自我管理論文
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自我管理論文范文第1篇
(一)水利資產的形成及分類
我省水利資產是指在我省發展過程中，為了滿足城市發展所需及應對洪水、干旱等自然災害等而形成的一系列水利水電工程，這些工程大多數由國家、政府投資建設，并最終投入使用。按照水利資產的作用來分，可以將水利資產分為公益性水利資產和經營性水利資產。如大多數防洪的水利水電樞紐，其可歸類于社會公益性資產，而發電樞紐則會將其歸于經營性水利資產。同時，用于農業灌溉、供水等滿足人們日常生活所需的水利工程亦可將其視為經營性資產。
(二)河南省水利資產基本情況
隨著河南省經濟建設取得突飛猛進的發展，其在水利工程建設上也取得了輝煌成就。河南省政府始終堅持科學發展觀，將除害與興利結合在一起，兼顧大中小型水利工程建設，從而保證了河南省水利工程的社會公益性和經濟盈利性的共同發展。第一，水庫建設。至今為止，全省已有水庫2394座，總庫容267.61億m3，其中大多數為0.1億m3以下的小型水庫，總庫容220.57億m3。第二，河道整治。全省共有100km2以上的河道493條，其中已初步治理的有300條，堤防總長為14980km，治理總長度為12626km，對改善河南省及周邊省市的供水條件和生態環境發揮了重要作用。第三，滯洪區工程。全省批準建成的滯洪區13處，設計總滯蓄水能力41.51億m3，總淹地面積3456km2。第四，灌溉設施。全省有效灌溉面積達451.39萬km2，占全省耕地面積的66%。其中灌溉設施主要分為以下三種類型：自流灌區、井灌區、提灌站灌區。第五，水土保持生態環境建設。全省已初步治理水土流失面積36462km2，占全省山區水土流失面積的60%。第六，水力發電。全省已建成水電站1267座，總裝機容量80.45萬kw。為本省經濟發展提供了良好的資源支持和能源保證，促進了河南省的經濟取得了突飛猛進的發展。第七，城市供水。城市供水50~60年代主要在市區就地抽取深層地下水。從70年代起，部分水利工程開始向城市補充供水，以滿足城市不斷增加的用水要求。第八，水產養殖。全省漁業總養殖面積已發展到18.35萬hm2，占可開發水面的49%。
二、我省水利資產管理改革與發展過程中存在的問題
(一)設備陳舊，經濟效益不明顯
我省大多數水利工程都是上世紀六七十年代建成的，存在年代久遠，運行時間長，失修嚴重，這就使得這些水利資產在創造經濟效益方面能力下降，維修成本高，無法充分發揮水利資產的作用，同時也給人們的生產和生活帶來了不便。不僅如此，隨著社會的發展，人們生活對水資源的供給能力提出了更高的要求，原來的技術設備早已不能滿足城市發展的需求，成為阻礙河南省經濟發展的重要因素。
(二)水利資產管理體制機制不健全
由于體制機制的不健全，我省水利資產管理中存在嚴重的流失狀況。從我省水利資產清查結果看，全省水利行業的壞賬、呆賬、損毀等金額巨大，且部門之間相互推諉現象層出不窮，相關部門工作效率低，這就使得水利資產管理成本增加，難以承受，成為城市水利發展的巨大阻力。不僅如此，由于水利系統征費體系不完善，且人們節水意識淡薄，大多數人們在使用水資源過程中并未考慮水資源的有限性。這就造成了水利資產經濟效益差，服務能力大打折扣。
(三)水利資產產權不清，管理結構僵化
我省現今的水利資產大多數為國有資產或集體資產，均為國家或政府出資建成，因此在運營過程中會不太關注經濟效益，將主要著力點置于社會效益上，如灌溉、防洪等，而忽略了水利資產的經濟效益，在社會主義市場經濟條件下，原來的國有資產保值增值意識不強烈，難以適應時展需要。這使得這些水利工程建設過程中所耗費的經濟成本長期無法收回，影響政府財政收入及水利資產長期穩定的發展。
(四)水利資產管理理念落后
隨著社會的進步，我省水利資產管理方式也發生了相應的變化。但是由于體制的不完善，在水利資產管理上呈現嚴重的人才匱乏現象，復合型人才少，管理理念落后，難以滿足當今我省水利資產管理改革與發展的時代需求。不僅如此，隨著越來越多的技術應用到水利資產的管理過程中，原來管理人員的管理經驗已經不適合高速發展著的社會，這就使得水利資產管理對專業技能的要求更高，進一步強調了懂技術、懂管理的多樣化人才培養的重要性。
三、我省水利資產管理改革與發展對策
(一)更新水利設備，完善經濟運營體系
在我省水利資產管理體制改革與發展進程中，水利設備的落后與老化成為限制水利體系完善和發展的重要阻力，因此，貫徹落實黨的十要求，堅持將“引進來”和“走出去”相結合，自主研發先進設備，更新水利系統，同時引進先進技術和經驗，從而促進我省水利資產管理改革與發展的順利進行。不僅如此，我們還應該完善經濟運營體系，形成一套系統化、科學化的經濟運營模式，從而保證我省水利資產產業鏈的持續性，促進經濟的可持續發展。
(二)明確職責，完善管理體制機制
從70年代起，為了滿足我省城市供水需求，部分水利工程就建立起來。這就使得我省具有水利資產管理經驗豐富等優勢。然而，在擁有這些顯著優勢的同時，我省水利資產管理改革與發展過程中同樣存在管理體制僵化、權責不明確等問題，且受經驗主義束縛較為嚴重，管理體制機制難以得到進一步優化。因此，應該按照完善水利資產管理法律法規，堅持“依法治水”與“以德治水”的有效結合，進一步樹立我省群眾的環保意識，且完善水費征收系統，保證水利資產的長期有效經營，兼顧經濟利益和社會利益。
(三)明晰產權，形成多元化產權結構
為了進一步推動我省水利資產管理改革與發展的有序進行，必須順應社會主義市場經濟發展需求，明晰產權，確定出資人身份，促進產權結構的多元化。首先，在保證國有資本的前提下對資產經營進行有效監管，保證水利資產經營活動的良好有序進行。其次，應該優化資產配置，推動資產重組和產權流動，從而引導水利國有資產向高效益領域流動。最后，完善我省水利資產的保值、增值，從而促進我省水利事業的長足有效發展，進一步完善產權利益分配體制機制，保證政府和企業的利益。
(四)培養人才，打造高素質管理隊伍
順應改革潮流，提升水利資產管理人員的素質。由于水利資產管理改革與發展不僅對于專業技能有較高要求，而且對于財務管理能力也提出了要求。因此，首先要積極對水利資產管理人員進行培訓，培訓內容必須涉及專業技能、水利資金使用管理、財經法規、財會制度等。其次，應該加強復合型人才職業素養的培訓，從而打造一支作風優良、政治過硬的管理隊伍。最后，應該與時俱進，及時更新管理理念，從而為我省水利資產管理改革與發展提供長久的人才支持，促進經濟長足發展。
四、結束語
自我管理論文范文第2篇
作為工業企業，電力企業對于專業技術具有較高的要求，在人力資源管理中也需要有較強的專業性具備，主要有以下幾個方面的特點：第一，穩定的員工崗位。電力企業的員工隊伍一般是沒有多大變化的，鑒于電力企業中的工作對于員工的專業技術有較高的要求，所以在電力企業內部的崗位設置上，一般是相對固定的。第二，穩定的專業性。隨著現代化社會的發展，電力企業也得到了更大領域的擴張，涉及的專業也日益增多，為此，必須要求電力企業的員工具有相當高的專業理論素養和實踐操作能力。所以，在電力企業中，員工對專業領域的研究較為深入，專業性相對穩定。第三，較高的專業素質要求。作為注重技術性的工業企業，電力企業對員工的專業素質技能提出了較高的標準。而且，由于電力企業運營中，安全是企業始終重視的內容，所以電力企業的員工應具備健康的身體條件，能夠承擔較大的工作壓力，心理素質較為強大。
二、電力企業人力資源管理現狀
1.競爭機制不公平在我國，有很大一部分的電力企業是國有企業，歸屬于國家控制，在人力資源管理制度和管理手段上存在著較多的問題。一是國有的電力企業在人力資源管理上還是延續比較傳統的管理辦法，在管理手段上缺乏創新，員工的主觀能動性得不到較好的發揮。而且，在管理制度上，缺乏一定的激勵機制和員工競爭機制，在日常的工作中，使得員工沒有較大的工作積極性，不存在危機意識，很難為電力企業的發展注入活力。二是在國有電力企業，人力資源管理的工作方法較為死板，對員工的考核及管理都不能有效的實施。在國有電力企業中，常常出現這樣的工作情況，很多員工的薪酬相同，但是工作量卻大有不同，這種情況的存在嚴重阻礙了電力企業的繼續發展。
2.人力資源管理專業人才缺乏人才是企業持續發展的重要基礎，在現代化的電力企業人力資源管理工作中，專業人才短缺是重要的一個問題。電力企業對技術性有較高的要求，又是資金密集型企業，在運營管理中需要大量的專業人才。然而，在現階段的電力企業，人力資源管理的專業人才有很大的缺乏，很多電力企業的人力資源管理工作者都不是專業的人力資源管理人才，對于人力資源管理缺乏專業的知識理論積累，對于現代化的人力資源管理理念不能做到深刻的理解，也不能形成對人力資源管理業務的正確認識，工作經驗有很大缺乏。從整體上講，人力資源管理素質并不是很高。
3.人力資源管理工作缺乏科學的規劃在現階段，電力企業的人力資源工作并沒有將人力資源的管理作用充分發揮到企業的發展中，企業的人力資源管理在實施缺乏深入的貫徹，在提高員工工作效率中并沒有發揮積極的作用。由于企業的人力資源管理部門是不能直接參與企業的發展目標討論的，所以在很多電力企業，人力資源管理工作都沒有很好的和企業的日常經營活動掛鉤，使得企業出現人力匱乏、工作人員的職位和技能不符、不能充分發揮工作能力等多方面的問題，嚴重拖慢了企業發展的腳步。
三、解決電力企業人力資源管理問題的對策創新
1.健全激勵機制解決現階段電力企業競爭機制不公平的問題，健全激勵機制是十分有必要的，這樣才能使電力企業的人力資源管理得到有效強化。而且，在電力企業中，員工工作積極性的調動和激勵機制的完善有很大的關系。為此，可以通過多個方面的努力，來實現激勵機制的完善。首先完善績效考核機制，在人力資源管理中，引進現代化的績效考核辦法及評價，實施對技術人員的素質能力、技術能力以及管理人員的全面考核，根據考核結果，對表現不好的員工采取適當的懲罰措施，對表現好的員工予以獎勵，以此來激勵員工的工作認真度。同時，在人力資源管理中引入競爭機制，構建企業科學的運營機制，優化企業的員工結構，施行員工的競爭上崗制度，實現規范化的人事管理，充分挖掘員工的個人才能，在企業內部形成一種良好的員工競爭氛圍，以此來調動員工的工作積極性。
2.加強專業管理人才的招聘和培訓針對現階段電力企業人力資源管理人才缺乏的問題，首先應該加強對人力管理專業人才的招聘，通過拓寬招聘渠道，向企業引進更多的人力資源管理專業人才。在具體招聘辦法上，可以通過企業內部招聘和校園招聘的結合來實現人力資源管理人才的充實。其次，要加強對人力資源管理人才的培訓。對于剛招聘進入企業的員工，要對其進行崗前的培訓和必要的教育，使其了解人力資源管理的崗位職責和工作實施重點。對于企業的老員工，加強對其的教育培訓也是十分有必要的，在實施辦法上可以通過定期的人力資源管理技能培訓和工作經驗交流等活動的展開，不斷提升員工人力管理的工作技能和水平。
3.優化人力資源結構在電力企業的人力資源管理中，需要不斷優化人力資源機構，實現對人力資源工作的全面調整，這是一項長期的工作。在具體的實施上，需要企業管理者富有創新意識，推進企業人力資源管理的工作創新，還需要人力資源管理人員具備豐富的管理經驗，能夠全面熟悉企業的日常生產運營，將人力資源管理滲透在企業的各個方面，這樣才能充分發揮人力資源管理在企業發展中的作用，促進員工整體素質的提升。
四、結語
自我管理論文范文第3篇
一、人力資源管理面臨的現實挑戰
1．全球經濟一體化、文化多元化的沖擊。隨著區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟牽一發而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規范和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。
2．新的管理概念與管理方法的出現與應用。面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產率，提高產品質量，改善服務。于是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質量小組（QC）、全面質量管理（TQM）、經營過程重構（BPR）等。其中，經營過程重構是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經營過程、組織結構等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構和再造。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。
二、人力資源管理發展的可能趨勢
作為上述變化的回應，人力資源管理呈現出許多新的可能發展趨勢。
可能的趨勢之一：企業人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。冷戰結束后，國際經濟一體化進程得到進一步加強，企業之間的競爭日益激烈，幾乎所有的企業都面臨來自國內、國外的劇烈競爭。隨著信息技術日新月異的發展，企業的組織形式和管理方式發生了巨大的變化。傳統的規模經濟在知識經濟社會里已不再占有昔日的優勢，取而代之的是一些規模小、技術含量卻很高的小型企業，為顧客提供高附加值的產品和服務。在中小型企業里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門都可能合并為一個部門，統一為企業提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國公司在新的市場環境中發現其巨大規模不再是優勢，出于激烈競爭的壓力，也在集團內部實行所謂的的"內部企業家"式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數百個相對獨立的、自負盈虧的成本--利潤中心。這些成本--利潤中心享有巨大的自，在財務、人事、生產、銷售等企業管理方面享有獨立的管理權。這樣的成本--利潤中心與上面提到的單個的中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。
可能的趨勢之二：人力資源職能的分化：人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置（包括人力資源規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等），培訓與開發（技能培訓、潛能開發、職業生涯管理、組織學習等），工資與福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）四大類。如果說這四大類職能是在其發展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業外部經營環境的變化，以及社會專項咨詢服務業的發展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業管理服務網絡轉移。企業的管理職能是企業實現其經營目標的手段，企業可能根據其業務需要對這些手段進行重新分化組合，以達到其在特定環境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動是相互聯系也是相互獨立的，對其進行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業管理實踐中也經常可以看到。
可能的趨勢之三：人力資源管理的強化。人力資源管理的強化趨勢，看起來似乎與上述兩方面的內容相互矛盾，實則是同一個問題的不同側面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。根據組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個被組織大多數員工認可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動都是為了實現組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨于強調戰略問題，強調如何使人力資源為實現組織目標作更大的貢獻。
自我管理論文范文第4篇
論文摘要：數字時代，圖書館應以信息營銷為契機，重塑圖書館人才，積極造就一支既掌握現代化信息技術，有與時俱進的現代管理思想，又懂得營銷、善于營梢的人才隊伍，同時創新圖書館人力資源管理制度。
在當今的知識經濟時代，知識與信息的作用越來越受到人們的關注。圖書館作為信息的重要集散地，是信息服務的主要提供者(以無償的信息服務為主)，在縮小.信息鴻溝’、提高民眾素質、構建和諧社會中扮演著十分重要的角色。然而，在信息泛濫、信息焦慮、信息污染以及文化浸略等一系列嚴峻問題面前，圖書館顯然做得還很不夠。一方面圖書館承擔著文化傳播與教育、信息凈化與優化、信息安全與文化安全的重要任務;另一方面，圖書館在現實面前卻有一種“心有余而力不足’的悲哀。究其原因，人力資源的乏力雖不是唯一因素卻是極為關鍵的一個“罪因’。在事故預防理論中，有一種“人因理論’認為:60%一90%的事故都是由于人的因素造成的川。在圖書館領域雖不至如此，但“人因理論’也不乏可鑒之處。因此，在國際競爭日益激烈的情形卞，加強圖書館人力資源開發與管理已刻不容緩，筆者結合我國圖書館的實際情況，借鑒企業的人力資源開發與管理經驗，以求對提高圖書館的社會效益與經濟效益有所增益。
1.薈于值惠曹銷的圖書館核心工作流程
圖書館要完成其服務于社會的宗旨，就必須在分析研究用戶需求的基礎上科學有效地組織圖書館的整體營銷活動，提供用戶所需求的信息和服務。圖書館信息營銷是以創造信息需求并滿足信息需求為其導向的。因此，圖書館在提供新的信息產品與服務之前，不同類型的圖書館應首先確認其服務對象(如高校圖書館主要面對高校教職員工)，再通過調查研究了解用戶的信息需求動機(如科研、娛樂等)，然后再在圖書館館藏、網絡信息資源的基礎上調整信息產品與眼務仁，通過倍訓、推介等方式與信息用戶進行溝通，提高載者改變其需求水平和層次，并通過知識、信息的刺激，促使潛在的市場變為現實，最后收集用戶反饋信息作為圖書館進一步開展和改進工作的依據。基于信息營銷的圖書館工作流程如圖1所示。
2圖書館信息營銷對人力資源建設的要求
1996年10月6日《南方日報》在頭版頭條發表的《圖書館不該冷落的經濟富礦》一文中披;了這樣一個事實:蘊含巨大信息資源，國家投入大量人力物力的圖書館，盡管不斷采用新技術，開拓服務新領域，強化服務功能，但依然門庭冷落。筆者認為，其根本原因還在于圖書館長期以來缺乏營銷意識和營銷舉措，以致圖書館的“信息富礦’得不到大眾的廣泛了解和充分利用。而之所以圖書館缺乏營銷的觀念，又主要在于圖書館的人力資源瓶頸。
多年以來，圖書館的人才建設雖已取得較大成績，但仍不容樂觀。目前我國圖書館人力資源的現狀是:a.隊伍結構不合理。在網絡環境下，圖書館缺乏通曉理論、了解政策、掌握高科技、熟悉業務、善于開拓創新、敢于競爭的優秀人才，現行單一型、操作型的人員多，高層次、高素質的復合型、管理創新型人才少。b.人員分布不均勻。從地理上來看，我國東部地區專業人才過于密集，中西部地區專業人才十分缺乏。從部門來看，上層的圖書館人才趨于“飽和.，而基層的圖書館則處于人才“饑渴’狀態。C.整體素質還較低。在我國的各類型圖書館中曾7}存在著大量的安置人員，對圖書館人員的整體素質造成了很大的沖擊。在數字圖書館建設的過程中，一支高素質的人才隊伍是至關重要的。d高層次人才短缺。在圖書館界，既掌握現代化信息技術，有與時俱進的現代管理思想，又懂得營銷、善于營銷的人才實在是太少了。正如Microsoft公司的一位資深副總經理杰夫·瑞克斯所言:‘你不可能雇用差勁的程序員而創造出偉大的軟件。’如果缺乏高層次的人才，圖書館的發展是不可能跟上時代前進的步伐，圖書館開展信息營銷也只能成為一句空話。
復旦大學張文賢教授認為“人力資源的本質是人的能力.;北京師范大學李寶元教授認為“人力資源是指企業員工擁有的體力、知識和技能以及價值觀等精神存量。據此，筆者認為，基于信息營銷的人力資源建設，其買質在于培養能為信息找用戶，能創造并滿足用戶信息需求的素質全面、結構合理的人才隊伍，同時通過科學有效的管理，使整個團隊的價值得到最佳體現，以達到“以最低的代價為最多的讀者提供最佳的讀物”(''''I''''hebestrcadint;forthelargestnumberattheleastcost)的目標。
因此，圖書館有必要形成適合圖書館開展信息營銷的營銷型人力資源隊伍。同其它組織一樣，圖書館營銷型人力資源建設也要經歷崗位設置、招聘、調配、培訓、考核、激勵等過程，同時也具備一些特殊性，主要表現在人員素質要求、倍訓內容和激勵方式三個方面。
2.1對圖書館營梢型人員的基本素質要求對于一般的圖書館人員來講，應具備以下條件:熱愛圖書館事業，有事業心和敬業精神，熱心為廣大讀者服務;具有一定的圖書館學科知識。包括信息組織、信息檢索、信息描述、信息管理等方面的知識;具備圖書館業務技能，包括認識能力、學習能力、管理能力、表達能力、交往能力等，具有一定的業務及科研能力;在網絡經濟和全球一體化的背景下，圖書館人員還應具備與其工作相應的外語水平和計算機技能。
對圖書館營銷人員來講，其素質要求則有所拓展和側重，主要表現在以下幾個方面:
a.性格開朗，善于交往。作為一名營銷人員，首先要有較為開朗的性格，樂于并善于與人交往。營銷部門是一個對外開放的系統，一方面要把圖書館的信息傳遞給圖書館用戶，另一方面要將環境中的各種信息收集反饋給圖書館。所以，作為圖書館營銷人員應具有較為開朗的性格，樂于并善于與人交往。
b.情緒穩定，心態樂觀。圖書館營銷部門是接受信息最多的部門，當外界出現了一次新的、大有前途的機會。域是有強烈破壞力的危機時，必然是營銷部門最先獲得這一信息。另一方面，營銷活動的成功與否關系到圖書館的公眾形象。所以，圖書館信息營銷要求營銷人員要有積極、健康、樂觀的心態，具有在不確定性環境中工作的能力。
C具有較強的綜合能力。由于營銷工作不屬于純技術業務，而是一種具有較強社會性質的工作，因此，作為圖書館營銷人員，應該具備隨機應變的能力、敏銳的觀察力、非凡的表達能力和出色的邏輯思維能力等等。
d.突出的公共關系能力。如果說上三個要求是任何營銷部門的成員應該具備的共性要求，那么作為圖書館的營銷人員還有一些特別的要求。營銷部門不僅是圖書館的窗口，更是圖書館的潤骨劑，它不但要參與協調圖書館與外界的關系，特別是與公眾的關系，而且還要協調圖書館內部各部門的關系。同時，圖書館的產生就是為了完成營利性的信息服務機構無法完成的社會使命，圖書館與公眾之間的關系與情感直接關系到圖書館的公眾形象。因此，圖書館營銷人員應具備突出的公共關系能力。
e強烈的責任感和很高的職業操守。隨著市場經濟的不斷發展，圖書館也開始引入營利精神和商業行為。此時，圖書館的營銷人員必須有強烈的責任感和很高的職業操守，牢記圖書館的使命，必須以發展公益事業為目的，而不能受到利潤的驅使和左右。因此，圖書館營銷人員良好的職業操守對于維系圖書館信息營銷的純潔性與高效性來說是至關重要的。
2.2圖書館營銷型人員的培訓程序及內容為了使圖書館人員在其崗位上發揮出個人最大的效用，除了應該具備的基本素質外，最重要的還要依靠職業培訓這一手段。
確定培訓目標。一般經過培訓，要使圖書館人員深入了解圖書館的日標、任務、價值觀、流程及組織各方面情況，使其具備豐富的‘產品”知識與營銷知識、技巧，使其了解國內外圖書館界的現狀與發展趨勢，完善其品質與技能等。在海外圖書館界流行著這樣一種觀點:LibrariansasMarketingManagers(圖書館員是市場經理)。也就是說，圖書館員要像企業的市場經理一樣了解市場，像了解消費者需求一樣了解讀者的需求。
b.確定倍訓計劃和內容。對于圖書館營銷型人員這一特殊群體的倍訓，應包括價值觀培訓、服務意識培訓、業務技能倍訓和政治素養倍訓內容等。
2.3圖書館營銷型人員的激勵與考評在當今社會，人們都在努力提高各自的生活水平和追求自我價值的實現，希望得到他人的尊重和認可，不斷追求更高的經濟地位、政治地位和社會地位等。目前。由于我國圖書館在社會中的地位還不是很高，圖書館人員的個性、自身價值等得不到應有的體現，心理障礙和心理疾病愈來愈多，發生在不久前的“圖書館員劫機事件’就說明了這一點。據心理學家研究，工作人員主要滿足的方面有:a.成就感(有41%的提及率);b.被賞識、嘉許(33%);c.工作本身(26%);d.具有一定的責任(23%);e.晉升的機會(21%);f.工資(巧%)。因此，在圖書館人員工資普遍不高的倩況下，除了改革報酬方案以外，應充分利用非金錢因素的激勵方式以調動圖書館人員的積極性和創造性，從而推動圖書館事業的快速發展。
因此，如果在圖書館工作中創造以下幾個條件，我們的圖書館工作也許會有更大的吸引力。
a.良好的工作愿景。很多時候，圖書館只是有這樣那樣的工作讓工作人員來做，并沒有什么愿景描述，無法引起工作人員的共鳴。因此圖書館人員在工作時，就不會有長遠的考慮，沒有做事業的感覺，而只是在做事。所以，在圖書館開展信息營銷的過程中，應該讓圖書館人員認識到他們所做的是一項偉大的事業，通過信息營銷和進一步的信息利用，可以為團體絨個人創造巨大的價值、為人類創造驚人的財富。
b.設計好職業生涯模型。職業生涯模型設計，其買就是崗位能力模型設計，是圖書館留住人才的有效手段和圖書館內部人力資源得以有效開發的保證川。因此，有必要對每個崗位的職責范圍作明確的界定，對崗位的能力模型有明確的要求。這樣一方面可以促進圖書館人員照此要求全面提升自身素質;另一方面.可以幫助有志向在這方面發展的圖書館人員找到方向與目標，從而為圖書館全面提高人員素質、長遠to養人才、形成良好的人才梯隊打下厚實的基礎。
c.明確的任務。圖書館在開展信息營銷中應該注意任務的難易程度盡可能與工作人員的能力相符。對管理者來說，布置任務是一項極具藝術的工作，一方面要讓圖書館人員完成信息服務的使命，另一方面要讓其在此過程中完善自我。
d，建立健全的績效考評機制。績效考評機制實際上是一個反饋機制。人的激情是會隨時間而慢慢消失的，尤其是當長時間得不到任何反饋信息時，更容易失去動力。因此，在圖書館開展信息服務的過程中，要不斷地通過績效考評機制來激勵圖書館人員，從而保證圖書館信息服務的優質高效。
e，營造好的團隊溝通環境。人需要情感的溝通，而且思想的交流所產生的動力，投資小收益大而快，一個好的團隊溝通環境能有效地提高團隊的戰斗力[[9]0因此，圖書館管理者要誦過圖書館組織文化的構建，在圖書館內部形成這種氛圍，使團隊協作與溝誦成為圖書館的組織文化。
3構建圖書館營銷型人力資源管理核心制度方案
與傳統圖書館相比，網絡環境下的圖書館所面臨的宏觀、微觀環境都發生了深刻的變化。用戶需求的逐步升級、科技發展的日新月異、市場競爭的日益激烈是最明顯的特征。隨著環境的變化，我國圖書館的人力資源管理必須進行全面、持續的創新，方能跟上時展的步伐。
自我管理論文范文第5篇
[關鍵詞]外商投資企業；稅收管理；稅收研究
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.01.134
1 目前我國外商投資企業存在的問題分析
1.1 投資總額不符、注冊資本不到位
對我國外商投資企業而言，存在的一個最大問題就是投資總額不符，即外商投資企業的實際投資規模與投資總額不相符。對于我國外商投資企業而言，所采用的是認繳制，即企業先認繳注冊資本，后續到位資金無須一次實繳。據調查發現，國內部分地區為實現招商引資，在外商投資企業設立過程中，最大限度地增大企業的注冊資本，最終實際到位的資金卻與注冊資本大相徑庭，以至于注冊資本、實際生產規模之間明顯不相符。就實物投資而言，部分資產評估組織機構沒有聘請評估師對實物進行認真估價，也沒有對外商投資企業提出必須出具實物原始發票的要求，僅憑外商投資企業自報價就給予出具驗資報告，這樣必然會導致價值高估現象發生。
1.2 外資遲遲不到位或變更登記不及時
對于少數外商投資企業而言，當注冊資本超過了章程、合同以及法律法規規定時間仍沒有到位的企業注冊成立后，一直沒有收到資金。之所以會出現這樣的問題，主要是因為地方政府、企業在有意加大投資額，甚至虛增注冊資本，最終的結果就是外方投資難以及時到位。同時，還存在著外資變更登記不及時問題，即外商投資企業注冊資本超過了章程、合同以及法律法規規定的期限，依然沒有到位，且未到工商部門對營業執照進行變更。
1.3 外商投資企業財務核算問題
第一，固定資產沒有發票入賬。對于部分外商投資企業而言，固定資產實際上就是從總公司調撥且用過的固定資產，但是沒有發票等憑據。實踐中，只是憑借著資產評估機構出具的相關資產評估報告所列的價值入賬，而財務處理與要求不相符。第二，關聯交易額認定非常困難。就關聯交易而言，雖然外商投資企業對其進行了申報，但是基層稅務機關因沒有同類產品價格對比，所以難以準確把握企業所申報的關聯交易價格的準確性、真實性，最終導致外商投資企業的成本、收入與實際情況難以核實。
2 加強外商投資企業稅收管理的有效策略
2.1 多管齊下，加強企業稅收管控
在外商投資企業稅收管理過程中，應當嚴把入口關，即外匯管理部門在外商投資企業出資時，對其所提供的材料合法性、真實性進行嚴格的審核，以保證外方出資的真實性、嚴肅性。同時，還要嚴把年檢關。即對那些注冊資金不及時到位或者違規出資的企業，可利用每年的外商投資企業聯合年檢契機，督促外方按期出資，保證資金足額到位。出口關也非常的重要，在此過程中，稅務機關應當根據《國家稅務總局制定的外商投資企業稅務處理辦法，對外資有效出資比例較低的企業，按內資企業對其進行處理，一律不享受國家制定的關于外商投資企業稅收優惠政策。總之，通過嚴把入口、年檢以及出口關，采用多管齊下的方法，對外商投資企業加強稅收管控。
在關聯企業稅收管理過程中，首先應當健全和完善相關制度，比如專門針對關聯交易稅收征管制度，其中包括關聯企業認定、交易調整方法和原則、可比價格數據獲取以及關聯企業舉證責任與預約定價等內容。同時，還要加大稅源監控力度，立足稅源管理基礎工作，準確、深入地把握外商投資企業的生產經營以及資金往來和相關財務核算情況，結合納稅評估，對存在不同于獨立企業間的異常情況進行及時關注，并且對其進行重點核查。實踐中，還要不斷完善信息共享機制，在公布商品以及服務價格時，建立健全行業利潤信息庫。在此過程中，基層稅務機關還應當不斷完善與商檢、海關以及貿易和統計部門的信息交換機制，全面收集合理的價格信息，以此來提高對關聯交易的準確判斷率。
2.2 加大必要稅收監管力度
外商投資企業在我國經濟特區比較常見，實踐中可以看到稅率的高低不僅影響著特區的經濟和財政收入，而且還會對外商投資企業的投資效益產生直接的影響。統計數據顯示，自經濟特區的“三資”企業創立至今，只有深圳累計上繳中央和廣東省財政資金比較理想。針對這一問題，我們應當有敏銳的嗅覺，即部分企業基于自身利益的考慮，采取多種手段和方法虛報虧損、避稅逃稅，甚至將利潤非法轉移至境外，加之監管乏力，以至于特區的應征稅收嚴重流失。據業內人士分析，雖然國家制定的稅收優惠政策很有吸引力，但是因國內涉外稅收政策不完善，部分企業也會鉆空子。據相關資料顯示，自1994年后我國全面推行稅制改革以來，雖然在一定程度上抑制了企業避稅、逃稅行為，但是新時期依然存在著各種形式的避稅和逃稅現象。實踐中，一些企業在進口設備過程中大作文章，比如利用我方信息不靈、對同類設備國際行情不甚了解等弱點，高報設備價格，以期逃避繳稅。上述任何一種行為和現象的發生，都會嚴重影響我國的稅收，同時對外商投資企業以及國內經濟發展帶來不利影響，因此加大必要的外商投資企業稅收監管力度勢在必行。
近年來，外商投資企業又出現了新的問題，比如高價低報等，即在三資企業申報項目、簽訂合同時，采用的是設備與技術市場價格變化前申報的價格，而設備和技術進口報關時市場價格出現了變化，無法更改已審價格，所以只能按照已審批價格填寫發票，然后報關。對于高價低報現象，一方面要堅持公平公正的原則，合理定價設備和技術出資；另一方面要對有意高價低報行為進行嚴格處罰。在當前的形勢下，應當根據國際通行的稅收慣例，立足國內實際情況，對稅收優惠政策進行適時的調整和改進。就外商投資企業避稅、逃稅問題而言，首先應當處理好外資利用與國稅流失之間的關系，決不能以犧牲稅收來換取外資的利用。對此，應當對外商投資企業加大稅收監管力度，并且通過盡快掌握反避稅技能，來有效提高稅收征稽人員的素質和技能，并且還要不斷加快避稅立法，建立健全涉外稅收法規。
2.3 強化稅收信息化建設
首先，應當不斷健全和完善稅收管理信息平臺。以數據庫作為支撐，借助信息網絡紐帶，利用科學高效的征收管理軟件為抓手，在網絡建設以及硬件配備和信息標準規范方面，建立相互協調、整體規劃以及多種稅收信息化集中處理機制。其次，構建面向所有納稅人的服務平臺。實踐中，應當不斷完善和健全電子稅務網絡，并以此作為載體，建立集網上申報、政策咨詢、辦稅指南以及稅收論壇和投訴舉報等功能于一體的網絡平臺，從而使納稅人能夠及時辦理納稅事宜。最后，健全納稅人服務管理體系，充分利用現代化信息技術手段，健全和完善稅收征管流程，通過簡化程序、減少中間環節以及推廣陽光辦稅，為外商投資企業提供全方位、多渠道服務，通過強化稅收信息化建設，來提高外商投資企業稅收管理水平。
3 結 論
總而言之，外商投資企業稅收管理是一項非常復雜的工作，涉及諸多方面的內容，筆者認為應當從思想重視、制度完善以及執行到位和加強監管等方面著手，形成合力，只有這樣才能提高外商投資企業稅收管理水平，實現外商投資企業與社會經濟發展的雙贏。
參考文獻：
[1]賈俊雪.稅收激勵、企業有效平均稅率與企業進入[J].經濟研究，2014（7）.
