優秀員工申報材料

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優秀員工申報材料范文第1篇

在平凡的崗位上，從事平凡的服務工作，卻能讓客戶時時感覺到春天般的溫暖，讓客戶感覺到我們潤物細無聲的個性化服務。

千里之行，始于足下， 作為一名移動公司營業員，不僅要有滿腔的工作熱情，還要有熟練的 專業技能 。為此我注重學習企業文化和業務技能，全身心投入工作。 在工作中，我注意學習業務知識，刻苦練習業務本領，不斷的把自己所學的知識應用到實踐中去，使自己的專業技能水平不斷提高。同時，樹立以客戶為中心，全心全意為客戶服務的經營理念，不僅僅是機械的完成工作，而是換位思考，用客戶的心理來研究自己的工作，改變服務觀念，提升公司形象， 總結出一套服務方法：“主動招呼、主動指導、主動提供方便，讓用戶稱心”， 力爭讓每一個客戶高興而來，滿意而歸。在向信息化社會邁進的今天，要求我們營業員不僅要有扎實的業務功底，為此，我在工作之余，積極參加公司組織的培訓學習，努力提高業務水平，經常查看有關移動通信方面的信息，了解新形勢，掌握新動向。

雖然服務客戶是平凡的、默默無聞的、摻雜著酸甜苦辣的，也是無形的，但我一直努力以自己的真心、細心、耐心、愛心、貼心將無形服務變成有形產品。同時真正地把自己當作企業的主人，把自己的發展切切實實地融入到了企業的發展中，能與企業同甘苦、共命運，共同發展。

生活可以更加完美，只要我們不斷追求，其實客服工作亦是如此。我熱愛這份具有挑戰性的工作，也希望服務客戶成為我人生最美的點綴。

這一年來,各方面都有了很大的進步.在辦理業務和解答客戶問題方面積累了很多經驗，能夠及時準確的為客戶提供滿意的服務。工作中嚴格要求自己，保持很強的責任心,謹慎的工作態度和良好的心態。不斷加強業務學習，努力提高業務水平和協調能力。工作中，熱情服務，做到以誠相待、以心換心；靠一點一滴的細致工作贏得客戶信賴。

優秀員工申報材料范文第2篇

在學習方面，我的成績在班上也是名列前茅的，雖也有過退步，但最差也在第四名。在年級里，成績也算不錯，最差的時候在第五十名左右。這已經是十分十分的差了。這成績對于某些人來講，可能不錯。但也只是不錯而已，而我并沒有滿足于此，我還要更努力行。爭取取得更好的成績，為班級，也為我自己爭光。

在班上，老師常說，我是班上綜合能力最強的學生。因為我不止學習方面很出色，在其他方面也做得很好。比如演講，征文，奧數奧英比賽之類的，也經常取得名次。所以基本上的競賽，都有我去參加。因為我對于許多事都很認真，努力想把每一件事作好，想把事作的完美，也許是這樣我才會有如此的小成績吧。為此我也感到有些自豪與驕傲。但如果就滿足于這點兒小成功的話，我一定會退步。所以我不能太得意忘形了，我要更認真，以一絲不茍的態度對待每一件事，讓自己更快的進步，取得更好的成績，讓自己更有值得驕傲的資本。

在工作方面，我也認為我做的不錯。在班上，我是一班之長，我已經連任四任了。班上的人雖然有些小調皮，但也算聽話。不過吵的時候，還是很煩。我這時就會管理一下。而同學們一看我要“開始”了，就會捂住耳朵，因為我的“大嗓門”也是很有名的。我還是許多老師的得力助手，老視眼中的乖乖學生，是理想中的好學生，我也很高興。

我還是班上的英語課代表。我曾在一次期末考試種英語成績全年級第一。在擔任這個職務時，首先，我很自豪，能被老師信任。再次，我也認為我做的不錯。我盡我的能力做好了這個職務。我聽從老師的指令，做好一切事情。當然，這都是我份內的事情了。但我自認為我比上一任的英語課代表要更盡職，做的更好。

在生活中，我從小就是一個乖乖女，也是會做很多家務的。從小，我就跟著我的外婆。外婆要做的事很多，很忙，也會很累，我便會幫外婆做事。但因為要學習，也幫不上許多忙。小時候，我很勤快，所以，就算當時太小，也會做一些力所能及的事。而長大后，我不會做的事，便會慢慢學著做。

優秀員工申報材料范文第3篇

——銀行信貸管理個人先進事跡材料

同志調整到市分行信貸管理部年來，能堅持認真學習黨的路線、方針、政策和信貸業務知識，在思想上追求進步，在業務上精益求精，在工作上能夠正確對待自已的分工。進行年來，先后次調換過工作崗位，他都能認真對待，總是干一行、愛一行、專一行，并在每個崗位上作出了應有的成績。他誠實守信，關心他人，為建立和諧單位作出了應有的貢獻。

    一、勤于學習，追求進步

該同志入行后，能夠積極、主動參加集體活動，特別是熱愛政治學習，勤于思考，自覺抵制不利于社會穩定的政治言行；能夠把政治學習同銀行從業人員職業道德的基本標準結合起來，同自身的崗位結合起來，樹立了正確的世界觀、人生觀和價值觀，能夠把黨的路線、方針、政策溶于自身的本職工作，指導自身的工作實踐，堅持正確的輿論導向。在從事信貸管理工作期間，他能夠遵守職業道德，圍繞銀監會“三個辦法一個指引”的精神以及上級行的信貸管理制度認真工作，受到同事們的稱贊和領導的好評。

二、愛崗敬業、誠實守信

信貸管理對人員的素質要求高，他認識到自己的素質和我行未來發展要求的差距，能夠抓住一切空閑時間學習信貸相關的業務知識、法律法規、財務知識以及國家相關的產業政策，學習省行信貸管理處下發的各項文件，正因為他積極學習，對未來工作做出了充分的準備，才能把工作做的更好。銀行業的信貸管理工作人員要細致、耐心，有時候面對一些細小問題，處理的不好，往往就要在一段時間后才能發現，更容易導致發生較大問題。該同志在工作中對待工作細心，想的周到，其所做的工作經受住了上級行及其他兄弟行的多次檢查驗收。

該同志不僅業務素質較好，技能全面，而且工作作風端正，擅于團結同志，尊重領導。他很好的吸收了我行在以往信貸管理工作中形成的優良傳統，并使之成為自身固有的素質，并將其發揚光大，再以此來帶動其他的同志，使同事們相學相長。他時刻以行規行紀為工作準則，工作中堅持原則，秉公辦事，嚴于律已，不怕得罪人，時刻把提升信貸資產質量擺在工作的第一位。

三、業務精湛、合規高效

一年一度的評級授信工作啟動時，正好是同志在調任信貸管理工作崗位后不久，基層行的評級材料都集中在這一時段上報到二級分行，面對陌生的新環境、新業務，該同志沒有氣餒,沒有畏縮，他利用一切可用的時間學習信貸業務操作手冊，以及上級行針對評級授信的有關文件精神，虛心向同事和前輩們學習,在掌握了評級授信的基本要領后,嚴肅認真的審查每一份申報材料。沒過多久，他就已經能夠初步掌握有關評級授信的業務知識。信貸管理部門報表繁多,除了系統內條線報表外,地方銀監局和人行也有許多常規和臨時性報送的報表,鑒于部門人手緊張,信貸條線的所有報表都是同志一人審核完成上報的。剛開始時面對基層行上報的報表他也是找不著北，身邊又沒有第一手的基礎數據，怎樣判斷基層行上報報表的準確性是擺在他面前的第一道難題。要想正確的審核報表必須先要學會做報表，他是這么想的，也是這么做的。沒有數據就向會計上要，向統計上要，向客戶上要，就這樣他一遍遍的做著報表，然后再一遍遍的跟基層行上報的報表核對，遇到有差異時就會立即打電話去詢問。功夫不負有心人，終于他也建立起了自己的一套數據庫，信貸條線上需要上報的報表數據大部分能在上面采集，經他審核上報的報表基本都能通過上級行的審核。

對于客戶部門提交的貸款申報材料，為了不影響貸款申報進度，張園同志總是會在最快的時間內完成對材料的審核，這樣加班加點便成了家常便飯。用最快的時間審核完材料并不意味著棄材料的完整性和真實性于不顧，信貸資料的審核本身就是一件非常嚴肅的事情，容不得半點馬虎。對于材料不符規定的，申請資料缺字少章的一律退回重報，沒有商量的余地。而對于已經補充完整、符合申報手續的，他總是會犧牲自已的休息時間完成自己份內的工作，及時下達信貸審批事項通知書。因為他知道現在要想營銷一個好的企業是件多不容易的事，所以決不容許因為自已的原因而影響了行里的客戶營銷工作，所以，通過自己合規、高效的工作贏得了客戶條線同仁的認可和贊譽。

優秀員工申報材料范文第4篇

關鍵詞：知識型員工；流失風險；風險識別

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

隨著知識經濟時代的到來，知識成為企業資源中最重要的要素之一，而知識的創造、利用與增值，最終都要靠知識的載體――知識型員工來實現。知識型員工在企業尤其是高科技企業中所占的比例越來越大，并發揮著日益重要的作用。

美國著名的管理學家彼得•德魯克對知識工作的定義是：利用知識與技術提高生產率，使知識具有生產性、生產力特點，從而對管理理論產生重要影響的知識管理活動參與過程。隨著科技的發展，知識工作的含義也隨之產生了根本的變化。特別是進入信息經濟時代，知識工作又有了新的內涵，即信息經濟時代條件下的知識工作，是以知識和技術的應用與創新為主要特色的經營管理活動參與過程。這一時期，知識工作的核心內容是學習新知識，創造新產品，即知識工作的一切目標都是圍繞著知識的創新服務的。所以，新的知識工作的概念應是指對知識的學習、利用和創造發展新知識的活動。

彼得•德魯克也提出了知識型員工的概念：一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力的員工。加拿大著名的學者、加拿大優秀基金評選主審官弗朗西絲•赫瑞認為：知識員工是指在一個企業組織之中用智慧所創造的價值高于其動手所創造的價值的員工。總的來說，知識型員工具有獨立性、創新性、流動性三大特點。獨立性：知識型員工傾向于獨立自主，更強調工作中的自我引導；創新性：知識型員工從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步，不斷使產品和服務得以更新；流動性：在信息經濟時代，資本不再是稀缺要素；知識取代了它的位置，長期保持雇用關系的可能性不斷降低。

一、國企知識型員工現狀

（一）人才流失嚴重

隨著國家宏觀經濟結構的大力調整，非公有制經濟快速發展，人才爭奪戰愈演愈烈，使國有企業成為這場戰爭中的唯一輸家。據統計，自2006年以來，僅中央企業流失的各類人才就占同期招收的大中專學生的30%以上；僅沈陽金杯在低谷時一年流失人才200多人；大型國有企業北人集團2004年至2006年間，分來的學生兩三年后走了一半；本科生流失率更是高達64%，研究生、博士生流失率分別是36%、59%。據統計，從2004到2006年，四大國企銀行――中國銀行、建設銀行、工商銀行、農業銀行有4.13萬人辭職，其中絕大部分流向外資銀行和其他金融機構。幾年間，國企中的科學家、工程師減少了約17萬人，大多數流向外資或者合資企業。高精尖人才的流失，已經嚴重威脅和損害著國有企業的競爭能力。

在世界范圍內的人才爭奪中，發達國家充分利用其雄厚的資金實力和所能提供的優厚待遇、環境，吸引了大批中國優秀人才，造成我國人才的外流與回流嚴重失衡。美國“國家科學基金會”統計顯示：在2001-2006的五年中，中國公民在美國獲得自然科學及工程技術類博士學位的共2萬余人，其中大部分留在了美國。而他們都曾經在許多知名國企工作過。我國人才外流的比例，尤其是中青年優秀人才外流的比率還在持續上升。

（二）人才存量不足

我國的人才短缺與發展所迫切需要的人才之間的矛盾，在進入新世紀后顯得更為突出，高層次人才緊缺已經成為制約我國經濟發展的關鍵因素之一。目前我國具有中專及以上學歷或專業技術職稱的各類人員達到6360萬，其中企業經營管理人員780萬，專業技術人員4100萬，本科以上專門人才僅占全國專業技術人員總數的17%；我國的人才資源占人力資源的總量只有約5.7%，而高層次人才占人才資源的總量，又只有約5.5%。同時，人才結構不合理的現狀也嚴重影響國家的經濟格局。盡管我國勞動力資源極其豐富，但勞務出口僅占世界勞務出口貿易額的0.1%，而且是以低技術含量的臟、累、險工種居多。產品競爭的背后是人的競爭，是人的素質的較量。我國目前出口的工業制品中勞動密集型產品占72.3%，資本和技術密集型產品只占23.7%。而發達國家正好相反。目前我國四大類關鍵性人才嚴重短缺：一是高級專家和高級管理人才；二是高新技術人才；三是企業高層經營管理人才；四是高級金融保險人才。與人才需求相比，我國的人才存量仍然面臨著巨大的缺口。

上述嚴酷的事實充分顯示了我國國家層面的人才安全面臨嚴重的威脅，大量人才的流失對國家的發展和發展潛力、對國家的競爭動態優勢也產生了巨大的影響。

二、國企知識型員工流失現狀分析

（一）國企知識型員工流失原因

1.薪酬較低

影響人才流失關鍵因素之一是薪酬。當前，由于三資或民營企業目前工資、福利待遇比較高，國企薪酬結構固定收入偏高、浮動收入偏低，總體收入低，這就使不少素質高、能力強、追求高報酬的國企人才迅速向外流動。不少國企主管部門對企業薪酬水平的制約、企業自身調節薪酬能力受限制。

2.論資排輩

知識型員工可能更多地忠誠于他們的專業而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業的發展，而企業要求他們能夠創造價值，這就產生了企業與知識型員工在目標方面的不同。如果企業不能有效地統一兩者的目標，使知識型員工在實現企業目標的同時實現自身的目標，那么就可能導致知識型員工的不滿，進而造成他們的跳槽。同時，論資排輩的用人機制壓抑了人才的成長欲望。國有企業用人、評職稱、薪酬分配，包括福利大都是重資歷輕貢獻、重學歷輕能力，使部分有能力、有突出貢獻的年輕人和能工巧匠無用武之地，挫傷了他們的積極性和創造熱情。 3.觀念變化

長期以來，國有企業收入分配都被打上“平均主義”和“大鍋飯”的烙印，“不患寡而患不均”的思想在職工心中根深蒂固。過去不少人進國有企業圖的是只要進入國有企業就有了“鐵飯碗”，吃穿就不用愁了。然而隨著人才市場化，人們摒棄了“鐵飯碗”的舊觀念，在一些經濟發達城市，高收入、高待遇的“三資”企業及其他企業以其靈活的用工制度及福利待遇，吸引了大量優秀人才，這使得原來向往進國企的人也就不復存在。在計劃經濟時代，國企收入分配套用行政級別，按資歷和官職決定收入多少，職工收入與企業效益和給企業的貢獻多少沒有或者關系不大；進入市場經濟，國有企業機制不靈活、思想僵化、政企不分的弊端暴露無遺，適應緩慢、效益和效率低下造成企業經營困難，職工收入，根本無法與其它企業競爭。總的說來，分配制度缺陷造成利益失衡。

另外，知識型員工重視自身價值的實現，為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓機會，因此他們希望進入更多、更優秀的企業，學習新的知識，通過流動實現增值。

（二）國企知識型員工流失后果

1.人才投入成本沉沒

人才投入成本是指人才在成長期內公司為其付出的人工成本、培訓費用等各項成本之和。一般來說，在人才成長期內，國有企業都要對人才進行成本投入，以培養適應企業發展的技能，這個時間人才對企業直接回報較小，如果流失的人才貢獻時間遠短于企業培養期，國企損失就更大。國有企業的人才是國家的財富，也是一筆巨大的國有資產。

這方面我們可以從如下案例中以窺一斑而知全豹的態度來看待國企知識型員工的流失。

在蘭州大學，教師每年都要走上十幾或二十個，其中有院士，有博士生導師，有發展前景看好的中青年教學科研骨干。蘭州大學西部開發研究院副院長張志良教授畢業后來到蘭州就一直在這塊土地上，但他培養的十多名博士生卻一個也沒有能夠留下來。

而前段時間有家企業正在申報一項填補國內空白的發明專利，可他們剛把申報材料送出去，專利局的人就告訴他們，該專利技術已有人審批通過，申請人是從這家企業辭職不久的前任工程師。一個企業苦心策劃多年的項目就這樣泡湯，投資不見了，時間浪費了，機遇失去了，怎不叫人傷心！而這樣的事情正越來越多地出現在各個企業之中。這樣的例子數不勝數，結果導致了國企人才投入成本的增加。

2.人才交易成本增加

人才交易成本用于國企重新引進及培養人才。主要包括新員工招聘費用、培訓費用、實習費用等。同時，由于人才的流失而造成生產停工或效率下降也是國企的重大損失。人才的重置還會對國企的資金運轉帶來一定壓力，造成企業的負擔加重。

3.企業無形資產損失

國企人才流失，是最大的財務損失，是最強競爭力的喪失。流失的不僅是人才資源，重要的是造成自身競爭力減弱，增強競爭對手的實力；流失的無形資產包括管理經驗、專利技術、技術情報和企業形象的受損；人才流失的“多米諾骨牌”效應更會使企業人心渙散。

4.國企員工心理失衡

國企流失的人才不少是組織內部的技術、管理骨干或精神支柱，他們的離去會給留下員工心理蒙上陰影，導致企業人心不穩，精神不振，不僅使國企元氣大傷，也使得留下員工變得士氣不振。

三、國企知識型員工流失風險管理策略

通過上述對知識型員工流失原因的分析和流失風險的識別，我們可以有針對性地提出一些管理策略，將流失風險限制在可接受的范圍內，這可以通過兩個途徑來完成。一是避免風險事故（這里指知識型員工的流失）發生或將風險事故發生的概率降至最低，即采取風險的防范措施；二是風險事故發生之后，將損失控制在最低限度，即采取風險的控制措施。

（一）風險防范

這是一種旨在減少風險事故發生的概率而采取的一系列預先的積極主動的防范措施。它強調積極的激勵，減少員工的流動意愿，從而降低流失風險事故發生的可能性。這就需要運用現代激勵政策，充分發揮知識型員工的積極性和創造性，讓其盡心盡力為企業服務，建立知識型員工與企業間的新型忠誠關系。

1.樹立合作關系理念

該理念承認知識型員工在企業中的地位，能夠對知識型員工產生持久的激勵效應，從而降低其離職意愿。比如，作為戰略合作伙伴，知識型員工可以與企業經營者一同參與企業決策過程，從而使他們感受到企業的認可與尊重；在報酬方面，除了工資收入外，作為合作伙伴關系的知識型員工還需要參與企業剩余價值的索取和分配，具體可以采取員工持股或股票期權的激勵方式，使員工自身利益與企業長遠利益結合起來，從而提高員工對企業的忠誠度，降低員工的離職意愿；作為合作伙伴關系，知識型員工還可以自主安排工作時間，實行靈活機動的彈性工作時間，這在一定程度上滿足了知識型員工的自要求。有了這一理念，諸如參與管理、股票期權、自主管理等激勵方式也就有了理論基礎。

2.營造和諧管理環境

建立一個信息知識共享的電子化互動平臺，使知識型員工能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識，一方面增加了知識型員工的知識，另一方面加強了員工之間、員工與管理者之間的交流。通過這種開放式溝通，還可以隨時了解和關注員工中存在的各種問題，有利于對員工流失的防范。

3.提供培訓學習機會

俗話說“要想馬兒跑得好，應讓馬兒常吃草”。企業用人亦是如此。企業中即使有“千里馬”，而不能及時“充電”，人才得不到必須的補充，人才的優勢就得不到發揮，抓不好人才的培訓就會落后，甚至遭淘汰。為知識型員工提供更多的學習培訓機會，建立一整套面向未來的培養計劃，滿足了知識型員工的學習發展需求。另外，建立人才激勵長效機制也是必不可少的。要把員工福利作為長效激勵的主要內容，關心員工生活，增強員工的歸屬感，這是企業留人的重要手段。企業應制定人才補充養老和補充醫療計劃，解除人才后顧之憂；對特殊人才實行企業年金獎勵，即按人才層次每在企業工作一年給予一定的獎金，由企業專戶管理，人才為企業服務期滿，企業一次性支付給員工，員工提前終止合同，企業給予的年金不予支付，給人才帶上“金手鐲”；為人才購房購車提供貸款或貸款擔保支持，滿足人才追求高品質生活的需要，同時也為人才努力服務企業提供動力。

4.實施內部流動制度

某些知識型員工本身就有較強的流動傾向，其流動具有某種必然性，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養新技能。針對這種情況，企業可以采取內部流動的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。比如，通過實行工作輪換，可以幫助員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容擴大化、豐富化；或者通過內部勞動力市場的公開招聘，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰性、重要性工作的知識型員工能有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動意愿。如SONY公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過本部門主管直接去應聘，如果應聘成功，則可以得到新工作；如果應聘不上，則仍從事原工作，同時等待下一次機會，而且不必擔心會受到原主管的偏見，因為整個應聘過程是保密的。事實證明，內部流動能在一定程度上減少員工的流出數量。

（二）風險控制

風險控制是在風險事故發生之后，為了減少事故所帶來的損失而采取的控制性措施，即當知識型員工流失時，采取一定的策略以減少知識型員工的流失給企業帶來的損害，使損失最小化。具體措施可以考慮以下幾個方面。

1.加強人力資源管理

人力資源管理部門要徹底轉變觀念、轉換職能，從過去人事管理事務性工作轉變到培養人才，努力將人才資源轉變為人才資本，當好伯樂。首先，應做好人才職業生涯設計，幫助指導人才健康成長；其次要為企業提供足量優秀人才，滿足企業生產和發展需要；要使用好人才，把每個人都用到最能發揮其才能的崗位，為人才提供廣闊的發展空間和施展才華的舞臺；要建立長效的人才培養機制；加強與人才的雙向溝通、信息反饋、情感交流等基礎工作，把情感留人工作做細做實。

2.做好人才儲備工作

適度的均衡機制可以培養核心員工的企業精神和合作意識，避免其愿望過于膨脹，并能降低企業為雇傭他們而支付過多的人力成本。如果采取從市場上招聘掌握同類技術的員工作為人才儲備，一方面可以激勵核心員工努力工作，使其產生工作不努力就會有被“炒”的威脅，另一方面也是為了最大可能地防范核心員工一旦跳槽而給企業帶來不必要損失的風險。

3.建立工作分擔機制

重視運用工作團隊，項目開發通過運用工作團隊來完成，整個項目的運作過程是團隊中每一成員共同努力的結果。通過這一機制的建立，可以有效降低因知識型員工流失而導致關鍵技術泄露的風險，因為每個成員都不可能單獨完成整個項目和掌握全部技術，所以，即使某個員工跳槽到其他企業，也會因缺乏這樣的團隊而難以對企業構成真正威脅。對于某些掌握大量客戶和業務的職位和部門，應建立一種相互監督制約的工作分擔機制，獲取客戶和業務的某些重要環節和關鍵權力由公司統一管理。客戶的各種信息統一錄入公司數據庫，并對客戶進行后續的服務和維護。這樣就避免了因某個知識型員工的流失而造成大量重要客戶的隨之流失。

4.簽訂人才忠誠契約

合同約束即在員工進入企業之前，采用契約的形式規定員工對企業的義務，約束其行為，目的是為了防范由于員工流失而給企業帶來損害。如企業可以與知識型員工事先簽訂“競業禁止”協定，要求員工在離開企業后的一段時間內不得從事與本企業有競爭關系的工作。企業還可以在合同中規定如果員工離開企業，需要繼續為本企業保守商業秘密、技術秘密等，同時規定相應的補償措施。在這一方面，企業應十分重視運用已有的《專利法》、《勞動法》、《反不正當競爭法》等法律手段保護自身的合法權益。在人員聘用合同的條款中，明確闡述雙方的責任、權利和義務，做到有備無患，避免在萬一陷入法律訴訟時的被動地位。

國企用人機制的改革作為市場化改革的一個有機組成部分，應當體現社會福利標準，即既體現國有企業的利益，又符合市場的競爭性。總之，人才是企業最核心和最具競爭力的資源，堅持以人為本的科學發展觀，重要的是對企業實行人性化管理。

展望未來，我們有理由相信，國企知識型員工流失的現象將會隨著用人機制的完善和市場經濟的發展逐漸消失，國企的興盛將不再是一個久遠的夢想。

參考文獻

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