實習生轉正考核
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實習生轉正考核范文第1篇
職業學校學生在畢業前的一年或半年時間，均要到企業開展頂崗實習。頂崗實習期間學生的管理和評價是學校的工作難點，如何搭建有效、便捷的實習生管理體系是亟待各個院校解決的問題，本文以筆者所在學院為例開展了實習生管理評價體系建設的探討，為職業學校實習生管理體系建設提供參考。
一、學院發展與實習生管理體系落后的矛盾
職業學校的最終目標是培養適應社會發展和企業需求的技能人才，學生就業質量是評價一個職業學校品牌的核心因素。近幾年，北京市生源萎縮明顯，很多職業學校都面臨招生難的問題，招生競爭異常激烈，各個學校也在積極地尋求出路和辦法，筆者所在學院的策略是“優質就業帶動招生”，這個工作思路也落實到了實際工作中，2013年學院優質就業率為48%，2014年優質就業率為67%，2015年則達到了70%， 同時2015年學院所有新生班均與優質企業簽訂了訂單班，就業質量的提升促進了學院的招生工作，近幾年招生工作穩中有升，學院也進入了“入口旺，出口優”的良性循環。
伴隨著學院的辦學實力和口碑的穩步提升，筆者也發現了不少阻礙學院繼續發展的問題，其中實習生管理評價模式的落后是重點問題之一。學院雖投入了很大的人力物力開展實習生管理評價工作，但效果欠佳，主要反映在學院和企業職責不清、學生實習期間監控不力、學生干好干壞一個樣、學生舉動異常或有了特殊情況得不到及時反饋等問題。為了解決這些問題，建立適應學院發展的新的實習生管理評價體系顯得尤為重要。
二、建設思路
借助北京市財政“創業就業指導”項目的支撐，我們開展了“實習管理評價體系建設”的課題。從2014年10月份開始，分別對10余家用人單位，北京市、浙江省、廣東省多所同類學校開展了調研，了解企業需求，學習同類學校的先進實習生管理評價經驗。并召集專家評審調研，初步形成了一套實習生管理評價體系。
三、體系建設
實習生管理評價體系以學院招生就業工作處為牽頭部門，與學院相關部門、各專業系、實習單位共同架構成一個多渠道、多層次的管理評價體系，同時開展實習生管理評價的信息化建設，利用現代網絡技術拉近與企業和實習生的距離，降低管理成本，提升管理效率，努力為實習生提供全面、優質、高效的實習、就業服務。
1.加強領導，全員參與，建立實習管理組織領導體系
建立健全以院、系兩級實習管理領導機構，為實習生管理工作的順利開展提供可靠的組織保障；與實習單位建立溝通機制，實習生由實習單位基層領導負責管理和評價，學院與企業人事部門溝通情況，班主任負責與實習學生的溝通，系就業負責人負責與企業指導老師的溝通，招生就業處負責與企業人事部門的溝通，形成多層次、全方位的實習生管理機制，在明確分工和責任的同時建立考核獎勵激勵機制，正面引導全員參與實習管理工作。
2.信息化建設
學院高度重視實習管理工作的軟、硬件設施建設工作。近兩年，學院利用“信息化”建設項目，先后開發了校園無紙化OA系統，同時開發了學院招生、學生管理、實習就業等管理系統等，進一步方便了實習生的管理，提升了工作效率。
（1）實習生QQ群。實習生離校進入企業前均加入該群，學院可相關通知，學生可以利用該平臺進行咨詢提問。
（2）微信公眾平臺。實習生可自主關注學院微信公眾平臺，了解學院動態，學院通過微信公眾平臺實習、就業信息。
（3）網絡評價體系。在學院官網開設企業登陸端口，用人單位可登錄網站開展實習生情況反饋。
四、建立評價體系
實習生評價體系的建設，旨在建立一個正確評價實習生職業技能和綜合素質的體系。一方面，通過測評，考核實習生在頂崗實習期間與公司之間的相互適應程度，反饋給學院，促進學院教育教學工作的改進。另一方面，通過測評，鼓勵實習生在畢業實習期間認真工作，努力學習，調動他們奮發進取、全面成才的積極性，更好地完成畢業實習，使自身綜合素質全面提高，認識自己的不足之處，明確轉正之后的工作目標及前進方向。第三方面，為學院評選優秀實習生提供依據，實現實習生管理工作的標準化、制度化和科學化，掌握實習生培養的進度，及時對表現優秀的實習生進行獎勵，引導和促進實習生教學技能、教育管理水平等綜合素質的全面協調發展。
1.實習生管理評價體系主要內容
對于正常在崗進行實習的學生，用人單位應就以下三點開展評價，若學生發生異動離崗則應注明，并及時通知學院。
（1）日常行為。主要從出勤、公司制度的遵守兩個方面來考核。
（2）工作態度。主要從主動性、責任心、團隊協作、服從意識、吃苦精神五個方面來考核。
（3）工作成效。主要從學習能力、工作質量、突出貢獻三個方面來考核。
2.評價原則
各用人單位部門主管應在公正、公開、公平的原則下對實習生進行認真考核，嚴格把關，對于表現欠佳者，應予以輔導改進并做書面記錄。
3.評價范圍
本評價標準針對當年入職的頂崗實習生，周期為自簽訂《實習協議》之日起，到學校畢業日止。
4.評價頻次
評價分7次開展，分別為學生實習階段的5月、7月、9月、11月、次年1月、次年3月和次年5月的15日。
5.評價組織
由實習單位人事管理部門牽頭，組織實習生指導師傅或班組長進行評價。
6.評價反饋
學院在校園網上開通用人單位實習生評價系統，指導師傅對實習生評價完成后，人事管理部門登錄系統輸入實習生評價成績（每兩月1次）。評價表蓋章留存，由學生辦理畢業手續時帶回學校。
7.優秀實習生評價
根據評價反饋內容，通過學院評議，評選出10名實習期表現優異的學生為學院優秀畢業生代表，給予一定物質或升學獎勵。
五、小結
實習生轉正考核范文第2篇
放棄畢業旅行去實習
2010年10月，在我的同學們正在歐洲進行畢業旅行的時候，我獨自回國，單槍匹馬來到北京投入浩浩蕩蕩的求職大軍中。初到這個陌生的城市，我一切信息都來源于出租房里的網絡。因為英國碩士學制短，我很明白，我的個人簡歷里缺了最重要的一塊內容——工作經驗。于是，我擺正心態，調整好目標：既然沒有工作經歷，那就去實習。
俗話說“知己知彼，方能百戰百勝”。網上那么多的筆經面經，都是紙上談兵，既然沒有國內導師和學長能幫我推薦，也沒有人能為我指點迷津，不如就自己去了解：究竟HR想要什么樣的應聘者？而我的專業是營銷管理，其中的服務營銷課程，涉及到一種新型企業管理模式——“企業內部營銷”，即如何運用營銷的思路，更好地管理企業員工，使之可以更高效地工作，這也是我的畢業論文課題。可以說，從第一次接觸這門課起，我就有了一個擇業目標——HR。
于是，帶著探索和體驗國內大型企業內部管理模式的目標，我進入了方正集團網站，看到北大資源集團人力資源部正在招聘實習生，直覺告訴我，盡管自己不是人力資源專業，但這是我想要去的企業，我決定試一試。
集團向我伸出了橄欖枝
我在方正集團的真正實習開始了。我的專業和研究方向決定了我雖不是人力資源管理科班出身，也算有一定的理論基礎。加上海外留學背景和面試前對方正集團的充分了解，我很快通過了方正集團的幾層面試。在最后一輪面試時，集團人力資源總經理告訴我，現在集團機構調整，尚未確定人力資源部門今后還會不會招正式員工，所以，目前不能承諾實習期結束后，我是否可以轉正，即使轉正，也不能保證能留在集團總部。而且實習生沒有工資，只有50元/天的補助。我的回答是，沒問題。
剛入職的兩個周，正值薪酬管理工作需要人手，于是我被派去協助完成薪酬績效考核的工作，并外出辦理社會保險和工資報稅工作。為了協助管理組織架構的同事時，我又自學了組織架構圖軟件的應用。這一段繁瑣的工作讓剛剛走出校門還略帶浮躁的我心態漸漸平和，學會踏實細致地完成瑣碎的工作。也正是這個時候，一位伯樂——負責招聘的總監察覺了我的想法，讓我在最恰當的時候開始接觸招聘模塊的工作。在六個月結束的時候，集團終于向我伸出橄欖枝，我拿到了夢寐以求的人力資源專員的offer！
我如何從實習生真正轉為了HR？
現在回想那段實習的日子，也覺得做夢一般——為什么我不僅榮獲方正集團當年的優秀實習生，還得到部門推薦，成功獲得了來自方正集團旗下地產板塊——北大資源集團人力資源部的offer？我是如何從人力資源的“門外漢”迅速成長，練就了一雙“慧眼”？在這里，我總結出五點原因，與大家分享。
第一，刪除“拿多少錢，干多少活”的想法。
盡管實習生不用打卡，我也極少請假，從未曠工，只怕因為工作沒做好而使領導對自己失去信任，卻從未因工作多而推脫。從早晨9點開始上班到晚上6、7點下班，都要時刻保持高效率，注意每一項工作的進度，并保持服務意識，關注和協調每一位相關人員。對待每一個崗位需求都要十分謹慎，對于重要崗位，更要加緊面試篩選。有人說，你不過是個實習生，用不著那么賣力。可我認為，工作交到我的手上，就要盡全力做到最好，我的工作成績，不是靠50元/天來衡量的。
第二，正面理解激勵，正能量助力成長。
我非常幸運，遇到一位真正不吝賜教的導師——集團人力資源部總監，也是我的頂頭上司，他教給我很多人力資源管理方面的知識：“不是找最好的，而是要找最合適的”“細節決定成敗”“溝通不是傾訴，是傾聽”“批評要私下，表揚要公開”“與其訓練火雞上樹，不如直接找到松鼠”……這些重要的“課程”，讓我真正受益匪淺。一個企業的文化感染力和人力資源部門領導的身體力行對員工有著重要的激勵作用。而作為實習生，就要找到自己的定位，正面地理解這些激勵，讓它化作工作的動力，才能形成良性循環。
第三，“HR的使命銘記在心”。
一次另一個部門的同事問我：“你每天看數十甚至上百份簡歷不會覺得枯燥無聊嗎？”我笑笑：“不會的，簡歷篩選非常有意思也很有意義。每一份簡歷都是一個人的故事，看簡歷就像是讀故事，怎么會無聊？而更重要的是，簡歷篩選環節對整個招聘的影響非常重大，也許我的一念之差，一個人沒能到北大資源集團來，就從此過著另一種生活。所以說，我能決定一個人的人生！”同事笑了，說：“你還真是做人力資源的料！”
工作內容沒有“正式”和“實習”之分，這份工作在我的手上，領導對我的判斷如正式員工一樣信任，我就要對這份工作負責。所以想要成為“正式員工”，首先得把自己當成“正式員工”，承擔起“正式員工”的責任。
第四，勤于學習，大膽實踐。
在總監的指導下，我仔細揣摩《職位說明書》的要求，抓關鍵詞，發現合適的候選人，為企業推薦并親身參加面試了多位優秀的人才。
當時，公關外聯崗位需求很緊急，有一名女孩引起我的注意，與這名女孩同時競爭的很多候選人簡歷都很出色，而應屆畢業生和異地戶籍的身份對她來說是個劣勢。而女孩的校園經歷顯示，她非常適合做公關工作。因此，我竭力推薦，希望能給這個女孩一個機會。第一輪面試后，總監就斷定，這個女孩子確實非常適合這個崗位，同時也對我的推薦大加贊許。事后證明，這個女孩自己也很努力，在工作中發揮自己的優勢，出色地完成了工作任務，并以她不俗的氣質贏得集團CEO的賞識，最終從公關人員被晉升成為了總裁秘書。
第五，積極參與到團隊中去。
實習生轉正考核范文第3篇
第一章總則
為貫徹酒店經營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。
第二章員工工資結構
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與酒店整體效益、部門業績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質量獎
根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據整體經營效益和部門業績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應發總額
將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。
2、確定部門效益工資實發總額
根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發給部門;部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。
3、部門內員工效益工資的分配
由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。
第三章工資確定與調整
根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發揮因素，實行等級工資制，各崗位的工資級別標準見工資等級表。
新員工入職前，根據工資等級表，用人部門與其共同商討對轉正工資
達成初步意向，其中試用發轉正工資的80%，報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資，如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經相關領導批準后方可執行。
根據獎優罰劣，貢獻為主，效率優先的原則隨時對員工工資進行調整，員工工資上浮或下調，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經總經理批準后執行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整，由用人部門填寫《人動表》，并會同人力資源部提出工資級別調整建議，報相關領導審批。
第四章工資結算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發放。員工可在三日內查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯系。
根據酒店的行業性質，實行輪休制，員工可在季度內跨月調休，但不能跨季度調休，各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內可調休的，一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發放，特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。
員工缺勤按以下方式計算：
假種:法定假年休假產假計劃生育假慰唁假病假曠工
曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續或累計曠工3天(含)以上，視為員工個人自動解除勞動關系，酒店不支付任何費用。
離職結算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結，待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續造成經濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關罰款等處分外，只結算其崗位工資和技能工資，不發放質量獎、效益工資及其他獎項。
第五章員工福利
為充分調動員工的積極性和創造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關的管理制度。
第六章其他
除特殊說明外，本管理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
薪酬體系體現了酒店的經營發展思路，是酒店企業文化的重要組成部分。隨著酒店發展壯大，薪酬體系也將不斷調整，日趨完善。
本管理辦法由人力資源部負責解釋，如有相關規定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執行。
附件：工資等級表、部門經理以上人員月度管理評審制度、
實習生轉正考核范文第4篇
四、結論與建議
本研究主要通過對我國現已開設高爾夫本科專業的幾所樣本院校進行了調查分析，依據成果導向學習模式理論，并結合中國目前專業課程體系中存在的問題，深入探討了中國高爾夫專業本科課程體系的構建與實踐，主要得出以下結論：
1. 成果導向學習模式是以結果為基礎的教育實踐過程，有著與眾不同的特性。因此，以結果為前提或假設時，對人才培養的目標應有一個準確的定位和全新的理念。因此，構建新的中國高爾夫專業本科課程體系，首先要調整目前人才培養目標，應重新定位為“運動技能突出、人文素質較高、社會適應能力強”的應用型高爾夫本科人才。
2. 改變現有的課程設置結構，把原來“三層樓階梯模式”調整為更加科學、系統的“四模塊平臺模式”。調整目前的課程比例，使課程的設置既凸顯課程體系的專業學習深度和就業面的廣度；課程時序采取從最終的結果進行反向設計，既與學生的個體先前經驗相適應，又可以提高學習效果。
3. 注重成果定位與個體差異原則。課程內容的設置要突出核心能力和個性化，減少基礎理論課程，增加專業方向課程和實踐課程，并增設個人職業發展類和素質拓展類課程，逐步構建知識、能力、素質為一體，以培養學生核心能力為主線的課程學習地圖。
4. 采用先進的學習手段，促進自主學習的有效開展。在課程實施方式上要強調靈活性，教學手段和學習方法應該多樣化，讓學習更加靈活、主動，使學生的參與度更強；同時，教師要轉變教學觀念和思想，因為成果導向教育模式的實質是以“培養創新意識，提高綜合素質”為準繩。
5. 強化實踐技能，完善實踐教學環節。充分發揮企業和行業協會的作用，在互惠互利的基礎上，通過行業協會的協調與管理，高校應與球會或企業進行深入、全面的溝通和合作，建立長期的實習實訓基地，盡可能地為學生提供更多的實踐機會。同時，積極推進學生學習成果評價，使學生成為有目的的學習者，從而使高等教育教學評價真正回歸到提高學生學習成效這一本位上來。
參考文獻：
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實習生轉正考核范文第5篇
（一）頂崗實習薪酬待遇不高
目前整個酒店行業的薪酬競爭力位于勞動力市場的中下游，特別是頂崗實習的待遇更無法與其他行業相提并論，待遇、福利相對較低。以廣州某知名五星級酒店為例，2004年與2012年的實習生待遇依然為900元/月，包吃不包住，將近10年過去了，物價早已今非昔比，但實習待遇依然如此，沒有任何變化。結果，該酒店未能成功在我院招聘一名實習生。從2012屆成功酒店頂崗實習的薪酬來看，大概維持在1300~1500元/月的水平，轉正之后一般能達到2000元的幅度。筆者向5~6家星級酒店人力資源負責人咨詢得知，學生畢業后，所有獎金福利加起來，薪酬一般維系在2000~2500元/月，能上3000元/月的鳳毛麟角。筆者從事酒店管理學習、工作10余年，目睹酒店行業的薪酬水平變化，最近幾年工資也在一定幅度上漲，但這個幅度依然跟不上整個勞動力就業市場薪酬與物價的漲幅。隨著經濟的快速發展，新興行業不斷出現，在其他行業的收入水平不斷走高的同時，酒店行業員工的薪酬水平增長緩慢，與其他行業相比不斷下滑。據某網站調查數據顯示，2010年酒店行業有31.57%的從業人員對目前的薪酬不滿意，56.68%認為目前的薪酬水平一般，只有11.75%的從業者對目前薪酬水平表示滿意。從對所獲薪酬不滿的角度來看，一線服務人員和基層管理人員對薪酬的不滿意度要遠遠高于行業平均水平。其中一線服務人員的薪酬不滿意度高達54.36%，超出行業平均水平二十多個百分點；基層管理人員的薪酬不滿意度為43.87%，超出行業平均水平十二個百分點。薪酬水平一直影響著學生頂崗實習單位的選擇。
（二）酒店員工流失率較大，影響學生實習單位選擇
由于各種原因，酒店員工流失率一直居高不下，有許多人力資源的負責人表示，他們已經不能期望如今的年輕人在一家酒店工作多于5年，很多都是干2~3年就離職了，有的甚至短短幾個月，特別是餐飲業。根據相關統計，我國酒店員工流失率在15%以上的酒店占45%，流失率在10%~15%之間的酒店占21%，流失率在5%~10%之間的占33%。而旅游飯店業最適合的流動率應在8%左右。酒店管理專業的學生一般在大學期間會有短期的酒店崗位實習，在此期間，他們目睹了酒店業居高不下的流失率，曾有學生在西餐廳實習，得知該餐廳三分之二的員工僅僅只有3個月的入職時間。學生表示，這種流動性會給他們帶來人心渙散、職業認同感降低的不良影響，直接導致他們畢業實習拒絕入行酒店。
（三）學生不愿從基層做起，清酒店職業發展路徑不明
學生畢業實習一般都去酒店一線部門，如前廳、餐飲等，酒店從業人員的職位提升一般都要遵循這樣的路徑：一線崗位從基層員工—初級基層管理者、各部門領班類—中級基層管理者、各部門主管類—高級基層管理者、各部門經理類。但從基層員工到領班的路徑普遍需要3~5年的從業經驗，更高的升遷少則也需要10年左右。很多學生認為這個發展路徑太漫長了，酒店未能給予其清晰的職業發展規劃，發展空間受限，不愿從基層做起。一些酒店的用人制度，使一些勞動強度大、工作任務繁重、責任大、質量要求高的一線員工積極性受挫，因此往往選擇跳槽，以流動來謀求晉升機會。超過70%的酒店感覺到招聘客房服務員遇到困難，68.3%的酒店難以招到合適的餐飲服務員，迎賓員和接待員等基層崗位應聘者寥寥。許多員工認為酒店在人才管理上短視，將企業發展與員工發展割裂開來，沒有幫助員工制訂長短期的個人職業發展規劃。在這種形勢下，酒店員工自身發展不受企業重視或受到限制，最終酒店業難以留住他們，因此酒店行業除了適當提高員工薪酬福利外，也要充分考慮基層員工的職業生涯發展。
（四）涉外酒店管理專業學生行業選擇范圍較多，降低入行酒店的概率
筆者所任職的教學部門以外語教學為特色著稱。所學課程以外語與專業課程并行為主，學生大學英語4級過級率一般保持在80~90%，許多同學都有應聘當交易會翻譯的機會，相當部分同學應聘成功，直接為外賓做貿易翻譯。學生有許多外語鍛煉的機會，同時也能接觸到非酒店業的實習機會與工作視野。相對比酒店業，外貿行業接觸面廣、工資靠業務提成，月薪一般都在3000元以上，因此許多部分學生畢業實習直接選擇外貿行業，拒酒店于千里之外。
（五）實習單位質量不高，企業參與意識不強
在頂崗實習過程中學校、企業、學生三方缺一不可，企業在其中扮演了極其重要的角色，但是目前由于企業承擔院校學生實習沒有建立制度性保障體系和完善的法律體系，企業對接收實習生的動力不強，雖然很多企業與校方進行初期溝通時承諾給予學生大量培訓和鍛煉的機會，進行輪崗，但不少企業并未積極對學生進行指導和溝通，對學生實習敷衍、不負責任，或者將學生作為廉價勞動力來使用，這種現狀直接導致部分學生在頂崗實習后期未能堅持到最后就提出離職。
二、涉外酒店管理專業頂崗實習質量提升策略
（一）探索公平合理的訂單培養模式
訂單培養模式是指學校根據企業對人才規格的要求，校企雙方共同制訂人才培養方案，簽訂用人合同，并在師資、技術、辦學條件等方面合作，共同負責招生、培養和就業等一系列教育教學活動的辦學模式。其基本特征是：校企雙方簽訂用人及人才培養協議；校企雙方共同制定人才培養計劃；利用校企雙方教育資源，共同培養人才；針對崗位(群)要求進行實踐能力培養；企業參與人才質量評估；企業按照協議約定安排學生就業。目前，酒店方非常積極與學校協商探索符合其企業利益的訂單培養模式，企業既可降低人力成本，又能有效地選擇優秀員工。但我們在與企業溝通過程中，發現企業的逐利心態還是占主導地位，酒店對前期投入持謹慎態度，只是期望學校負責招生，并在后期提供課程資源，然后到了學生頂崗實習環節，直接把學生安排進酒店崗位，給實習待遇。企業所期望的訂單培養模式已經對學生失去吸引力，因此現在酒店管理專業的訂單培養模式進入一個尷尬的局面。酒店不愿在前期對學生進行學業上的資助培養，因此訂單培養模式沒有給學生設置職業選擇的限制，到了頂崗實習，學生面對眾多行業的選擇，必定選擇自己更加心儀的崗位實習。作為專業教育者，為了使訂單培養模式更具吸引力，特別是對于學生而言，我們一直在積極與企業方進行溝通，希望企業能對困難學生進行前期的學業經濟資助，和學生簽訂協議，讓受助的學生直接到資助企業進行頂崗實習，如若違約，學生要支付一定數量的違約金。這種限制條件，才能使學生如約如愿地到酒店實習。實習結束，酒店與學生雙向選擇進行深一步的用人計劃。這樣，酒店管理專業的訂單模式培養才能逐漸搞活。
（二）注重與高層次實習基地長期合作
對酒店企業而言，企業的競爭就是人才的競爭。而持續有效地開發利用實習生資源并在實習過程中物色選擇合適的人才，爭奪優秀的酒店管理專業的畢業生，已成為酒店企業人才競爭的一個重要方面。因此，酒店企業非常愿意作為實習基地，與院校形成長期穩定的合作關系。作為院校方，我們應該謹慎選擇適合學生的長期穩定合作的酒店作為實習基地。選擇具有一定聲譽，管理水平較高，服務較規范，社會效益和經濟效益較好，又能充分認識學生實習的目的和意義的酒店作為實習基地，為學生提供一個良好的實習平臺。酒店要為學生提供實習崗位，評估考核學生的實踐技能，為教學改革和課程建設提供意見。根據之前學者曾對酒店實習基地選擇的評價研究，得出地理位置、治安狀況、與學校合作意愿、個人未來發展是影響學生選擇實習基地的重要因素。對于涉外類酒店管理專業，他們更傾向于去有助于個人職業發展、位于經濟商務比較繁華地區、外商較多的五星級酒店。
（三）積極盤活課程體系，開發酒店業流失率較低崗位對應的課程
目前酒店管理頂崗實習專業對口率比較低，其中一個很重要的原因是學生不愿意從事一線部分的服務工作，特別是客房、餐飲等體力勞動支出較大、三班輪崗的崗位。但縱觀近年學生去酒店頂崗實習的崗位安排，被安排至人力資源、財務和辦公室等后勤職能部門的，流失率較低，這些學生畢業后一般都愿意留在該酒店繼續工作。因此，我們在設計人才培養方案、設置課程體系的時候，可適當加大此類課程的比重，鼓勵學生考取相關證書，如人力資源管理師、會計從業資格證書、秘書職業資格證書或營銷員等資格證書，加強酒店人力資源、財務知識、計算機應用與英語聽說的訓練等實踐教學，這樣酒店在接收實習生的時候，可以安排至對應的崗位，也可以讓學生有更廣泛的職業與崗位選擇。
（四）開發國外酒店實習項目，提高學生酒店實習的興趣
在我們調研過程中，發現一些院校有國外酒店實習項目，學生都非常踴躍報名。開發國外酒店實習項目可以為酒店管理領域優秀學生奠定職業生涯的成功基礎，同時為酒店業國際集團培養本土化的管理人才。我院的國外酒店實習項目為培養涉外酒店管理人才奠定了堅實的基礎。
（五）指導教師及時對實習出現困難的學生進行心理輔導，建立校外授課的長效機制
