漁業(yè)資源論文

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇漁業(yè)資源論文范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

漁業(yè)資源論文范文第1篇

東南亞、大洋洲的熱帶沿海地區(qū)漁業(yè)經(jīng)營的特征是，以珊瑚礁和紅樹林區(qū)域的多種生物為對象，利用豐富的漁具和捕魚法從事小規(guī)模漁業(yè)。尤其熱帶沿海區(qū)域是可明顯觀察多種生物的海域，因此是研究利用這些生物的小規(guī)模漁業(yè)的重要對象。

從經(jīng)濟觀點來看小規(guī)模漁業(yè)，其特征有：個體經(jīng)營或家族、小集團（最多為10～20人）經(jīng)營形態(tài)，采用機械化和動力化程度低的漁具和捕魚法、使用獨木舟或5噸級的小型漁船、低資本積累、低產(chǎn)量及低收入等等。

而在捕魚活動方面，圍繞熱帶沿海小規(guī)模漁業(yè)中的漁場的利用及魚獲物的分配和利用方法等，存在著各地區(qū)特有的種種習(xí)慣和規(guī)定，如珊瑚礁海域漁場的所有權(quán)問題和禁止捕魚期、禁止捕魚區(qū)等問題。因此有人指出捕魚活動本身不單是一種經(jīng)濟活動，它還具有社會和宗教的意義。

此外，利用小規(guī)模漁業(yè)所獲取的各種水產(chǎn)資源還被廣泛地用于自給用的食物及在地區(qū)市場或國際市場流通的商品等。資源被利用于生活用具、裝飾品、貨物等非食用目的，是因為其具有各種可利用的價值。這一點充分表明了小規(guī)模漁業(yè)所具有的復(fù)雜性質(zhì)。

1、印尼東部摩鹿加群島的傳統(tǒng)的資源管理

摩鹿加群島位于印尼東部，行政上屬馬魯古州管轄，16世紀(jì)以來作為香料貿(mào)易的中心地發(fā)達起來。群島中的安汶、塞蘭等各島均實行著以村落為單位規(guī)定沿海資源利用的稱為“證人（sasi）”的慣例。

據(jù)調(diào)查，“證人”制度的對象以海參、淺灘貝、夜光貝、珍珠貝等瑚瑚礁海域中的海底生物資源為多。這些資源是居民的重要收入來源，各村均禁止隨意捕獲。這稱為“證人封閉（sasitutup）”。而每年或幾年一次解除“證人”制度，又稱為“證人解禁”（sasibuka）”。“證人”的解禁和封閉時期由村會議決定。

但有些地區(qū)并不實行這種制度；信仰基督教的居民則收集解禁后捕獲的資源出售，并將所得資金用于建設(shè)教會、修整道路、改建學(xué)校等村落的公用事業(yè)；另有些地區(qū)規(guī)定了個人應(yīng)得份額和公用部分的比率，分割漁場按日輪流采捕；等等。可見各村的“證人”制度的作用和社會意義顯然已多樣化。

而“證人”制度的對象也已擴大到回游性魚類，如安汶島東部每年一次從沿海區(qū)域逆河川而上的一種沙丁魚也已成為該制度的對象。不僅水產(chǎn)資源，陸地上的椰子樹、西谷椰子樹等植物及極樂鳥、海燕窩也成為該制度的對象。

如上所述，摩鹿加群島所實行的“證人”制度發(fā)生了歷史性的變化，已經(jīng)具有多重意義。因此，在論及傳統(tǒng)的資源管理時，除了對其對象及適用范圍和機能加以探討之外，同時還必須考慮到其整體具有何種作用。

2、所羅門群島馬萊塔島的漁場利用及其變化

所羅門群島馬萊塔島的東北部有一個稱為“勞·拉貢”的環(huán)礁湖。在環(huán)礁湖中用珊瑚石灰?guī)r造的人工島上，居住著稱為“勞”的漁民。漁民們在陸上幾乎沒有耕地，他們通過向居住在馬萊塔島的居民出售魚獲物換取芋頭、甘薯等主食及蔬菜等維持生活。他們以遼闊的環(huán)礁湖為中心，合計用96種捕魚法進行捕魚活動。重要的一點是環(huán)礁湖海域的主要部分歸特定的個人和集體所有，其利用受到限制。通常有歸屬的海域被封閉，只有大量需要魚獲物時才開放。例如舉行祭祖儀式和葬禮時、或馬萊塔島農(nóng)民為舉行教會建成儀式和喜筵需向其購魚時。這種由特定集體擁有環(huán)礁湖并限制其利用的習(xí)慣在大洋洲地區(qū)普遍存在。

這樣，“勞”的漁民們利用漁場的習(xí)慣在限制不規(guī)則的資源利用的同時，也通過物物交換對維持與農(nóng)民的關(guān)系起到了極其重要的社會、文化上的作用。

但1978年以后隨著國家無償提供保冷庫及運往城市的鮮魚流通機構(gòu)的開發(fā)、以及80～90年代商業(yè)性漁業(yè)的開發(fā)，漁民們的漁場利用方式有了很大的變化。

例如平素封閉的漁場有時會開放幾天供采集淺灘貝，并將一部分貝送給所有者，其余用于賺取現(xiàn)金；以往禁止的夜間利用電燈捕魚也開始在自由海域進行，產(chǎn)卵期的藍子魚被大量捕獲，冷凍后被運往城市；在專屬海域利用解禁捕獲的珊瑚礁魚類也遭到了同樣的命運。也就是說，以往在與農(nóng)民交換或舉行重要儀式時才開放的漁場已被用于賺取現(xiàn)金，即具有了鮮魚流通這種經(jīng)濟性目的。

這種變化顯然是隨著現(xiàn)代化的進展而產(chǎn)生的，這不單對資源利用，對傳統(tǒng)習(xí)慣所具有的意義的失去和生活時間或集體關(guān)系的變質(zhì)等所產(chǎn)生的影響也極為重大并涉及到許多方面。因此圍繞漁場利用的新規(guī)定和人們的對策今后將受到注目。

3、印尼西部的廖內(nèi)群島

廖內(nèi)群島位于印尼西部的蘇門答臘島和馬來半島的海域，該群島有著許多魚村。在較平穩(wěn)的海域，紅樹林和泥質(zhì)地帶相當(dāng)發(fā)達，沿海部分盛行釣魚和撒網(wǎng)捕魚。

19世紀(jì)后，該地區(qū)擁有了作為國際貿(mào)易港得到發(fā)展的新加坡這一龐大的消費市場。在廖內(nèi)群島捕獲的魚介類除用于當(dāng)?shù)叵M外，還被運往可高價出售的新加坡。

鮮魚則由周邊小島的漁船利用繩鉤、刺網(wǎng)、撒網(wǎng)等捕獲，并且開始出現(xiàn)利用魚塘飼養(yǎng)的活魚。這些活魚不僅運往新加坡，而且由新加坡華人運往香港。尤其在70年代中期以后香港人與印尼華人達成協(xié)議，開始直接運輸活魚。其種類主要是石斑魚，其中被稱為“駝背鱸”和“拿破侖魚”的波紋唇魚的價格特貴，是中國菜肴的上等材料。活魚的收購和運輸與華人網(wǎng)絡(luò)密切相關(guān)。其中潮洲人在印尼西部、新加坡及香港的流通機構(gòu)中占有極其重要的地位。

運往中國的水產(chǎn)品除了海參、魚翅、燕窩等之外，還有海蜇、海馬、干貝等。這些資源均是在珊瑚礁海域通過小規(guī)模漁業(yè)捕獲的。他們通過捕獲商品價值高的水產(chǎn)品出售給華商等以維持生計。他們的資源利用戰(zhàn)略是否幾百年間保持不變？或者從某時開始已產(chǎn)生何種變化？此處沒有足夠的資料加以論證，但圍繞石斑魚等的資源利用動向今后仍有必要加以注意。

討論—水產(chǎn)資源利用及其變化

1、70年代的轉(zhuǎn)換期

從以上敘述可知，珊瑚礁海域的水產(chǎn)資源由諸多種類組成，同時利用該資源的目的和流通網(wǎng)絡(luò)也是多方面的。70年代后半期以后，3個地區(qū)的資源利用情況均發(fā)生了很大的變化。實行“證人”制度的印尼東部海域的淺灘貝需求量的增加并不僅僅是印尼的問題，東南亞至大洋洲各地在這一時期淺灘貝的捕獲量也大有增加。

所羅門群島的獨立及其現(xiàn)代化的推行始于70年代末期，而70年代又是自1973年聯(lián)合國第3次海洋法會議后提出200海里問題和地球環(huán)境問題的時期，可說是海的問題受到全世界注目的時代。香港和新加坡的活魚需求量的增大也是70年代中期以后的事，可以認(rèn)為與某種時代背景相關(guān)聯(lián)。

70年代后又過了15年的現(xiàn)在，全世界都在呼吁資源的合理利用。以往從事的漁業(yè)是極小規(guī)模的，而增加捕獲量又會引起濫捕。這一點海底生物資源尤為嚴(yán)重。而且在推行現(xiàn)代化和參與世界經(jīng)濟的過程中，人們采取何種對策也因地區(qū)而異。資源狀況或惡化或改善，不盡相同。因此今后也應(yīng)對各地區(qū)所采取的各種對策加以注目。

2、傳統(tǒng)性管理問題

從印尼和所羅門群島的傳統(tǒng)性漁場利用慣例，可以知道在東南亞和大洋洲的小規(guī)模漁業(yè)中并非毫無條件地利用珊瑚礁資源。但這種慣例和限制絕不會長久存續(xù)下去。當(dāng)發(fā)現(xiàn)周圍海域中的資源具有商品價值時，便出現(xiàn)了圍繞所有權(quán)和勢力范圍的紛爭，或者是居民的資源利用意識有了提高。例如在所羅門群島，當(dāng)知道淺灘貝的商品價值后，便有其他地區(qū)的人進入該海域捕魚，以至出現(xiàn)了明確劃定海域界限的動態(tài)；再如“勞”的漁民在發(fā)現(xiàn)海參有商品價值后，產(chǎn)生了濫捕海參的現(xiàn)象。因為原本就沒有理想的資源利用方法和具體的所有形態(tài)。

漁業(yè)資源論文范文第2篇

作業(yè)基礎(chǔ)預(yù)算（ABB）作為一種全新的預(yù)算管理模式，目前在鋼鐵、石油等國家支柱型行業(yè)都有相關(guān)的應(yīng)用，并在企業(yè)資源有效配置方面取得了明顯效果。而煤炭企業(yè)作為國家重要能源企業(yè)在預(yù)算管理上已經(jīng)滯后，阻礙著各種推進現(xiàn)代煤炭企業(yè)發(fā)展的力量，因此十分有必要將ABB引入到煤炭企業(yè)以適應(yīng)其發(fā)展需求，使煤炭企業(yè)的資源配置更加合理、高效。

一煤炭企業(yè)現(xiàn)行預(yù)算體制分析

煤炭企業(yè)現(xiàn)行的預(yù)算管理是以財務(wù)預(yù)算為核心，以“命令一控制”為導(dǎo)向，按以職能劃分的責(zé)任中心（部門）編制資源計劃。

其自身難以克服的缺陷主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1．成本預(yù)算失真。現(xiàn)行預(yù)算把各種成本劃分為變動成本和固定成本，并與產(chǎn)量聯(lián)系起來，而實際生產(chǎn)中很多成本不可能被嚴(yán)格劃分為變動成本或固定成本，都按與產(chǎn)量呈線性關(guān)系和經(jīng)驗數(shù)據(jù)進行簡單估計進行預(yù)算很容易使預(yù)算數(shù)據(jù)失真，造成煤炭企業(yè)功能失調(diào)。

2．與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。現(xiàn)行預(yù)算管理只重視短期效果，側(cè)重成本是否超過費用預(yù)算，沒有把預(yù)算管理與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，導(dǎo)致戰(zhàn)略與預(yù)算不協(xié)調(diào)，阻礙煤炭企業(yè)的長遠發(fā)展。

3．忽視非財務(wù)指標(biāo)。現(xiàn)行預(yù)算只注重財務(wù)指標(biāo)分析，難以對像煤炭質(zhì)量、生產(chǎn)效率等重要的非財務(wù)指標(biāo)進行預(yù)算和控制，這就容易誘使管理人員忽略這些因素，使企業(yè)遭受損失。

二ABB的基本原理

ABB是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品或勞務(wù)的需求量為起點，在資源消耗觀的觀點下，以作業(yè)為核心，以企業(yè)各環(huán)節(jié)生產(chǎn)流程為基礎(chǔ)，通過成本動因分析來確定資源成本額，在達到經(jīng)營平衡和財務(wù)平衡后，再將資源成本額分配到預(yù)測產(chǎn)品或勞務(wù)上。

其先進性表現(xiàn)在：

1.以作業(yè)分析為基礎(chǔ)，建立在“多成本動因”之上，體現(xiàn)的是成本與資源的關(guān)系，而不是簡單地把成本與產(chǎn)量聯(lián)系在一起，有效提高了成本預(yù)算的準(zhǔn)確性，解決了現(xiàn)行預(yù)算中數(shù)據(jù)失真的問題。

2.加強了預(yù)算與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯(lián)系，將ABM引入到預(yù)算管理過程中，盡可能消除非增值業(yè)作業(yè)，優(yōu)化作業(yè)鏈，從根本上降低成本提高競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

3.在預(yù)算過程中融入非財務(wù)性指標(biāo)，有利于更清楚地分析出企業(yè)運作中無效作業(yè)、財務(wù)不平衡的原因及生產(chǎn)過程中的瓶頸因素，從而有利于預(yù)算控制的實施和企業(yè)資源的配置。

三ABB在煤炭企業(yè)應(yīng)用的可行性分析

1.從生產(chǎn)流程來看，煤炭企業(yè)的生產(chǎn)過程比較復(fù)雜，可以劃分為多個環(huán)節(jié)，多個工序，每道工序又要消耗一定的資源。因此，可以按照ABB的方法以工序為作業(yè)，把每一環(huán)節(jié)確定為作業(yè)中心，按工序、環(huán)節(jié)匯集作業(yè)成本，從而實現(xiàn)作業(yè)成本的確認(rèn)和計量。

2.從應(yīng)用條件來看，煤炭企業(yè)已基本具備了應(yīng)用ABB的條件：

首先隨著煤炭企業(yè)會計、管理人員素質(zhì)的不斷提高和作業(yè)思想的引入，這種建立在作業(yè)成本法基礎(chǔ)上的先進預(yù)算管理方法是容易被掌握的；

其次，國有煤炭企業(yè)目前已基本實現(xiàn)局域網(wǎng)管理，預(yù)算操作起來準(zhǔn)確快捷，雖然ABB與現(xiàn)行的預(yù)算管理方法還有些出入，但已不會造成操作上的困難。

四ABB在煤炭企業(yè)應(yīng)用的基本框架

ABB編制可以簡單描述為：先確定年度預(yù)計產(chǎn)品/服務(wù)銷售量（即產(chǎn)出需求量），根據(jù)作業(yè)動因按照作業(yè)消耗率確定生產(chǎn)過程中所涉及各作業(yè)的預(yù)計作業(yè)需求量，再根據(jù)資源動因按照資源消耗率確定預(yù)計資源需求量（如圖1所示）。

1.ABB的實施步驟

首先，通過市場調(diào)查分析、預(yù)測出煤炭的產(chǎn)出需求量；

其次，按生產(chǎn)流程劃分出作業(yè)中心和作業(yè)，并分析作業(yè)動因，確定作業(yè)動因率；

再次，用作業(yè)動因率乘以成本標(biāo)的，預(yù)測下一經(jīng)營期滿足成本標(biāo)的消耗需求的作業(yè)量；

然后，分析資源動因確定資源動因率，用資源動因率乘以預(yù)測出的作業(yè)需求量，計算下一經(jīng)營期滿足作業(yè)消耗需求的資源量；

最后，用資源需求量乘以資源的預(yù)計單價，預(yù)測資源需求的成本數(shù)據(jù)，最終把成本數(shù)據(jù)分配到各個作業(yè)中，完成ABB的編制。

完成ABB編制后，為便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和資料收集，使預(yù)算編制更加直觀化和清晰化，需按照編制流程制定預(yù)算編制表。

2.ABB的管理

（1）分辨增值作業(yè)和非增值作業(yè)

確定作業(yè)消耗比率時，須通過作業(yè)動因分析成本動因消除企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中可能存在的非增值作業(yè)，優(yōu)化作業(yè)鏈，在增值高效的基礎(chǔ)上配置未來經(jīng)營期的資源。

（2）進行成本控制與差異分析

將作業(yè)中心的實際執(zhí)行結(jié)果與預(yù)算額進行比較，使業(yè)績評價成為成本控制的有效手段，然后進一步計算價格差異和數(shù)量差異，分析差異產(chǎn)生的原因，確定降低成本的潛力以改善成本配置。

（3）產(chǎn)能分析

漁業(yè)資源論文范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源投資風(fēng)險規(guī)劃

從經(jīng)濟學(xué)角度來看企業(yè)人力資源開發(fā)是一個投資與收益比例關(guān)系問題，企業(yè)在進行人力資源開發(fā)投資時將面對一系列的風(fēng)險，當(dāng)然企業(yè)在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，所以企業(yè)在進行人力資源開發(fā)時將最大限度的評估投資的風(fēng)險和回報，然后采取相應(yīng)措施降低風(fēng)險，爭取利潤的最大化。

一、企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險

人力資源開發(fā)對于企業(yè)而言也是一種投資，市場經(jīng)濟條件下既然是一種投資就必然會有一系列的風(fēng)險，總的來看企業(yè)人力資源開發(fā)過程中的風(fēng)險主要是員工流失和開發(fā)低效或無效。

（一）核心員工流失

企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識與技術(shù)，特別是企業(yè)高級管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個精英團隊地流失，同時由于崗位的空缺，會影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營活動的正常進行；也會對士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排，對于一些掌握了企業(yè)技術(shù)、客戶等資料的核心員工，他們的流失將對企業(yè)的市場競爭帶來更大的威脅。

（二）開發(fā)低效或無效

人力資源開發(fā)的目的是實現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的員工是一個企業(yè)與員工雙贏的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務(wù)于企業(yè)，都會會產(chǎn)生經(jīng)濟、時間、市場資源等方面的損失。企業(yè)沒有獲得相應(yīng)知識與技能要求的員工，原計劃的工作會隨之受到影響，導(dǎo)致的直接經(jīng)濟損失可以通過開發(fā)成本測算出來，而間接的經(jīng)濟損失和其他方面的損失則無法準(zhǔn)確計量，但可以通過開發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的指標(biāo)的變化進行間接反映。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險的成因

（一）外部環(huán)境的風(fēng)險

由于人力資源開發(fā)周期較長，而企業(yè)所處的外部環(huán)境是快速變化的，且具有很強的不確定性，企業(yè)在制定及實施人力資源開發(fā)方案過程中，始終會面臨著政策的規(guī)范與管理、面臨著知識與技術(shù)的更新變革、面臨著行業(yè)的變化調(diào)整、面臨著人才的競爭等方面所產(chǎn)生的影響，如果企業(yè)沒有認(rèn)真研究外部環(huán)境的變化情況，并以此為依據(jù)及時調(diào)整人力資源開發(fā)策略，就會導(dǎo)致開發(fā)滯后或開發(fā)不對路，造成重大損失。

（二）零開發(fā)的風(fēng)險

零開發(fā)是指企業(yè)對員工的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業(yè)僅僅是對員工組織了崗前培訓(xùn)，而不考慮員工上崗后的培訓(xùn)和開發(fā)，有一些企業(yè)家往往將開發(fā)成本轉(zhuǎn)嫁給社會和員工個人，對員工進行一種掠奪性的使用，僅僅是對其支付勞動報酬，不考慮員工的職業(yè)發(fā)展，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，更多的是傾向于從外部人才市場聘請，員工的崗位技能未得到提高，相應(yīng)的工作效率會直接受到影響，員工職業(yè)危機感加強，對企業(yè)的認(rèn)同感減弱，形成了不穩(wěn)定的因素。這種零開發(fā)觀念指導(dǎo)的管理行為很難為企業(yè)提供相應(yīng)的人力資源保障。

（三）人力資源規(guī)劃不當(dāng)

沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時性、簡單化的特點，由此，人力資源配置會進入一種非常規(guī)的局面，在解決人才供求缺口問題時捉襟見肘，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境的變化。人才開發(fā)規(guī)劃中存在的較普遍的問題是開發(fā)的盲目性、開發(fā)內(nèi)容不夠全面、缺乏系統(tǒng)性，對實際工作沒有什么指導(dǎo)意義。目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著重培訓(xùn)輕開發(fā)、重眼前輕長遠的問題，開發(fā)手段單一，缺乏整體的開發(fā)部署，導(dǎo)致員工的職業(yè)方向不夠明晰；在選擇開發(fā)項目時，沒有充分考慮技術(shù)條件、經(jīng)營環(huán)境的變化、目的性不明確，開發(fā)的知識與技能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

相對于零開發(fā)的風(fēng)險，企業(yè)人力資源開發(fā)中另一種極端的做法是認(rèn)為開發(fā)是萬能的，管理者急功近利，希望通過一兩次的開發(fā)項目就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸，在做規(guī)劃時沒有考慮企業(yè)實際發(fā)展階段的需要、開發(fā)對象的具體情況等因素，開發(fā)目標(biāo)好高騖遠、不切實際，完全由管理者一廂情愿的強制推行，這樣會使員工面臨較大的壓力，且產(chǎn)生一定的抵觸心理，因此效果不會很理想。

（四）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力

在開發(fā)項目實施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項目的落實，如工作時間、個人時間與開發(fā)時間的矛盾；開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問題在項目執(zhí)行時沒有進行充分的考慮，在項目執(zhí)行時沒有給予及時的調(diào)整，就會影響到項目正常進程，使整個工作偏離預(yù)期的開發(fā)目標(biāo)，導(dǎo)致開發(fā)低效或無效。執(zhí)行中出現(xiàn)的問題主要是規(guī)劃與執(zhí)行之間的協(xié)調(diào)與控制不到位，在一定程度上也反映出執(zhí)行人員的工作態(tài)度、專業(yè)技能等方面未達到相關(guān)要求。

（五）缺乏內(nèi)部成長通道

人力資源開發(fā)除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，經(jīng)過開發(fā)知識與技能得以提高，員工會自覺主動地向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索，會產(chǎn)生更高層次的追求。相應(yīng)地也會需要更多的提高綜合素質(zhì)的機會和施展才能的舞臺，希望自身的價值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認(rèn)可，如果管理者不關(guān)注員工變化了的需求，企業(yè)內(nèi)沒有明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工進一步發(fā)展和提高的自我追求受到壓抑，在較長時間的失望過后，其產(chǎn)生的結(jié)果或者是辭職轉(zhuǎn)而尋求更好的發(fā)展機會，或者是員工意志消沉，喪失了追求個人理想的執(zhí)著，喪失了對工作的熱情，使前期的開發(fā)效果歸于零。這樣的結(jié)果亦會對其他員工產(chǎn)生一個示范效應(yīng)，使他們對企業(yè)的人力資源開發(fā)持懷疑態(tài)度，對企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生不滿，后期的開發(fā)工作會更難開展。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險的防范措施

（一）制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃

一個好的規(guī)劃應(yīng)該目標(biāo)明確、系統(tǒng)完整，可以動態(tài)調(diào)整。開發(fā)的目標(biāo)要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，為企業(yè)的發(fā)展預(yù)先儲備專業(yè)人員；系統(tǒng)完整則要考慮開發(fā)內(nèi)容、時間上的要求，從內(nèi)容上來說要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計劃地進行職業(yè)技能開發(fā)，時間上對一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，進行長期的開發(fā)，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對性的開發(fā)項目；動態(tài)調(diào)控意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、人才供求、開發(fā)對象等主要因素的變化情況，對開發(fā)項目的目標(biāo)、內(nèi)容、

步驟、對象等方面進行調(diào)整，保證開發(fā)效果。

（二）簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開發(fā)合同

確定好開發(fā)對象后，企業(yè)要與之簽訂開發(fā)合同。合同條款一般包括開發(fā)內(nèi)容、形式、時間及企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系等，為防止員工專業(yè)技能提高后另謀高就，合同中要注明開發(fā)后的員工應(yīng)在企業(yè)服務(wù)的時間、違約后的經(jīng)濟責(zé)任，對員工產(chǎn)生紀(jì)律和經(jīng)濟方面的雙重約束，假使員工離職，企業(yè)還可獲得一定的經(jīng)濟賠償，減少企業(yè)的投資損失。開發(fā)合同中一個重要的條款就是競業(yè)禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進行有關(guān)規(guī)定，則在開發(fā)合同中，一定要和掌握了商業(yè)秘密的核心員工簽訂競業(yè)禁止的內(nèi)容以保障企業(yè)的權(quán)益，在發(fā)生核心員工離職、侵犯到企業(yè)的商業(yè)秘密時可通過法律手段進行保護。

（三）注重人才儲備

管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團隊，避免出現(xiàn)個人控制某個工作項目的狀況，工作就不會因為個人的離開而出現(xiàn)中斷；除了團隊建設(shè)還應(yīng)該注意人才的梯隊建設(shè)，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲備人才，當(dāng)?shù)谝惶蓐犎藛T離開時，后續(xù)梯隊的人員能夠迅速補充上來，保證工作能夠順利進行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系，積極探索各種靈活的用人機制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。

（四）加強企業(yè)文化和管理制度的建設(shè)

通過加強企業(yè)文化的建設(shè)，并進行配套的制度建設(shè)，以形成企業(yè)倡導(dǎo)的價值體系，從精神層面上給予激勵，增強企業(yè)凝聚力，引導(dǎo)員工的行為方式，降低流失率。企業(yè)可建立內(nèi)部競爭機制，改變主要取決于上級決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實力，為員工提供展示才能的“賽場”，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

（五）提高專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平

企業(yè)要有效的進行人力資源開發(fā)就離不開人力資源管理部門專業(yè)人員的工作保障，這些人員的業(yè)務(wù)水平高低將直接影響到規(guī)劃制定的是夠合理、相關(guān)制度執(zhí)行是否規(guī)范、開發(fā)項目能否有效落實等問題，對他們的開發(fā)特別是更新相關(guān)專業(yè)知識與技能是企業(yè)人力資源開發(fā)的重中之重。

參考文獻

漁業(yè)資源論文范文第4篇

1.1企業(yè)文化的特點

1.1.1人本性人本性是企業(yè)文化最為顯著也最具突破性的特點。企業(yè)的發(fā)展是以人為基礎(chǔ)的，人是企業(yè)發(fā)展中最為重要的資源。如果企業(yè)文化和“人”相脫離，那么企業(yè)文化就失去了賴以生存的根基。企業(yè)在塑造自身企業(yè)文化的過程里，必須樹立以人為本的觀念，提高對于員工地位的重視程度，使員工在企業(yè)的經(jīng)營過程中能夠更好的體會到自身的認(rèn)同感，更好的發(fā)揮員工的主體性作用，讓員工能夠更好的參與到企業(yè)建設(shè)中來，這樣的企業(yè)文化才能最大程度的發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，推動企業(yè)的發(fā)展。

1.1.2創(chuàng)造性創(chuàng)造性是企業(yè)文化另外一個重要的特點，創(chuàng)造性能夠幫助企業(yè)塑造正確的企業(yè)價值觀，從而使企業(yè)在打造企業(yè)文化的過程中形成向心力、凝聚力以及吸引力。所以在塑造企業(yè)文化的過程中必須把“價值觀”融入到企業(yè)的建設(shè)過程中，制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略化規(guī)劃，并將企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和企業(yè)員工自身的職業(yè)規(guī)劃相互結(jié)合，才能實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

1.1.3和諧性除了創(chuàng)造性與人本性之外，企業(yè)文化另外一個重要的特點就是環(huán)境和諧化。環(huán)境的和諧化能夠促進企業(yè)的發(fā)展，有助于企業(yè)的科學(xué)管理和企業(yè)員工的健康發(fā)展。企業(yè)文化的建設(shè)過程中必須融合“和諧文化”的理念，通過加強企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)普通員工之間的關(guān)系，提升員工之間的信任度和理解度，從而在企業(yè)內(nèi)部形成和諧的氛圍，為企業(yè)的發(fā)展注入活力。

1.2人力資源培訓(xùn)的含義與特點

人力資源培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展過程中一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。人力資源培訓(xùn)體系包括人力資源管理體系與人力資源課程，以及實施體系和評估體系。人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括作業(yè)技能的培訓(xùn)、員工素質(zhì)的培訓(xùn)以及理論知識的培訓(xùn)等。通過人力資源培訓(xùn)可以為企業(yè)源源不斷的提供適應(yīng)不同工作內(nèi)容、不同工作層次的高素質(zhì)人才。人力資源培訓(xùn)是企業(yè)獲得能夠充分適應(yīng)職位需求人才的重要途徑，通過人力資源培訓(xùn)企業(yè)可以從全局對員工的職業(yè)興趣以及才能特長有一個主觀的判斷，從而能夠為員工安排更加合適的職位以發(fā)揮其能力與創(chuàng)造性價值。另一方面，通過人力資源培訓(xùn)企業(yè)還能夠定向獲取所需要的技能型人才，因此人力資源培訓(xùn)具有一定的方向性和需求導(dǎo)向性。

2、人力資源培訓(xùn)與企業(yè)文化之間的關(guān)系

2.1人力資源培訓(xùn)是企業(yè)文化的重要組成部分

企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力以及企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念的集中體現(xiàn)。人力資源培訓(xùn)作為人力資源管理工作中最為重要的組成部分，也是企業(yè)文化的重要組成部分。人力資源培訓(xùn)涉及企業(yè)文化建設(shè)的各個方面，最根本部分就是圍繞企業(yè)的價值觀進行培訓(xùn)。人力資源培訓(xùn)中培訓(xùn)的主體、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)的形式和培訓(xùn)的地點都對企業(yè)文化的建設(shè)起著助推的作用。通過人力資源培訓(xùn)能夠更好的實現(xiàn)企業(yè)文化的建設(shè)，使得全體的員工都可以更加清楚認(rèn)識到企業(yè)文化的內(nèi)涵，增強員工對于企業(yè)文化的認(rèn)同度、忠誠度與依存度，從而使得企業(yè)文化能夠更加深刻的貫徹到經(jīng)營行為中。

2.2企業(yè)文化的建設(shè)可以促進人力資源培訓(xùn)工作的推進

企業(yè)文化能夠正確的引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)，同時也能對人力資源培訓(xùn)起到正確的導(dǎo)向作用，有效推動人力資源培訓(xùn)的進行。人力資源培訓(xùn)過程必須能充分的結(jié)合“以人為本”的管理理念，將企業(yè)的發(fā)展與員工自身的發(fā)展聯(lián)系起來，讓員工在企業(yè)文化的建設(shè)過程中達到自身發(fā)展的目的。人力資源培訓(xùn)是一個長久的過程，企業(yè)在探索人力資源培訓(xùn)方式的過程中一定要逐漸在員工心中樹立終身學(xué)習(xí)的思想，讓員工時刻以一種追求進步、緊跟時代步伐的心態(tài)參與工作。通過這樣的方式能夠達到在建設(shè)企業(yè)文化的同時實現(xiàn)高效人力資源培訓(xùn)的目的。

2.3企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)人力資源培訓(xùn)具有一定的共通性

企業(yè)進行人力資源培訓(xùn)工作其中一個重要的目的就是加強企業(yè)的文化建設(shè)，通過人力資源培訓(xùn)能夠幫助新員工更好的認(rèn)識到企業(yè)文化的內(nèi)涵，更快的融入到企業(yè)的氛圍中，從而更加積極地投入到工作之中，推動企業(yè)的建設(shè)。另一方面，企業(yè)文化的建設(shè)也是為了打造企業(yè)健康的價值體系，培育出更高素質(zhì)的員工。企業(yè)文化建設(shè)過程中所應(yīng)該堅持的一條重要的原則就是“以人為本”，“以人為本”即是培育素質(zhì)更高，品質(zhì)更佳的員工，這一點也是和人力資源培訓(xùn)的最終目的相互契合的。所以說，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源培訓(xùn)是共通的，二者具有相互促進，相互融合的特點，只有把兩者有機的結(jié)合在一起才能實現(xiàn)對于企業(yè)發(fā)展的雙重推動。

3、企業(yè)文化背景下人力資源培訓(xùn)的措施

3.1以企業(yè)文化為先決條件科學(xué)制定人力資源培訓(xùn)的規(guī)劃

隨著知識經(jīng)濟的不斷深入，人力資源的培訓(xùn)也要緊密的結(jié)合時展的要求才能更好地達到理想的效果。企業(yè)在開展人力資源培養(yǎng)工作之前一定要從全局角度制定合理的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)規(guī)劃的制定一定要和企業(yè)文化建設(shè)緊密結(jié)合起來，要緊緊的圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)員工進步與企業(yè)發(fā)展的雙豐收。人力資源培訓(xùn)規(guī)劃的制定要把影響企業(yè)發(fā)展的各類因素進行科學(xué)合理的整合以保證人力資源培訓(xùn)能夠達到預(yù)期的效果。另外，人力資源培訓(xùn)規(guī)劃的制定還要把企業(yè)發(fā)展的目的和人力資源培訓(xùn)的目的相互結(jié)合。不僅要立足當(dāng)下還要著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展；不僅要注重經(jīng)濟效益的提升還要注重社會效益的提升。所以說，企業(yè)人力資源培訓(xùn)一定要把企業(yè)文化的傳播作為重要的培訓(xùn)內(nèi)容，通過人力資源的培訓(xùn)讓員工更加清醒的認(rèn)識到企業(yè)的文化價值體系，發(fā)揮出員工的積極性與創(chuàng)造性，持續(xù)助推企業(yè)的發(fā)展。

3.2形成以企業(yè)文化為背景的人力資源培訓(xùn)氛圍

人力資源培訓(xùn)一定要創(chuàng)造出健康、科學(xué)、突出企業(yè)文化的培訓(xùn)氛圍，黨的十“人才強國”的戰(zhàn)略提出后更加凸顯了人才的重要性，所以企業(yè)一定要不斷的在內(nèi)部開展創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”的活動，使企業(yè)的員工充分的認(rèn)識到學(xué)習(xí)進步的重要性[4]。另外，企業(yè)還要構(gòu)建高層領(lǐng)導(dǎo)與基層職工交流的平臺，讓領(lǐng)導(dǎo)能夠及時的了解員工的需求，同時也能在第一時間解決企業(yè)職工的緊迫問題，這樣能夠促進企業(yè)中人與人之間關(guān)系的和諧化發(fā)展。除此之外，企業(yè)還可以積極的開展座談會、意見匯報和評比表彰等活動來培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)人才。在企業(yè)發(fā)展的過程中，一定要打破固步自封，坐井觀天的人才培訓(xùn)模式。建立良性的人才使用機制，為所有有能力、有想法、有抱負(fù)的知識型員工提供廣闊的舞臺以及發(fā)展的機會，使其能夠在公司發(fā)展的過程中，充分發(fā)揮自己的才能。

3.3實行以企業(yè)文化為背景的人力資源職業(yè)設(shè)計

新時代的人力資源培訓(xùn)要深入的貫徹落實“特色化、分類化”的培訓(xùn)特點，要更好的發(fā)展員工的個性，提高員工創(chuàng)新精神和實踐精神的發(fā)揮。同時企業(yè)在進行職業(yè)設(shè)計的過程中要把員工的需求同企業(yè)的需求相互結(jié)合，深入對于企業(yè)人力資源需求的分析，從不同工作崗位、不同工作層次對企業(yè)員工的要求與職業(yè)興趣等問題出發(fā)滿足員工發(fā)展的個人需求，達到人力資源培訓(xùn)在個人層面與組織層面的一致性、合理性與全面性。要讓員工充分的體會到主人翁的優(yōu)越感與自由感，讓員工在工作的過程中更加的放松，更加的自如，更能發(fā)揮出自己的才能優(yōu)勢，既能實現(xiàn)自己的人生價值也能幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。

3.4以企業(yè)文化背景為依托，完善人力資源培訓(xùn)機制

人力資源的培訓(xùn)是一個長久、需要不斷探索的過程，但是人力資源培養(yǎng)又是企業(yè)發(fā)展過程中一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)壯大的必經(jīng)之路。通過人力資源培訓(xùn)能讓企業(yè)員工緊緊的跟上時展的步伐，滿足知識經(jīng)濟的需求。所以在企業(yè)發(fā)展的過程中一定要不斷地完善人力資源培養(yǎng)的機制，并把企業(yè)文化建設(shè)作為完善人力資源培訓(xùn)機制的重要依托。完善人力資源培訓(xùn)機制一定要不斷建立和健全人才培養(yǎng)的體系，要不斷的融合新的人才培養(yǎng)方式，加大企業(yè)對于人才培養(yǎng)的資金投入。在人力資源培訓(xùn)的過程中可以對培訓(xùn)的課程內(nèi)容進行不斷的優(yōu)化，培訓(xùn)的課程內(nèi)容一定要和工作的實際需求緊密結(jié)合，把網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于培訓(xùn)過程中，讓培訓(xùn)和高效的信息時代產(chǎn)物建立聯(lián)系，從而提高培訓(xùn)的效率。另外，企業(yè)還可以把在人力資源培訓(xùn)過程中員工的表現(xiàn)以及培訓(xùn)考核的結(jié)果作為員工晉升的一個重要的指標(biāo)，以促進員工更加認(rèn)真的投入到人力資源的培訓(xùn)之中，提升員工對于人力資源培訓(xùn)的重視程度。

3.5以企業(yè)文化為標(biāo)準(zhǔn)，建立人力資源培訓(xùn)的評估機制

人力資源培訓(xùn)效果的好壞以及對于企業(yè)的發(fā)展是否能夠切實地起到正面的推動作用，需要相關(guān)的評估體系進行檢驗與認(rèn)證。所以在企業(yè)完善人力資源培訓(xùn)體系的過程中一定要加強對于評估體系的建設(shè)。新時代條件下以企業(yè)文化為背景的人力資源培訓(xùn)的評估機制中必須把員工對于培訓(xùn)的評價，以及培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)員工的工作效率提升度作為考量人力資源培訓(xùn)效果的重要指標(biāo)。通過對于這一系列數(shù)據(jù)的獲取與分析能夠清楚的得到人力資源培訓(xùn)的效果，使高層了解培訓(xùn)的有效性。在進行評估的過程中可以對企業(yè)員工的工作習(xí)慣、工作環(huán)境以及對自己工作的滿意程度等問題進行研究，這樣能夠更加深刻的了解企業(yè)的文化價值觀是否貫徹落實到了員工的工作之中，有沒有切實的為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。企業(yè)文化背景下的人力資源培訓(xùn)應(yīng)該更能夠滿足員工的合理需求，更能適應(yīng)企業(yè)長遠健康發(fā)展的需求，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

4結(jié)語

漁業(yè)資源論文范文第5篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理體系；價值觀念

進入新世紀(jì)，面對新形式和新挑戰(zhàn)，建立與現(xiàn)代社會相適應(yīng)的企業(yè)文化是促進現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然要求，也是做好人力資源管理工作的基礎(chǔ)要求。企業(yè)文化和人力資源管理體系都為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，建立相互符合的企業(yè)文化體系和人力資源管理體系對于促進企業(yè)發(fā)展具有重大意義。企業(yè)文化和人力資源管理體系既有相同點，又有所區(qū)別。兩者之間以“人”作為交匯點。作用于人，影響于人，共同影響企業(yè)的發(fā)展。

一、什么是企業(yè)文化

1.企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化是指被企業(yè)人所認(rèn)同并共同遵循的文化認(rèn)知體系。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張與方式方法。

2.企業(yè)文化的意義

企業(yè)文化作為一種以企業(yè)人為中心的特殊文化，企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中具有一定的導(dǎo)向功能。對企業(yè)的經(jīng)營理念、價值觀念等具有一定的影響效果。影響著企業(yè)中的人，形成一種獨特的文化磁場。它以感情的、文化為手段，滿足企業(yè)人的心理需求，以提高企業(yè)內(nèi)部的向心力和凝聚力，從而激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造活力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益、社會影響力和市場競爭力。

二、如何打造企業(yè)文化

1.企業(yè)要保持一種“以人為本”的核心價值觀念，確保企業(yè)人的核心利益，并以此為中心立場.真正做到為企業(yè)人著想。營造一種和諧有序的企業(yè)文化氛圍。使企業(yè)內(nèi)部能夠上下有序又和諧相處。廣泛宣傳正能量。

2.企業(yè)要發(fā)展自身，在提升自身濟效益的同時注重自身社會影響力的傳播和自身企業(yè)形象的建設(shè)，以吸引更多優(yōu)秀的企業(yè)人。創(chuàng)建更加優(yōu)秀的企業(yè)文化。

3.企業(yè)人本身要不斷提升自身素質(zhì)，不斷完善自身修養(yǎng)，為提升企業(yè)的企業(yè)文化水平做出自己應(yīng)做的貢獻。

三、什么是人力資源管理體系

人力資源管理是指通過一系列企業(yè)管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展的需要的一種企業(yè)行為。人力資源管理體系具體來說就是實行招聘選擇人員并進行組織聘用、考核績效、支付報酬、對優(yōu)秀企業(yè)人進行有效激勵等過程的企業(yè)組織形式。是企業(yè)必不可少，甚至可以說是不可或缺的組織形式。在企業(yè)內(nèi)部具有舉足輕重的地位和作用。

四、如何提升企業(yè)人力資源管理體系

1.企業(yè)要主動面向市場，主動吸取他人的先進經(jīng)驗，大力招納管理型人才，提升人力資源管理體系的水平。

2.企業(yè)要不斷提升自身，擴大社會影響力。全面貫徹落實創(chuàng)新意識，加速人力資源管理體系的創(chuàng)新發(fā)展。摒棄舊思想，樹立新模式。

五、企業(yè)文化和人力資源管理體系兩者之間的關(guān)系

1.兩者之間具有相同點。企業(yè)文化和人力管理資源體系有相同的落腳點――為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；企業(yè)文化和人力資源管理體系的核心都是企業(yè)人，企業(yè)人是兩者之間的連接點和共同點。

2.兩者之間具有不同點。企業(yè)文化在精神層面、價值觀層面上影響人、促進人、提升企業(yè)的發(fā)展效率，從而促進企業(yè)獲得良好發(fā)展。而人力資源管理則是通過具體的措施來規(guī)定人，用具體的措施作用于人。兩者之間有不同的著力點。可以說，企業(yè)文化是企業(yè)軟實力，人力資源管理體系則是企業(yè)的硬件設(shè)施。一內(nèi)一外，貢獻不同。

3.兩者之間相互促進。企業(yè)文化旨在營造一種和諧共通的企業(yè)氣氛，在文化層面上影響人。一個優(yōu)秀企業(yè)文化能夠提升企業(yè)人的工作效率和工作熱情，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會影響力，促進企業(yè)人力資源管理體系的更新和提高。相反的，一個企業(yè)優(yōu)秀的人力資源管理體系如果能夠招納更多的優(yōu)秀企業(yè)人，許多的優(yōu)秀企業(yè)人的聚集就能夠形成一種積極向上的優(yōu)秀企業(yè)文化，宣傳正能量，帶動企業(yè)的積極健康發(fā)展。可以看出這兩者相互促進，共同發(fā)展。

六、現(xiàn)階段企業(yè)文化和人力資源管理上出現(xiàn)的問題

1.企業(yè)文化落后

部分企業(yè)在新形式下不懂變通，因循守舊，抱著舊的思想和舊的企業(yè)文化在新形勢下生存。從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展困難，甚至停滯不前。造成經(jīng)濟損失。

2.人力資源管理體系出現(xiàn)偏差，創(chuàng)新意識缺乏

人是企業(yè)發(fā)展的血液，那么人力資源管理體系就是企業(yè)發(fā)展的心臟。其重要性不言而喻。因此，要想保持企業(yè)的鮮活發(fā)展，就必須在人力在資源管理體系上進行創(chuàng)新。然而，部分企業(yè)在發(fā)展過程中對與人力資源體系的態(tài)度卻不甚重視，沒有投入足夠的時間精力去經(jīng)營創(chuàng)新。

3.人力資源管理體系與企業(yè)文化之間沒有連接

絕大部分人力資源負(fù)責(zé)人不知道創(chuàng)新，甚至不知道將自身和企業(yè)文化相結(jié)合，不知道從企業(yè)文化中吸取營養(yǎng)，導(dǎo)致人力資源管理體系和企業(yè)文化“一揭兩層皮”。導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后。

七、如何將企業(yè)文化和人力資源管理體系相結(jié)合

1.充分發(fā)揮企業(yè)文化對企業(yè)人的影響力，促進形成和睦的企業(yè)氛圍，從而提升企業(yè)的社會影響力和市場競爭力，促進企業(yè)人力資源管理體系的提高。

2.找準(zhǔn)企業(yè)文化和人力資源管理體制的結(jié)合點，牢固樹立一種“以人為本”的核心理念。從企業(yè)人入手，結(jié)合實際，打造與人力資源管理體系和現(xiàn)實情況相匹配的企業(yè)文化體系。

3.進行人力資源管理體制改革，加強對于企業(yè)人的關(guān)于企業(yè)文化的教育。從而促進兩者的融合和共同發(fā)展。