年終考核評語
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇年終考核評語范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。
年終考核評語范文第1篇
1、該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現(xiàn)也很努力，在工作時能以認真仔細負責的心度去做好自己的工作。
2、xx員工待人誠懇，作風樸實。該員工嚴格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。
3、xxx員工工作努力，能按師傅要求去工作，尊敬師長，一年來技術理論水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成為一個合格的建設人才。
4、工作上勤勤懇懇，任勞任怨，認真負責，業(yè)務水平也在學習中不斷提高，關心同事，非常值得大家學習，新晉社會如此努力難能可貴。
5、勤懇務實，善于學習，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，注重個人成長；工作成績進步大，業(yè)績發(fā)展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果；悟性較強，能很快適應新的崗位，在新的業(yè)務區(qū)域可以立即開展工作；能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長；能在業(yè)余時間精專業(yè)務知識，提高工作能力；悟性高，工作認真勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用。處融洽，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，能帶動東區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經理工作；工作出色，業(yè)務熟悉，為我們成立起榜樣。
6、xxx員工在我單位實習期間，能夠做到服從指揮，團結同事，不怕苦，不怕累，將本人在學校所學到的知識技能運用到實際工作當中。
7、xx員工踏實肯干，吃苦耐勞。有創(chuàng)造性、建設性地獨立開展工作的思維；具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在工程計算領域不斷地探索，有自己的思路和設想。能夠做到服從指揮，認真敬業(yè)，工作責任心強，工作效率高，執(zhí)行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下，加時加班、保質保量完成工作任務。
8、xx員工謙虛謹慎，勤奮好學。注重理論和實踐相結合，將大學所學的課堂知識能有效地運用于實際工作中，認真聽取老員工的指導，對于別人提出的工作建議，可以虛心聽取。表現(xiàn)出較強的求知欲，并能夠仔細觀察、切身體驗、獨立思考、綜合分析，靈活運用自己的知識解決工作中遇到的實際困難。
9、xx員工積極主動，態(tài)度端正。實習期間，她主動要求到各部門了解學習，努力從多方面開拓自己的眼界。她先后去了財務管理科、招標辦公室、計劃財務部、人力資源部、辦公室、法律事務部、設備管理科、法制辦公室等主要業(yè)務部門。通過學習書面材料和與各部室人員的交流，她比較全面地了解了我單位科室的主要職能和重點工作，還協(xié)助完成了一些她力所能及的行政事務工作。這種積極主動的工作態(tài)度獲得了各科室人員的一致好評。
10、xxx員工在聯(lián)想集團北京廠實習期間，能夠嚴格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其相關相鄰工位同仁協(xié)調完成各項生產任務。在所從事的包裝備料崗位上， xxx員工能夠探索更優(yōu)秀的工作方法，以提升效率，在車間內的備料比賽中曾獲第一名，在其它工位的學習中劉巍員工也表現(xiàn)出積極的態(tài)度并通過學習成為了一名合格的多能工，在團隊生活中得到領導及同仁的一致好評。
11、工作上勤勤懇懇，積極肯干，認真負責，相關知識水平也在工作中不斷提高。
12、工作熱情高；人品端正、德行優(yōu)良、自身修養(yǎng)較高、對待客戶誠信；對待工作嚴謹、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學習進步較快、受到大多數(shù)客戶的好評。
13、xxx員工工作積極主動，學習認真，尊敬師長，待人誠懇，一年來技術理論水平及操作都有很大提高，希望今后加強學習盡快成才。
14、xxx員工近一年來，工作主動，踏實，肯干，和老師同事關系處理的很好，耐心學習不斷的努力工作，以提高技術的自身，受到大家好評，望今后發(fā)揚成績。
15、該同事今年工作成績進步大，工作認真，業(yè)務知識扎實，業(yè)績發(fā)展迅速，工作態(tài)度端正，遵守公司規(guī)章制度，能積極完成公司的任務。
16、員工在本公司實習期間工作認真，勤奮好學，踏實肯干，體現(xiàn)出比較扎實的國際商務專業(yè)知識和技能基本功。努力協(xié)助指導老師的工作，從中學習運價業(yè)務知識，虛心好學，善于思考，能培養(yǎng)團隊精神和人際溝通能力，遵守公司勞動紀律，與同事和睦相處。在時間緊迫的情況下，加時加班完成任務，毫無怨言，展現(xiàn)出該校扎實的德育教育。能夠將在學校所學的知識靈活應用到具體的工作中去，適應能力較強。同時，該員工能遵守我公司的各項規(guī)章制度，實習期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象。
17、該同志工作認真負責，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
18、該同志良好的個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務創(chuàng)造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益；工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，能帶動東區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經理工作；工作出色，業(yè)務熟悉，為我們成立起榜樣。
19、實習員工工作認真負責，虛心好學，在業(yè)務緊迫時加班加點毫無怨言。在工作中能夠主動地學習和請教別人，比較仔細認真，能夠完成指導老師和領導安排的工作任務。遵守公司勞動紀律，出勤率高，與同事相處和睦，能融入團隊合作共事，體現(xiàn)出學校較高的德育和智育水平。()
20、該員工在工作上又能十分嚴謹，認真負責，踏踏實實的完成了本職的工作，自己的工作技能得到了很大提高，明顯讓我們感覺到了你的進步，經過這一段時間的工作，你的閱歷提高了，你的經驗也就提高了，能處理好工作中出現(xiàn)的意外情況，真是可喜可賀的！但是也不要驕傲，要繼續(xù)完善自己的工作能力，處理緊急情況的能力，成為真正有知識有能力的員工！
年終考核評語范文第2篇
國稅系統(tǒng)的目標責任制考核從九七年實行至今也有9個年頭了，但對基層國稅機關而言，崗位職責越來越細，標準越來越高，但由此產生的激勵效果、促進團隊協(xié)作的效果卻沒有明顯提高。日常工作中通過與一般干部交談發(fā)現(xiàn)，干部們談起考核也常有畏懼心理，大多數(shù)干部職工并不熱衷績效考核，因為以前的績效考核要么是浪費時間、走過場，事后每個人該怎么做還怎不么做，起不到根本性作用；要么是能干的人要拿出很多精力總結匯報、要擔負更重的工作，干活越多的人失誤越多，被考核的條條框框越多，結果很不愉快。
一、傳統(tǒng)的對個人的目標考核存在以下弊端
（一）對可持續(xù)發(fā)展能力的考核欠缺。現(xiàn)行的目標責任制考核制度一般包括兩部分：崗位職責和職責標準。隨著精細化管理的要求，崗位職責設置越來越細，在追求具體化和量化的過程中，職責標準也越來越詳細。但是工作中發(fā)現(xiàn)，越來越細化的工作標準如申報率、虧損率、錄入數(shù)據的數(shù)量等過于機械化，不能測量更重要的內容，例如一個人的溝通能力、表達能力、學習能力、處理突發(fā)事件的能力等等。因為關于崗位職責的描述只是描述工作職責，沒有論及人的因素，沒有考慮到個體人的優(yōu)勢與劣勢。
（二）等級劃分比較單一?，F(xiàn)行的目標責任制考核與年終公務員考核掛鉤，等級評定分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職；為了對系統(tǒng)內工作人員的業(yè)務水平進行評定，2003年，我們打亂了原有的職級界限，評定出了業(yè)務
一、
二、
三、四級，但所有的能級評定都不能真實反映一個人的工作績效。對局長、副局長、科長、科員的要求標準當然會不同，而常見的弊端正是對比之錯，例如一個人在一般干部中是比較優(yōu)秀的，但由于自身所處的崗位和擔負的職責的不同，往往會比一些中層領導的級別要低，因為人們把他放在全局的范圍與他人作比較，而不是按照同級人員的工作要求去考核評價他。
（三）考核時間過長?？己说哪康氖菫榱舜龠M發(fā)展、提高效率、提高業(yè)績、預防問題的發(fā)生，但現(xiàn)在部分全職能局都成立了考核辦公室，專門負責對全局干部職工的績效考核，從年初的制定標準到月度考核、季度考核、年終考核，幾個人所花費的時間精力遠遠超過了績效規(guī)劃、情況反饋或者對當前工作進行溝通的時間。工作中發(fā)現(xiàn)其實每個人都很在意考核的結果，但實際工作中我們的局領導或部門領導卻很少及時給下屬反饋意見，與下屬溝通討論，造成的結果往往是到年終考核時變成不可彌補的過失。
（四）考核重點偏離工作重心。我們的年終考核部分是對德、能、勤、績的考核，另一部分是對人緣的考核，往往重要崗位、老實人得高分，而崗位普通、有工作能力或有點個性的考核成績中游，束縛了一部分有個性有能力的人的手腳，也使部分干部把注意力放在了拉關系上。而日?？己瞬糠值目己藰藴释鶎Μ嵤逻M行衡量或作出評價，而實際工作告訴我們，工作中最容易衡量和評價的事往往是最不重要的。例如要求稅源監(jiān)控崗位每月必須對兩戶企業(yè)進行納稅輔導，認真做出輔導底稿，這很容易考核，但不宜衡量的是服務質量和服務水平。
（四）考核與用人脫節(jié)?，F(xiàn)在的績效考核要么由專門的考核辦負責，要么由辦公室下設考核辦負責，考核結果與獎金掛鉤，由于每月或每季的考核結果沒有公開或及時反饋給個人，工作人員只有到領到獎金時才知道考核結果，并不知道自己在本部門在全局的位置。人事部門由于不直接參加考核，對考核結果也不掌握，對每個干部的評價往往僅于年終考核，由于大家對日常考核結果的不了解，所以由每個人參與投票的年終考核也失去了真正意義，直接影響了人事部門組織的交流輪崗、選拔任用干部工作。
二、世界500強企業(yè)績效考核標準的有益借鑒
（一）營造相宜的績效考核氣氛是上級的主要責任。許多知名大企業(yè)讓員工積極主動、堅定自信的參與考核，下定決心解決問題，并引導員工把注意力放在日后如何改進工作上。經理在與下屬談話時，就像合作伙伴，而且把談話重點放在員工發(fā)展上，營造出積極的氣氛，而不是吹毛求疵、把重點放在本周缺勤一次、遲到兩次等瑣事上而引起下屬的防范心理。在國稅機關，同樣部門領導也可以通過談話溝通等方式，對老同志提出你的期望，對年輕同志提出工作目標，并幫助他們準備達成目標必須的資源，以及你計劃如何幫助他們。對不同“級別”，你可以設定等級目標，對有些人，你設定的目標可以是完成某一確定的工作任務，另一些人的目標可以與在職行為有關，例如工作分配、調度、晉升等，告訴下屬你正在進行以職責和目標為基礎的考核，通過傾聽下屬的心聲，以及闡明幫助雙方共同進步的主要目的，便可以改變下屬的態(tài)度，讓下屬知道考核的目的是表彰成功和促進提高。
（二）對考核內容的充分理解至關重要。許多世界500強企業(yè)，讓員工參與制定考核標準，經過多次討論溝通最終確立。一項規(guī)章制度的制定如果得不到下屬的理解，那就會變成強制性的東西，引起下屬的反感。同樣，在基層國稅機關制定工作目標和相應的考核標準之初，應當與一般干部或其代表進行充分溝通，共同確立考核內容，以贏得他們的理解。
（三）考核效果應當及時反饋。在一些知名大企業(yè)，老板或部門經理會經常與下屬溝通，把考核結果通過談話及時反饋給下屬，指出他工作中的失誤或者缺陷，目的是為了最終把工作做好。而我們基層國稅機關的考核結果一旦公布，就與獎懲掛鉤了，沒有考慮被考核人的客觀條件和心理感受，比如一位普通干部因為一次垃圾數(shù)據被考核扣分、扣發(fā)獎金，一方面會感到因為偶爾失誤被扣分扣獎金委屈，另一方面會與別人比較，為什么別人干的不如我多卻沒有被扣分，原因是人家干在點上了，以后對沒有列入考核的工作也會不上心不出力了。所以我們的部門負責人或者局領導也應當每月中或月末拿出一定時間，在考核結果公布前，與下屬充分溝通，可以通過談話談心的方式告知下屬他所完成的工作存在哪些缺陷、應當如何改進，了解下屬對所完成的工作任務有何預期，短期和長期的工作目標是什么。
（四）設定部門年度目標，再設定個體年度績效目標。在許多知名大企業(yè)，公司年度目標確定后，會要求每個部門、繼而是每個人確定工作目標。同樣，當我們全局的工作目標確定后，每個部門都應當拿出自己的部門工作目標，部門工作目標一旦通過確立后，部門中的每個人都應當拿出自己的工作目標，包括在新的一年里完成多少份內工作，個人素質提高多少，自己要達到什么位次。實際工作中看過很多次科室的工作計劃和總結，空洞無物、套話連篇，沒有具體可行的實施方案和措施，工作計劃象決心書或者是保證書，例如加強思想政治學習，沒有寫明部門怎樣學，學到什么成果；再如搞好納稅輔導，沒有寫明怎樣輔導，輔導多少戶，多少比例的納稅人達到什么水平。
三、關于構建科學合理的績效考核標準的設想
對工作的考核就好比開車時看著后視鏡：你看到了過去的事情，但這些過去的事情是你不能掌握的。如果我們想提高工作績效，就需要一個前視鏡，這樣，我們可以預期實現(xiàn)績效過程中可能產生的障礙，并且盡力避免。各種組織、領導、被領導者成功的秘訣是：把重點放在確保領導和被領導者都知道他們在現(xiàn)在與將來需要成功完成的任務是什么。一個普通工作人員一旦知道他或她如何做才能取得成功，那么，他的成功之路就會走得順利些；同樣，一個部門領導明白他們必須成功地完成的目標是什么的時候，他工作起來就會很輕松，這樣會大大提高工作效率，會先發(fā)制人，管理積極主動，而不是在事后暴跳如雷，氣急敗壞。明確的目標促使每一個人取得成功，就像在射箭場上瞄準靶心一樣，它使一般工作人員努力實現(xiàn)的目標具體化。
（一）設定有效的績效目標。我看到過一個部門的年度計劃中這樣寫道“確保完成全年稅收工作任務”。這是一個非常模糊的績效目標，每個人可能會有不同的理解，有人認為你上級布置的活我完成了，沒有被投訴被舉報，這就是完成任務了。而部門領導認為在各項活動中取得前幾名的好成績才算達到目標，對績效目標的不同理解導致了上下級之間沖突的發(fā)生。因此，我們希望目標具體，渴望目標可以被測量?！巴瓿擅吭露愂辗治?，并在次月三號前上交科長”，與上例比較，這一目標具體得多，但是還有一個棘手的問題，那就是目標越具體，職責范圍越窄，因為狹隘的目標太具體，所以覆蓋范圍很少，而覆蓋范圍越少，你就需要設立越多的目標，這樣目標設立的過程已經讓人精疲力盡了。
請看下面例子：（日常工作管理：各單位及每個干部職工都應當按要求，認真記錄工作日記、工作計劃和工作總結。工作日記漏記或不完整、敷衍塞責的，每人次扣0.5分；工作計劃、工作總結未及時錄入或記錄不全、簡單應付的，每次扣1.0分。）從這個例子中可以發(fā)現(xiàn)，所制定的目標雖然可以測量，但不能測量更重要的東西，不能測量一個干部對全局的真正貢獻。那我們怎么辦呢？我認為比較理想的是：領導與下屬要達到充分共識，保證對目標的內涵達成一致理解，這是至關重要的，然后使績效目標盡量具體化，同時又避免耗時耗力。
（二）合理使用績效目標。設定目標只是使績效最大化的第一步，我們還需要在每一年度內合理使用這一工具，管理與提高績效。
1、確保與下屬有充分的溝通與對話。在每一工作年度，關于績效目標的設定問題，上下級之間都要有充分的溝通和對話，不能設立了目標就棄之腦后，如果領導與下屬在每個工作年度對績效目標保持持續(xù)不斷的溝通的話，就會帶來最大化的工作效率。畢竟每個下屬都希望領導真正關心他的工作進展情況，都希望領導對他的工作成績給與正確評價。
2、制定有計劃的目標溝通方案，堅持到目標實現(xiàn)。目標與目標實現(xiàn)進度的溝通是必要的，就像計會統(tǒng)部門掌握收入進度一樣，應該定期或者程式化。例如建立定期匯報制度，規(guī)定每個干部定期的（按月或者按季）上報簡單述職報告，報告中概括陳述自己在目標實現(xiàn)過程中已經“到達了某一點或完成了哪些事”。定期述職報告不但讓上級了解下屬在做什么，而且也讓干部對自己績效目標“視覺化”，同時也強調了上級對績效目標的嚴格態(tài)度。再如可以定期舉行短期會議，與下屬共同討論達到目標的進程，這種會議可以很短，只要上下級能分享進度信息就算完成了任務。例如市局在宏觀稅負調查分析期間召開的幾次評議會，這種會議兩個目的：一是為部門所有人員參與目標進度溝通提供一個平臺；二是為討論目標實現(xiàn)過程中出現(xiàn)的障礙或進度放慢的原因提供一個機會。換句話說，就是利用這種會議確定障礙，并制定出消除障礙的策略。
3、采用非正式方法溝通目標進度。定期匯報的方法有時候太正式，在一些情況下沒有必要使用，有時候采用短時討論的方式更簡便易行，在一些大企業(yè)，有人稱之為“走動式管理”。部門負責人可以安排一定的時間例如午餐、坐班車或聚會，與下屬進行非正式的交談，親自訪問你的下屬或者直接提出各種問題，通過這種溝通方式，會驚奇的發(fā)現(xiàn)許多績效創(chuàng)新點。在這種談話中，作為上級應盡量用和藹可親、有親和力或者是“給與幫助”的語氣，這樣，下屬才會告訴你真實情況，并對可能需要幫助的地方提供可信的信息，同時作為上級也要注意避免“微觀管理”，事必躬親，使下屬產生拘謹。
（三）利用目標評估日常工作。如何對日常工作進行評估是執(zhí)行和落實年度績效目標的過程。首先，要定期召開評估會議，確保下屬清楚評估會的目的。在開會前，要與下屬做好溝通工作，說明開會的目的是為了回顧與總結已經結束的工作，作為評估人和被評估人都要準備在會議上提供績效信息。其次評估每個人完成重要工作職責的情況，并討論每個人與整體績效目標之間的關系，審核每個人績效目標的實現(xiàn)情況，確定在實現(xiàn)目標過程中遇到的問題和障礙，制定消除障礙的策略或計劃。再次是把每個人的績效實現(xiàn)情況登記，并整理歸檔。最后是設定下個階段的績效目標。評估過程中，要創(chuàng)造一種積極活躍的氣氛，鼓勵每個人進行自我評估，對自己的工作進展情況進行自我督促，而評估人只是提問者與鼓勵著，可以提出自己的觀點建議或者判斷。
（四）理想的績效考核表格。
借鑒優(yōu)秀組織所用績效考核表，根據國稅系統(tǒng)的實際情況，列舉下面兩個理想中的績效考核表格，供大家參考。
例1：工作能力考核表（可作為年終考核用）
考核時間：年月---年月
主要預期目標：
主要工作能力：
分類組
表達能力
持續(xù)發(fā)展能力
領導力
團隊合作
細分項
促進表達能力
口頭表達能力
書面表達能力
主動性和創(chuàng)新性
靈活性
專業(yè)技能
領導力
協(xié)作
影響力
培訓能力
職業(yè)行為
回應能力
評語（舉例）
能有效與他人建立合作關系
表達明確，有條理
快速、清晰條理
表現(xiàn)出的積極性超過其他人
愿意按需要調整工作重點
已熟悉掌握所有應用軟件
帶的小組征管指標列全局第2
能團結他人并激發(fā)別人的上進心
以實際行動為他人樹立榜樣
反饋的信息和建議有建設性
富有技巧性地管理本小組
讓他人了解他負責的工作的進展
我們已對上述工作能力進行討論并取得一致意見。
被評估人簽字：
部門領導簽字：
舉例說明例1中的主要預期目標可以為：
1、自我管理與工作習慣：例如準時上班，準時參加會議或集體活動；衣冠整潔，工作時間遵守著裝規(guī)定；與領導協(xié)商一致后，制定休假計劃；使用完公共設備或共享資源后，保證別人也能找到等等。
2、沖突管理與團隊目標：例如與其他人工作進度協(xié)調一致，確保工作順利完成，創(chuàng)造和諧的團隊精神；把榮譽讓給為部門或全局良性發(fā)展做出貢獻的人；尊重與敬佩他人的才能，且能利用才能，使整個部門高效工作；不在背后對其他人風言風語或評頭論足；如果納稅人不滿，能積極傾聽并有效解決；以坦誠與尊重的態(tài)度處理觀點的差異等等。
3、工作結果與效率目標：例如每年至少提出一個提高工作效率的建議；年內使管轄業(yè)戶虧損面降至20%以下；保證申報率入庫率99%以上；平衡手頭各項工作，保證無任何工作延期；作出的案卷文書保證98%以上規(guī)范合格等等。
4、個人發(fā)展目標與技能提高目標:例如年內找出兩個影響自己工作的重要因素，并找出相應的解決方法；選擇新的崗位技能，并在年內掌握它；業(yè)余時間參加一次與專業(yè)相關的培訓或講座；在單位組織的培訓或考試中，成績不低于前二十名；與從事類似崗位的同事分享新方法新資料等等。
5、溝通目標：例如在起草公文或執(zhí)法文書時，要避免出現(xiàn)排版和書寫錯誤；開會討論時，主動把偏離會議主題的討論引到正題上來；在發(fā)生的問題影響工作效率之前，及時向領導報告；在納稅人面前樹立耐心、專業(yè)的形象，向他們解釋不能辦理該項業(yè)務的原因，直到納稅人滿意為止等等。
例2：數(shù)字評級表（可做為季度、半年或年度考核用）
姓名：職務：部門：部門負責人：
考核期間：
工作目標/范圍
評語（下面為舉例）
等級
1、專業(yè)知識/業(yè)務技能：擁有工作競爭所必需的知識和技能，并能加以運用，緊跟業(yè)務發(fā)展新趨勢。
只是超過圓滿完成工作必備的水平。
4
2、工作質量：工作準確完整，符合目標。
工作高效，令人滿意。
4
3、工作數(shù)量：在規(guī)定的時間內完成工作，并能協(xié)助他人。
經常按時無誤地完成工作。
3
4、表達能力：與上下級或納稅人保持公開、有效的交流，口頭和書面表達清楚明白、簡潔易懂。
能夠清楚講解復雜政策，用書面形式明確表達自己的觀點。
4
5、協(xié)作能力：在日常交往中，愿意一起合作，共享信息，提供幫助并容忍他人。
能與科室成員友好相處
3
6、可信度：令人信賴的完成任務并按要求繼續(xù)工作。
時間緊張或有困難時也不會令人失望。
4
7、適應性/靈活性：很容易隨日常工作和任務的變化，按照本級或上級的要求進行調整，并繼續(xù)高效工作。
能按要求及時調整并在他人缺勤時愿意承擔相應職責。
5
8、積極性：愿意提供許多新穎的建議，幫助改進工作和解決問題。
愿意向納稅人或者同事提供方便，為工作提供外聯(lián)關系。
4
9、規(guī)劃/調度：優(yōu)先安排重點工作，預測需要并進行調整。
能帶領一個獨立小組開展工作，他人經常依靠他的調度能力。
5
10、解決問題：在自己職責范圍內發(fā)現(xiàn)問題，提出多種解決方案，并為正確行事提供建議。
對解決方案進行透徹分析和改進。
4
上次評定以來的業(yè)績：（部門負責人填寫）
業(yè)務強項：（部門負責人填寫）
有待改進之處：（部門負責人填寫）
行動計劃：（部門負責人填寫）
個人評語：（由個人填寫）
我確認本考核表的內容已與我進行討論。
員工簽字：日期：
部門負責人簽字：日期：
人事或政工科簽字：日期：
例2填寫說明：
等級：對每個干部的每個方面進行評級，根據職責選取最能夠說明其工作水平的數(shù)字填在表格中，每個方面或者用數(shù)字評級，或者標明NA/NO（不適用/未觀察）。在工作范圍下標明總的等級。等級含義：5是一貫高于工作要求，經證實，全部任務和目標的完成情況非常出色，總體表現(xiàn)突出。4是達到并經常高于工作要求，經證實，能圓滿完成全部主要任務和目標，有些方面一貫高于要求。3是一貫達到工作要求，經證實，能圓滿完成全部或大部分主要任務和目標。2是工作不連貫，部分達到工作要求，但并非總是如此?？傮w表現(xiàn)低于可接受的水平，必須加以改進以達到最低崗位要求。1一貫低于工作要求，多數(shù)方面達不到要求，必須要強行制定正確的行動計劃和改進方案。NA/NO：該方面不適用或評定者還未進行觀察。
年終考核評語范文第3篇
關鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；崗位管理
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-00-01
績效考核工作對于建立健全以實行聘用制度和崗位管理為主要內容的事業(yè)單位人事制度，推進事業(yè)單位人事分配制度改革，都具有積極的作用。多年來事業(yè)單位也在考核中不斷實踐與探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學化、規(guī)范化方向發(fā)展，考核結果作為工資待遇調整、崗位變更的重要依據，特別是在職工的獎懲、任用等方面發(fā)揮著積極有效的作用。作為人事管理的一項基礎性工作，單位領導應從以人為本的理念出發(fā)，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，構建考核工作科學化、規(guī)范化的機制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性。筆者結合實踐經驗，提出幾種發(fā)揮績效考核在崗位管理工作中作用的方法。
一、確定系統(tǒng)全面的考核內容，量化、細化考核指標
提高考核的可靠性和正確性的前提就是明確考核的內容。因此，要從增加考核的可操作性出發(fā)，以崗位所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據，根據事業(yè)單位自身特點、人員結構，對德、能、勤、績四個考核要素進行具體的細化、量化，多角度、多方面制定詳盡的細則、細化標準、量化指標，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。
例如，新疆農科院農機化所近年來在考核工作中確定考核內容時，首先就根據科研、開發(fā)推廣、管理等不同崗位性質以及所承擔的職能，在編制范圍內科學合理地設置各工作崗位，各崗位制定明確的崗位職責、任職條件。把科研人員橫向縱向科研項目的申報和完成情況、開發(fā)銷售人員完成任務指標、管理人員工作量和獲獎達標情況都進行了分值的量化；其次，對德、能、勤、績四個考核要素進行具體的細化、量化，把工作能力、業(yè)務水平以及職工的滿意度作為考核的重要依據，以突出工作實績?yōu)橹?。按照聘用合同和崗位職責的要求，以目標責任書的形式，在所內部實行兩級聘任管理和目標管理。即所長和各部門主任簽訂部門目標責任書，再由各部門主任和各具體崗位的工作人員簽訂本崗位個人目標責任書。將崗位職責落細化、實到每個職工年度的工作中；根據年終量化的分值考評，確定目標考核標準。最后實行年度目標考核。
二、分層次、分類別設計考核指標
為了細化考核內容，各事業(yè)單位應根據自身的特點，分層次、分類別設計考核指標。為提高考核結果的可靠性和正確性，考核指標應滿足三個條件：其一，對不同層級或不同類別的考核對象進行考核時，考核指標應有所不同。即對研究員、副研究員、助研及實習研究員進行橫向指標對比考量；其二，對不同層級或不同類別的考核對象進行考核時，考核指標應該賦予不同的權重。即對主任和部門工作人員分層次，一線職工和二線服務人員分類別考核；其三，要定性分析與定量分析相結合，強化考核指標的可比性。比如，在量化科研項目的申報時，將橫向和縱向項目分別分層次確定分值；在量化開發(fā)創(chuàng)收任務時，增加自主研發(fā)、生產的產品開發(fā)創(chuàng)收額的分值系數(shù)，支持自主知識產權項目的推廣工作（定性和定量分析也是每年考核爭議最集中的地方，每年考核指標執(zhí)行過程中也在不斷完善、協(xié)調，力爭兼顧）。此外，對每個考核指標，還應有具體詳細的說明，便于考核者、被考核者準確地把握內涵，減少因對考核指標理解有異而導致的偏差。要把“績”的考核指標分解為“個性指標”和“共性指標”，采用定性指標與定量指標相結合的形式，克服原有考核指標過于機械化、缺乏針對性的不足。
三、注意日常考核與綜合考核相結合
事業(yè)單位的各級管理者不僅要通過日常的工作了解工作人員的實際工作表現(xiàn)，還要通過綜合考核來評價工作人員在某一時間內的業(yè)績水平。因此，事業(yè)單位應該采取月度考核、半年跟蹤、年終總結相結合的方式，對單位工作人員的工作績效進行考核。月度考核能夠把考核工作做在平時，逐步積累，形成整體印象，為半年、年終考核提供較為詳實的資料。而半年、年終考核又是月度考核的綜合反映。這種日?？己伺c定期考核相結合的方式，能夠克服考核中易受“近因效應”影響的不足，提高了考核的準確性。例如，新疆農科院農機化所的具體做法是：以每個部門為單位，根據工作任務確定每一階段的職責和任務，定期小結督促，根據工作日志推進工作進度，并將考核結果記錄在案，以考核結果確定部門內完成工作任務的檔次。年終再由單位進行總考核，評出部門、職工年終考核檔次。
四、采取科學有效的考核方法
年終考核評語范文第4篇
第一條為建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求的綜合考核評價體系，充分調動各級領導班子和領導干部的工作積極性，促進全市經濟社會又好又快發(fā)展，依據《公務員考核規(guī)定(試行)》、《黨政領導干部考核工作暫行規(guī)定》和《體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》，結合我市實際，特制定本辦法。
第二條綜合考評堅持以下原則：
(一)突出發(fā)展、注重工作實績；
(二)客觀公正、實事求是、注重社會公論；
(三)顯績考核與潛績考核相結合、定性考核和定量考核相結合、日?？己伺c年終考核相結合；
(四)領導班子、領導干部和目標責任制考核“三位一體”；
(五)考核結果與獎懲掛鉤，獎罰分明。
第三條本辦法適用于各鄉(xiāng)鎮(zhèn)，市委、市政府各部門(包括人大機關、政協(xié)機關、群團組織、法檢兩院)以及企事業(yè)單位科級領導班子和領導干部（包括同級干部）的年度考核以及對駐敦垂直管理單位年度服務工作的測評。
第四條綜合考評按照鄉(xiāng)鎮(zhèn)、黨群部門、經濟綜合部門、政府工作部門和企事業(yè)單位五類，實行分類考核、分類定等。
第二章目標責任制考核內容
第五條目標責任制考核分為物質文明、精神文明和政治文明考核三部分。
第六條物質文明考核項目及內容：
農村鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要考核關井壓田、“三禁”、項目建設、固定資產投資、爭取資金、財政收入、農民人均純收入、農業(yè)經濟結構調整、特色產業(yè)發(fā)展、農業(yè)科技推廣、農村勞務輸轉、鄉(xiāng)村債務化解、農村合作醫(yī)療、小康住宅建設、基礎設施建設、村容村貌整治等工作完成情況和市委、市政府確定的各項重點工作完成情況。
沙州鎮(zhèn)主要考核項目建設、固定資產投資、爭取資金、財政收入、下崗職工再就業(yè)、社會保障體系建設、配合城市拆遷、物業(yè)管理、市容環(huán)境衛(wèi)生整治等工作完成情況和市委、市政府確定的各項重點工作完成情況。
市直部門(黨群部門、經濟綜合部門和政府工作部門)主要考核職能作用發(fā)揮情況、招商引資情況和市委、市政府下達的各項業(yè)務工作和重點工作完成情況。
企事業(yè)單位主要以與主管局簽訂的責任書考核為主。
第七條精神文明考核主要包括思想教育、新聞宣傳、社會治安綜合治理、法制教育、計劃生育、文化、衛(wèi)生、城市綠化等工作。
第八條政治文明考核主要包括黨建責任制的落實和反腐倡廉建設等工作。
第九條對項目建設和爭取資金這兩項重點工作既要列入物質文明責任書進行考核，又要實行單項考核。
第三章目標責任書制定
第十條目標責任書制定堅持的原則：
(一)與市委、市政府確定的年度重點工作任務相一致；
(二)誰主管、誰負責，分類制定、逐級審定；
(三)各類責任書的工作任務和指標原則上不得重復設置；
(四)突出重點、任務明確，指標量化、便于操作。
第十一條確定目標責任書的依據：
(一)市經濟社會發(fā)展中長期規(guī)劃；
(二)市黨代會工作報告，市委全委會和全市經濟工作會議精神；
(三)市政府工作報告，國民經濟和社會發(fā)展計劃報告，財政預決算報告；
(四)上級黨委、政府的決策部署要求；
(五)各單位的主要工作職責。
第十二條目標責任書制定的主體：
(一)物質文明責任書：黨群部門物質文明責任書由市委辦負責制定；鄉(xiāng)鎮(zhèn)和政府部門物質文明責任書由市政府辦負責制定；人大機關和法檢兩院物質文明責任書由市人大制定，政協(xié)機關物質文明責任書由市政協(xié)制定。
(二)精神文明建設責任書由市委宣傳部牽頭制定。
(三)政治文明建設責任書由市紀委和市委組織部共同制定。
(四)企事業(yè)單位的“三個文明”建設責任書由主管局制定。
(五)項目建設和爭取資金單項考核指標任務分別由發(fā)改委和財政局提出，市委辦、政府辦把關。
第十三條目標責任書的審定程序：
(一)被考核單位提出業(yè)務工作任務和指標；
(二)市委辦、政府辦、宣傳部、市紀委、組織部及發(fā)改委、財政局初步審查調整；
(三)市分管領導審查；
(四)市委、市政府研究通過。
企事業(yè)單位“三個文明”建設責任書必須經市上分管領導審查同意。原則上要求每項指標考核得分不能超過規(guī)定的分值，同時，要對每個單項指標和總的加分作最高限定。
第四章綜合考評計分辦法
第十四條目標責任制實行百分制考核：物質文明考核占70%，精神文明考核占20%，政治文明考核占10%。
第十五條領導班子綜合考評得分由目標責任制、干部群眾滿意度測評和考核組評價三部分組成。其中：目標責任制考核占80%，干部群眾滿意度測評占15%，考核組綜合評價占5%。
干部群眾滿意度測評由三部分組成：本單位干部職工民主測評占50%，民意測評占30%，市級有關領導評價占20%。
民意測評按鄉(xiāng)鎮(zhèn)、黨群部門、經濟綜合部門、政府工作部門、企事業(yè)單位五個類別進行測評，同時，一并對駐敦垂直管理單位進行測評，具體測評辦法由市紀委、市委組織部制定。
第十六條領導干部考核堅持日?？己伺c年終考核相結合，考核結果與班子綜合考評相掛鉤。重點考核思想政治素養(yǎng)、團結協(xié)作、領導能力、廉潔自律、職責履行、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ髯黠L、群眾滿意程度等。建立平時考核工作臺帳和領導干部工作失誤臺帳，加強對領導干部的平時考核工作。年終考核采取個別談話和民主測評等方式進行，以民主測評結果為主要評定依據。對領導干部也按鄉(xiāng)鎮(zhèn)、黨群部門、經濟綜合部門、政府工作部門和企事業(yè)單位五類，分類評定考核等次。
第五章綜合考核評定原則及標準
第十七條根據定性與定量相結合的原則評定考核結果。領導班子的綜合考評結果分為“工作實績突出”（好班子）、“工作實績比較突出”（較好班子）、“工作實績一般”（一般化班子）、“工作實績較差”（差班子）四個等次；領導干部的考核結果分為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次。
第十八條領導班子考核結果評定中，“好班子”等次的領導班子一般不超過歸口分類總數(shù)的30％；總排名居后5%或歸口分類排序中居后3%的班子，視具體情況，可確定為“一般化班子”或“差班子”。
第十九條領導干部考核結果評定中，堅持下列原則：
(一)領導干部評定“優(yōu)秀”等次，總體上按15%的比例確定。其中：正科級領導干部“優(yōu)秀”等次比例掌握在20%，副科級領導干部“優(yōu)秀”等次比例不超過15%。
(二)試用期干部一般不確定為“優(yōu)秀”等次。
(三)同一班子中同級職務的領導干部，一般只確定1名為“優(yōu)秀”等次。
(四)在本單位干部職工民主測評中，“優(yōu)秀”率達不到80%的領導干部，一般不得確定為“優(yōu)秀”等次。
第二十條對社會治安綜合治理(包括重大案件)、反腐倡廉建設、計劃生育、安全生產、關井壓田等工作實行“一票否決”，出現(xiàn)“一票否決”或某一方面工作出現(xiàn)重大失誤，并對全市總體工作造成嚴重影響的，可確定為“一般化班子”或“差班子”，班子主要領導和直接責任領導不得確定為“優(yōu)秀”等次。
第二十一條考核組在綜合評價時要把各部門業(yè)務工作在酒泉市各縣市區(qū)的排名情況作為綜合評價一個重要因素來考慮。
第二十二條領導班子考評等次確定的具體標準：
(一)領導班子經考評全部項目達到下列標準的，應評定為“好班子”：重視領導班子自身建設，班子團結，凝聚力、號召力強；貫徹落實科學發(fā)展觀，工作實績突出，目標責任書圓滿完成；黨員隊伍和干部隊伍教育管理成效顯著，部門單位整體形象和社會評價高；工作有創(chuàng)新，年度工作有亮點；落實黨風廉政建設各項制度，班子清正廉潔。
(二)領導班子經考評多數(shù)項目符合下列標準的，應評定為“較好班子”：重視領導班子自身建設，班子團結；貫徹落實科學發(fā)展觀，工作實績較突出，目標責任書完成；黨員隊伍和干部隊伍教育管理有成效，部門單位整體形象和社會評價較高；落實黨風廉政建設各項制度，班子能做到廉潔自律。
(三)領導班子經考評多數(shù)項目符合下列情況的，應評定為“一般化班子”：班子不團結，凝聚力、號召力一般；貫徹落實科學發(fā)展觀還有一定差距，工作實績一般，目標責任書基本完成；黨員隊伍和干部隊伍教育管理成效一般，部門單位整體形象和社會評價一般；能基本落實黨風廉政建設各項制度，但某些方面還有差距。本單位干部職工民主測評“一般化”和“差”票數(shù)超過50%，視具體情況，可確定為“一般化班子”。
(四)領導班子經考評存在下列情況之一的，應評定為“差班子”：不重視領導班子自身建設，班子嚴重不團結，無凝聚力、號召力；不能貫徹落實科學發(fā)展觀，工作實績差，目標責任書未能完成；不重視黨員隊伍和干部隊伍教育管理，部門單位整體形象和社會評價差；不能落實黨風廉政建設各項制度，存在不廉潔問題。本單位干部職工民主測評“一般化”和“差”票數(shù)超過70%或“差”票數(shù)超過50%，視具體情況，可確定為“差班子”。
第二十三條領導干部考評等次確定的標準：
(一)領導干部經考評全部項目達到下列標準的，應評定為“優(yōu)秀”等次：思想政治素質高；組織領導能力強；密切聯(lián)系群眾，工作作風好；工作實績突出；清正廉潔。
(二)領導干部經考評多數(shù)項目符合下列標準的，應評定為“稱職”等次：思想政治素質較高；組織領導能力較強；聯(lián)系群眾，工作作風較好；工作實績比較突出；能做到廉潔自律。
(三)領導干部經考評多數(shù)項目符合下列情況的，應評定為“基本稱職”等次：思想政治素質一般；組織領導能力較弱；工作作風方面存在某些不足；能基本完成年度工作目標，但工作實績不突出；能基本做到廉潔自律，但某些方面還有差距。本單位干部職工民主測評“基本稱職”和“不稱職”票數(shù)超過50%，視具體情況，可確定為“基本稱職”。
(四)領導干部經考評存在下列情況之一的，應評定為“不稱職”等次：思想政治素質方面存在突出問題；組織領導能力差，不能勝任現(xiàn)職領導崗位；在領導班子中鬧無原則糾紛，嚴重影響班子團結或工作作風存在嚴重問題；有行為，存在不廉潔問題；工作不負責任，給黨和人民的事業(yè)造成較大損失；連續(xù)兩年未完成年度工作目標，工作實績差。本單位干部職工民主測評“基本稱職”和“不稱職”票數(shù)超過70%或“不稱職”票數(shù)超過50%，視具體情況，可確定為“不稱職”。
第六章綜合考評結果運用
第二十四條綜合考評結果作為調整領導班子和領導干部選拔任用、職務升降、獎勵懲處、教育培訓、調整級別和工資的重要依據。
第二十五條每年根據綜合考評結果，評選表彰發(fā)展型班子，評選辦法依據市委發(fā)〔2007〕25號文件精神執(zhí)行。
第二十六條領導班子綜合考評結果的運用：
(一)當年綜合考評為“一般化”的領導班子，要向市委寫出書面檢查，說明原因，提出整改措施。市委要進行誡勉談話，督促其進行整頓，限期改進。
(二)當年綜合考評為“差”的領導班子或連續(xù)兩年考核評定為“一般化”的領導班子，市委將堅決采取組織措施對領導班子予以調整處理。
(三)在駐敦垂直管理單位服務工作測評中，對測評結果的綜合排序要在一定范圍內公布，并向各自上級主管部門通報。連續(xù)兩年測評居末位的單位，取消其“文明單位”稱號，根據具體情況，市委可建議其上級主管部門對有關領導進行調整。
第二十七條領導干部綜合考評結果的運用：
(一)年度考核被確定為“稱職”以上等次的，正常晉升工資檔次和職務級別。
(二)年度考核被確定為“基本稱職”等次的，對其誡勉談話，限期改進，一年內不得晉升職務，不得作為評優(yōu)樹模的推薦對象；連續(xù)兩年被確定為“基本稱職”等次的，降職使用。
(三)年度考核被確定為“不稱職”等次的，免去現(xiàn)任職務、降低一個職務層次，連續(xù)兩年被確定為“不稱職”等次的，予以辭退。
領導班子和領導干部考核結果經考評領導小組審核，以書面形式分別征求有關部門意見后，提請市委常委會研究確定考核等次，對市委常委會研究審定的“發(fā)展型班子”和“優(yōu)秀”等次的領導干部在一定的范圍內進行公示。對領導干部年度考核確定為“基本稱職”、“不稱職”或“不定等次”的，由市委組織部負責書面告知本人，本人對考核結果若有異議，應在接到通知書之日起三十日內向市委組織部提出申請復核或直接申訴，市委組織部應自受理之日起六十日內組織有關人員調查核實，提出處理意見，報市委常委會研究確定。
第二十八條領導班子的考核結果與年終獎勵掛鉤。被評定為“工作實績突出”(好班子)等次的領導班子，獲一等獎；被評定為“工作實績比較突出”(較好班子)等次的領導班子，獲二等獎；被評定為“工作實績一般”(一般化班子)、“工作實績較差”(差班子)等次或被“一票否決”的領導班子不得獎。被評為“基本稱職”、“不稱職”、“不定等次”的領導干部不享受班子年度考核獎金。對項目建設和爭取資金設立單項獎，由市委、市政府研究決定表彰獎勵。
第二十九條其它：
(一)年內病事假累計超過半年的，不進行考核。
(二)涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
(三)抽調干部按照《抽調干部管理辦法》進行考核。
第七章綜合考評制度及組織實施
第三十條堅持誰主管、誰考核，實行分項考核制度。目標責任書完成情況以日?？己藶橹?，各項具體指標完成情況由各業(yè)務主管部門提供。階段性工作結束后，由業(yè)務主管部門負責進行分項考核，并作為最終考核結果，年終不再進行重復考核。
第三十一條實行督查通報制度。全市重點工作由市委辦、政府辦牽頭督查，精神文明建設由市委宣傳部牽頭督查，黨建工作、反腐倡廉建設分別由市委組織部、市紀委負責督查，督查結果作為綜合評定的依據，并在一定范圍內采取適當?shù)姆绞竭M行通報。對項目建設和爭取資金情況分別由發(fā)改委和財政局負責，市委辦、政府辦審核，定期進行通報。
第三十二條年終考評由市委成立領導班子、領導干部、目標責任制考核“三位一體”的考評領導小組，制定考核方案，并分類成立考核組，按照考核預告、公開述職、民主測評、個別談話、民意調查、工作實績分析、綜合評價、結果認定、通報反饋的程序，分組對領導班子、領導干部和目標責任制進行綜合考評。
第三十三條考核組成員由考評領導小組根據考核工作需要從有關部門臨時抽調得力人員組成，并進行臨時培訓，確?？己斯ぷ鞯墓?。
第三十四條考核組組成人員應具備下列條件：
(一)具有較高的思想政治素質；
(二)堅持原則，公道正派，客觀公正；
(三)熟悉領導班子和領導干部思想政治建設工作，具有較高的政策水平和業(yè)務知識；
(四)具有一定的綜合分析能力。
第三十五條實行考核工作回避制度，考核組人員與被考核對象有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系、近姻親關系及其他原因需要回避的，應主動回避。
第三十六條實行考核工作責任制，考核人員要認真履行考核職責，對考核情況的客觀性、真實性負責。在考核工作中，考核人員和考核對象必須遵守以下紀律：
(一)不準憑個人好惡了解或反映情況；
(二)不準借考核之機謀取私利；
(三)不準泄漏考核機密；
(四)不準故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實；
(五)不準搞非組織活動；
(六)不準設置障礙、干擾或防礙考核工作；
(七)不準弄虛作假、提供虛假情況；
(八)不準對反映問題的人打擊報復。
年終考核評語范文第5篇
[關鍵詞] 行政執(zhí)法類公務員 ；績效考核；考核方式
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 128
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）01- 0219- 02
1 行政執(zhí)法類公務員績效考核存在的三個突出問題
1.1 考核指標體系不合理
1.1.1 考核指標過于宏觀
考核指標“德、能、勤、績、廉”只是原則上的規(guī)定，過于宏觀，具體指標內容不明確，缺乏具體性和實踐操作性?？己说却伪缓唵蔚膭澐譃榱恕皟?yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四項，評價者沒有具體的參考指標、數(shù)據對比，多為主觀評價，為了全局穩(wěn)定，往往對所有的公務員做出基本一致的評價，而所謂的“優(yōu)秀”也變成了輪崗式的擔任，這使績效考核偏離了原初目標，喪失了客觀性、可靠性，沒有發(fā)揮其應盡的作用。
1.1.2 考核指標缺乏針對性
行政執(zhí)法類公務員的工作任務和工作性質較于其他普通公務員，有很大的區(qū)別和差異，由于不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點， 其工作性質各不相同，要求自然也不一樣。用一個標準去衡量無法體現(xiàn)考核對象的工作特性，嚴重趨同的“指揮棒”，使行政執(zhí)法類公務員普遍缺乏工作的“內動力”。
1.2 考核方式不合理
根據規(guī)定，公務員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核積累資料，提供依據，年度考核以平時考核為基礎，與年終測評相結合，確定考核等次。在實際操作中，普遍的做法是由公務員個人填寫年度考核登記表或述職報告，對個人工作進行總結， 然后由主管領導提出評鑒意見。這種方式形式主義嚴重， 具有隨意性，主要依據考核者個人的主觀印象和感覺進行評價，使考核結果失真， 并且評語缺乏統(tǒng)一的評價維度及定量標準，不利于被考核者之間進行比較。平時考核不求有功但求無過，只要按時到崗、沒有重大過失就不會影響年底的考核等次。這樣的考核方式對于行政執(zhí)法類公務員而言，不僅無法反映其工作情況，還會降低其工作積極性。
1.3 缺乏專門考核機構
在我國多數(shù)政府公務員管理部門中沒有常設的公務員績效考核專門機構。每到年終考核時， 各部門成立臨時性的考核領導小組。這種考核機構一是其按照所有工作的領導關系臨時拼湊而成， 考核機構成員主要考慮的是像完成其他工作一樣盡快完成本次任務， 很少去想如何做好認真做好績效考核工作； 二是這種臨時機構具有明顯的非專業(yè)特征， 機構成員不懂績效考核的方法和程序， 只是憑主觀印象做出一個籠統(tǒng)的評價。這就很難對公務員績效做出客觀和準確評估， 甚至會出現(xiàn)錯誤的評估結果。
2 改進和完善行政執(zhí)法類公務員的績效考核
2.1 設立專項考核指標
在定性規(guī)定下設立專項考核指標，應遵循以下原則：
2.1.1 客觀性原則
在設立專項考核指標時，應該使考核指標能夠真正地反應行政執(zhí)法類公務員所做的實際事情和實際行為，即行政執(zhí)法人員做了什么，通過考核指標要能夠基本體現(xiàn)出來。
2.1.2 全面與重點相結合的原則
在考核指標設定時應盡量使指標覆蓋行政執(zhí)法類公務員所做的各項工作。在考慮全面性的同時， 也要考慮考核指標的重點性問題， 即對于能夠突出反映行政執(zhí)法類公務員工作情況和成績的指標， 應充分考慮， 重點研究， 并多進行設定。
2.1.3 定量指標優(yōu)先原則
定量指標能更真實地反映出行政執(zhí)法類公務員的工作情況， 在很大程度上避免了主觀因素的干擾， 因此， 盡可能多地采用定量指標是行政執(zhí)法類公務員績效考核指標體系設定的重要發(fā)展趨勢。
2.2 建立日?？己梭w系
建立日?？己梭w系，首先單位應成立績效考核機構，制定考核辦法。日?？己说闹攸c應包括考勤、考績兩大項。考勤內容包括遲到、早退、請假、曠工、是否遵守日常辦公的時間規(guī)則等； 考績內容主要包括行政執(zhí)法人員所作的工作和所取得的成績。這兩項內容的考核都可以采用記錄和填表的方法進行。
2.3 成立專門考核機構
可在單位人事科設立單位日?？冃Э己藱C構，公務員管理部門負責對單位人事科日?？冃Э己说谋O(jiān)督管理。鑒于行政執(zhí)法類公務員是老百姓接觸最多的公務群體，還可以引入公民監(jiān)督體系，使績效考核公開化、信息化。
加強績效考核人員的專業(yè)培訓工作，使績效考核人員做出更準確和客觀的考核評價。其主要培訓內容建議包括：公務員績效考核基本的理論和方法及其最新發(fā)展趨勢；公務員績效考核的指標體系的理解和使用；公務員績效考核的方法和程序；如何降低公務員績效考核的誤差，等理論與實踐性內容。
3 實施行政執(zhí)法類公務員績效考核的幾點建議
3.1 堅持正確的價值導向
行政執(zhí)法類公務員的工作直接與群眾相連，因此，在對行政執(zhí)法類公務員的績效進行考核時，一定要堅持公眾利益至上的原則，把“忠誠、公平、正義、廉潔、科學、高效”作為主要價值追求，重點考核其對上級部署的決策力、對公眾訴求的回應力、對社會穩(wěn)定的維護力和對事業(yè)發(fā)展的促進力。相應地，必須堅決反對將部門利益、“罰沒收入”列為考核的主范疇。
3.2 培育健康的績效文化
行政機關和企業(yè)是不同的，它不是盈利性的機構，特別是行政執(zhí)法部門，它的宗旨是服務人民。所以要培育健康的績效文化，需明確對績效考核指標進行量化，績效激勵，改進是重點，要倡導標桿學習和團隊創(chuàng)造；改進績效管理時，要把績效幫助、績效溝通和績效提升的方法作為重點。
