和諧勞動關系
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和諧勞動關系范文第1篇
隨著時代的進步和科技的發(fā)展，我國國民經(jīng)濟不斷提升，社會逐漸呈現(xiàn)出穩(wěn)定、和諧、可持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)，此時一個重要的任務是構建企業(yè)和諧穩(wěn)定的勞動關系。企業(yè)和諧勞動關系是社會和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的重要基礎，勞動關系就是勞動者和使用勞動力的人在勞動過程中發(fā)生的關系，具體就是勞動過程中結(jié)成的關于社會經(jīng)濟利益和企業(yè)經(jīng)濟利益的關系，在不同的所有制和不同的經(jīng)濟制度下的勞動關系均具有不盡相同的特點。但是隨著國有企業(yè)的深度改革及在中小型企業(yè)發(fā)展的社會背景下，勞動關系出現(xiàn)失衡的現(xiàn)象，那么如何改善企業(yè)和諧勞動關系呢？
一、我國現(xiàn)階段企業(yè)勞動關系失衡現(xiàn)象
1、勞動力供大于求，勞動者抗議增多
雖然我國國民經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展，不斷升高，同時也為許多公民提供就業(yè)崗位，但是我國的很多企業(yè)職工面臨著就業(yè)勞動的壓力越來越大，這樣就呈現(xiàn)出勞動力整體水平供大于求的狀況，其中主要表現(xiàn)為：農(nóng)村多余勞動力大量進入城市尋求工作，國有企業(yè)的職工人員下崗再次就業(yè)，每年不斷新增勞動力造成就業(yè)壓力等。甚至一些企業(yè)不按照國家規(guī)定，而是企業(yè)自身規(guī)定一些不利于職工利益的政策，這種情況的典型事例表現(xiàn)為：對職工組建工會強加阻撓，不為職工繳納社會保險或是拖欠社會保險，企業(yè)拒絕簽訂集體合同和勞動合同，拖欠或是壓低職工工資，尤其是農(nóng)民工工資。肆意的解雇職工或者是延長工時，對職工勞動保護和職工工作環(huán)境安全與否不關心、不重視等。
2、分配不合理，個人收入差距不斷增加
近幾年，隨著我國國民經(jīng)濟的不斷提升，雖然我國國民的整體收入也不斷提升，但是由于分配制度不合理的因素，存在工作人員收入差距不斷增大，部分群體收入偏低的現(xiàn)象，這也正是勞動關系矛盾存在的主要問題，它的主要表現(xiàn)是：隨著國民經(jīng)濟的增長，職工工資增長較為緩慢，也就是與國民經(jīng)濟增長不同步，進而造成在經(jīng)濟地位上各種所有制企業(yè)中的農(nóng)民工和生產(chǎn)工人地位普遍呈現(xiàn)下降的趨勢，嚴重威脅社會的穩(wěn)定、和諧、可持續(xù)發(fā)展。甚至在部分的私有企業(yè)或外國企業(yè)中，由政府制定的最低工資標準竟然變成職工的最高工資標準。調(diào)查表明，多于一半的職工工資低于我國平均工資水平，貧富差距不斷拉大。
3、部分工會職能缺失
隨著我國國有企業(yè)和集體企業(yè)的改制以及我國經(jīng)濟結(jié)構的調(diào)整，部分工會組織被撤掉或者是合并。還有的私有企業(yè)或者是外國企業(yè)一直不存在工會組織，存在工會組織的企業(yè)在一定程度上也將其淪為資方的附屬品。與此同時，工會在維權或者是在協(xié)調(diào)勞動關系的過程中，越來越多的現(xiàn)象是工會干部自身權益受到侵犯日益增多。工會職能的缺失，造成大部分的臨時工、勞動者對是否參加工會持有無所謂的態(tài)度，在某些方面上導致勞動者對工會越來越缺乏信任，進而加劇在資方面前勞動者弱勢群體的弱勢地位。
4、企業(yè)對職工權益采取忽視的態(tài)度
針對我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟實況而言，資本是相對較為缺少的，盡管我國的原則在確定資本、勞動、管理和技術等生產(chǎn)要素的前提下，以職工貢獻為基礎，參與分配。我國現(xiàn)階段企業(yè)忽視職工權益，強資本、弱勞工狀況的表現(xiàn)是由于勞動力若想生存必須依賴于資本，但是勞動力資源卻處于太多的狀態(tài)，從而導致了剝奪職工分配收入的主張權。在利益爭取方面勞動或者是其他要素的力量被削弱，在分配方面被廉價的狀況。相對于資本來說，勞動是最重要的勞動要素，但是在分配中卻處于弱勢地位，而且勞動者與企業(yè)家的界限越加分明，嚴重剝奪企業(yè)職工的管理權、參與權和知情權。
二、我國現(xiàn)階段企業(yè)勞動關系失衡的根本原因
我國現(xiàn)階段企業(yè)勞動關系失衡的根本原因是勞資雙方的利益沖突。勞動關系是勞動使用者和勞動力之間的義務和權利安排，以及由利益帶來的合作與沖突的總和。在計劃經(jīng)濟時期，由于國家企業(yè)中的員工基本利益都是通過國家的計劃進行分配的，所以勞動者和企業(yè)之間沒有根本的利益沖突，職工利益首先由國家計劃級別工資，然后進行再分配，但是進入市場經(jīng)濟以后，企業(yè)和職工利益關系發(fā)生較大的變化，呈現(xiàn)出矛盾和融合的多樣化趨勢，即勞資雙方利益發(fā)生沖突。
三、企業(yè)實現(xiàn)和諧勞動關系的措施分析
1、堅持以人為本的理念
決定企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展的關鍵性因素包括企業(yè)勞動關系是否和諧，還有值得重視的企業(yè)職工是否存在歸屬感和是否存在凝聚力。一個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展雖然需要通過投入資金、改造技術，擁有優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品等客觀條件贏得市場，但是最重要的是靠人，依靠企業(yè)職工的積極性，依靠職工的力量和智慧，依靠和諧的勞動關系，貫徹以人為本的理念。貫徹以人為本的理念可以通過以下幾種方案：讓為企業(yè)做出貢獻的企業(yè)職工人員及時得到精神或物質(zhì)方面的獎勵;為吃苦耐勞、工作能力強的企業(yè)職工人員提供較為穩(wěn)定的工作崗位。通過實施各種各樣的幫扶救濟形式，幫助有困難的企業(yè)職工人員走出困境等?？v觀企業(yè)成功經(jīng)驗，大多是依靠企業(yè)職工人員，在科學管理層次上求效益，進而創(chuàng)造盈利空間。
2、改進干群關系，消除不穩(wěn)定因素
調(diào)查表明，企業(yè)中的多數(shù)是由于經(jīng)濟利益所引發(fā)的，所以為改善企業(yè)和諧勞動關系，應改進干群關系。改進干群關系可以從幾下幾點入手：第一，切實轉(zhuǎn)變干部對待工作的態(tài)度，以及工作作風，部分干部責任心不強，對企業(yè)職工上報的問題毫不重視或者是處理不當?shù)榷伎赡芤l(fā)企業(yè)的不穩(wěn)定因素;第二，關心企業(yè)職工人員。要注意從企業(yè)職業(yè)員工最關心的利益問題入手，營造和諧的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，從根本上改善企業(yè)和諧勞動關系;第三，平衡掌握改革。隨著社會的進步，許多問題需要依靠改革，但是在改革的同時要注意企業(yè)職工能否適應改革，針對企業(yè)職工的顧慮，實事求是的務實解決企業(yè)職工的問題，對難以滿足的條件，應做好解釋工作;第四，適當提高高層的收入?，F(xiàn)階段影響企業(yè)和諧勞動關系的重要因素是利益分配層次上懸殊過大，所以應積極貫徹多勞多得的思想。
3、健全權益保障機制
要不斷地健全勞動法律監(jiān)督組織體系，逐步地形成工會組織法律渠道。企業(yè)的工會需要不斷的強化對于企業(yè)勞動合同的監(jiān)督工作，形成科學完善的工會組織法律監(jiān)督渠道。企業(yè)工會要加強對勞動合同的監(jiān)督力度，并且要不斷地健全企業(yè)自身監(jiān)督體系，對于企業(yè)勞動合同中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象要進行及時的更正和修改，保證企業(yè)勞動者的自身基本合法權益。工會還要促進企業(yè)依法用工，有效降低并杜絕在用工過程當中的不規(guī)范行為。此外，還需要健全法律援助機制及人民調(diào)解員機制，幫助員工樹立法律意識，依照相應法律法規(guī)維護自身的合法權益。
4、為企業(yè)發(fā)展做貢獻
對于企業(yè)而言，對經(jīng)濟效益的追求和有效的提升是其根本，是企業(yè)穩(wěn)定與和諧的重要保障。這就要求企業(yè)的職工一定要樹立與企業(yè)共進退的決心和信念，企業(yè)的員工只有將自身的發(fā)展與企業(yè)的命運緊密的聯(lián)系在一起，不斷的為企業(yè)效益做出貢獻，這樣才能夠在企業(yè)發(fā)展的過程當中實現(xiàn)自身的價值。
5、堅持平等保護的原則
根據(jù)我國相關勞動法律法規(guī)的具體內(nèi)容，所有的勞動人員都享有平等的權利。但是在實際的情況下，很多的勞動人員都不能夠受到平等的保護，甚至有的勞動人員還會受到嚴重的歧視。勞動人員在企業(yè)當中所受到的不平等保護待遇主要表現(xiàn)為兩種形式：其一，是在制度上的不平等現(xiàn)象，另一種則是非制度上的不平等保護待遇。前者主要針對經(jīng)濟市場中現(xiàn)有的勞動關系和勞動立法大多都是根據(jù)我國傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟而制定的。但是隨著我國經(jīng)濟的不斷進步，涌現(xiàn)出一大批體制之外的職工，這樣企業(yè)就會隨之對這批職工的用工成本進行相應的減少，這樣就出現(xiàn)了不平等的待遇問題;而后者主要針對身體上具有某些缺陷或者患有某種疾病人員的不平等待遇。企業(yè)中出現(xiàn)的不平等現(xiàn)象是阻礙我國實現(xiàn)企業(yè)和諧勞動關系的重要因素。因此，相關部門要根據(jù)實際的情況對出現(xiàn)的不平等現(xiàn)象進行相關的立法，制定出具有針對性的法律法規(guī)來對企業(yè)中出現(xiàn)的不平等保護進行規(guī)范，只有這樣才能夠有效地減少和杜絕企業(yè)中出現(xiàn)的不平等保護待遇出現(xiàn)。
6、不斷對企業(yè)工會的地位進行提高
對于我國企業(yè)而言，其工會的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展形成了一種依賴關系，因此，企業(yè)工會也成為了企業(yè)的從屬部分。這樣就會使得企業(yè)工會在企業(yè)的結(jié)構地位中占據(jù)的位置顯現(xiàn)出明顯的缺失，并且企業(yè)在對自身工會的合法權益的維護上也缺乏完整性。但是對于區(qū)域性的工會而言，其性質(zhì)上就和企業(yè)自身工會有著很大的區(qū)別，區(qū)域性的工作不會受到企業(yè)的影響，其具有較強的權威性，并且具有較重的地位。因此，要想使得企業(yè)能夠營造和諧的勞動關系，就要對企業(yè)自身的工會地位進行有效的提升，通過對工會地位的提升，使得工會的合法權益受到相應的保護，進而才能夠有效地保證企業(yè)勞動人員的自身合法權益，這也是促進企業(yè)建設和諧勞動關系的重要途徑和手段。
四、小結(jié)
企業(yè)要想建立和諧的勞動關系，不但需要企業(yè)自身進行全面的整合，而且還需要工會及其員工進行配合和共同的努力。隨著我國現(xiàn)代化和諧社會建設的不斷進步，企業(yè)的發(fā)展離不開良好的和諧勞動關系，因此企業(yè)要在構建和諧社會的大環(huán)境下，針對企業(yè)自身的發(fā)展情況，與員工共同努力，只有這樣才能夠建成適合中國國情的和諧勞動關系。
【參考文獻】
[1] 班曉娜：企業(yè)勞動關系和諧度實證研究――基于大連地區(qū)的企業(yè)調(diào)查[J].中國勞動關系關系學院學報，2012（1）.
和諧勞動關系范文第2篇
針對這些有礙于勞動關系和諧發(fā)展的典型現(xiàn)象，本一淺析，并對存在問題提出個人建議。
三大悖論
悖論之1：《勞動合同法》實施給企業(yè)經(jīng)營帶來成本上升，造成以勞動密集型為主的溫州中小企業(yè)生存困難，進而影響勞動關系穩(wěn)定。
在調(diào)查中，一些中小企業(yè)主向筆者反映，按照《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)與每個員工簽訂勞動合同后，用人單位必須為全部員工繳納“四金”，僅此支出，溫州企業(yè)每年人均人力成本將增加 5000元左右。該項成本的支出對一些生產(chǎn)經(jīng)營上規(guī)模、用工管理規(guī)范化的企業(yè)單位影響不大。然而，對以勞動密集型為主的溫州廣大中小企業(yè)而言，由于其利潤鏈是建立在低人力成本基礎上的，《勞動合同法》打破了其原來的成本構成和計算模式，合理回歸的人力成本使其實際獲利空間變小。以溫州服裝加工行業(yè)為例，法定“四金”的支出所帶來的人力成本增加，已把普通服裝單件加工利潤從原來的 2~3元之間，壓縮到目前的 1元左右。又如，自《勞動合同法》頒布之后，原本在周末工作的時間將被當作加班費兩倍計算。這就意味著《勞動合同法》實施之后，在月薪不變的情況下，按溫州目前勞動力市場平均工資價位，企業(yè)每個月支付給每個員工的工資要增加 400元左右，一年就需多支付 4800元。所有這些，對溫州的不少中小企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來了一定壓力。根據(jù)溫州市有關協(xié)會調(diào)查，在得不到新利潤點有效支持的情況下，面對企業(yè)利潤空間極大的壓縮狀況，目前溫州有一部分中小企業(yè)已處于關、停、半停工狀態(tài)。
因此，一些企業(yè)便產(chǎn)生了是《勞動合同法》實施給企業(yè)經(jīng)營帶來成本上升，造成中小企業(yè)生存困難，進而影響勞動關系穩(wěn)定的錯誤認識。
悖論之2：《勞動合同法》所規(guī)定的用工模式不適合溫州地方特色。
《勞動合同法》徹底顛覆了溫州企業(yè)傳統(tǒng)的“約定俗成”用工模式。長期以來，溫州的中小企業(yè)勞動關系都是采用員工和工廠先口頭約定工資價格，后勞動者本人直接來上班的用工模式，企業(yè)和勞動者雙方一般都不簽署勞動合同。在這樣“約定俗成”的模式里，廉價勞動力和超長工作時間一直是溫州不少中小企業(yè)產(chǎn)品具有價格競爭力的“秘密武器”。但按照《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。如此，企業(yè)如再按照原來的用工模式，其成本遠超出其承受能力。調(diào)查中，筆者還發(fā)現(xiàn)，由于對簽訂無固定期限勞動合同心存誤解，溫州部分企業(yè)擔心一旦與員工簽訂了無固定期限勞動合同，就要對勞動者長期、終生負責，用人單位責任太大且很難管理。所以，企業(yè)“謹慎”用工行為不在少數(shù)。于是，一些企業(yè)用人單位片面認為《勞動合同法》規(guī)范用工模式，限制了企業(yè)用工的靈活性，不利于勞動關系的和諧構建。
悖論之3：《勞動合同法》對勞動者權益保護的突出變化，并沒有讓員工感到滿意。
《勞動合同法》對勞動者權益保護有了新的突出變化，然而在溫州打工掙錢的一些勞動者卻不怎么領情。具體表現(xiàn)在，一是一些企業(yè)員工不愿依法簽訂勞動合同，他們將現(xiàn)有工作視為臨時性的，不愿意將自己依附在一家企業(yè)中，也不愿意長期從事某一項工作。他們錯誤地認為一旦與企業(yè)簽訂了勞動合同，自己就會失去選擇用人單位的“自由”，勞動合同不是保護自己的“護身符”，而是束縛自己換東家的障礙。二是《勞動合同法》大幅度增加的員工福利，并沒有讓企業(yè)工人感到“滿意”。溫州某公司的一份內(nèi)部材料顯示，在企業(yè)用人單位積極依法繳納養(yǎng)老保險時，相當一部分外來務工人員卻表現(xiàn)得非常消極，甚至采取抵觸的態(tài)度。這是因為，一些外來務工者錯誤地認為，按《勞動合同法》規(guī)定，自己每個月要交養(yǎng)老保險費 100多塊錢，屆時退保，自己只能拿到繳納的那部分 (工資的8%)，企業(yè)所交的拿不到 (工資的20%)。同時，社保要累計繳費 15年，退休后才能拿到養(yǎng)老金，且保費只能在浙江省內(nèi)轉(zhuǎn)移，自己很“吃虧”。所以，很多員工不愿依法繳納。
五點建議
綜上所述，筆者認為建立穩(wěn)定、和諧的溫州中小企業(yè)勞動關系，一方面要兼顧企業(yè)用人單位和勞動者雙方合法權益，另一方面要通過運用經(jīng)濟、法律、行政和輿論等多種手段，多方位、多角度、循序漸進，積極認真貫徹實施好《勞動合同法》。
第一，政府相關部門要將勞動關系管理的重點轉(zhuǎn)向民營經(jīng)濟和中小企業(yè)。就溫州而言，民營經(jīng)濟已經(jīng)占企業(yè)的大多數(shù)，占非農(nóng)就業(yè)的大多數(shù)，也占勞動爭議案件的大多數(shù)。由于中小企業(yè)勞動關系具有市場性強、變動性大、規(guī)范性弱、行政執(zhí)行難、監(jiān)管不易等特點，政府在對該類企業(yè)進行勞動關系監(jiān)管時，應與傳統(tǒng)公有制經(jīng)濟和大中型企業(yè)有所區(qū)別，以行之有效的個性化手段，積極引導廣大中小企業(yè)盡快實現(xiàn)勞動關系的規(guī)范、有序、協(xié)調(diào)、和諧、穩(wěn)定發(fā)展。
第二，完善政策，從就業(yè)是勞動者的第一勞動權益角度出發(fā)，在保護勞動者合法權益的同時，積極推動中小企業(yè)增加就業(yè)崗位。就經(jīng)濟發(fā)展趨勢而言，強資本、弱勞工的狀況在相當長時期內(nèi)存在。國家在制定勞動政策、加強勞動監(jiān)管、保護勞動者合法權益，依法引導和保護企業(yè)的靈活用工機制的同時，還應通過宏觀管理手段，引導溫州地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構的改良，將以勞動密集型為主要特征的中小企業(yè)，逐步過渡到以技術為核心競爭力的新興企業(yè)，使勞動關系在穩(wěn)定的經(jīng)濟環(huán)境下得以構建和發(fā)展。
第三，按企業(yè)類型特點分類，有序地推行勞動合同制度。認真執(zhí)行《勞動合同法》，提高合同簽訂率和監(jiān)督執(zhí)行力是完全必要的。但應根據(jù)溫州大中型企業(yè)少、小型企業(yè)多的特點進行相關分類，有序地推行勞動合同制度。例如，對有一定規(guī)模和崗位工作相對比較穩(wěn)定的企業(yè)，可大力推行集體合同制、擴大勞動合同簽訂率、規(guī)范合同內(nèi)容、嚴格監(jiān)督合同執(zhí)行。對一些小企業(yè)和只有十幾人的微型企業(yè)，則通過提供比較靈活、簡明的合同制度的方式，一方面使這些用人單位在用工管理中能有法可依，另一方面能方便雙方履行合同，有利于提高合同簽訂率和監(jiān)督合同執(zhí)行。
第四，加強人力資源管理和全面提升員工職業(yè)素養(yǎng)。就勞動者而言，在政府及用人單位向其積極宣傳《勞動合同法》的同時，還應引導勞動者發(fā)揚積極奉獻的新主人翁精神。同時，企業(yè)也應與時俱進，及時完善和建立先進的企業(yè)文化。努力將企業(yè)管理由目前的制度化管理，逐步過渡到文化管理模式。在以人為本的前提下，使企業(yè)用人單位與員工之間的雇傭關系，轉(zhuǎn)變?yōu)楹献麝P系，將員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展目標緊密結(jié)合起來，使勞動關系在新的層面上得以和諧發(fā)展。
和諧勞動關系范文第3篇
和諧勞動關系是一種新型的社會主義勞動關系
勞動關系是指生產(chǎn)關系中直接與勞動有關的社會關系，即勞動過程中勞動者與勞動力使用者之間的一種社會經(jīng)濟利益關系。勞動關系的主體一方是用人單位，另一方是勞動者。和諧勞動關系是一種利益協(xié)調(diào)型的勞動關系，具有以下特點：
主體間關系的平等性。建立和諧勞動關系的基礎是勞動關系主體之間的平等，這種平等不僅是理論上的而且是實踐上的。勞動關系是一種交換關系，勞動關系主體一方的勞動者雖然在人事關系上從屬于用人單位管理，但他們與用人單位之間的關系卻是平等的，而不是依附關系。社會主義制度為真正實現(xiàn)這種平等的勞動關系提供了現(xiàn)實的法律制度保障，我國《勞動法》（1994年）第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則”。隨著我國勞動合同制度、集體協(xié)商制度、勞動保障監(jiān)察、勞動爭議調(diào)處仲裁機制等勞動和社會保障法律制度的不斷建立、完善，勞動關系雙方的平等關系必將得到真正實現(xiàn)。
主體間利益的共贏性。和諧勞動關系的結(jié)果不僅是勞動關系雙方利益的共贏，而且也是社會利益的共贏。所謂“共”表示要兼顧不同主體間的利益，既包括勞動關系雙方，又包括社會；所謂“贏”即表明要保證并促進利益主體各方的基本利益。用人單位和勞動者的互利合作，利益共享的積極態(tài)度必將調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿發(fā)展活力，使社會充滿創(chuàng)造力。
主體間利益表達的協(xié)調(diào)性?！昂汀闭撸湍酪玻型酃矟?；“諧”者，相合也，有順和、協(xié)調(diào)、無抵觸、無沖突之意。利益是認識價值的基礎，我們不能避開利益來探究勞動關系。和諧勞動關系是平等基礎上的利益協(xié)商、調(diào)整、讓渡。通過勞資協(xié)商、相互理解，謀求對和諧勞動關系和共同利益的共識，形成對利益的調(diào)整和讓渡，這不僅是和諧勞動關系的重要特征，也是建立和諧勞動關系的基本途徑。和諧勞動關系主張通過規(guī)范雙方的權利義務，通過平等協(xié)商談判來協(xié)調(diào)并保障和實現(xiàn)各自的利益。
勞動關系中不和諧因素的表現(xiàn)
目前，我國社會總體上是和諧的。但是，也存在不少影響社會和諧的矛盾和問題，在勞動關系領域主要表現(xiàn)在主體間由勞動合同、勞動報酬、勞動保護和社會保險權益等方面所引發(fā)的不和諧。
由勞動合同引發(fā)的不和諧。應當說從20世紀80年代起，特別是1994年我國《勞動法》頒布實施以來，我國的勞動關系在總體上呈現(xiàn)出穩(wěn)定與和諧的狀態(tài)，勞動合同制也得到了較好的實施，勞動關系的調(diào)整逐步步入了法制化和契約化的軌道，但同時也存在著一些問題。一是針對特殊就業(yè)群體和在非公企業(yè)的勞動合同簽約率和履約率還較低。伴隨著城鎮(zhèn)和農(nóng)村二元結(jié)構的就業(yè)制度被打破，勞動力城鄉(xiāng)間流動的障礙被消除，全國范圍內(nèi)數(shù)以千萬計的農(nóng)民從此可以自由流入城鎮(zhèn)就業(yè)。現(xiàn)階段我國農(nóng)民工總數(shù)已達1.5億，農(nóng)村中約有70％的家庭有人在外打工，但問題也隨之出現(xiàn)，主要是用人單位與農(nóng)民工的勞動合同簽約率和履約率低，農(nóng)民工的權益因此得不到有效保障。同時，解除勞動合同爭議持續(xù)增多。據(jù)勞動和社會保障部“2005年全國勞動爭議案件處理情況”反映，2005年全國解除勞動合同爭議達5.5萬件，占全部受理勞動爭議案件總數(shù)的17.5％。近年來，解除勞動合同爭議有不斷上升的趨勢，2002年解除勞動合同爭議案件占全部勞動合同爭議案件的65.9％，2003年占全部勞動合同爭議案件的68.9％，2004年占全部勞動合同爭議案件的70.5％，2005年占全部勞動合同爭議案件的71.8％。
由勞動報酬和社會保險引發(fā)的不和諧。據(jù)勞動和社會保障部“2005年全國勞動爭議案件處理情況”反映，勞動報酬和保險福利爭議案件數(shù)量居高不下，分別為10.3萬件和10.2萬件。這兩類案件數(shù)量分別占當年全部受理案件總數(shù)的33％和32％。勞動報酬和保險福利連續(xù)幾年成為勞動爭議的主要案由。其中，拖欠工資爭議在勞動報酬爭議中依然占較高比例。
由勞動保護和勞動安全所引發(fā)的不和諧。我國目前正處在工業(yè)化加速發(fā)展期，也是事故易發(fā)期。安全生產(chǎn)的許多深層次矛盾尚未解決，如落后、粗放的經(jīng)濟增長方式還沒有根本轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)力比較落后，安全生產(chǎn)基礎比較脆弱等，造成事故頻發(fā)，甚至是特別重大事故也時有發(fā)生，安全生產(chǎn)形勢嚴峻。據(jù)統(tǒng)計，去年國家查結(jié)的11起特別重大事故共造成535人遇難，11人失蹤，直接經(jīng)濟損失4．15億元。要解決影響安全生產(chǎn)的深層次矛盾，需要有一個長期的、艱巨的甚至出現(xiàn)反復的過程。
發(fā)展社會主義和諧勞動關系的路徑選擇
沒有和諧穩(wěn)定的勞動關系，企業(yè)的發(fā)展、社會的和諧都將難以實現(xiàn)。貫徹黨的十六屆六中全會精神，發(fā)展和諧勞動關系，應從以下幾個方面著手：
不斷完善發(fā)展和諧勞動關系的政府干預機制。強化政府社會管理職能，創(chuàng)造良好有序的勞動就業(yè)環(huán)境，依法加強對勞動用工管理和勞動關系管理，保障勞動者的合法權益。在法制層面上，盡快建立完善以《勞動法》為龍頭的勞動和社會保障法律體系，完善勞動關系調(diào)整的法律法規(guī)，進一步完善已有的勞動爭議調(diào)解制度、仲裁制度和訴訟制度。和諧勞動關系具體表現(xiàn)為勞動關系主體明晰化和勞動關系調(diào)整方式契約化。勞動法制的不斷完善對于明晰勞動關系主體的權利和義務與提高勞動合同的簽約率和履約率，使勞動關系調(diào)整走上契約化和法制化的軌道起著重要作用。在政策層面上，通過制定工資指導線、執(zhí)行最低工資標準等措施，保障勞動者合理的收益。在二次分配中，通過稅收和財政支付等調(diào)節(jié)經(jīng)濟政策杠桿，提高勞動者的社會保障水平。在執(zhí)法過程中，加強勞動執(zhí)法檢查，確保勞動法律法規(guī)的真正落實。
建立健全發(fā)展和諧勞動關系的利益協(xié)商機制。不斷推進以職代會為基本形式的民主管理制度，注重發(fā)揮勞動爭議調(diào)解組織的作用。建立健全雇員、雇主和工會勞動關系三方協(xié)商機制。當前的重點應該是將日漸成熟發(fā)展的三方協(xié)商機制的有關內(nèi)容納入法規(guī)。不斷完善和創(chuàng)新勞動爭議裁審制度。我國對于勞動爭議處理實行的是“仲裁前置、一裁兩審”的處理方式，這種制度在適用中比較繁瑣，在維護爭議雙方合法權益方面不夠及時。從目前情況看，實行“裁審分離、或裁或?qū)彙敝贫纫丫邆洮F(xiàn)實的可能性。逐步完善和實施集體談判制度。集體談判是市場經(jīng)濟條件下調(diào)整勞動關系的主要手段和國際慣例。它不僅確立了集體勞動關系調(diào)整的正式規(guī)則，而且本身就是解決沖突的一種重要機制。通過集體談判形成的集體協(xié)議不僅是實施立法的一種手段，也可以作為一種“修正措施”彌補法律的空缺。
和諧勞動關系范文第4篇
關鍵詞：勞動合同制度 和諧勞動關系 現(xiàn)狀
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）12（c）-0249-02
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，勞動合同逐漸成為確立勞動關系的重要依據(jù)。同時，勞動合同是確立勞動關系的理論支撐，是勞動法規(guī)確定的中心法律制度。此外，我國于2008年年初頒布了最新的《勞動合同法》，該法對勞動合同制度的實施細則，提出了明確規(guī)定。然而，由于用人單位、勞動者本人忽視勞動合同的重要性，使得在現(xiàn)實生活中，勞動關系、勞動合同制度存在許多問題與不足，因此，構建社會主義和諧勞動關系，也日益成為了完善勞動合同制度的重要目標。
1 構建和諧而良好的勞動關系的必要性
勞動關系是社會發(fā)展中的重要組成部分，和諧的勞動關系也有利于我國和諧社會的構建。和諧的勞動關系不僅可以提高人們勞動的積極性，同時還有利于社會的穩(wěn)定發(fā)展，也有助于鞏固國家的發(fā)展成果。同時，勞動關系也是社會關系中最重要、最基本的關系，是衡量當今社會是否和諧的關鍵因素。
1.1 為建設和諧社會提供基礎
和諧社會的實質(zhì)為“以人為主”，包括：人與人、人與社會、人與自然以及個人自身的和諧。勞動關系在我國現(xiàn)存的各種社會關系中，居于基礎地位，其穩(wěn)定、協(xié)調(diào)程度決定著社會的和諧水平。同時，勞動關系只有處于和諧狀態(tài)，才能充分發(fā)揮、調(diào)動勞動雙方的主動性、積極性，并圍繞雙方的共同利益，自主凝聚力量，以促進企業(yè)的不斷發(fā)展，提高職工各方面的權益，從而穩(wěn)固構建社會主義和諧社會的基礎。而若勞動關系處于不和諧狀態(tài)，將會對企業(yè)的正常運營、勞動者的合法權益，造成嚴重影響。如：2010年，由于富士康集團內(nèi)部職工勞動關系不斷惡化，導致多名職工跳樓以示不滿，造成了極為嚴重的社會影響，一定程度上，也離散了和諧社會的穩(wěn)定基礎。
1.2 為我國市場經(jīng)濟的發(fā)展提供有序保障
筆者經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，第二次世界大戰(zhàn)后，由于部分西方發(fā)達國家，一直重視勞動關系的穩(wěn)定性。因此，這些國家能夠始終保持社會的穩(wěn)定狀態(tài)，從而實現(xiàn)經(jīng)濟的快速復蘇與發(fā)展。例如：通過實施資方、勞工共決制度，德國逐漸成為了戰(zhàn)后社會治安最有序的國家之一，并為其經(jīng)濟的起飛提供了重要環(huán)境。此外，隨著世界經(jīng)濟日益實現(xiàn)全球化，按價值規(guī)律，促使勞動要素在國際間進行流動的趨勢，已不可逆轉(zhuǎn)。同時，一國勞動關系的穩(wěn)定程度，也直接關系著該國的企業(yè)競爭力，影響著該國的經(jīng)濟發(fā)展水平。而中國作為最重要的發(fā)展中國家，若要實現(xiàn)社會主義和諧社會的建設，提高其國際地位，就必須重視市場經(jīng)濟規(guī)律，堅固各群體的利益需求，建立與社會主義市場經(jīng)濟相吻合的和諧勞動關系，從而為我國經(jīng)濟的健康發(fā)展提供堅實的基礎和長期動力。
2 我國勞動關系中的問題
2.1 勞動者不平等的就業(yè)表現(xiàn)
平等是指“真正的自我肯定”，而就我國勞動就業(yè)的現(xiàn)狀而言，存在著較為明顯的就業(yè)不平等現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在以下兩方面：（1）農(nóng)民就業(yè)不平等。在我國，鄉(xiāng)村與城鎮(zhèn)的勞動力市場處于相互獨立的狀態(tài)，且由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構、受教育程度等方面存在顯著的不平等，農(nóng)民在城鎮(zhèn)中的就業(yè)競爭力明顯低于城鎮(zhèn)勞動力；（2）女性就業(yè)不平等。筆者經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在我國當前的勞動力市場中，大學生普遍面臨就業(yè)難的現(xiàn)狀，而女大學生的就業(yè)難度卻更大。如，某些招聘企業(yè)明確表示：拒絕招聘女畢業(yè)生。此外，女性在下崗后，將要面臨更大的就業(yè)困難，且女性逐漸被規(guī)定到特定工作領域內(nèi)。如：辦公室文員、服務員、幼師、家政等，這些職位的勞動力往往處于供大于求的狀態(tài)，且工資較低。
2.2 勞動分配不合理
我國目前的總體收入分配情況具體表現(xiàn)為：盡管居民收入總額得到了不斷提高，生活條件得到了進一步的改善，但居民之間的收入差距卻在不斷拉大，貧富兩極化現(xiàn)象日益嚴峻。例如：自本世紀初，我國基尼系數(shù)已由0.35擴大到了0.47左右。此外，我國居民收入差距還體現(xiàn)在各個方面，如：地區(qū)之間、城鄉(xiāng)之間、產(chǎn)業(yè)之間、部門之間以及性別之間，存在著不斷擴大的收入差距。具體表現(xiàn)為：（1）2006年以來，城鄉(xiāng)居民可支配收入差距已由2.96倍擴大至7.53倍；（2）由于地區(qū)之間存在著不同的經(jīng)濟、地理、人文等基礎條件，我國東部、中部、西部之間長期存在十分顯著的發(fā)展差距，同時，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，這種差距呈現(xiàn)了階梯式遞增的格局；（3）行業(yè)差距是指，與一般行業(yè)相比，部分新興行業(yè)與壟斷性行業(yè)，在獎金、各種補助、工資之間存在一定程度的收入差距。而我國目前的高收入行業(yè)也集中于壟斷性行業(yè)。
3 我國勞動合同制度的現(xiàn)狀及問題
3.1 簽訂書面合同非義務化
筆者經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，我國現(xiàn)今實行的《勞動合同法》中，并沒有明確指出簽訂勞動合同是勞資關系雙方的義務，還是用人單位一方的義務，這就導致了勞動部認為部分勞動關系的確定并不符合法律程序，致使勞動關系被迫停止，對勞資雙方的經(jīng)濟權益造成一定損壞。此外，《勞動合同法》中還規(guī)定：勞動合同到達指定合約期之后，如果用人單位沒有及時與職工辦理合同的續(xù)訂手續(xù)，而仍維持勞動關系，則該用人單位與勞動者之間不存在合法勞動關系。此規(guī)定在一定程度上表明，相關部門已開始重視簽訂勞動合同的義務化，但該規(guī)定的內(nèi)容涉及范圍較窄，未明確規(guī)定如何處理原勞動關系。
3.2 欠缺合同簽訂合法程序
目前，我國勞動合同的具體簽訂程序仍不完善，操作性仍不強，主要表現(xiàn)為：（1）我國勞動合同中，并未規(guī)定勞動者進入某用人單位后，用人單位需在何時與勞動者正式簽訂勞動合同，這就使得勞動關系雙方忽視了勞動合同的必要性，若出現(xiàn)矛盾，將直接導致勞動關系的不和諧；（2）勞動合同制度中缺乏合同申報登記制度，造成了勞動行政等相關部門無法完全了解用人單位的職工情況，無法及時檢查、監(jiān)督勞動合同制度的實際執(zhí)行情況。
3.3 合同簽訂時間不確定
相關調(diào)查顯示，部分用人單位經(jīng)常刻意拖延簽訂勞動合同的時間，而盡管《勞動合同法》中規(guī)定，用人單位應對這一行為承擔相應的賠償責任，但是該規(guī)定仍存在兩處漏洞：（1）沒有規(guī)定用人單位的賠償內(nèi)容，從而在一定程度上損害了勞動者及時使用法律武器的效果；（2）沒有明確規(guī)定簽訂勞動合同的具體時間，導致用人單位極易繼續(xù)利用法律“空子”，拖延時間，這也為構建和諧勞動關系帶來了一定阻礙。
4 勞動合同制度的完善與和諧勞動關系的構建
4.1 健全勞動合同體制，促進和諧勞動關系
加強對勞動合同的管理，完善勞動合同制度，健全勞動活動體制，不僅有助于調(diào)動勞動者的生產(chǎn)積極性，也有助于促進企業(yè)的深化改革，還有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展水平，從而也為和諧勞動關系的構建提供理論基礎。筆者經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，健全勞動合同體制的方法主要包括：（1）建立與經(jīng)濟發(fā)展水平相適應的勞動合同管理體制，即建立以工會與企業(yè)為主體，縣級勞動保障部門為基礎、社區(qū)服務為主導的勞動合同機制。同時，在縣級勞動保障部門中設立管理科室，設置勞動管理站；（2）全方位推廣勞動合同制度，這就要求政府部門運用各種形式，宣傳我國最新頒布實施的《勞動合同法》，從而使《勞動合同法》走進社區(qū)、用人單位，并在全國范圍內(nèi)形成自主簽訂勞動合同的氛圍。
4.2 完善勞動法規(guī)，保障和諧勞動關系
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，勞動關系也經(jīng)歷了一定變化。因此，我國頒布實施的《勞動合同法》，需以不斷變化的實際情況為依據(jù)，進一步調(diào)整與完善勞動關系中的主體范圍、工資發(fā)放制度、職工人格尊嚴保護制度、勞動者培訓制度等，以便更加有效的保障勞動者的合法權益，構建和諧勞動關系，維護當今社會的穩(wěn)定。此外，針對我國《勞動合同法》中存在的不足，相關部門應根據(jù)深入完善市場經(jīng)濟體制的需求，對現(xiàn)行的《勞動合同法》進行全面修改，從而保障實施范圍的廣泛性。這也表明，我國立法部門需在《勞動合同法》中對勞動者的行動權、談判權給出具體規(guī)定。同時，由于該法屬于實體法律，缺乏程序內(nèi)容。因此，在修改《勞動合同法》的過程中，還需制定與之相配套的程序性法律，從而在法律層面上，保障和諧勞動關系的構建。
4.3 堅持正確原則，維護和諧勞動關系
為維護和諧勞動關系，完善勞動合同制度的過程中，需始終堅持以下原則：（1）平等協(xié)商原則。平等協(xié)商是指，企業(yè)與工會代表圍繞勞動關系中存在的問題，進行溝通協(xié)商。因此，平等協(xié)商過程就是勞資雙方逐漸達成共識、的過程。同時，平等協(xié)商也是履行集體勞動合同的法定程序，有助于及時解決勞動關系中的矛盾與問題；（2）不例外原則。集體勞動合同制度，是有效調(diào)整勞動關系的關鍵機制與重要手段，所有用人單位都應實行，無一例外。這項不例外原則有助于凝聚經(jīng)營者與職工的力量，構建和諧的勞動關系，提高企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的整體水平。此外，根據(jù)各企業(yè)經(jīng)營狀況、規(guī)模、性質(zhì)等的差異，集體合同與平等協(xié)商的具體形式、內(nèi)容、重點、范圍等也應有所不同。如，在新興小企業(yè)較為集中的地區(qū)，相關部門在不例外原則的支撐下，可推行地域性勞動合同制度。
4.4 建立完善的就業(yè)機制，鞏固和諧勞動關系
為緩解勞動關系中就業(yè)不平等現(xiàn)象，并構建和諧的勞動關系，相關部門需做到以下兩點：（1）搭建就業(yè)平臺。由于就業(yè)是建立勞動關系的前提條件，同時，就業(yè)也直接關系到勞資雙方的地位，以及勞動者的合法權益。而目前的勞動力市場卻逐漸減弱了就業(yè)者的主動權，使得勞資雙方一旦發(fā)生矛盾，勞動者的權益將受到一定損害。因此，政府部門應采取相應措施，積極普及就業(yè)平等觀念，以平衡勞動關系雙方的選擇主動權，為構建和諧勞動關系提供基礎；（2）拓展就業(yè)途徑。為從根本上增加勞動者的就業(yè)機會，相關部門需適時拓展就業(yè)途徑，積極推動我國第三產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。如：據(jù)相關調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前，中小型民營公司已吸納了我國將近75%的勞動者，因此，相關部門應積極促進民營企業(yè)的發(fā)展，并頒布相應的長效就業(yè)政策，從而保障勞動者實現(xiàn)完全就業(yè)。此外，由于部分勞動者的勞動技能較低，而許多企業(yè)急需較為專業(yè)的技術性人才。因此，政府需加強技能職業(yè)培訓力度，加大對職業(yè)技術院校的人力、資金投入，從而培養(yǎng)適合經(jīng)濟發(fā)展的專業(yè)人才，以進一步調(diào)整勞動關系，為建立和諧勞動關系做出良好的鋪墊。
4.5 堅持“按勞分配”為主體，促進和諧勞動關系
為解決勞動關系中存在的分配不平等問題，我國需嚴格落實按勞分配為主體的社會主義分配制度。其中，按勞分配制度的前提條件為社會主義生產(chǎn)資料公有制，物質(zhì)基礎為社會主義生產(chǎn)力。同時，實行按勞分配制度的直接原因在于，社會勞動中存在的顯著差異性。此外，我國目前以公有制經(jīng)濟作為主要經(jīng)濟形式，其他所有制經(jīng)濟輔助其發(fā)展。因此，在分配形式上，我國需相應采取以按勞分配為主體的分配制度。這就要求按勞分配應以勞動作為第一生產(chǎn)要素，其他生產(chǎn)要素按貢獻結(jié)果參與分配，從而達到既不平均分配各生產(chǎn)要素，也避免出現(xiàn)懸殊過大的現(xiàn)象。同時，和諧勞動關系的構建過程，要做到以下兩點：（1）充分尊重創(chuàng)造，尊重勞動，并將勞動作為關鍵生產(chǎn)要素，提高其在分配制度中的重要地位，以便維護廣大人民的經(jīng)濟利益，協(xié)調(diào)勞動要素與其他要素之間的關系，避免資本至上問題的出現(xiàn)；（2）在堅持社會主義大方向的基礎上，充分發(fā)揮市場經(jīng)濟的資源配置作用，既防止在分配制度中出現(xiàn)重效率輕公平的現(xiàn)象，又防止出現(xiàn)重生產(chǎn)力輕共同富裕的現(xiàn)象，進一步縮小城鄉(xiāng)與區(qū)域之間的收入差距。
5 結(jié)論
筆者經(jīng)研究得出，勞動關系是社會關系的重要部分，它決定著我國和諧勞動關系的關鍵地位。而由于保障勞資雙方的均衡力量，是和諧勞動關系的核心所在，且我國勞動合同制度中仍存在較多的不足與問題。因此，相關部門應堅持科學發(fā)展觀的指導作用，并圍繞勞動關系建立監(jiān)督、協(xié)調(diào)、管理等具體機構，從而在完善勞動合同制度的基礎上，為構建和諧勞動關系提供基礎條件，以便最終推進我國社會主義和諧社會的建設。
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和諧勞動關系范文第5篇
【關鍵詞】企業(yè);構建;和諧;勞動關系
0.引言
近年來，隨著我國經(jīng)濟結(jié)構的戰(zhàn)略性調(diào)整、企業(yè)改革的深化和非公有制經(jīng)濟的迅速發(fā)展，社會經(jīng)濟關系發(fā)生了深刻變化，勞動關系呈現(xiàn)出多元化的特征。由于受企業(yè)發(fā)展客觀因素的影響，以及個別企業(yè)對和諧勞動關系重要性的認識不足，致使部分企業(yè)在構建和諧勞動關系上尚有不盡如人意之處。本文就如何構建企業(yè)和諧勞動關系進行深入分析。
1.影響企業(yè)和諧勞動關系的主要因素
1.1勞資雙方勢力對比懸殊
在勞動力市場上，勞動力普遍供大于求，勞動者面臨巨大的就業(yè)壓力，迫使他們不得不接受苛刻的就業(yè)條件。企業(yè)主既有強大的資本實力，更有強大的社會關系實力，相比之下，雇員力量分散，難以形成團結(jié)力量。在這種勢力對比十分懸殊的情況下，就很難避免企業(yè)通過壓低雇員工資、超時加班、降低工作和生活條件等手段來降低生產(chǎn)成本。
1.2勞動者權益的法律保護不到位
我國《勞動法》及《勞動合同法》的實際實施效果非常不如人意。有的企業(yè)無視國家的法律法規(guī)，任意侵害職工合法權益。如單方面隨意中止勞動關系、拖欠克扣職工工資;有的非公企業(yè)經(jīng)營者發(fā)放職工工資沒有固定的時間,存在隨意性；有的企業(yè)規(guī)章制度不盡合理，以罰代管；有的勞動時間長且經(jīng)常加班加點，勞動標準不合理，勞動保護差；有些企業(yè)甚至不簽訂勞動合同等。已經(jīng)簽訂的合同，許多都是空洞而無法操作的條款，缺乏有效的約束力。勞動者表面上的平等自愿暗含著事實上的不平等。大多數(shù)勞動合同的締結(jié)根本不存在協(xié)商過程，也沒有需要協(xié)商的內(nèi)容，勞動者的選擇只有兩個——要么簽約，要么走人，沒有討價還價的余地。
1.3法律規(guī)章執(zhí)行不到位
有些政府部門常常借口地方經(jīng)濟發(fā)展的需要，對一些企業(yè)的違規(guī)違法行為采取包庇縱容的態(tài)度，影響了法律法規(guī)和合同條款的執(zhí)行效率。勞動保障監(jiān)察部門的人員配備、設施條件和經(jīng)費投入嚴重不足，也影響了相關法律規(guī)章的執(zhí)行效率。
1.4工會組織沒有發(fā)揮作用
在許多企業(yè)中，即使建立了工會組織，由于工會干部一般都是企業(yè)雇員，處于從屬和依附地位，發(fā)生利益沖突時也都不敢代表廣大員工和老板討價還價。甚至在一些企業(yè)，工會主席等干部不是由職工選舉產(chǎn)生，而是由資方進行選擇和任命，根本就不能代表勞動者的利益。這使得勞動關系矛盾調(diào)處渠道不暢，勞資雙方的制衡和合作的體制不能有效運轉(zhuǎn)，勞資雙方組織的代表性和公信力欠缺。
2.構建企業(yè)和諧勞動關系的有效途徑
2.1營造建設和諧勞動關系的良好氛圍
要充分運用各種宣傳媒介和途徑，加大《勞動法》、《工會法》的宣傳力度，在全社會宣傳構建和諧勞動關系的重大意義，提高公眾認知度和社會認同感。通過宣傳，使企業(yè)經(jīng)營者認識到：只有依法經(jīng)營，保障職工的利益，提高職工的積極性，穩(wěn)定勞動關系，企業(yè)才能和諧，企業(yè)才能發(fā)展。
2.2完善勞動關系三方協(xié)商機制
實踐證明，由政府為主導，工會和企業(yè)參與的勞動關系三方協(xié)商機制，在構建社會主義和諧社會不僅作用大，而且意義深遠。為此，建議進一步完善各級勞動關系三方協(xié)商機制，提高協(xié)商質(zhì)量，要圍繞職工群眾利益訴求，定期研究協(xié)商涉及勞動關系的突出問題，如勞動合同、工資平等協(xié)商和集體合同制度、職工收入分配、勞動標準、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等。
2.3加強對企業(yè)職工收入分配監(jiān)管
堅持職工工資收入與企業(yè)經(jīng)濟效益同步增長的原則，把職工工資增長納入本地區(qū)、本行業(yè)經(jīng)濟社會發(fā)展各項考核指標。同時，建議政府的有關主管部門根據(jù)行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的不同特點，制訂和工資標準指導線，為企業(yè)自主分配和集體協(xié)商決定工資水平提供客觀依據(jù)。
2.4建立企業(yè)勞動關系誠信制度
政府有關職能部門應當對企業(yè)勞動關系進行考核，并依據(jù)其穩(wěn)定程度定出誠信等級，予以公布。對侵害職工權益的企業(yè)提出警告，責成改正并記錄在案，同時視情節(jié)輕重與改正程度決定是否降級。對考核不合格的企業(yè)，應當在企業(yè)年檢中也實行“一票”否決制，并通過新聞媒體向全社會曝光。對違反《安全生產(chǎn)法》、拖欠職工工資、欠繳社會保險費、強迫職工加班加點等行為要加大查處力度。同時，要取消不簽訂集體合同的單位和企業(yè)參加各類先進評選的資格。對法制意識強，富有社會責任心、勞動關系和諧的企業(yè)，建議由區(qū)政府評為“勞動關系和諧企業(yè)”，加以宣傳，發(fā)揮先進典型的示范引導作用。
2.5提高勞動爭議處理的效率
我國現(xiàn)行的勞動爭議處理程序為“一調(diào)一裁一審”，往往一個案件從調(diào)解到終結(jié)時間長的近一年，若企業(yè)提出行政復議，時間則更長，在客觀上造成了爭議成本過高且勞動關系長期處在不確定狀態(tài)，影響了職工依法維權的積極性。建議提高處理效率，降低勞動爭議成本，特別是對一些案情突出、事實清楚、社會影響大、性質(zhì)惡劣、侵權嚴重的勞動訴訟案件，加快立案、仲裁、審判的進程，切實維護職工的合法權益。對于一些長期影響和諧勞動關系的問題，如拖欠農(nóng)民工工資的問題，應該由政府主要負責人牽頭，組建勞動保障部門、建設部門、公安部門、國資委和工會共同組成的勞動糾紛解決的聯(lián)動機制，增加政府對勞動糾紛解決的投入，加大勞動糾紛的解決力度。
2.6形成聯(lián)合執(zhí)法的合力
國家要對相關法律法規(guī)中已經(jīng)過時的條款進行修訂，不僅要有原則性的規(guī)定，更要有具體的可操作性的措施；不僅要有對遵紀守法行為的激勵機制，更要有對違規(guī)違法行為的懲罰機制。要提高法律和合同的履行效率，增強企業(yè)守法履約的自覺性，例如，可以借助國際社會對SA8000（社會責任標準）的推行，促使企業(yè)改善勞動關系，加強對勞動者權益的保護；要加強執(zhí)法隊伍的建設，提高執(zhí)法隊伍的素質(zhì)。勞動保障、安全監(jiān)督、工會等部門應加大聯(lián)合執(zhí)法力度，采取定期、不定期的方式對企業(yè)進行監(jiān)督檢查，特別要重點檢查企業(yè)是否簽訂《勞動合同》、《集體合同》、合同文本是否規(guī)范、履約兌現(xiàn)情況、以及工資分配、勞動時間、安全生產(chǎn)、社會保險費交納等情況。
3.結(jié)束語
綜上所述，社會和諧是建立在公平正義的基礎之上的。要構建和諧社會，保障民生民利，就必須對構建企業(yè)和諧勞動關系的問題給予高度重視。但從勞動關系日益復雜、特別是金融危機影響日益加深的形勢面前，我們感到發(fā)展和諧勞動關系任務十分繁重艱巨，因此，我們應從實際出發(fā)做好構建企業(yè)和諧勞動關系工作，以更好地推進我國企業(yè)和諧勞動關系創(chuàng)建工作向縱深發(fā)展，爭取取得更大的成效。
