薪酬設(shè)計(jì)論文
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薪酬設(shè)計(jì)論文范文第1篇
根據(jù)公司薪酬的困境，公司老總提出公司薪酬設(shè)計(jì)的五大目標(biāo)：1、體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)公司是一家科技創(chuàng)新型的生產(chǎn)制造企業(yè)，研發(fā)、生產(chǎn)和銷售是公司的主體，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)向研發(fā)、生產(chǎn)和銷售傾斜，以提高一線科研人員、一線生產(chǎn)人員和一線銷售人員的勞動(dòng)生產(chǎn)力。2、富有競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平富有競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平來自兩個(gè)依據(jù)，一是依據(jù)企業(yè)的效益，決定公司的工資水平不低于本地區(qū)同工種的平均水平。二是依據(jù)本地區(qū)的工資水平市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)，決定公司的工資水平不低于市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)中位值水平。3、相對(duì)公平的工資差別對(duì)于各崗位，既要體現(xiàn)崗位之間的差異，又要確保崗位工資之間的差別不大，體現(xiàn)相對(duì)公平的工資制度，構(gòu)造和諧的企業(yè)氛圍。4、規(guī)范化的薪酬操作程序?yàn)槭箥徫恢g工資關(guān)系具有對(duì)比性，要根據(jù)崗位的屬性設(shè)立工資級(jí)別表，對(duì)應(yīng)于任職者的個(gè)人特性設(shè)立工資檔位。并對(duì)個(gè)人工資級(jí)別的確定設(shè)立勝任度評(píng)價(jià)表，依據(jù)此表確定個(gè)人的工資級(jí)別。因而使薪酬的操作程序更為規(guī)范。5、薪酬的激勵(lì)性導(dǎo)向在增加員工待遇的同時(shí)，增加績(jī)效工資部分，利用對(duì)績(jī)效工資的考核，激勵(lì)員工努力工作。
二、公司薪酬設(shè)計(jì)思路
公司的薪酬方案設(shè)計(jì)遵循這樣的思路：先確定公司職級(jí)圖，其次確定工資的中值水平，再確定工資的級(jí)差和檔寬，最后確定老員工和新入職員工的工資水平。
（一）確定公司職級(jí)圖制定公司工資政策的關(guān)鍵是確定公司各崗位的職級(jí)關(guān)系，根據(jù)職級(jí)關(guān)系確定工資等級(jí)。其基本過程如下：1、確定公司組織結(jié)構(gòu)圖。公司的組織結(jié)構(gòu)圖構(gòu)畫了組織各崗位之間的關(guān)系，隸屬關(guān)系、平行關(guān)系或交叉關(guān)系。根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖，可以確定公司從總裁到普通員工的基本職位等級(jí)。2、確定職位等級(jí)數(shù)。根據(jù)該公司的組織結(jié)構(gòu)圖，確定公司的職位等級(jí)共分10級(jí)。3、調(diào)整崗位等級(jí)。對(duì)于在組織結(jié)構(gòu)圖中，處于同一級(jí)別的崗位，依據(jù)其重要性不同調(diào)整其等級(jí)。調(diào)整的主要依據(jù)是海氏評(píng)分法。根據(jù)海氏評(píng)分表的打分，將部分崗位上調(diào)，部分崗位下調(diào)。如物流、倉儲(chǔ)部下調(diào)等級(jí)。制造、銷售、研發(fā)上調(diào)等級(jí)。
（二）確定每級(jí)工資的中位值水平每級(jí)工資的中位值水平，都是員工進(jìn)行工資比較的依據(jù)，既與市場(chǎng)工資進(jìn)行對(duì)比，也與內(nèi)部工資進(jìn)行對(duì)比。因此確定工資中值水平要慎之又慎。我們依據(jù)兩條原則對(duì)公司的工資中值水平進(jìn)行確定。1、不低于市場(chǎng)中值水平。工資中值水平的確定依據(jù)是該地區(qū)人力資源與社會(huì)保障局公布的市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)中位值水平。確定這一水平，既能保證工資具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，又能保證員工正常工資晉級(jí)空間，使表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，晉級(jí)后的工資水平高于市場(chǎng)工資水平。2、技術(shù)等級(jí)對(duì)應(yīng)于工資的中值水平。為了體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，即“科技創(chuàng)新型的生產(chǎn)制造企業(yè)”。我們將研發(fā)人員、技術(shù)工人確定為公司工資中值水平的主體，其他后勤保障人員參照該工資水平，根據(jù)個(gè)人資歷、能力等因素，確定高于或低于中值水平。公司職級(jí)中的1—7級(jí)分別對(duì)應(yīng)生產(chǎn)研發(fā)的技術(shù)等級(jí)：技工、高級(jí)技工、技師、高級(jí)技師、設(shè)計(jì)員、設(shè)計(jì)師和系統(tǒng)設(shè)計(jì)師。教授級(jí)高工對(duì)應(yīng)于8—10級(jí)。3、崗位職級(jí)與工資中值表根據(jù)以上的原則，形成公司崗位職級(jí)和工資中值表。
（三）確定公司工資的級(jí)差和檔寬公司工資級(jí)差與檔寬的設(shè)計(jì)，遵循相對(duì)公平的原則，級(jí)差和檔寬幅度不能拉的太大，以保證和諧的公司氛圍。因此公司每級(jí)工資分7檔，每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)工資級(jí)別。每級(jí)工資之間的級(jí)差在10％－25％左右，每級(jí)工資幅度為35％－50％左右，檔寬為5%—8%左右。依據(jù)工資中位值水平，左右推算工資檔位，形成標(biāo)準(zhǔn)的與公司職級(jí)圖對(duì)應(yīng)的工資級(jí)別表。
（四）員工工資定級(jí)確定公司職級(jí)圖和工資級(jí)別表后，接著就是確定員工職級(jí)和工資級(jí)別。確定員工的工資級(jí)別分兩部分，一是確定老員工的工資，二是確定新員工的工資。1、老員工工資的確定方法：老員工工資的確定有三個(gè)原則，一是現(xiàn)有的工作崗位，二是原有的工資水平，三是技術(shù)水平和工作年限。工作崗位決定了老員工的工資等級(jí)。原有工資水平、技術(shù)水平和工作年限決定了同級(jí)工資的檔位。職位越高，工資等級(jí)越高。工作年限越長(zhǎng)，技術(shù)水平越高，工資檔位越高。工資最高漲幅不超過25%。2、新入職員工的工資確定方法：新入職員工在試用期滿后，根據(jù)應(yīng)聘者所應(yīng)聘的崗位，確定該崗位的所屬級(jí)別（參見職級(jí)圖）。員工在該級(jí)別上的定薪（定檔）依據(jù)個(gè)體的學(xué)歷、職稱、經(jīng)驗(yàn)、能力、任職時(shí)間等的總體評(píng)分，來確定其所執(zhí)行工資檔位。評(píng)分依據(jù)“勝任度評(píng)價(jià)表”執(zhí)行。60分為中檔工資。
三、其他相關(guān)福利和制度的確定
公司員工除了職級(jí)工資外，還有相關(guān)的福利待遇，如工齡工資、餐補(bǔ)、加班工資、滿勤獎(jiǎng)、通訊費(fèi)、醫(yī)保社保等。員工對(duì)工齡工資和滿勤獎(jiǎng)兩項(xiàng)意見比較突出，須作相應(yīng)規(guī)定和解釋。同時(shí)也要對(duì)制度中存在歧義的地方作出明確的定義和說明。
（一）員工工齡工資的確定公司原有的工齡工資政策是50元/年，300元封頂。但公司的老員工對(duì)300元封頂?shù)恼吆苡幸庖姡岢鋈c(diǎn)看法，一是工齡工資是對(duì)員工忠誠的回報(bào)；二是老員工都是企業(yè)的財(cái)富，三是在同級(jí)同檔的情況下，老員工理應(yīng)比新員工得到更多的報(bào)酬。根據(jù)老員工的合理要求，公司將工齡工資的政策調(diào)整為：企業(yè)工齡工資按每年50元的標(biāo)準(zhǔn)給予工齡津貼；滿6年后，按每年30元的標(biāo)準(zhǔn)給予工齡津貼。不再執(zhí)行封頂政策。
（二）滿勤獎(jiǎng)的確定公司的許多員工認(rèn)為，滿勤獎(jiǎng)應(yīng)當(dāng)像餐補(bǔ)一樣按工作日計(jì)算，不應(yīng)缺勤一次就扣了全部的滿勤獎(jiǎng)。還有部分員工認(rèn)為，但通過加班、調(diào)班的方式也補(bǔ)滿了工作時(shí)間，因此滿勤獎(jiǎng)也應(yīng)發(fā)放。針對(duì)這種情況，我們對(duì)滿勤獎(jiǎng)作出明確的解釋，由于缺勤會(huì)給公司的工作安排帶來麻煩，為了減少缺勤的發(fā)生，降低缺勤率，公司按月對(duì)一次也未缺勤的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。
（三）統(tǒng)一工資計(jì)算中的概念和方法公司員工由于加班、缺勤、辭退等因素，導(dǎo)致工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不一致。為此，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，明確各工資組成部分的概念及工資的計(jì)算方法，如崗位工資、固定工資、基本工資、績(jī)效工資、日工資、小時(shí)工資、月工資等概念，并確定其相應(yīng)的計(jì)算方法。
（四）確定工資表的表格樣式確定公司標(biāo)準(zhǔn)的工資表的表格樣式，將員工應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣部分列舉明白，讓員工一目了然。
四、結(jié)論
薪酬設(shè)計(jì)論文范文第2篇
關(guān)鍵詞：企業(yè);員工激勵(lì);薪酬制度;崗位與績(jī)效
完善的薪酬管理制度可以有效激勵(lì)員工，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高員工積極性，從而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中的表現(xiàn)尤為明顯。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才與優(yōu)秀員工參與到企業(yè)的工作中，為企業(yè)不斷注入更多新鮮血液，更加有利于企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理水平的提高與完善。
一、勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度制定的原則
薪酬管理制度應(yīng)根據(jù)不同員工在實(shí)際工作中的綜合表現(xiàn)和素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過促進(jìn)企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理制度的不斷完善，從而達(dá)到增加員工歸屬感，增強(qiáng)更好為企業(yè)服務(wù)的意識(shí)。所以企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)首先要考慮根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)進(jìn)行評(píng)定，并結(jié)合員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行考察，堅(jiān)持效率優(yōu)先兼顧公平的原則。不能損害員工的利益，確保員工在履行相應(yīng)的工作職責(zé)的同時(shí)能有對(duì)應(yīng)的薪酬回報(bào)，這也是建立薪酬制度的基本原則。另外一方面，薪酬管理制度要與績(jī)效考核緊密結(jié)合，績(jī)效考核要滿足企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理評(píng)定的需要，如何科學(xué)合理且全面地進(jìn)行績(jī)效考核，是企業(yè)管理層需要深思熟慮的問題。合法性的原則是保證員工得到基本的保障工資，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定享受應(yīng)有的福利待遇，使員工的法定權(quán)益不受損害。滿足合法性的薪酬制度是要符合國家法律法規(guī)的規(guī)定，這是基本前提。在效率原則方面，只有滿足合法性這一原則，才不會(huì)違背制定薪酬制度的初衷，這樣才可以為企業(yè)帶來最大化的利益，從而加快企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。同時(shí)也能夠使企業(yè)在投入適當(dāng)?shù)男匠瓿杀緯r(shí)能得到合理的收益，從而達(dá)到了雙贏的局面，這樣就同時(shí)滿足員工與企業(yè)的利益。在公平原則方面，即保證企業(yè)員工受到公平的待遇，公平是相對(duì)的，不能做到絕對(duì)公平，努力盡量做到使每個(gè)員工能夠得到與之崗位和績(jī)效相匹配的薪酬，從而避免出現(xiàn)員工因不滿企業(yè)而選擇離開。
二、國內(nèi)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理制度解讀
1.在建立相應(yīng)的薪酬管理制度方面
勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在建立薪酬制度的同時(shí)也要建立相應(yīng)的薪酬管理制度，這樣才能保障企業(yè)的正常運(yùn)行。但是由于企業(yè)對(duì)薪酬管理認(rèn)識(shí)不足或存在誤區(qū)，在制度制定的方向上有著不科學(xué)的規(guī)劃，這就直接導(dǎo)致了企業(yè)缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾恚?jīng)常會(huì)產(chǎn)生對(duì)一些問題的忽視。如果管理存在漏洞，薪酬制度的運(yùn)行也必將會(huì)受到影響。一旦薪酬制度出現(xiàn)問題，員工的積極性就會(huì)降低，工作效率也會(huì)低下，從而給企業(yè)的發(fā)展帶來阻力。人力資源部門可以通過制定良好的薪酬制度來激勵(lì)員工的積極性，提高員工的工作效率，從而達(dá)到薪酬對(duì)員工業(yè)績(jī)調(diào)控的目的。2.在績(jī)效考核制度方面勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬制度是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部對(duì)每位員工進(jìn)行定期績(jī)效評(píng)價(jià)而確定的，這樣才符合薪酬配發(fā)的公平性的原則。但在企業(yè)內(nèi)部，由于績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的不完善，量化指標(biāo)不足等原因，導(dǎo)致員工的績(jī)效水平不能得到準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，這就有悖公平性的原則。此外大部分企業(yè)在績(jī)效考核方面的相關(guān)評(píng)定不能滿足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，在崗位職責(zé)評(píng)定中沒有達(dá)到應(yīng)有的水準(zhǔn)，這就直接導(dǎo)致了員工的真正能力不能夠得到真正的體現(xiàn)，評(píng)定過程的執(zhí)行度低下。更有甚者，少數(shù)企業(yè)根本沒有績(jī)效考核制度，就只能夠依靠員工平時(shí)在管理層眼中的表現(xiàn)來進(jìn)行主觀評(píng)定，這樣一來，一些個(gè)人主觀因素也會(huì)參雜到評(píng)定中去，許多員工的工作能力與工作效益就不能夠得到體現(xiàn)。這樣會(huì)嚴(yán)重影響員工的積極性，一些錯(cuò)誤的評(píng)定會(huì)使員工出現(xiàn)一定程度的不滿，從而降低了員工的工作效率。
3.在依據(jù)崗位管理進(jìn)行按勞分配方面
只有根據(jù)每個(gè)員工的能力和崗位的多樣性與重要性才能夠?qū)⑿匠曛贫冉⑼晟疲瑢?shí)行按勞分配、多勞多得的原則。這樣也可以提高員工的工作效率，增加企業(yè)內(nèi)部員工的競(jìng)爭(zhēng)力，調(diào)動(dòng)員工的積極性，使企業(yè)快速發(fā)展。而在不合理的薪酬制度下，會(huì)出現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工能力的不認(rèn)可，使員工喪失積極性，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)性也會(huì)被削弱，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部松散，沒有了向上發(fā)展的潛力與空間。而由于薪酬問題，一些員工就會(huì)被其他企業(yè)的高薪所吸引，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的員工流失，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)遭到分解，使企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力減弱。三、強(qiáng)化勘察設(shè)計(jì)企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理制度的對(duì)策1.完善薪酬制度勘察設(shè)計(jì)企業(yè)需要不斷完善薪酬制度，同時(shí)要隨著時(shí)代的進(jìn)步樹立現(xiàn)代化的薪酬制度理念，要與時(shí)代接軌才能夠保證薪酬理念的最新化，在最大化保證企業(yè)利益的同時(shí)也為員工提供了合理的薪酬。現(xiàn)代化的薪酬制度是需要將公平、高效等理念徹底貫徹到薪酬制度中去。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)來說，要做到內(nèi)部公平就要完善企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)制度，評(píng)價(jià)要充分體現(xiàn)員工的能力，激發(fā)員工的積極性，加強(qiáng)薪酬制度的管理，在薪酬分配時(shí)堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。對(duì)于企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)來說，要做到外部的公平，使企業(yè)的薪酬制度與市場(chǎng)配置保持一致，做到真正地與市場(chǎng)接軌，才能促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
2.結(jié)合崗位分析，構(gòu)建薪酬制度
在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中，不同的崗位所對(duì)應(yīng)的技術(shù)要求、任職資格以及責(zé)任大小是不相同的。崗位分析是企業(yè)發(fā)展壯大的重要內(nèi)容，是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的前提和依據(jù)。員工可以根據(jù)崗位責(zé)任大小以及勞動(dòng)價(jià)值的大小獲得相應(yīng)的報(bào)酬。依據(jù)企業(yè)員工的崗位與職務(wù)，并結(jié)合不同崗位的崗位職責(zé)描述，來對(duì)員工的實(shí)際能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)定分析，從而確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的薪酬制度。另外，要做到以人為本，樹立“能本管理”的意識(shí)，充分把握好人力資源，發(fā)揮好人力資源的能動(dòng)作用，將員工分配到合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)“能上能下”的崗位運(yùn)行機(jī)制，使人力資源得到合理的配置，來實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度的建立與發(fā)展。
3.依靠績(jī)效考核，完善薪酬制度
績(jī)效考核是衡量員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的方法和手段，是對(duì)員工工作表現(xiàn)與工作成果進(jìn)行的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步為企業(yè)的發(fā)展提供依據(jù)。績(jī)效指的是成績(jī)與效果，主要包括員工工作中所表現(xiàn)出來的工作能力、工作成績(jī)、個(gè)人品德以及工作態(tài)度等方面。建立完善的績(jī)效考核體系要加強(qiáng)考核管理，通過制定科學(xué)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)定，從而進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率。與此同時(shí)，通過績(jī)效考核將企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的日常工作表現(xiàn)緊密聯(lián)系起來，并運(yùn)用科學(xué)的考核方法和指標(biāo)，定性與定量分析相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)薪酬管理存在的問題，以便及時(shí)糾正，從而促進(jìn)薪酬制度的不斷完善。
在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中，對(duì)于崗位績(jī)效薪酬制度，我們應(yīng)該結(jié)合不同崗位的工作性質(zhì)和職責(zé)進(jìn)行具體分析，在發(fā)展和創(chuàng)新工作中不斷完善薪酬制度的評(píng)定；根據(jù)員工的實(shí)際能力和工作表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效考核，來促進(jìn)薪酬管理體系的發(fā)展。通過有效、科學(xué)的績(jī)效考核來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，避免引起員工對(duì)企業(yè)的不滿。利用科學(xué)合理的薪酬制度激勵(lì)員工，促進(jìn)員工自身崗位工作的圓滿完成，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。
作者:芮鑫 單位:中鐵第六勘察設(shè)計(jì)院集團(tuán)有限公司
參考文獻(xiàn)
薪酬設(shè)計(jì)論文范文第3篇
關(guān)鍵詞：項(xiàng)目管理；薪酬；制度
湖南省工業(yè)設(shè)備安裝有限公司(以下簡(jiǎn)稱公司)創(chuàng)建于1958年，屬國有大型綜合施工企業(yè)，公司主要從事機(jī)電安裝、房屋建筑、市政工程的施工，在全國各地有20多家分支機(jī)構(gòu)，公司組織架構(gòu)自下而上由項(xiàng)目部、分公司、總公司構(gòu)成。從湖南省工業(yè)設(shè)備安裝有限公司項(xiàng)目薪酬設(shè)置情況看，對(duì)職位和級(jí)別的高低比較重視，而對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)。對(duì)普通員工，尤其是項(xiàng)目經(jīng)營者和核心骨干的長(zhǎng)期激勵(lì)缺乏必要的措施和方法，沒有建立利益共享的機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。
一存在的問題分析
1、薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性
薪酬是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造的相應(yīng)回報(bào)。薪酬的一個(gè)最基本原則就是對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。從內(nèi)部公平性來看，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置還沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式，基本上還是崗位技能工資制度。項(xiàng)目經(jīng)營者的薪酬與項(xiàng)目普通職工的平均收入差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國內(nèi)其它同行標(biāo)準(zhǔn)(一般在3倍左右，而國內(nèi)其它同行一般在5倍左右)。核心員工、關(guān)鍵員工與普通員工的薪酬差距較小(基本沒什么差距)，激勵(lì)作用很小。項(xiàng)目作業(yè)的工作場(chǎng)所一般都在離城鎮(zhèn)較遠(yuǎn)的地方，工期緊，經(jīng)常存在節(jié)假日加班情況。由于生活環(huán)境條件差，可自由支配的時(shí)間少等原因，使得職工的相對(duì)可支配收入顯得更少。
2、沒有充分考慮項(xiàng)目環(huán)境的差別，對(duì)項(xiàng)目完成前后的薪酬銜接考慮不充分
施工項(xiàng)目管理的一個(gè)大特點(diǎn)就是工作環(huán)境差別大(包括自然環(huán)境、人文環(huán)境和項(xiàng)目本身)。有的項(xiàng)目在城鎮(zhèn)，無論物業(yè)生活條件或者精神生活條件，相對(duì)來說較好，有的項(xiàng)目在偏遠(yuǎn)的山區(qū)，交通不便利，甚至不通水，不通電，條件極其不好。所以勞動(dòng)環(huán)境差別相當(dāng)大。另外，對(duì)項(xiàng)目本身來說，項(xiàng)目工程量有大有小，工期有長(zhǎng)有短，對(duì)項(xiàng)目作業(yè)者，尤其是經(jīng)營者來說，完成一個(gè)項(xiàng)目所付出的努力是很不同的。
施工項(xiàng)目一般在開工的前后期工作任務(wù)小，而在中期工作任務(wù)大。所以項(xiàng)目薪酬的設(shè)置應(yīng)考慮工作本身的階段性特點(diǎn)。固有的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)項(xiàng)目完成前后的薪酬銜接考慮不充分，一旦薪酬標(biāo)準(zhǔn)定下，從項(xiàng)目開始到結(jié)束都是這一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，降低了薪酬的激勵(lì)作用。
3、部分崗位工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)
目前該公司項(xiàng)目薪酬結(jié)構(gòu)在工資水平方面，表現(xiàn)出“一高一低”的現(xiàn)象：即低級(jí)職位是領(lǐng)先型。一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。而中高級(jí)職位是落后型。關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。如圖1所示(人民幣元／月)
4、項(xiàng)目經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬起不到激勵(lì)作用
項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目施工過程中的地位是不可替代的，項(xiàng)目經(jīng)理個(gè)人綜合素質(zhì)的高低、決策能力的大小、約束和激勵(lì)機(jī)制是否有效，將直接決定項(xiàng)目的質(zhì)量、安全、進(jìn)度及成本的大小、好壞，甚至影響到整個(gè)企業(yè)的信譽(yù)和效益。不能把經(jīng)營者等同于一般的員工或管理者。
按照薪酬理論責(zé)權(quán)對(duì)等的原則，應(yīng)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理實(shí)行有別于其他人員的薪酬制度，體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)性。但我們從前面企業(yè)對(duì)項(xiàng)目的薪酬分配方案中可以看出，項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬設(shè)計(jì)并沒有完全與項(xiàng)目經(jīng)理的貢獻(xiàn)大小和所應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)應(yīng)，這主要體現(xiàn)在項(xiàng)目經(jīng)理的年薪總額太低，只有普通員工的2．5—3．5倍，顯然與項(xiàng)目經(jīng)理的貢獻(xiàn)不成比例。雖然，公司對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的工資設(shè)置依據(jù)了項(xiàng)目的大小來制定標(biāo)準(zhǔn)，但是工資標(biāo)準(zhǔn)制定的來源是在控制工資總量的前提下，這只是體現(xiàn)出了一種控制功能而非激勵(lì)功能.
5分配方式仍然比較單一，收入差距過小，不能完全反映個(gè)人能力
崗薪工資制的分配方式重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)要素的作用，而在對(duì)項(xiàng)目人員不同性質(zhì)崗位的薪酬設(shè)置時(shí)，對(duì)于操作崗、管理崗、專業(yè)人員采取了基本統(tǒng)一的薪酬設(shè)計(jì)模式。結(jié)構(gòu)基本相同，形式單一。公司的工資曲線是趨于平滑的，關(guān)鍵崗位和普通崗位、優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它是引起關(guān)鍵勞動(dòng)崗位、優(yōu)秀員工不滿和沒有積極性的原因之一。
6．薪酬設(shè)計(jì)及運(yùn)作中缺乏溝通．導(dǎo)致結(jié)果公平與程序性公平問題并存
公司對(duì)項(xiàng)目薪酬制度的制定或薪酬制度的改革措施主要依據(jù)其上級(jí)的薪酬分配政策，除效益工資外，項(xiàng)目部自主制定的權(quán)限相當(dāng)有限，大多數(shù)只是被動(dòng)執(zhí)行而已。而對(duì)于效益工資的分配政策的出臺(tái)更多的是單位領(lǐng)導(dǎo)和薪酬管理部門的事，而普通員工包括基層管理者只能被動(dòng)地接受既定的方案，沒有發(fā)言權(quán)，也不能對(duì)薪酬政策有任何實(shí)質(zhì)性的影響，造成了基層員工對(duì)于企業(yè)薪酬制度的不了解、不理解。
二、問題存在的原因分析
1、沒有建立起真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)制度
薪酬制度作為整個(gè)企業(yè)管理制度中的一環(huán)，它既是企業(yè)制度的一個(gè)組成部分，同時(shí)也不可避免的受到企業(yè)其它制度的影響。要建立起科學(xué)合理的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度，要求企業(yè)管理制度在各個(gè)方面都具有科學(xué)性和先進(jìn)性。就該公司來說，還沒有建立起完整的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。
2、人力資源管理理念不夠先進(jìn)
公司同其他許多企業(yè)一樣，雖然在理論上認(rèn)識(shí)到“人”的重要性，但在實(shí)際管理過程中并不真正重視。在薪酬設(shè)計(jì)方面，更多的是沿用了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的工資設(shè)置理念，既把薪酬簡(jiǎn)單的看成一種勞動(dòng)所得和保障因素，沒有意識(shí)到薪酬可以作為一種激勵(lì)因素。尤其是沒有把企業(yè)的重要人才，如一線的高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員當(dāng)作資本來看待。具體體現(xiàn)在薪酬的設(shè)計(jì)存在著“平衡”的思想，各個(gè)崗位薪酬設(shè)置的高低也缺乏真正的論證，更沒有職工的參與。
許多員工，尤其是對(duì)企業(yè)薪酬分配起決定性作用的人員對(duì)薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解和接受重要崗位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬能根據(jù)實(shí)際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來了巨大的阻力，有些很好的方案制定了也不能很好實(shí)施。這樣的結(jié)果使一些貢獻(xiàn)比較大的員工、核心員工失去了積極性。
另外，該公司的薪酬管理整體上仍然是“粗放”管理，已經(jīng)不適合競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的建筑市場(chǎng)，應(yīng)該根據(jù)具體情況，引進(jìn)一些現(xiàn)代薪酬的管理理念和方法。
3、沒有建立一套完整的項(xiàng)目薪酬分配體系．
一個(gè)工程項(xiàng)目一般需設(shè)各種崗位十多個(gè)，每個(gè)崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度，復(fù)雜性及責(zé)任大小各有不同，而該企業(yè)對(duì)這些項(xiàng)目普通員工崗位的工資界定只是泛泛的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，比如高于70元／天等等，而沒有真正的對(duì)這些不同的崗位進(jìn)行評(píng)估而作出比較切合實(shí)際，且能起到激勵(lì)作用的工資標(biāo)準(zhǔn)。造成很大一部分勞動(dòng)強(qiáng)度大，責(zé)任重的崗位無人問津，而一些簡(jiǎn)單的工作崗位卻人滿為患。
當(dāng)然，要對(duì)這些崗位設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬分配體系并且用于實(shí)踐是有很大挑戰(zhàn)性的系統(tǒng)工程。只有通過不斷的研究和探索才能使薪酬制度逐漸趨于合理。
4、忽視項(xiàng)目本身的環(huán)境差別對(duì)薪酬的影響
公司每年完成的施工產(chǎn)值都在28個(gè)億左右，大大小小的項(xiàng)目部一般在200個(gè)左右，這些項(xiàng)目部又分布在祖國的大江南北，各個(gè)項(xiàng)目的自然環(huán)境千差萬別。有的在繁華的市區(qū)，有的就在崇山峻嶺之間，有的甚至在偏遠(yuǎn)地區(qū)之中。環(huán)境的不同，造成同一種工作崗位完成同樣的工作所付出的勞動(dòng)也有所不同。所以，項(xiàng)目崗位工資的設(shè)置也應(yīng)該考慮環(huán)境因素的差別。
薪酬設(shè)計(jì)論文范文第4篇
中圖分類號(hào)：R19
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B
近年來，人才就業(yè)已全面走向了市場(chǎng)，優(yōu)秀人才自發(fā)地向薪酬較高的單位流動(dòng)。設(shè)計(jì)與實(shí)施科學(xué)合理的多元化薪酬體系對(duì)引進(jìn)優(yōu)秀人才，增強(qiáng)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，具有極為重要的意義。
1當(dāng)前醫(yī)院引進(jìn)人才薪酬設(shè)計(jì)中存在的問題
盲目高薪，缺乏長(zhǎng)效的管理機(jī)制：醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在爭(zhēng)奪人才的過程中，有的醫(yī)院不切實(shí)際，盲目制定高薪吸引人才。引進(jìn)時(shí)大張旗鼓給予重獎(jiǎng)，引進(jìn)后對(duì)其醫(yī)療、科研、教學(xué)沒有完整的考核體系，或者考核留于形式，導(dǎo)致引進(jìn)多年不出成果，造成人才的隱性浪費(fèi)，有的引進(jìn)人才在享受了引進(jìn)待遇后一走了之。
缺乏公平性，造成醫(yī)院人才的流失：在勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)要求、責(zé)任要求相同的崗位上，引進(jìn)人才薪酬過高，影響了本院職工對(duì)工作的熱情，業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)及對(duì)患者的服務(wù)態(tài)度，甚至出現(xiàn)“不辭而別”以及“集體出走”，導(dǎo)致本院骨干人才流失。
結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬設(shè)計(jì)缺乏彈性：不同層次的醫(yī)學(xué)人才付出了不同的人力成本。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，對(duì)人力成本參與分配的認(rèn)識(shí)程度不夠，在引進(jìn)人才與本院職工，重點(diǎn)學(xué)科與一般學(xué)科，緊缺專業(yè)與普通專業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)上結(jié)構(gòu)單一、缺乏彈性。
激勵(lì)內(nèi)容單一，薪酬落實(shí)不到位：醫(yī)院在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，只考慮了優(yōu)厚的薪酬待遇吸引人才而沒有關(guān)注他們的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、人格的尊重、良好的工作生活空間等需求。有的醫(yī)院開出“空頭支票”，各種待遇不落實(shí)，招來了人才卻用不上、留不住。
2影響薪酬設(shè)計(jì)的因素分析
2.1薪酬的構(gòu)成：薪酬從廣義的角度可分經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要包括：工資、福利津貼和其他一些報(bào)酬。工資主要由基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資構(gòu)成，福利津貼主要由醫(yī)院福利、住房津貼、誤餐津貼等內(nèi)容組成。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬屬于內(nèi)在的、非貨幣化的附加報(bào)酬，它是基于工作任務(wù)本身的但不能直接獲得的報(bào)酬，屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)分為職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等；而社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)則由地位象征、表揚(yáng)肯定、榮譽(yù)、成就感等因素構(gòu)成[1]。
2.2薪酬設(shè)計(jì)要具有政策的合法性：醫(yī)院的薪酬必須符合國家的法律法規(guī)，遵循國家的工資政策，以國家的工資政策為導(dǎo)向，因地制宜，制定合理、科學(xué)的多元化薪酬體系。根據(jù)不同崗位、專業(yè)技術(shù)能力等制定薪酬政策，以最少的人力資本投入，獲得最大的效益產(chǎn)出。
2.3薪酬設(shè)計(jì)要體現(xiàn)對(duì)內(nèi)對(duì)外的公平性
2.3.1對(duì)外公平：隨著人事制度改革的深化和人才流動(dòng)的加快，勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍已不僅僅局限于某一區(qū)域。一些醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才特別是高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才，他們選擇醫(yī)院時(shí)，往往把全省乃至全國醫(yī)院的薪酬情況納入自己的視野。加之不同行業(yè)之間也有一個(gè)薪酬對(duì)比的問題，因此，醫(yī)院在確定薪酬水平時(shí)，既要考慮到整個(gè)行業(yè)的情況，也要考慮到區(qū)域內(nèi)不同行業(yè)和單位的薪酬情況。
2.3.2對(duì)內(nèi)公平：職工薪酬水平的高低，往往也代表著他在醫(yī)院內(nèi)部的層次和地位，從而成為對(duì)職工個(gè)人價(jià)值進(jìn)行識(shí)別的一種重要信息。越來越多的職工不僅僅把薪酬看成是對(duì)工作付出的回報(bào)，更看作是醫(yī)院對(duì)自己所做貢獻(xiàn)的尊重。因此，職工對(duì)薪酬的關(guān)注在相當(dāng)程度上反映了其對(duì)自身在社會(huì)及醫(yī)院內(nèi)部?jī)r(jià)值的關(guān)注[2]。
2.4薪酬設(shè)計(jì)要兼顧人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性：薪酬的高低決定人才的流向，薪酬在人才市場(chǎng)上要有競(jìng)爭(zhēng)力，即優(yōu)于同行業(yè)的平均水平，體現(xiàn)一流人才，一流服務(wù)，一流業(yè)績(jī)，一流報(bào)酬。
2.5薪酬設(shè)計(jì)要實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的激勵(lì)性：高薪酬不等于高效益，引進(jìn)人才的能力在沒有激勵(lì)和有充分激勵(lì)的情況下發(fā)揮的程度相差近60%。科學(xué)合理的薪酬體系是醫(yī)院向引進(jìn)人才傳遞的一種信號(hào)，它引導(dǎo)、激勵(lì)著其工作行為和態(tài)度朝著醫(yī)院的總目標(biāo)方向發(fā)展，指導(dǎo)和約束引進(jìn)人才的工作行為[3]。
3薪酬實(shí)施的建議
3.1制度保證，廣泛宣傳吸引人才：設(shè)計(jì)重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才傾斜的薪酬制度，將住房、安家費(fèi)、科研啟動(dòng)基金、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資、年薪制、科研獎(jiǎng)勵(lì)等納入薪酬管理范圍，采用多元化的薪酬分配模式，從制度上保證各類人才得到與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬。并通過網(wǎng)絡(luò)、人才市場(chǎng)等各種渠道宣傳醫(yī)院的薪酬制度，筑巢引鳳，吸引優(yōu)秀人才加盟，增加人才儲(chǔ)備。
3.2領(lǐng)導(dǎo)重視，取得職工的理解支持：將引進(jìn)人才與院領(lǐng)導(dǎo)結(jié)對(duì)，遇到難題，形成解決問題的綠色通道，及時(shí)將問題分解到各職能部門共同解決，保證引進(jìn)人才待遇的落實(shí)。在選人上充分考慮用人部門的評(píng)價(jià)，通過試用等方式，放權(quán)給用人部門，并通過各種形式將引進(jìn)人才的專業(yè)技術(shù)、專長(zhǎng)介紹給全院職工，增強(qiáng)職工對(duì)引進(jìn)人才醫(yī)療教學(xué)科研能力的理解，保證薪酬工作平穩(wěn)有序開展，為引進(jìn)人才營造出和諧、寬松的工作環(huán)境。
3.3績(jī)效考核，建立良好的跟蹤服務(wù)：給予引進(jìn)人才較高薪酬的同時(shí)，簽訂科研課題、科研成果、新技術(shù)、新項(xiàng)目、論文等方面的工作目標(biāo)，建立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度，定期不定期跟蹤考核目標(biāo)完成情況，對(duì)不能按期完成工作目標(biāo)的，終止享受引進(jìn)待遇，使他們?cè)谙硎芨鞣N待遇的同時(shí)也要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)。在工作中，職能部門應(yīng)及時(shí)了解引進(jìn)人才科研條件、工作環(huán)境，做好后勤服務(wù)工作，解決其家屬調(diào)動(dòng)，子女入學(xué)等生活問題。而不只單純地與目標(biāo)責(zé)任書掛鉤，扣減薪酬待遇。
3.4以人為本，塑造寬松的人文環(huán)境：優(yōu)秀人才在擇業(yè)時(shí)看中的是有無一套完整的“薪酬包”，包括工作環(huán)境、企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)晉升等。醫(yī)院應(yīng)搞好引進(jìn)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，積極支持引進(jìn)人才發(fā)揮專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)，開展新技術(shù)、新項(xiàng)目，及時(shí)購置儀器設(shè)備。并對(duì)先進(jìn)事跡給予表揚(yáng)肯定，多渠道地進(jìn)行宣傳報(bào)到。通過給予科主任職務(wù)，邀請(qǐng)參加醫(yī)院職代會(huì)等方式，賦予其參與醫(yī)院的管理決策的機(jī)會(huì)。實(shí)現(xiàn)“人性化”管理，營造寬松的工作環(huán)境，增強(qiáng)引進(jìn)人才的工作榮譽(yù)感、歸宿感。
薪酬設(shè)計(jì)論文范文第5篇
[論文摘要〕國有企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)存在很多問題，如薪酬水平底，薪酬體系不完善，缺乏規(guī)范化、定量化績(jī)效考核體系等，導(dǎo)致國有企業(yè)薪酬不合理。對(duì)目前國有企業(yè)薪酬存在的問題進(jìn)行分析，提出解決問題的方法，從而優(yōu)化國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
薪酬，是維持和促進(jìn)企業(yè)員工滿意并因此提高工作效率與工作質(zhì)量的最重要激勵(lì)手段之一，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)不當(dāng)，在很大程度上影響企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行與企業(yè)文化，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。因此，國有企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須做到系統(tǒng)的思考、謹(jǐn)慎的權(quán)衡、科學(xué)的規(guī)劃、嚴(yán)格的貫徹。
1.目前國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)存在的主要問題
1.1職位工資不能正確反映職位價(jià)值的大小
在國有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值性重視不夠to。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金，而級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，導(dǎo)致能力強(qiáng)而學(xué)歷低的核心骨干會(huì)從企業(yè)流失。
1.2缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系
國有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段。職工個(gè)人的收人與貢獻(xiàn)大小聯(lián)系不緊密，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作
1.3薪酬水平偏低
我國等級(jí)工資制的框架和工資水平從20世紀(jì)50年代確定之后，基本沒做過大的調(diào)整，更沒考慮過勞動(dòng)力市場(chǎng)、均衡工資率等因素。調(diào)整工資時(shí)沒有實(shí)行嚴(yán)格的考試、考核制度，造成職工等級(jí)與實(shí)際技術(shù)等級(jí)不匹配。同時(shí)，由于我國長(zhǎng)期實(shí)行“低工資、高就業(yè)”政策，只注重保障功能，忽視了工資的激勵(lì)功能。而且為保障職工生活，企業(yè)承擔(dān)多種福利保障責(zé)任，形成了“企業(yè)辦社會(huì)”的局面
1.4薪酬體系不完善
現(xiàn)在我國大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬制度是以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系。但是目前我國只在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機(jī)制，即使有考核也是偏資歷而輕能力和工作業(yè)績(jī)。
2.國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)產(chǎn)生問題的原因探析
2.1傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)都建立在嚴(yán)格的官僚等級(jí)基礎(chǔ)之上
傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)一般表現(xiàn)為職位越高，獲得的工資、獎(jiǎng)金、福利等報(bào)酬就褲多。對(duì)企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值的定位上，就是以管理崗位或“官階”大小判斷員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)內(nèi)部的管理崗位自然就成為各級(jí)各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)。在這種以官僚等級(jí)制為基礎(chǔ)的薪酬制度下，人事大權(quán)實(shí)際上被職位高的領(lǐng)導(dǎo)者所獨(dú)攬，導(dǎo)致不能消除在這種體制下所推行的身份界限、編制定額、論資排輩等弊端，不能形成開放的人力資本和人力資源自由流動(dòng)，不利于企業(yè)與人才的雙向互動(dòng)。
2.2傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)導(dǎo)向不清
目前，國有企業(yè)實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度。這種制度在國企改革初期確實(shí)對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵(lì)制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要，如果針對(duì)不同的企業(yè)高級(jí)經(jīng)營管理者、科技研發(fā)人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵(lì)制度顯然是起不到有效的激勵(lì)作用。
2.3企業(yè)沒有完全的薪酬分配自主權(quán)
國有企業(yè)對(duì)薪酬沒有分配的自主權(quán)，沒有成為分配的主體，職工工資不隨經(jīng)濟(jì)效益高低而浮動(dòng)。目前國有企業(yè)大部分可供分配的薪酬總額是由上級(jí)主管部門控制，企業(yè)不能按照勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資指導(dǎo)價(jià)格，自主決定企業(yè)員工的工資水平，不能充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，嚴(yán)重制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的改革
3.1根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格重新判定崗位級(jí)別
勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，是由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)力供求關(guān)系決定的市場(chǎng)工資率。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，把工資納人市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)范疇管理，以勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格體系及相關(guān)企業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)格體系作為參照標(biāo)準(zhǔn)，建立企業(yè)崗位職務(wù)基本工資標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者這個(gè)最重要、最活躍的生產(chǎn)要素的積極性，促進(jìn)職工不斷提高自身素質(zhì)和技能，引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)及優(yōu)化配置側(cè)。這樣.既可以留住勞動(dòng)力市場(chǎng)上的緊缺人才，又可以根據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格支付勞動(dòng)力價(jià)格低的職工工資，既降低了企業(yè)人工成本，又可以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，崗位工資的級(jí)差要實(shí)行不等額遞進(jìn)制，因?yàn)樵礁邔哟螎徫坏臅x升條件越難，且能夠晉升到更高層次崗位的員工總是比低層次崗位的人少，其骨干作用越來越明顯。 3.2進(jìn)行崗位分析，建立崗位級(jí)別體系
首先應(yīng)該根據(jù)公司戰(zhàn)略界定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和管理流程，確定崗位職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略能否得以實(shí)現(xiàn)需要有暢通的業(yè)務(wù)流程和管理流程作保證，企業(yè)要真正從生產(chǎn)需要、市場(chǎng)開發(fā)的實(shí)際出發(fā)逐步對(duì)業(yè)務(wù)流程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行定義，對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)中的每一個(gè)崗位定義，以致形成一個(gè)最簡(jiǎn)捷、沒有斷點(diǎn)的整體業(yè)務(wù)流程。其次，在準(zhǔn)確表述崗位的基礎(chǔ)上，評(píng)估崗位的相對(duì)價(jià)值，形成崗位級(jí)別體系。通過崗位分析，公司內(nèi)部的各個(gè)崗位被客觀的確定下來，每一個(gè)崗位的職責(zé)和績(jī)效指標(biāo)都有了明確的規(guī)范和說明。
3.3實(shí)行科學(xué)的績(jī)效工資
以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的績(jī)效工資，理論上是具有最大激勵(lì)性的薪酬模式。既體現(xiàn)客觀公平公正原則，又最大限度地促進(jìn)了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)內(nèi)部的工資管理應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，以工作績(jī)效為主要依據(jù)，將個(gè)人工資與勞動(dòng)成果緊密結(jié)合。即按績(jī)效付酬，按一崗一薪、同工同酬的原則，工作成果不同，薪酬亦不相同。對(duì)于崗位相同而績(jī)效不同，則通過給予不同獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬和績(jī)效掛鉤。績(jī)效工資在現(xiàn)實(shí)操作中也應(yīng)注意三方面的問題，首先確定比較公正地考察員工業(yè)績(jī)和客觀反映員工努力程度的考核體系;其次把個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，發(fā)展以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的工資體系，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作、信息共享，推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)的快速提升;最后，績(jī)效工資體系應(yīng)體現(xiàn)人才開發(fā)的理念，與晉升、培訓(xùn)等個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相互作用，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高二
3.4完善績(jī)效考核體系
薪酬制度的改革，就是通過提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，建立正常增資機(jī)制。企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力狀況的信息;其次進(jìn)行崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)，對(duì)崗位勞動(dòng)四要素作比較系統(tǒng)的分析，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，主要考核職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別;最后，綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式以及工資晉升條件等事項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)、職代會(huì)及全體職工的意見。
3.5建立以職位工資制為主的薪酬體系
所謂職位工資制，是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予任職者與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠辍＝⒁月毼还べY為主的薪酬體系主要有以下幾個(gè)步驟:首先，進(jìn)行工作分析，它是薪酬管理的基礎(chǔ);其次，進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，職位評(píng)價(jià)是一套“因素提取”并給予評(píng)分的職位價(jià)值測(cè)量工具，旨在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問題;最后，建立適合于公司業(yè)務(wù)要求的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，其主要考慮三個(gè)方面的因素:一是其職位等級(jí);二是個(gè)人的技能和資歷;三是個(gè)人績(jī)效。
3.6推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制
通過推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制建立將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展與經(jīng)營者利益相掛鉤的利益共享機(jī)制，解決國有企業(yè)所有者缺位的問題，使企業(yè)經(jīng)營者以股東的心態(tài)來思考企業(yè)的發(fā)展問題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、享受利益的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，從而確保國有資產(chǎn)保值增值。
3.7多樣的福利待遇
