。
一、案例分析法概述
案例教學法，是指以現實生活中發生的典型事件為基礎，依據教學任務改造成教學案例，在課堂上通過情景模擬、角色扮演、分組討論等方式呈現出來，具有營造良好課堂氛圍、提升學生學習興趣的作用，被廣泛應用在一些應用性較強的科目中的教學方法。在實際應用過程中，需要老師根據策劃好的案例設置情景，讓學生進行角色扮演，應用自己所學的知識解決實際問題，因此也是一種模擬實踐教學法。這種教學方法能夠促進老師與學生、學生與學生之間的交流，有效提高學生理論知識應用能力，使學生在實踐中增強求知欲，提升學生分析、解決問題的能力。在人力資源管理教學中，主要使用的案例教學方式有情景模擬法、角色扮演法、討論法和分組活動法。在實際應用時，老師可以根據教學內容和案例特點選擇合適的教學方法。
二、案例分析法在人力資源管理課程中的應用
（一）確定教學主題，設計教學案例
教學案例法的應用雖然能夠有效提升人力資源管理教學質量，但是在設計案例時必須遵循“合適”二字方針，同一個教學案例，從不同的方向思考、設置不同問題，就會涉及不同層次的理論知識，其思維模式也不同。因此，在教學案例策劃過程中，首先需要確定教學宗旨，然后選擇合適的具有代表性的事件為基礎，簡化為案例，同時選擇合適的案例教學模式。比如是角色扮演，還是情景模擬？其次，案例中的文字應簡潔明了，條理清晰，讓學生能夠清晰地抓住問題解決的思路，培養出簡單高效且能夠解決問題的思維模式。
（二）閱讀教學案例，確定分析思路
在課堂上應用教學案例，首先就是讓學生閱讀案例，明確案例表達的思想，明確問題的主要矛盾和次要矛盾，明晰解決問題的思路。比如在學習績效考核這一部分內容時，老師以某電子產品生產企業為例，要求學生制定合理的績效考核制度。在這個公司中，總共有150名員工，有多個不同崗位。整個案例的描述比較長，涉及該企業的生產情況及人力資源管理狀況，學生要想制定出科學合理的績效考核制度，就必須抓住案例中的關鍵字句，結合所學知識進行綜合考量。
（三）分組討論，提出解決對策
分組討論是案例教學法中常用的一種方式，畢竟學生尚處于理論知識的學習階段，思想較為局限，唯有集眾人之長，才能提高學生問題解決策略的質量，同時還能讓學生互相學習，提升學習動力。在人力資源管理中，其實很多時候也會出現一些爭議性較大的案例，這時可以讓學生各抒己見，以小組為單位，對同一個案件從不同角度進行解析，形成統一的答案，派出代表提出自己的見解。比如企業勞動關系糾紛案例，這種案例是人力資源管理中經常出現的，問題較為復雜，在學習勞動關系這一內容時可以提出具體案例讓同學們分組討論，不必局限于對錯，應嘗試從不同角度解析案件。
（四）案例教學的歸納總結
在案例教學法的應用中，老師充當的是引導者和點撥者的角色。在案例分析結束后，對于獨特或邏輯性較強的觀點提出表揚，而對于一些有失偏頗的觀點進行指正，讓學生養成合理、縝密的思維習慣，遇事多考慮，站在人性化與合法化的角度思考并解決問題。在案例閱讀之前，老師可以提出問題讓學生帶著問題去思考案例，抓住事件的重點，捋清問題的思路，在點評學生案例分析結論時指出其優點與缺點，讓學生明白自己在理論學習中的短板，化壓力為動力，不斷提升自己的理論知識應用能力。
三、結語
紙上談兵是人力資源管理學習中的大忌，因為這一門課程應用性較強，對于學生日后的工作具有重要的指導意義。[2]在教學過程中應用案例分析法，能夠豐富教學形式，提高學生的學習積極性，使其在學習理論知識后應用這些知識去解決以后工作中可能遇到的問題，養成活躍而縝密的思維方式，從而不斷提升自己的人力資源管理素質。這對于進一步提高學校的人力資源管理教學質量具有重要意x。
（作者單位為遼寧電力中心醫院）
參考文獻
[1] 蘭琦，張先明.淺析案例分析法在物流管理類專業課程教學中的應用[J].技術與市場，2013（09）：208-209.
人力資源管理案例范文第4篇
2001年，由于洗衣機場競爭變化以及渠道基礎管理工作不扎實，各地銷售額大幅度滑坡，銷售公司內部對企業績效考核的標準不滿，置疑標準的合理性，普遍認為營銷公司的績效標準高于生產部門與職能部門，其他職能部門上下級之間的考核卻形同虛設。而制造部門也開始埋怨營銷部門根本沒有預測到市場常變化，導致制成品大量積壓，造成資金周轉困難、設備閑置率較高。
公司的高管層領導班子研究認為，企業之所以出現這種局面，與前幾年片面追求增長，忽視企業的戰略規劃與制定均衡發展的績效管理機制有直接關系。于是公司接受咨詢公司的建議決定在內部試行全面績效管理制度的改革，在強調業績增長的前提下，要更重視企業的戰略規劃的貫徹與均衡發展的實現。
具體方法如下：
第一步：企業內部由總部高層牽頭，協調采購、生產、營銷、人力資源、財務等部門的負責人成立廠績效管理的專門部門，獨立負責制定與落實全廠績效管理方案，并報送集團公司備案。
第二步：由總經理與各主要部門負責人規劃本企業3年內進入全國市場占有率三強這一戰略目標的具體規劃與各年度的推進步驟，逐層分解企業的戰略目標與實施手段，將企業各層級的控制指標分為兩大類：利潤績效管理類、均衡發展考評類。實施平衡記分卡體系
第三步：將所有考量指標分解到各個部門或利潤中心，由其負責人按時(月度)報送績效報告：包括完成兩類績效目標的具體推進手段、目標完成進度圖，并及時反饋上期末達到基礎目標的原因與超越優秀目標的經驗總結，確定糾偏措施。
第四步：各部門、利潤中心根據各自特色制定流程改進方案，銜接整個作業鏈的上下環節，在報送計劃中要明確對內部小組與個人給予明確扶持的方案。
第五步：作業鏈的下一環節即上一環節的“客戶”，對上一環節部門的評價由下一環節給出。如采購部門的客戶得分由制造部門給出，職能部門的客戶得分由各直線部門給出。
第六步：根據市場變化情況，及時調整企業的戰略推進步驟，如在2009年底，廠部在高端洗衣機市場采用新型材料，走低價位差異化產品的戰略后，績效管理部門及時進行市場價格倒算的成本核算，并將成本控制指標賦予采購、制造、營銷各部門的日常考評中。
人力資源管理案例范文第5篇
（一）人力資源工作。人力資源指的是人在先天的基礎上，經過有差別的生活和實踐所形成的腦力和體力方面的勞動能力。而相比于物力資源來說，人力資源的側重點在人，也就是人是創造性的主體，因而具有主觀能動性。而以人為主的管理模式目的在于平衡個人與整體之間的關系，并發揮個人能力的優勢。而人力資源工作的最終目標在于組建起一支素質有保障且整體性出眾的隊伍，并在不斷進步中形成獨特的企業文化。換言之，就是讓人才決定企業發展的未來方向，這種全新的理念也必然使未來的企業發展模式產生巨大的變化。
（二）人事檔案工作。人事檔案是國家機構和社會組織的一項事務，主要目的在于將個人經歷和工作表現等數據進行記錄，從而為今后的使用提供重要的資料。人事檔案的內容包括個人經歷、業績、性格、工作狀態等，且具有高度的機密性和精確性，是企業對于人才培養和人才考察的重要內容，也是企業日常管理工作中不可或缺的部分之一。
二、企業變革期人力資源實踐的匹配觀點
業內學者的觀點是企業在不同的發展環節上其所面臨的問題也不同，因此會對人力資源管理提出不同的標準，所以必須有符合實際生產的人力資源管理實踐活動與之相適應，將不同生產階段的實踐互相搭配，對比其效果，引出所需的材料，有利于將不同的實踐組合有可能會產生的效果進行對比，找出最佳的方案。但因為生產條件不一樣、策略方針各異，所以人力資源管理的具體需要也會發生變化，因此人力資源管理具有較強的場景依附性，對其進行相應的理論研究力度也會大幅度增加，現存的研究成果并不多，而且大多數是具體的案例分析。人事檔案管理是人力資源管理體系中重要的組成部分，是檔案管理的重要工作內容，也是企業員工業務審計、績效考評的首選資料。并且，人事檔案資料能夠協助企業人力資源管理部門真正以人本思想為指導方針，應用科學有效的手段對人力、物力進行組織與調配，促使其長期處于最佳比的狀態中。總之，其兩者是密不可分、唇齒相依的，彼此發展的情況對對方均會產生一定的效應。
三、基于現代人力資源管理視角的人事檔案管理變革分析
（一）人事檔案的信息收集機制變革。從現代人力資源管理視角出發，人力資源檔案不能只包括員工基本信息資料，同時還需要能夠通過人事檔案反映出人員所具備的隱形知識，如職業技能、職業素質、職業道德等狀況，這些有關信息就需要經過人事檔案管理人員活躍搜集，不斷開掘。為深度開掘這些隱形信息，檔案管理人員可對人員進行定時考評，考評內容應包括職業技能水平、工作完成狀況、職業道德等方面，并將查核成果歸納到各人員的人事檔案中。在人力檔案管理的工作中，不但要全部搜集人員的基本資料，還應在此基礎上，搜集使用人員關于事業單位具有積極意義的信息及意見，從而為管理層管理決策的擬定提供重要參閱，促進事業單位形成一種不斷優化的良性循環機制。這就需要人事檔案人員加強和各級人員的溝通，積極聽取人員的工作意見，并加以收集、整理、匯總、保存。
（二）提升服務意識。人員的服務意識是人事檔案管理工作質量提升的關鍵。在未來，人才必將成為各大企業競爭的主要因素，所以人事檔案的管理人員也要從自身的觀念入手，從態度上做到端正，從而改變一直以來的被動服務模式，提升服務意識。這樣以來可以使人事檔案工作更好地為人力資源管理服務，促進人力資源管理水平的提升。
（三）具備競爭意識。知識經濟時代下，知識的作用性被進一步放大，換而言之，知識成為了一項非常重要的資源。而檔案管理工作也需要體現出企業的工作效率。這就要求人事檔案管理部門首先要將信息準確、及時地提供，并加強與其它部門的密切合作。在這一過程中，管理人員要具備競爭意識，將人力資源管理的理念深入人心，在競爭中加強目標的管理。
（四）完善人事檔案管理體系。人事檔案管理工作也要隨著時代的發展而轉變管理模式，而在新形勢下，人事檔案體系的轉變也是時代的必然需求。而對于無法適應新形勢或是缺乏科學性的制度和體系，就要加大力度進行改革，與實際情況相結合，從而讓人事檔案管理工作更加制度化、科學化。例如在收集檔案時，要注意檔案的時效性；在整理檔案時，要根據其科學性進行篩?x等。這些工作都是保證檔案及時、完整的有效措施，也是結合企業的內部情況而決定的。所以，要根據時代的變化來完善檔案管理體系，從事人事檔案工作的完整性，為企業的發展提供重要的理論依據。
