公共關系學論文
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公共關系學論文范文第1篇
(一)教學的質量策劃教學的質量策劃包括設計培養計劃，確定各部門在培養計劃實施過程中的職責，確保實現培養計劃目標。其中，培養計劃的修訂原則上是每四年一次，在專業結構調整時也進行修訂，教務處根據已獲批的專業結構調整審核表，擬定具體修訂日程。再由各教學單位的專業負責人組織相關人員，結合專業實際情況和專業結構調整審核表，經過充分論證之后調整培養計劃。
(二)教學的質量控制教學的質量控制即認真實施培養計劃，對教學過程各環節實施管理與控制。自2000年起在全校教學管理中實行質量管理體系，對教學質量實行監控。其他控制措施還包括開學前、期中、期末的教學檢查及日常教學檢查，學生評教，教學評優等。
(三)教學的質量保證引入ISO9000質量標準，建立相應的質量保證體系。對校內各學院、職能部門及全體教師的教學質量活動進行全程控制，使工作程序化、規范化。實行新學分制和導師制。采取彈性學習年限，即學生可以選擇在3～6年之內完成學業;擴大學生選擇課程的權利，限定選修課占總學分的10%，任意選修課占總學分的10～15%。導師制即每個自然班配備一名專業教師，負責指導學生制定學習計劃，選擇學習方法和課程等。
(四)教學的質量改進
1．以ISO9000質量標準體系為依據，不斷改進教學質量。依照質量標準體系的要求，及時糾正在內外審核過程中發現的問題，以達到持續改進教學質量的目的。
2．實行學分制改革。學校從2001年開始實行新的學分制，主要表現在:擴大學生的選課范圍;對在各專業中學習成績排名前5%的學生，允許其轉專業;實行導師制等。
二、存在的問題
(一)教學過程質量策劃方面雖然從理論上講，在教學過程質量策劃中制定培養計劃的過程遵循了教育部的相關要求，但是，在實際制訂與修訂培養計劃的過程中，這些要求很少能得到徹底的貫徹，培養計劃的制定與修訂已經成為系主任的個人行為。
(二)教學過程質量控制方面雖然在形式上，學校吸收了部分教師和學生參與教學過程質量控制的過程，但這些措施是否真正有效地發揮了作用，目前難以準確衡量。
(三)教學過程質量保證方面最主要的問題是師資不足，還有教師招聘中片面強調高學歷，使得有些教師不夠合格。另一方面，擴招導致生源素質多樣化，也給保證教學過程質量帶來困難。
(四)教學過程質量改進方面雖然學校的教學管理人員已經意識到了教學質量改進的重要性，但缺乏對質量改進的整體思考，只采取了一些表面措施，如改善教學設施，舉辦各種選拔和評比等。
三、公共關系滲透普通高等農業院校教學全面質量管理的可行性分析
(一)從優化教學質量策劃的角度來看通過公關活動能夠幫助學校充分、準確地把握市場用人需求，并結合教師的教學和學生的學習過程，有針對性地設計更科學、準確的教學質量策劃。
(二)從提升教學質量控制效果的角度來看從管理措施上看，所研究的大學已經采取了督導員制、信息員制、生評教制以及學生座談會等。而通過良好的公共關系，能夠在很大程度上提升這些措施的效果。
(三)從保證教學質量的角度來看教育質量是高等教育發展的核心問題，也是高等教育大眾化的生命線。如果在高校的教學管理中滲透良好的公共關系，就能夠拉近教學管理部門、教師與學生之間的距離，使學生自主學習，還能激勵教師教學的積極性，不斷提高教學質量。
(四)從促進教學質量改進的角度來看將公關活動滲透至高等學校教學全面質量管理中，有助于構建科學、系統的知識體系;通過加強高等學校與以學生為輻射中心的社會公眾及相關院校之間的傳播溝通，能夠強化學生的專業知識，拓展學生的專業知識面，提高學生的科技創新能力。
四、相應的對策
(一)培養學校全員的公關意識培養學校全員公關意識是公共關系滲透高校全面質量管理工作的重要前提。應該幫助學校師生走出對公關認識的誤區，明確公關意識的科學性;學習和發揚我國傳統文化中優秀的公關思想。
(二)宣傳公共關系及全面質量管理理論知識可以通過教育培訓，舉行關于學校公關的研討會，學校內部的雜志、公報、書籍等，學校的公告牌展示等途徑，將公共關系及全面質量管理理論知識傳授給他們，使他們了解相關的理論、方法和技巧。
(三)強化高校公共關系協調機構的職能
1．強化公共關系協調機構的建設目前，我國的實際情況是，高校中的公關職能主要由校辦、宣傳及招生等職能部門共同承擔。但在規模較大及有條件的院?？梢栽O置專門的公共關系機構，為高校運用公共關系提升全面質量管理效果提供組織保障。
2．培訓高校公關人員要使高校的公關活動起到應有的積極作用，必須大力培訓公關專業人才，使之不但要具備較強的新聞敏感性、良好的道德修養，還要具備組織能力、溝通能力等公關技能，以及攝影、錄像等操作技能。
(四)建立公共關系活動改進系統學校應堅持全面提升教學質量管理水平的目標，重點關注改進機制、改進實施、效果評價和再改進等主要環節，構建全面的持續改進工作體系，并依照體系程序持續地全面開展改進工作，及時、動態地依據學校全面質量管理工作要求改善和調整公關活動。
公共關系學論文范文第2篇
自改革開放以來，隨著中國社會的急劇轉型，中國的勞資關系發生了新的變化。一是勞資關系類型的多元化。與我國多種經濟成分共同發展的經濟狀況相適應，我國的勞資關系有國有經濟的勞資關系、集體經濟的勞資關系、混合經濟的勞資關系、私營經濟的勞資關系等多種類型。二是在眾多勞資關系類型中，私營企業勞資關系成為主要焦點。私營企業部門是問題突出的兩大部門之一。
2目前私營企業較為普遍地存在侵犯勞動者權益的行為
從三年勞動爭議的發展情況看，國有企業、城鎮集體企業、鄉村集體企業、機關社團、事業單位的案件數和勞動者當事人數都保持基本穩定，而民營企業的爭議案和當事人數都大幅增長，其中私營企業案件數增長最快2002年為2000年的2．22倍?？梢?，正確處理私營企業勞資關系意義重大。共生是人基本的存在方式，是不同的人密切地生活在一起。勞資關系作為勞方與資方基于各自的生存和發展所建立的一種關系，是種共生關系。受胡守鈞教授社會共生論及勞資共生論的啟發，對勞資關系理論做了進一步的思考。
2互補性與互斥性是勞資關系的兩大屬性
勞資關系既有互斥性又有互補性。首先勞資關系具有互斥性。假定參與生產的各種要素不限在這樣的前提下，價值和成本也是不變的，由此可推導出工資(x)與利潤(y)的總和也是不變的：x+y=k(常量)。可見，x增加，y必減少，反之亦然。所以勞資雙方利益互相排斥。其次，勞資關系又具有互補性，因為只有勞動力與資本相結合才能生產價值。無論工人還是老板為了自己的生存和發展必須彼此合作。
3勞資關系按照兩大要素——資源與約束條件可以分成四種類型
勞資關系是一種以勞方、資方為主體，資源為紐帶，政府等三方機構為約束條件，以合作與沖突為現象的社會共生關系。對于勞方而言，資源主要指工資及一切與勞動有關的報酬以及社會資本，對于資方而占資源主要指利潤及員工為企業帶來的社會資本。約束條件主要指勞資雙方共同遵守的共生規范，如法律、道德、政府政策等。對于約束條件的具體分類，可以參考國際上通用的企業社會責任的認證標準SA8000(第四章會有專門論述)，它包含了9個方面的內容：童工、強迫勞動、安全衛生、結社自由和集體談判權、歧視、懲罰性措施、工作時間、工資報酬及管理體系。這些內容集中體現了對企業在工作環境、員工健康與安全、員工培訓、薪酬、工會權利等的具體責任。以勞方獲取的資源及資方受到的約束條件為分類條件，按照資源與約束條件的多少，勞資關系可以分成四類：
1、福利型勞資關系
1)與其他勞動者相比，勞方獲得的資源更多，同時由于資方受到的約束條件多使得勞方的工作條件更舒適，我把這種關系稱為福利型勞資關系。
2)該關系主體要素特點：勞動力市場一般是處于求大于供的狀況，勞動力擁有一定的稀缺能力或資源；資方遵紀守法，且企業責任感很強，在工作環境、員工健康與安全、員工培訓、工會權利等方面擔負起了很高的責任。
3)福利型勞資關系集中的單位：壟斷型企業(如電信)、政府、大型現代化私營企業(如本文所調查M公司)、一些世界500強公司(如強生、陶氏)、新興高新技術公司(如google)
2、利益型勞資關系
1)與其他勞動者相比，勞方獲得的資源更多，但由于資方受到的約束條件少使得勞方的工作條件不怎么舒適，由于在這種關系中勞方主要為了報酬而選擇與資方共生，因此我把這種關系成為利益型勞資關系。
2)該關系主體要素特點：勞動力市場一般是處于求大于供的狀況，勞動力擁有一定的稀缺能力或資源；資方缺乏很強的企業責任感，在工作環境、工作強度、員工健康與安全、員工培訓、工會權利中的某一或某幾方面擔負的責任不夠。
3)利益型勞資關系集中的單位：一些對工作時間要求嚴格的公司(如投行、咨詢公司、四大、軟件公司等)
3、保障型勞資關系
1)與其他勞動者相比，勞方多的資源較少，但資方受到的約束條件多使得工作條件比較舒適，勞動者比較看重這類工作有保障，因此我把這類報酬少但工作較舒適的勞資關系稱作保障型勞資關系。
2)該關系主體要素特點：勞動力市場是處于供大于求的狀況，勞動力并不擁有稀缺能力或資源，因此獲得的報酬不高；但是資方遵紀守法，具有較高的企業責任感，在工作環境、員工健康與安全、員工培訓、工會權利等方面擔負起了很高的責任。
3)保障型勞資關系集中的單位：大多數的國有企事業單位(如銀行)、工作強度不高的外資企業。
4、剝削型勞資關系
1)與其他勞動者相比，勞方多的資源較少，同時資方受到的約束條件也很少，使得工作條件也不舒適，我把這類勞方待遇不好、工作條件不好的勞資關系稱為剝削型勞資關系。
2)該關系主體要素特點：勞動力市場是處于供大于求的狀況，勞動力并不擁有稀缺能力或資源，因此獲得的報酬不高；同時資方缺乏很強的企業責任感，在工作環境、工作強度、員工健康與安全、員工培訓、工會權利中的某一或某幾方面擔負的責任不夠。
3)剝削型勞資關系集中的單位：很多中小型私營企業、一些小型外資企業?？偟膩碚f，剝削型勞資關系屬于單向度共生，利益型勞資關系及保障型勞資關系都屬于偏正共生，福利型勞資關系屬于均衡共生。
4資源與約束條件是影響勞資關系的主要因素
由于整個共生系統由資源及約束條件構成，因此資源與約束條件是影響勞資關系的主要因素，資源和約束條件的優劣必然影響勞資關系的優劣。這是本文的一個重要假設。一方面，勞動者通過勞動換取報酬，資方通過支付報酬雇用勞動從而獲得利潤，在其他條件一致的情況下這些資源的多少都將直接影響到勞資雙方關系的和諧度。若一方很少必將引起矛盾甚至沖突。另一方面，勞動者與資方的雇用關系必須在世界公認的約束條件的規定之下。資方遵守的約束條件越多，標準越高，則勞資關系越好，資方遵守的約束條件越少，標準越低，必將引起矛盾甚至沖突。以上是從理論上對該命題所做的論證，那在中國的私營企業中，資源與約束條件哪個影響更大，約束條件中究竟又有哪些因素影響更大?
5斗爭和妥協是勞資共生的方式
這里已經向我們展示了共生論所認為的共生方式——斗爭與妥協的互動。那在中國的私營企業中，究竟勞方更愿意斗爭呢還是妥協呢？這里我認為是：
1、在私營企業中，勞方更傾向于妥協的方式。中華民族歷來是一個隱忍、堅強的民族，這造就了國民的個性更偏向于忍耐與堅持。因此我認為勞方更傾向于通過妥協的方式解決勞資沖突。
2、職位的高低影響著勞方對斗爭及妥協方式的選擇。職位越高的員工由于對占有著一定的資源，與資方關系近，可能會偏向于斗爭的應對措施，而職位較低的員工由于缺乏對資源的占有，與資方關系遠，可能會偏向于妥協的應對措施。
3、在私營企業中，員工通過工會進行斗爭的積極性并不高。
公共關系學論文范文第3篇
【關鍵詞】學位論文數據庫建設工作；核對電子版存檔工作；印刷版收集分類歸類收移交工作
南昌大學各院（系、所、中心）的碩士、博士研究生在通過學位論文答辯后，除了提交學位論文印刷本外，必須向校圖書館提交學位論文的摘要和電子版全文。碩士、博士畢業生提交的論文不僅是學生學習、實習、實踐的成果，同時也是學校的教學成果，而且是學校教學水平的標志，是寶貴的文獻資源。今年我校有碩、博士畢業生3170人，均需要在圖書館學位論文資源數據提交電子版論文。
學生前來提交論文時，手里拽著一份膠印好的紙質版論文，一份電子版論文，一份回執單。工作實效要求每3分鐘要完成一位前來提交的學生，包括（回執單的核對，紙質版封面內的論文獨立性、完整性簽字，導師對論文授權認可的簽字等）。提交的時間又都在酷暑和寒冬季節，人數多，時間緊，任務集中，論文審核步驟繁瑣。不管是汗流浹背還是手腳凍僵的酷暑寒冬季節，也不管是由于加班、托班、久看電腦而出現的身體不適等情況，我們在這關鍵的時刻一直堅守在崗位上，做好畢業生的論文收集、審核工作。只有用心工作才能有工作細則的出彩。
1 博碩士學位論文數據庫建設工作細則
1.1 提交內容和要求：全文要求包含以下內容
（1）論文封面，包括：中國圖書館圖書分類號（針對論文內容并非專業的分類號），作者學號（請填寫在封面“編號”處），中文、外文題名，論文作者姓名，作者學校、院系、專業，第一導師姓名，第一導師學校、院系，第二導師姓名（沒有可不填），第二導師單位（沒有可不填），論文提交日期，申請學位類別、級別（如文學碩士或工學博士等）；
（2）論文摘要，包括：中文關鍵詞、中文摘要、外文關鍵詞、外文摘要；
（3）論文正文，包括：目錄、正文、參考文獻、附錄、附圖等；
（4）電子版要求與印刷版內容（含封面）完全相同；
（5）學位論文的所有內容請存為一個Word2007文件，并將文件名設為：
一級學科+學院+學號+姓名（例如：經融學+經濟與管理學院+學號+姓名）。
1.2 網上提交步驟
（1）登錄南昌大學圖書館主頁（ http：//）__點擊“論文提交”__“進入提交頁面”。
（2）請使用學號注冊、登錄--->密碼和學號一直--->（請牢記不隨意修改密碼）--->點擊修改--->去提交我的論文--->摘要可在制作好的文檔中粘貼復制--->方便快速填表--->粘貼復制：剪刀的第3個小圖標。
（3）學科門類選項以選大類為主--->學科專業在表中選項，打*號的必須填寫。
（4）上傳的電子文檔應去除書脊頁并--->且不能有空白頁--->正文的頁碼應與紙質版一致。
（5）上傳電子版文檔為：PDF格式（word2007全文可轉換成PDF格式）--->PDF全文在最上面word全文在下方--->上傳完畢后點擊提交并存。
（6）PDF轉換方法：請使用word2007版本--->點擊文件--->輸出為PDF--->確定到制定的盤--->輸入的文件名與研究生院規定的一致：一級學科+南昌大學+姓名+學號
（例如：金融學+南昌大學+姓名+學號）。
（7）學位論文提交網址：http：//210.35.251.204/（僅限校園網使用）。
（8）查詢論文審核狀態，若未通過審核，根據所給提示修正提交方式，重新提交；若通過審核，則攜帶好《南昌大學研究生學位論文提交單》，將印刷本交至本室。本室將在論文作者所攜帶《南昌大學研究生學位論文提交單（回執）》上簽字并蓋論文收訖章，博、碩士研究生憑此回執方可辦理畢業手續。
（9）學位論文提交審核后，讀者可在圖書館主頁上查看瀏覽非加密的論文。
2 審核核對、電子版存檔工作
（1）學位論文審核人員必須每天查看是否有新的論文被提交。
（2）將論文全文從FTP服務器上拷貝至電腦本地盤，對照論文全文對所提交題錄信息進行核對，并且審核全文是否與紙質版內容、頁碼一致，圖片、公式等是否能正常顯示，不得有空白頁、修改的標記符號。
（3）對審核合格的予以通過，不合格的給出審核不通過的詳細原因，便于學生重新提交。
（4）審核合格并收印刷版后，在論文作者所攜帶《南昌大學研究生學位論文提交單（回執）》上蓋論文收訖章。
3 印刷版、電子版收審后的移交工作
（1）印刷版移交為保護論文作者的合法權益，工作人員須將學位論文印刷版按加密與非加密分類移交讀者服務部保存，并在封面注明密級（或加密年限）。
（2）印刷版論文按各學院分類、歸類，包括同等學力、高師、在職的碩、博士提交的紙質版論文，整理歸位后，移交指定的部門供讀者查閱。
（3）加密論文另附作者清單。移交人與讀者服務部接收人雙方簽名確認。
（4）南昌大學研究生學位論文提交單（回執）保存工作，回執單內容必須填寫完整，導師簽字后方可認可，簽字蓋章后，留研究院、圖書館備案。
（5）電子版保管及其他每年收集的論文電子版存檔備份，并由技術部在服務器上備份一份。
公共關系學論文范文第4篇
隨著改革開放的逐步深入，我國經濟領域的市場化程度越來越高，傳統商品經營中的市場競爭，無論在深度和廣度上都越來越劇烈。而中國加入WTO的腳步又日益臨近，更使得國內許多企業家都感受到了前所未有的巨大壓力。面對日益嚴峻的市場局勢，如何增強實力，把握機遇，迎接挑戰，"與狼共舞"，這是擺在國內廣大企業家面前的重要課題。筆者根據多年在特區企業拚搏的經歷，結合學習國內外先進企業的成功經驗，提出了"企業教育化經營和員工學習化生存"的新理念，現從以下幾方面加以闡述。
一、積極參與市場競爭是現代企業生存和發展的唯一途徑
改革開放之初，我國剛剛從計劃經濟向市場經濟體制轉變，各行各業的市場空白都
特別多，無論什么生意，誰先做誰就賺錢。加上政府部門適應市場經濟的管理手段和法律監督機制的滯后，許多人或借助于地方政府的行政保護、或善于鉆法律的空子"打球"，創造了一個個一夜暴富的神話，獲取了在規范的市場經濟環境中需要較長時間的原始積累才可得到的"第一桶金"，不少人很快成為名噪一時的風云人物。
然而，隨著改革開放的逐步深入，市場經濟的發展進入了規范化管理階段，商品日益豐富，市場競爭越來越激烈，加上國家宏觀調控能力的加強和相關法律法規的逐步完善，那種一夜暴富的神話是一去不復返了。尤其中國加入WTO已成定局，依據世貿組織的規則，各成員國必須規范政府的干預行為，實際上，也只有政府這只有形的手不再到處揮舞，市場這只無形的手才能真正發揮作用。因此國內企業要在世界經濟舞臺上參與競爭，必須遵循國際規則，也就是說，不可能再享有政府的行政性保護了。同時，隨著法律法規的逐步健全，將來也沒多少法律空子可鉆，企業只有以積極的心態迎接挑戰，把握機遇，參與正常的市場競爭，并在競爭中求生存、求發展，除此之外，別無他途。
二、建立具有創新能力的人才團隊是企業競爭的最大優勢
在市場經濟條件下，商品競爭的直接表現是質量之爭、價格之爭、服務之爭，以及在此基礎上的品牌之爭；而實質上支撐這些競爭的卻是企業的技術創新能力、市場拓展手段和組織管理水平；而體現這些特征的最終載體是人，因此一切競爭歸根到底都是人才的競爭。而人的競爭又體現在智力創新能力的競爭，因為只有不斷的技術創新、管理創新、營銷和服務手段的創新，才有可能使自己的企業在同行業中持久地處于技術進步領先、管理機制領先、市場營銷領先和服務水平領先，也才能具備價格優勢，才能提高產品知名度、美譽度，擴大市場占有率，最終實現較高的經濟效益和良好的社會效益。
誠然，企業參與市場競爭的因素是多種多樣的，但是唯有人才是生產力中最活躍的因素，才是企業生存和發展的決定性因素，其它一切物質資源如資金、設備、商品等，只有在人力資源開發的基礎上才會發生作用。發達國家許多成功的企業之所以高度重視人才、積極挖掘人才，道理也在于此。因而我們說，建立具有創新能力的人才團隊是企業競爭的最大優勢，誰擁有這樣的人才團隊，誰就具備了技術創新、管理創新、營銷創新和服務創新的優勢，誰就能夠在激烈競爭的市場上遙遙領先，成為贏家，永立于不敗之地。
三、加強教育培訓是提高人才團隊創新能力的重要手段
既然只有不斷創新才能保持競爭優勢，那么創新能力從哪里來呢？靠教育培訓，這是提高人才團隊創新能力的重要手段。因為抓好教育培訓是提高員工知識水平和綜合素質的重要途徑，而員工的知識技能是激發創新能力的前提條件，尤其在知識經濟時代，在產品科技含量高的行業企業，這一點體現的更為明顯。
有人說，企業通過挖掘優秀人才，同樣可以達到提高創新能力的目的，從某種意義
上說有一定的道理，但也同樣離不開教育培訓，因為企業創新能力的提升，不是靠引進一、兩個尖子人才就能解決問題的，尖子人才往往只具有某一方面的創新能力，或是技術人才、或是營銷高手，而這些人才如果不能適應環境、融入公司的企業文化，未必能發揮應有的作用。曾經有某電腦軟件公司，通過人才獵頭高?挖"到一位頂尖水平的軟件開發工程師，老板開始敬之如神明，提供了優厚的條件。但此人與公司內各部門關系較差，工作中發生了許多矛盾，結果未滿三個月，該尖子人才就辭職走了。
企業創新能力體現在企業的各個方面，是一個綜合性概念，也只有綜合性的創新能力，才是真正的有競爭優勢的創新能力。尤其人才培養不只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的東西，考慮企業文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神，這是只有企業綜合性的教育培訓才能做到的。誰在這方面把握得好、做得好，誰就能在競爭當中保持長久的整體創新優勢，最終在競爭中打敗對手，獲得勝利。
四、現代企業怎樣進行教育化經營
我們提出的"企業教育化經營"的理念，其實并不是新的發明創造，無論是國外成
功的知名企業，還是國內大大小小的各類企業，其領導者也都知道人才重要，明白抓好員工教育培訓工作的意義，大都建立有自己的培訓中心，甚至開辦了自己的管理學院。但問題在于，成功的企業在建立了完善的培訓體系后，能夠從上到下真正重視起來，并持之以恒落到實處，而我們國內有些企業特別是經營效益較差的國營企業，其教育培訓基本上流于形式，上課、考試等都不過是走個過場。今天，我們面臨的是市場經濟激烈競爭的環境，再也不能繼續掩耳盜鈴、自欺欺人了，我們必須下大力氣把此項工作抓到實處。那么，作為現代企業究竟該怎樣進行教育化經營呢？
1、提高認識，更新觀念，從領導開始真正重視起來
人的行動是受思想支配的，思想觀念發生了變化，行動自然就會發生變化。作為現代企業，面對中國即將加入WTO的形勢，我們必須有十分清醒的認識到，?quot;與狼共舞"，就必須具備既不會被"狼"吃掉，又有可能打敗"狼"的本領。抓好員工的綜合教育培訓，是提高人才團隊的整體素質和創新能力，培養企業"與狼共舞"本領的重要途徑。從企業領導層開始，對此要真正重視起來，提高思想認識，徹底更新觀念，牢固樹立企業教育化經營的思想，扎扎實實做好每一個環節的工作，切不可把它看成可有可無的小事，而是把教育培訓工作看成關乎企業生死存亡的大事。
2、建立科學、規范、完善的教育培訓體系
企業要建立科學、規范、完善的教育培訓體系，必須有一定的人的基礎和物質基礎為前提，這要從硬件、軟件兩方面入手來考慮。硬件方面，包括建立相應的教育培訓機構，配備必要的教學場地和儀器設備，如電腦、投影儀、音響器材等。軟件方面，一是配備一定的師資力量，二是添置必要的圖書資料，三是建立長設的信息收集處理部門，有專人負責。
有了一定的人和物質的基礎，還要結合企業經營現狀和未來發展的設想，針對本企業員工的特質，制定出較為詳細的教育培訓方案，逐步建立起富有自身企業特色的教育培訓體系。一般而言可以從以下幾方面考慮：
一是提高員工思想素質方面的內容。主要包括員工愛祖國愛企業的思想境界和正義感，追求事業成功的強烈的事業心和成就感，嚴格的組織紀律觀念和服從服務意識，對工作極端負責的態度、忠誠敬業和團隊合作的精神，以及健康的身心、積極的心態、遠大的抱負、開闊的胸懷、優秀的品格等。
二是關于員工文化素質方面的內容。在學歷教育的基礎上，增加員工社會知識，包括政治的、經濟的、科技的、哲學的、歷史的、地理的、宗教的、社會風俗的等多學科知識，開闊員工視野，提高員工融會貫通、知識創新的能力。
三是培養員工專業技能方面的內容。主要指員工所在崗位的職責要求、技術專業知識、相關的企業規章制度，以及企業文化方面的內容。所在崗位部門一般包括技術研發類、生產制造類、人力資源類、行政管理類、市場營銷類等。
四是培養員工社會交往能力的內容?，F代社會是一個講求合作的時代，必須培養員工的交往水平，主要包括日常的社交禮儀，待人接物的常識，口語表達和溝通能力等。
五是訓練員工綜合管理能力的內容。主要針對中層以上管理干部，重點培養其宏觀把握能力、戰略策劃能力、組織指揮能力，以及個人工作魄力和人格魅力，課程設計包括初級管理、中級管理和高級干部領導力訓練等。
3、把日常工作納入企業教育培訓的范疇。
企業教育化經營的理念，就是要求把企業一切日常工作都列為員工培訓的內容，組織會議就是在上課，落實工作完成任務就是實習；企業最高領導就是培訓機構的負責人，部門經理就是講師，有關的文件、職責、制度就是教材，員工擬定的報告就是作業。按這種思路開展工作，就可以隨時檢查問題，糾正錯誤，保證工作的順利進行和完成結果的最佳水平。
4、把員工績效考核與教育培訓考核統一起來。
員工績效考核是企業實施人力資源管理十分重要的環節，其根本目的是檢驗員工工作的最終效果，評價其貢獻程度作為個人獲取報酬的主要依據。在教育化經營的企業中，則是把日常工作績效考核與教育培訓的考核統一起來，績效考核的結果就是教育培訓的結果，績效考核不合格則意味著培訓成績不合格。由于建立了規范的考評監督機制和嚴格的獎懲制度，考核結果對員工必將產生巨大的壓力，有了壓力就會產生拚搏的動力。
五、如何理解和推動"員工學習化生存"
我們提出"企業教育化經營"的理念，其目的是為了強化員工培訓，全面提升員工個人素質，其最終的落腳點還是在員工個人身上，所以在提出"企業教育化經營"的同時，又提出了"員工學習化生存"的理念，這是同一個問題的兩個方面，只是表述對象的主體不同罷了。那么，怎樣理解"員工學習化生存"概念和推動員工的積極參與呢？
1、闡明企業"公平、公正、公開"的人才政策
成功的企業往往有一個相似的特點，即內部人才機制的"三公"原則。所謂"三公"，
就是"公平、公正、公開"，在企業內部營造平等的用人環境，建立公平合理的人才價值評價體系，職務調整方面堅決做到任人唯賢，能者上、平者讓、庸者下。這種"公平、公正、公開"的人才競爭機制，最容易激發員工的正義性和積極性，對于個人來講，能夠達到潛能激發最大化；而對于企業來講，由于產生了良性的循環，因而能夠實現綜合效果最大化。同時，建立了這樣的人才競爭機制，也就給員工指明了奮斗的方向。要想在企業出人頭地有成就感，最大限度地體現個人能量和價值，必須積極參與公平競爭，不要指望其它門路，如找人情關系、請客送禮等。是騾子是馬拉出來騮騮，你是千里馬就不用擔心沒有伯樂，是金子就一定會閃光的。
2、人才在競爭中獲勝的根本原因
成功的企業在提拔使用人才的過程中，會有嚴格的考核、選拔過程，依據的條件就
是你的思想素質、知識技能、實際操作等方面的能力等，不會過多地參雜其它非正常因素，如血源關系、個人情感、主觀好惡等，從而保證落實人才激勵機制的"三公"原則。在這種公平競爭的環境中，只有真正具備條件的人，才能夠戰勝對手，脫穎而出。換句話說，參與競爭的人才個人所具備的能量，是在激烈的競爭中獲勝的根本原因。
3、提高個人競爭優勢的根本途徑
隨著科學技術的飛速發展，知識經濟時代已經來臨，知識的創新和淘汰速度非常之
快，一個人要想在市場經濟環境下成為人才競爭中的常勝將軍，就只有不斷學習，不斷吸收新的知識、掌握新的東西，這是提高個人素質保持競爭優勢的根本途徑。正如彼得o圣吉博士在他的《第五項修練》中所說的，"任何一個企業、一個個人要想保持持久的優勢，唯一的辦法那就是具備比你的競爭對手學習的更快的能力。"我們必須讓員工清醒地認識到這一點，從而形成員工自發學習的內在動力，牢固樹立個?quot;學習化生存"的意識，養成終生學習的習慣。
4、營造學習化生存環境，組建優秀的人才團隊
"蓬生麻中，不扶自直"，環境的變化對人的思想方法和行為方式必然會帶來
很大影響，古時候孟母三遷的故事，也是說明這個道理。所以，企業不僅要大力倡導"學習化生存"的理念，還要善于在內部營造良好的環境和氛圍。
首先從領導做起，樹立不斷學習的觀念，把日常工作看成不斷學習的過程；其次改
公共關系學論文范文第5篇
企業組織變革的發生
企業組織變革是適應外部環境變化而進行的，以改善和提高組織效能為根本目的的管理活動。外部環境的變化是企業組織變革的最大誘因。運用系統環境互塑共生原理可分析企業組織變革的發生。按照這一原理，環境對系統有兩種輸入：資源和壓力；系統對環境有兩種輸出：功能和污染。
環境的輸入直接塑造企業組織，這種輸入的變化直接引發企業組織變革。對企業組織而言，環境對其資源輸入主要包括人力資源、資本和自然資源；環境對其壓力輸入主要來自要素市場和商品（服務）市場上的競爭。如果企業所處的環境中資源豐富，或者是資本充裕，或者是勞動力資源豐富，那么企業就應當選擇資源密集型的，或是資本密集型的，或是勞動力密集型的組織模式。當環境發生變化時，企業就需要相應地變革組織模式。同時，環境的壓力也影響著企業組織模式的選擇。如果在要素市場上存在著激烈的競爭，那么企業的組織結構必須比競爭者具有更高的要素利用效率。如果在產品（服務）市場上競爭激烈，那么企業必須具備能夠生產出更加符合市場需求的產品的組織結構。
從系統科學的角度來講，企業的輸出同樣對環境有塑造作用。當企業的輸出對環境產生影響時，環境的變化進而會對企業產生新的輸入，從而引發企業組織變革。企業的主要功能是向市場提品和服務，增加所有者權益以及向國家上繳稅收。如果企業為市場提供了優質的產品和服務，企業市場占有率提高，那么就能夠增強競爭優勢，減輕競爭壓力。如果企業是政府的稅收大戶，那么就能夠從政府那里得到更多的支持和優惠。如果企業能夠持續給企業所有者帶來較高的投資回報率，那么就更容易吸引更多的資本。企業的功能輸出有利于改善經營環境，進而減輕組織外部壓力，促進企業組織的健康發展。相反，企業的污染輸出則會惡化自身的經營環境。對自然環境的污染，我們已有足夠的認識。此外，還有其他類型的污染。企業不尊重員工，甚至侵害員工的安全和利益，那么將沒有人到該企業工作，可以說企業污染了自身的人力資源環境。企業投資決策不合理，經營管理不善，不能實現資產的保值增值，就會失信于廣大的投資者。企業將很難再獲得更多的資金，可以說企業惡化了自身的融資環境。惡化了的環境會對企業產生新的壓力，從而要求變革企業組織。
概括起來，環境對企業的資源輸入決定企業組織形式；環境對企業的壓力輸入制約著企業組織的選擇；企業的功能輸出有利于改善經營環境；企業的污染輸出會惡化企業的經營環境。
企業組織變革的模式選擇
對于企業組織變革的必要性，有這樣一種流行的認識：企業要么實施變革，要么就會滅亡。然而事實并非總是如此，有些企業進行了變革，反而加快了滅亡。這就涉及到組織變革模式的選擇問題。這里將比較兩種典型的組織變革模式：激進式變革和漸進式變革。激進式變革力求在短時間內，對企業組織進行大幅度的全面調整，以求徹底打破初態組織模式并迅速建立目的態組織模式。漸進式變革則是通過對組織進行小幅度的局部調整，力求通過一個漸進的過程，實現初態組織模式向目的態組織模式的轉變。
激進式變革能夠以較快的速度達到目的態，因為這種變革模式對組織進行的調整是大幅度的、全面的，可謂是超調量大，所以變革過程就會較快；與此同時，超調量大會導致組織的平穩性差，嚴重的時候會導致組織崩潰。這就是為什么許多企業的組織變革反而加速了企業滅亡的原因。與之相反，漸進式變革依靠持續的、小幅度變革來達到目的態，即超調量小，但波動次數多，變革持續的時間長，這樣有利于維持組織的穩定性。兩種模式各有利弊，也都有著豐富的實踐，企業應當根據組織的承受能力來選擇企業組織變革模式。激進式變革的一個典型實踐是“全員下崗、競爭上崗”。改革開放以來，適應市場經濟的要求，許多國內企業進行了大量的管理創新和組織創新。“全員下崗、競爭上崗”的實踐既是其中之一。為了克服組織保守，一些企業在組織實踐中采取全員下崗，繼而再競爭上崗的變革方式。這種方式有些極端，但其中體現了深刻的系統思維。穩定性對于企業組織至關重要，但是當企業由于領導超前意識差、員工安于現狀而陷于超穩定結構時，企業組織將趨于僵化、保守，會影響企業組織的發展。此時，小擾動不足以打破初態的穩定性，也就很難達到目的態?！安贿^正不足以矯枉”，只有通過全員下崗，粉碎長期形成的關系網和利益格局，擺脫原有的吸引子，才能徹底打破初態的穩定性。進一步再通過競爭上崗，激發企業員工的工作熱情和對企業的關心，只要競爭是公平、公正、公開的，就有助于形成新的吸引子，把企業組織引向新的穩定態。此類變革如能成功，其成果具有徹底性。
在這個過程中關鍵是建立新的吸引子，如新的經營目標、新的市場定位、新的激勵約束機制等等。如果打破原有組織的穩定性之后，不能盡快建立新的吸引子，那么組織將限于混亂甚至毀滅。而且應當意識到變革只是手段，提高組織效能才是目的。如果為了變革而變革，那么會影響組織功能的正常發揮。
漸進式變革則是通過局部的修補和調整來實現。美國一家飛機制造公司原有產品僅包括四種類型的直升機。每一種直升機有專門的用途。從技術上來看，沒有任何兩架飛機是完全相同的，即產品間的差異化程度大，標準化程度低。在激烈的市場競爭條件下，這種生產方式不利于實現規模經濟。為了贏得競爭優勢，該公司決定變革組織模式。其具體措施是對個部門進行調整組合。首先，由原來各種機型的設計人員共同設計一種基本機型，使之能夠與各種附件（如：槍、炸彈發射器、電子控制裝置等等）靈活組合，以滿足不同客戶的需求。然后將各分廠擁有批量生產經驗的員工集中起來從事基本機型的生產。原來從事各類機型特殊部件生產的員工，根據新的設計仍舊進行各種附件的專業化生產。這樣，通過內部調整，既有利于實現大批量生產，也能夠滿足市場的多樣化需求。這種方式的變革對組織產生的震動較小，而且可以經常性地、局部地進行調整，直至達到目的態。這種變革方式的不利之處在于容易產生路徑依賴，導致企業組織長期不能擺脫舊機制的束縛。
比較企業組織變革的兩種典型模式，企業在實踐中應當加以綜合利用。在企業內外部環境發生重大變化時，企業有必要采取激進式組織變革以適應環境的變化，但是激進式變革不宜過于頻繁，否則會影響企業組織的穩定性，甚至導致組織的毀滅；因而在兩次激進式變革之間，在更長的時間里，組織應當進行漸進式變革。
企業組織變革的評價
首先應當明確組織變革對于企業的意義。企業輸入各類資源，輸出產品和服務。各類資源的簡單加總，無論如何也得不到我們所需要的產品和服務。但是各類資源按照現代企業的組織方式結合在一起，便具備了向社會提品和服務的功能。可以說，這種功能是各種資源在企業中整體涌現出來的。而這種涌現性正是通過企業組織來實現的?，F代企業組織在市場經濟的發展中對于企業功能的實現至關重要。但對企業組織貢獻的直接評價卻存在很大的困難。由于客觀評價的困難，因而在實踐中對于組織變革存在著模糊認識，要么是缺乏組織變革的積極性，要么是盲目地進行組織變革。所以，有必要建立一套完整的?？陀^的組織評價模型。這里將嘗試運用柯布——道格拉斯函數來建立企業組織變革的理論評價模型。
柯布——道格拉斯函數的一般形式為：Q＝AL&KI－&，&（0，1）。其中：Q為企業的產量；L為勞動力投入量；K為資本投入量；這里假定技術木變，A為組織貢獻系數：A＝Q／L&KI－&。在一個企業內，生產函數表示投入一定的勞動力和資本，在企業現有組織模式下生產出一定的產量。在其他條件不變的情況下，組織貢獻系數可以體現企業組織的功能。企業組織變革是一個動態過程，其目標是目的態組織模式的貢獻系數大于初始態組織模式的貢獻系數。以此為依據，可運用柯布——道格拉斯對組織變革的效果進行比較評價。
