崗位工作分析報告
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崗位工作分析報告范文第1篇
工作分析就是要通過一系列科學的方法和工作程序，對工作信息進行收集、整理、分析與綜合，把工作的內容和崗位對任職者的要求通過崗位說明書、崗位分析報告等形式表現出來。
1 工作分析的沿革
工作分析的思想早在古希臘時期就開始產生了。著名思想家蘇格拉底在其對理想社會的設想中指出社會的需求是多種多樣的，每個人只能通過社會分工的方法，從事自己力所能及的工作，才能為社會做出較大的貢獻。他認為個人的能力是具有差異的效率。因此，人們需要去了解各種不同的工作以及工作對人的要求。這種思想為后來的工作分析奠定了基礎。
被后世尊稱為科學管理之父的美國人泰勒在20世紀初對組織的管理進行了一系列的研究。當時老板不知道一個工人一天能干多少活，工人出于各種原因經常“磨洋工”，勞動生產率非常低下。為了挖掘工人的潛力，提高勞動生產率，泰勒通過科學的觀察、記錄、分析，運用“時間動作研究”，探討出提高勞動生產率的最佳方法，即制定合理的日工作量。所謂“時間動作研究”，就是將工作分成若干部分并分別進行計時。通過分析，對各種活動的時間及順序進行重新規劃，達到提高生產率的目的。泰勒在1903年出版的《商店管理》一書中詳細地描述了由于把工作分成若干部分并進行記時而提高了勞動生產率的事實。1911年他又出版了《科學管理原理》一書。在書中宣稱，要對組織進行科學的管理，就必須對組織中的每一份工作進行研究，從而科學地選拔、培訓工人。泰勒的研究被認為是科學工作分析的起始。
在第一次世界大戰期間，美國便設立了軍隊人事委員會來實施工作分析，于是工作分析一詞便開始使用。1920年美國國家人事協會規定把工作分析定義為一種處理方法，其結果可以確定一種職務的構成及勝任該職務的人所必備的條件。據調查，在1930年美國各大組織采用工作分析的僅占39%，而到1940%年已增加到75%。
早期的工作分析，側重于對職務信息的定性描述。隨著統計科學、心理測量理論等相關學科的發展，及人們對工作分析了解、研究的增多和要求的提高，20世紀70年代以來，結構化、定量化的工作分析方法不斷涌現。著名的有工作者指向的職位分析問卷法（PAQ）、職務指向的職能工作分析法（FJA）等。同時也出現了關鍵事件分析法、功能性工作分析法、工作要素分析法等新的方法。西方國家還通過公平就業等方面的法規對工作分析的某些方面作出規定。
現代意義上的工作分析與人員選拔測評等人力資源的管理和開發工作密切地聯系在一起。所謂選拔無非就是確定在某一職務上所要做的工作和勝任該工作所需的知識、技能、能力、經驗或經歷等，從而將能夠很好勝任與不能很好勝任這項工作的人分別篩選出來。由于任何一項工作在環境、時間、作業活動、任職者四個要素方面是存在差異的。要做到人和職的匹配，就必須對工作進行合理的分析。工作分析是人事選拔和測評的主要手段和必經程序。20世紀初，與人員選拔和測評密切相關的工業心理學得到了迅速的發展。閔斯特伯格于1913年在美國出版了《心理學與工業效率》，標志著工業心理學的誕生。而心理測量學的發展，則更為人事選拔和測評提供了技術上的支持。在第一次世界大戰和第二次世界大戰期間，人們把心理測驗應用于軍人的選拔和安置上并獲得了極大的成功。人事選拔和測評隨即又被廣泛應用于商業，而且變得越來越重要。工作分析作為人事選拔和測評的主要方法和必經程序，也得到了迅速的發展。
2 工作分析的目的和意義
現在，越來越多的醫院認識到了工作分析對醫院管理的作用和意義。從最初的僅僅為了流程的設計和人員的招聘發展到了應用工作分析的結果進行績效考核、培訓、薪酬管理等，工作分析受到了越來越多的醫院領導及人力資源工作者的重視與歡迎。
工作分析是現代醫院人力資源管理所有職能即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等工作的基礎和前提，只有做好了工作分析與設計工作，才能據此有效地完成各項具體人力資源管理工作。
現代醫院工作分析的目的和意義主要表現在以下幾個方面：
2.1 人力資源選聘。醫院職工的招聘、選拔和任用對醫院開發利用人力資源，加強職工隊伍的組織建設，提高職工隊伍的整體素質，保證醫院醫療任務的完成和推動醫院的發展，具有十分重要的意義。而工作分析是醫院職工招收、選拔、任用的基本前提。工作分析所形成的人力資源文件，如崗位說明書，對某類工作的性質、特征，以及擔任此類工作應具備的資格、條件，都作了詳盡的說明和規定。這就使人力資源管理人員明確了招收的對象和標準，在組織人員考評時，也能正確選擇考試科目和考核內容，避免了盲目性，保證了“為事擇人、任人唯賢、專業對口、事得其人”。
2.2 醫院定編定員。工作分析與醫院組織機構的設置以及勞動定員工作有著十分緊密的聯系。所謂定編，就是按照一定的程序，采用科學的方法，從醫院醫療技術組織條件出發，合理確定醫院組織的結構、形式和規模以及人員配置數額；所謂定員，是在定編的基礎上，嚴格按照編制員額和崗位的要求，為醫院每個崗位配備合格的人員。定編定員是醫院重要的基礎工作，只有不斷加強這項工作，才能使醫院組織機構達到精簡、統一、高效的目的，實現勞動者與生產資料的最佳配置，促進醫院經濟效益的提高。據有關統計資料顯示，目前尚有相當多的醫院沒有定標準，普遍存在機構臃腫、人浮于事、效率低下的現象。究其原因，一個很重要的方面就是這些醫院至今還沒有建立起崗位分析與評價的制度，機構的設置缺乏真實可靠的客觀依據，人員的使用沒有統一嚴格、詳細具體的素質要求。
2.3 勞動定額。勞動定額是醫院在一定的醫療技術組織條件下，采用多種方法，對診療某種疾病或完成某項工作任務的勞動消耗量所預先規定的限額。無論是從理論淵源、考察的對象和范圍、研究的內容和方法上看，還是從基本功能來看，工作分析、工作評價與勞動定額之間都存在許多共同點。例如，工作日寫實、測時、工時抽樣等定額測定方法，都在工作分析中得到運用，而工作評價的結果又是確定工種勞動定額水平，以及標準工作日長度的重要依據之一。
2.4 人員培訓計劃的制定。醫院崗位培訓是為了滿足崗位的需要，有針對性地對具有一定文化素質的在崗在職人員進行崗位專業知識和實際操作技能的培訓。崗位培訓是職工培訓的重要組成部分，除具有職工培訓的一般特征外，還有以下特點：1.崗位培訓具有很強的針對性和實用性，其根本目的是為了幫助職工獲得崗位必備的專業知識和技能，具備上崗任職資格，提高職工勝任本崗位工作的能力。因此，崗位培訓的內容必須從崗位的特點和要求出發而加以規定。2.崗位培訓還具有在職性、全員性、效益性。3.崗位培訓的前提是崗位規范化，崗位規范化包括崗位標準和崗位培訓規范。崗位培訓的上述三個特點說明，崗位分析的結果如崗位規范等文件，是崗位培訓必不可少的客觀依據。
2.5 績效考核。績效考核是按照一定的標準，采用一定的方法對醫院職工的工作能力、工作態度、工作成績和效果等方面進行的考察、評定和審核。績效考核與工作分析的對象和目的有所不同。工作分析是以崗位為中心，評定各個崗位的功能和要求，明確每個崗位的職責、權限，以及承擔該崗位職責的人員所必備的資格和條件，以便為事擇人；而績效考核是以員工為對象，通過對員工的德、能、勤、績等方面的綜合評價，來判斷員工是否稱職，并以此作為任免、獎懲、報酬、培訓的依據，促進人適其位。雖然工作分析與績效考核有許多不同點，但就其實質而言，這兩項活動體現了人力資源管理“因事擇人，用才適所”的要求。從人力資源管理工作程序上看，工作分析是績效考核的前提，工作分析要為績效考核的內容、項目和指標體系的確定提供客觀的依據。
2.6 工資報酬方案的設計。工作分析為醫院貫徹按勞分配原則，公平合理地支付工資提供了可靠的保證。醫院職工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質、技術繁簡、難易程度、工作負荷、責任大小和勞動條件等因素，而工作分析正是從這些基本因素出發，建立了一套完整的評價指揮體系和評價標準，對各個崗位的相對價值進行衡量后，完成崗位分級等的工作，有效地保證了崗位和崗位任職者與勞動報酬之間的協調和統一，使醫院職工得到公平合理的工資。
2.7 工作計劃、經濟核算。崗位分析所形成的人力資源文件為醫院準確地編制工作計劃、核算成本提供了前提。崗位分析完成以后，醫院計劃、財務部門對各個單位、職能科室的工作任務，以及人力資源的安排和使用有了較為精確的統計和界定，從而為醫院勞動計劃的編制、成本的核算提供了可靠的依據，大大提高了計劃的準確性和可行性。
2.8 調動職工積極性。在調動醫院職工工作的積極性、主動性，提高工作效率方面，崗位分析具有重要的推動作用。由于崗位分析保障同工同酬，并使職工明確了自己的職責以及今后努力的方向，他們必然會在工作中服從領導，積極工作，不斷進取。
崗位工作分析報告范文第2篇
春去冬來，轉瞬間，陽光嘉業房地產開發公司在郭總的帶領下，昂首跨越了不平凡的20xx年，在這一年中，在公司領導、部門主管領導及同事的關心和幫助下，圓滿地完成了各項工作，且使我的專業知識不斷提升，工作方法和效率不斷進步。
人力資源部是總經理直接領導下的經理級部門，是承上啟下、人才招、培、留及企業文化建設的樞紐，工作千頭萬緒，有檔案管理、人才招聘、人才培養、人才留用等管理工作。人力資源部人員各司其職、各盡其能，雖然工作繁雜瑣碎，但我們卻分工不分家，在工作上相互鼓勵、相互學習、精誠合作。過去的一年，人力資源部在總經理和各部門主管領導的支持和配合下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為20xx年工作奠定了基礎，創造了良好的條件。為了總結經驗，尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，下面是我對20xx年的工作簡要總結如下：
20xx年工作總結
一、部門工作手冊及崗位職責的管理
20xx年，在公司各部門主管領導的支持和幫助及行政干事的積極配合下，我們對公司各部門的工作進行了一次梳理，同時也對各崗位人員的工作職責進行了梳理，人力資源部的《工作手冊》已成文下發，其他部門的雛形已成，但還沒有編整成冊，因而使部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作結果，使員工在公司制度的前提下，不能自我激勵、自我管理和自我發展。
二、員工檔案資料的管理
建立員工紙質檔案和電子檔案，有效的人事檔案管理對分析公司內人力資源狀況是否適應單位的改革與的要求，人才工作計劃制定是否合理、實施是否順利等方面發揮著重要作用，通過分析人事檔案信息，公司整體的人才儲備狀況，結合人事流動的檔案信息，預測公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計劃，為公司領導的決策提供可靠的依據。
三、人員異動工作分析及管理
崗位工作分析報告范文第3篇
倉儲部經理工作職責
1、設計、推行修訂倉儲管理制度，規范作業流程，優化內部流程、并確保其有效實施; 根據倉庫管理制度，對庫存做到帳目清晰、定期進行倉庫盤點，確保庫存數據的正確性;
2、 制定部門每月工作計劃，帶領督促員工完成目標任務，對各項工作制度的執行情況進行跟蹤檢查;
3、制定倉庫安全標準，做好防雨、防火、防盜、防潮、防災的現場管理工作，及時排查各種隱患;
4、制定倉庫規劃，實現場地、物料、人員、倉儲設備的合理規劃，并加以控制;
5、運用有效領導方法，激勵所屬人員的士氣，提高工作效率，并督導其按照工作標準或要求，有效執行其工作， 確保本部門目標的達成;
6、有計劃地培養、訓練所屬人員，并隨時施予機會教育，以提高其工作能力與素質;
7、依員工考核、獎懲辦法，審慎辦理所屬人員的考核、獎懲、升降等事項。
倉儲部經理崗位職責范文
倉儲部經理主要負責倉庫日常工作的組織和管理，保證物資及時供應，優化庫存 結構，降低庫存成本。
1. 根據企業年度經營計劃及戰略發展規劃，制定倉儲部工作計劃及業務發展規 劃。
2. 根據企業經營管理整體要求，制定庫房管理、出入庫管理等各項制度并貫徹 實施。
3. 根據企業倉儲工作特點編制各項工作流程及操作標準并監督執行。
4. 貫徹執行企業下達的倉儲工作任務并將各項任務落實到人。
5. 核定和掌握倉庫各種物資的儲備定額并嚴格控制， 保證合理庫存、 合理使用。
6. 掌握各類物資的收發動態，審查統計報表，定期撰寫倉儲工作分析報告，并 上報有關領導。
7. 定期組織盤點，對盤盈、盤虧、丟失、損壞等情況查明原因和責任人，提出 處理意見。
8. 參與制定企業全面質量管理制度體系，參與建設服務標準體系，監督倉儲質 量體系實施情況。
9. 負責廢舊物資的管理，對呆滯料、廢料、不合格品等提出處理意見，并協助 實施。
10. 做好倉儲部團隊建設，協助人力資源做好員工的選拔、配備、培訓和績效考 核工作。
11. 合理調配下屬員工，知道他們開展工作，監督他們執行計劃，努力提高他們 的積極性和服務意識。
12. 負責倉儲部與其他部門的溝通，協調事宜。
13. 完成上級領導交辦的其他工作。
倉儲部經理崗位職責
1. 目的： 為規范倉儲物流部門的管理，明確部門各崗位職責與權限。
2. 范圍： 恒華工貿倉儲物流部。
3. 倉儲物流部經理崗位職責。
3.1對倉儲物流部所有工作負全責。
3.2負責原輔料、成品庫存的管理，庫存數據以及使用數據分拆，有效確保生產 部門不間斷生產。
3.3對原輔料來料情況和質量嚴格控制把關，確保無不合格原輔料入庫。
3.4負責倉儲物流部日常管理工作，合理安排倉管人員各項工作。
3.5負責監督物料堆放、使用，做到堆放合理，使用先進先出;
3.6每天對所有倉庫庫存條件以及物料擺放情況進行檢查監督，發現問題及時糾 正解決。
3.7負責每周對倉庫物資進行質量、數量盤點的全過程監督管理。
3.8負責全程監督出貨流程、根據發貨數量，合理運輸車輛安排;
3.9認真監督檢查倉庫管理人員執行規范管理，并做出業績考評。
3.10監督呆料、滯料、廢料報表編制，并經主管領導批準后處理;
崗位工作分析報告范文第4篇
論文關鍵詞：工學結合；管理實務課程；課程標準；開發
工學結合作為職業教育的一個基本和重要特征已經形成共識，而基于工學結合的高職教育課程標準的研究與開發還存在許多空白，尤其是財經職業院校工商企業管理專業的管理實務課程標準非常缺乏。缺乏統一的課程標準，導致教學無法貼近實際管理需要，一些對于學生職業生涯發展來說非常重要的“隱性能力”、“經驗性知識”、“職業素質”在教學中沒有得到明確的要求與體現，因此，迫切需要通過課程標準的開發與制定來解決上述問題。
所謂課程標準就是對一門課程所期望的學習效果所做的具體描述，是教育質量在特定教育階段應達到的具體指標，涵蓋課程定位、設計思路、教學目標、情境設計、教學方法、考核與評價、教學條件等方面的內容。課程標準是管理和評價課程的基礎，是教材編寫、教學設計、教學實施的依據。基于工學結合的高職管理實務課程標準設計，其核心理念是“理論學習與工作實踐相結合；學生認知能力發展與建立職業認同感相結合；科學性與實用性相結合；學校教育與企業實踐相結合”，其根本要求是以行動為導向，實現知識與技能、過程與方法、情感態度與價值觀的統一。筆者基于工學結合理念和要求，結合我們已經開發出來的《管理基礎及實務》、《人力資源管理實務》等課程標準的實際操作，針對高職管理實務課程標準的開發進行探討。
課程定位
所謂課程定位，就是明確課程在專業培養方案中的作用和地位。課程定位是課程標準開發的基礎，有了明確的課程定位，就可以為學習目標的確定、教學方法的采用、考核與評價方式的選擇等提供直接的依據。高職工商企業管理專業課程體系是對管理工作過程進行系統化、教學化處理的結果，其專業課程體系主要包括三個方面：一是培養學生管理基礎知識和基本能力的課程，主要有《管理學基礎》、《會計基礎》、《經濟學基礎》、《統計基礎》等；二是培養學生管理專業知識和專業能力的課程，主要有《人力資源管理實務》、《生產管理實務》、《營銷管理實務》、《財務管理實務》等；三是培養學生管理經驗性知識與應用能力的課程，主要有《中期實習》、《頂崗實習》、《多專業綜合實訓》、《erp沙盤實訓》等。由此可見，管理實務課程擔負著培養學生從事基層管理工作的專業知識、專業能力、職業素質的任務，是工商企業管理專業的主干核心課程，它處于管理工作過程系統化課程體系組成部分的中間環節，是《管理學基礎》、《經濟學基礎》等先導課程的延伸，為《中期實習》、《頂崗實習》、《多專業綜合實訓》等后續課程提供支撐。
設計思路
基于工學結合的管理實務課程設計應包括以下三個基本思路：一是以學生就業為出發點，根據學生就業于基層管理工作崗位的實際需要，確立課程的教學目標、教學內容、教學方法。二是以行動貫穿整個教學過程，課程設計應包括認知管理、模擬管理、實踐管理三個環節，讓學生遵循認知——實踐——再認知——再實踐的過程進行學習。強調無論是那一個環節的學習目標和學習內容，都需要通過行動去完成，實現“做中學”、“學中做”、“學后練”、“學后用”。三是以任務為歸屬點，課程以管理的業務活動、資源、對象為載體，設計相應的教學情境及子情境，每一個情境及子情境就是一項學習（工作）任務，其設計應突出關鍵知識點、專業能力、職業素質的應用與表現，學生在完成學習（工作）任務的過程中獲得知識，訓練各種能力，修煉職業素質；通過學習（工作）任務的完成，實現知識向能力的轉化，以及學習成果的遷移和應用。
教學目標
教學目標是教學活動所追求的學生在學習過程結束后應實現的最終行為，是預期的教學效果。在管理實務課程標準開發中，清楚表述教學目標具有重要的意義。它有助于選擇合適的學習內容和教學方法，讓學生和教師都明確自己的努力方向；它可以作為教學評價標準，有效地評價教學效果。
目標結構 管理實務課程目標從層次上劃分為課程目標、情境目標、子情境目標，首先確立課程目標，然后分解、落實為情境目標、子情境目標，三者必須保持一致；從內容上劃分為知識、能力、素質目標，在目標設計時特別需要明確素質目標，以體現教學的“育人”功能，即職業教育擔負著教育學生“如何做人”的重任。
目標特征 教學目標是課程標準開發中的重點和難點，教學目標的確定之所以重要，是因為教學是圍繞目標來進行的，如果沒有明確的目標，很難有效地組織教學。另外，由于管理實務課程要實現的目標具有多元性，包括知識目標、能力目標（專業能力、方法能力、社會能力）、素質目標（態度、信念、價值觀等），不同的目標具有不同的特征，即專業知識、專業能力目標具有顯性、具體、可觀察、可測量等屬性，而方法能力、社會能力及素質目標具有隱性、籠統、不易測量等屬性，這樣就使教學目標的表述成為了一個難點。
目標表述 教學目標是預期的課程結果，是對學生在知識、能力、素質三個方面的要求，是一種綜合的職業能力。如上所述，這種綜合的職業能力包含許多隱性能力和經驗性成分，不可能成為可觀察、可測量的行為，所以，可以采用“手段+行為+結果”的方式來表述情境及子情境目標。在我們所設計與開發的《人力資源管理實務》課程標準中，就采用了“手段+行為+結果”目標表述方式。例如，“工作分析實施”子情境目標可以表述為：學生以獨立或小組合作的方式，通過自學、社會調查以及網絡資源，并在教師的講授指導下，實施工作分析。完成本情境學習（工作）任務后，學生應能夠寫出工作分析報告，包括認識工作分析的要求，闡述工作分析的流程，能利用適當的方法獲取工作分析相關的信息和資料，能對組織不同層次、不同領域的工作崗位進行工作分析。這樣表述的意義是：目標的實現需要哪些手段和條件很明確；目標是通過完成特定的學習（工作）任務行為來實現的；結果是用語言可以明確表達出來的專業知識和專業能力，是可以觀察和測量的。完成了特定的學習（工作）任務，學生就具備了相應的專業知識和專業能力，同時也具備了所期望的隱性能力和經驗，即方法能力、社會能力、態度、價值觀等，這樣就比較圓滿地解決了學習目標表述這個難點問題。
情境設計
高職管理實務課程教學情境設計一定是來源于組織實際管理工作的典型任務，當然更要跨越實際工作局限，進行教學化、系統化處理和加工，以體現教育的普適性。并且通過選擇適當的載體來組織和實施教學，將完成學習（工作）任務所需要的知識、能力、素質有機地置入所設計的學習（工作）情境之中，使學生在真實（仿真）情形與環境下，通過開展各種管理活動實現學習，以體現“寓教于做、寓教于用、寓教于樂”的工學結合理念及要求。
以我們開發的《人力資源管理實務》課程標準為例。根據人力資源管理基層管理崗位的實際業務活動設計了工作分析、計劃制定、員工招聘、員工培訓、績效考核、薪酬設計、勞動關系處理七個教學情境，并通過“超市收銀員”作為典型管理對象來承載教學活動過程。每一個學習情境下設置若干子情境，每一個子情境就是一項學習（工作）任務，完整體現資訊、決策、計劃、實施、檢查、評價六個學習（工作）環節。每一個子情境都是一項獨立的學習（工作）任務，各情境及子情境之間有密切的關系。學生在完成每一個情境及子情境的學習（工作）任務過程中，實現知識、能力、素質三位一體的綜合職業能力的形成與發展。學生完成每一個情境及子情境的學習（工作）任務的結果，是形成解決各種管理問題的計劃方案、工作報告、經驗總結、分析報表等管理文書。
教學方法
基于工學結合開發的管理實務課程一定是通過行動導向的教學方法去實現，而項目教學法是行動導向教學方法中最理想的形式，所以，項目教學法必然成為管理實務課程教學的基本方法。所謂項目教學法就是將每一個學習情境及子情境設計為一個項目實施教學，每一個項目都按照資訊、計劃、決策、實施、檢查、評價六個步驟組織教學，學生分小組實施和完成項目任務及目標，每個步驟學生都要共同參與行動。
選擇項目教學法的理由 （1）項目教學法實現了對學生專業能力、方法能力、社會能力的綜合培養。職業能力培養是職業教育的核心。職業能力包括專業能力、方法能力、社會能力，通過“知識導向”講授法是難以培養這三項能力的，特別是方法能力和社會能力都具有隱含性，只有通過“行動導向”的教學方法才能實現。學生通過學習（工作）過程以及學習（工作）任務的完成，形成解決各種管理問題的專業能力；并學會與他人合作、溝通以及協調各種社會關系，即培養自己的社會能力；逐步訓練自己發現問題和解決問題的能力，具有觸類旁通、舉一反三的能力，能對工作經驗和教訓進行歸納和總結，能自主學習，即獲得方法能力。所以，項目教學法促使學生的專業能力、方法能力、社會能力三位一體的職業能力形成與發展。（2）項目教學法與管理實務課程教學實現了完美的結合。管理就是通過計劃、組織、領導、控制這四個基本職能來實現的，管理實務課程就是要訓練學生的這四項基本能力。項目教學法的資訊、計劃、決策、實施步驟屬于管理計劃職能的范疇，檢查、評價屬于管理控制職能的范疇，所以，按照項目教學法對每一個情境實施教學，學生的計劃、控制能力不斷得到鍛煉和提高。另外，按照項目教學法的實施要求，學生需要分小組進行學習（工作），學生要輪換擔任組長，對學習（工作）過程進行組織、領導。這樣，學生的組織、領導能力也不斷得到鍛煉和提高。因此，項目教學法實現了對學生計劃、組織、領導、控制能力的全面培養。
項目教學法與其他教學方法的關系 項目教學法與其他的教學方法并不完全對立，它們的關系是：在項目教學法實施的六個步驟中應穿插其他的教學方法，使教學過程能順利進行以及使教學目標更好地實現。其他的教學方法主要包括頭腦風暴教學法、直觀教學法、角色扮演法、案例教學法、講授法等。
項目教學法的應用 根據項目教學法的基本原理和課程的性質與特點，管理實務課程的每一個子情境教學可以按照下面六個步驟和具體要求組織實施。（1）資訊。教師通過播放視頻或錄像資料、案例分析等方式導入學習；教師講授相關的基本理論知識；教師布置學習（工作）任務；學生通過網絡等渠道獲得有關信息。（2）計劃。教師提出有關要求；學生小組通過討論，制定出各種學習（工作）方案；教師參與學習（工作）方案的制定。（3）決策。在教師在指導下，學生論證各個學習（工作）方案；教師參與論證，并提出有關意見；教師與學生共同選出學習（工作）任務方案。（4）實施。學生按照所選方案實施學習（工作）；學生完成學習（工作）任務，并提交學習（工作）成果；各學習小組派代表進行學習（工作）成果交流；教師對各學習小組的學習（工作）成果進行點評；教師將學生學習（工作）成果記錄、歸檔。（5）檢查。學生自行對學習（工作）過程及結果進行檢查，采用自查、小組成員互查、各小組交換互查等方式；教師對學習（工作）過程進行監督與檢查。（6）評價。教師運用課堂提問、期末考試等方式評價學生對基本理論知識的理解及掌握程度；教師運用量表評價學生學習（工作）任務過程及成果；教師和學生運用量表、360°方法評價學生的計劃能力、組織能力、領導能力、溝通能力、團隊精神以及責任感、事業心、工作作風等；學生運用量表評價教師的教學態度、教學方法、責任心等。
考核與評價
崗位工作分析報告范文第5篇
關鍵詞：企業；人力資源；招聘
一、XX投資置業有限公司簡介及現狀
1.公司簡介
XX投資置業有限公司是以投資和資產管理為主線，秉承多元化發展戰略，以從事房地產開發、項目開發、可持續建筑、現代物流、倉儲配送、家具賣場批發、建筑設備、建筑材料的生產和銷售、家居、酒店、餐飲的投資等為主營業務的規模化綜合性多元化企業。目前主要經營項目：陜西樂叢北方國際家具物流園區、XX可建科技有限公司低碳建筑生產一體化項目。
2.公司現狀
①公司組織架構
XX投置業有限公司屬于有限責任公司，具體的管理架構及各部門職責如下：公司最高權力機構為股東大會，由上海益聯投資控股有限公司和肖奕先生組成，設9名董事，一名董事長，其中公司法人肖奕任公司總裁，全面負責公司的整體運營。總裁下設直轄機構總裁辦，主管公司各項事務，協助總裁進行日常管理、計劃、決策、內外溝通協調、控制等事務。總裁辦直管行政部和人資部兩個部門，分別行使公司行政和人資管理職權。公司設副總裁二名，一位分管前期項目部、工程建設部和設計分院；另一位副總裁分管財務部和預算合同管理中心。同時，公司下管兩個子公司，分別是陜西樂叢國際家居博覽中心和陜西遠大XX可建科技有限公司，子公司總經理直接對總裁負責。
②公司人力資源簡介
截止2011年3月全公司員工共計98人，其中本科及以上學歷員工比例為65%，員工平均年齡33.8歲。由以上基礎數據可以看出，全公司現在的年齡結構比較合理，工作經驗充足。
在管理層方面，公司總裁、副總裁、總裁辦主任、財務經理以及兩個子公司的總經理都是多年浸潤于商海的高級管理者，企業運營經驗豐富，資本運作能力超強，加之廣泛的人脈關系，為公司今后的發展奠定了堅實的領導基礎。
人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業才能實現跨越式的發展。
二、公司招聘工作現狀
1.取得的成績
XX投資置業有限公司是一個年輕的，充滿活力的企業。在這里，每一位員工都對自己的工作和事業充注了十分的熱情和憧憬。“選人、用人、育人、留人”構成了現代企業人力資源管理的四大基本職能，作為四大職能之首的人員招聘和選拔直接影響企業人力資源的輸入和引進質量。
公司首先從制度上嚴格把關，先后繪制了《XX投資置業有限公司招聘流程圖》、制定了公司的招聘制度等相關文件。以規章制度的方式規范招聘工作的各個環節。其次，人力資源部配備招聘專員，專職負責公司的招聘工作。第三，招聘渠道的選擇方式比較全面。目前，我們針對公司的高層、中層和一般員工選擇不同的招聘方式。公司的高層管理人員沿用了原圣雪絨房地產的高層管理者，只有在總裁辦主任職位的招聘中我們采用了內部招聘和員工推薦的方式。最后通過公司高層的推薦確定了一位合適的人選。在公司中層招聘中，除了沿用原圣雪絨房地產的一部分中層管理人員外，我們通過在專業招聘網站如中華英才網、智聯招聘上招聘信息外，仍然采用了內部招聘和員工推薦的方式。比如通過員工推薦的方式錄用了可建項目的兩位副總經理。在普通員工特別是技術人員的招聘中，主要通過人才市場、網絡招聘進行。
2.存在的不足
第一，招聘前期準備工作不足。
①無長遠的人力資源規劃。
目前公司在招聘時，并沒有系統性的人才需求計劃，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。其次，因缺乏長遠的人力資源規劃，在工作崗位出現空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。
②缺乏詳細的工作分析和崗位說明書。
目前，公司在招聘工作過程中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明比較簡單。同時，目前公司所使用的崗位說明書缺少根據現在的實際情況進行相應的修改和補充，這樣往往跟不上企業發展的需要。
在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。現階段存在的問題是，招聘人員設計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。
第二，招聘實施過程不合理。
①沒有采取有效的初選步驟。
無論采取什么樣的招聘渠道，公司的招聘人員都應花費大量的時間將應聘者做一個初步的篩選，挑選出值得進行面試的人。然而，公司招聘人員在預挑選申請人的時候會被履歷表的表面信息所迷惑，不能從中分辨出真正有價值的東西。同時，也會因為過分地相信自己的主觀判斷，沒有對應聘人員的履歷表進行審核，從而影響招聘工作的信度，導致公司無法招到真正需要的人才。例如，在參加陜西大學2010校園招聘會時，一位工商管理專業的學生的簡歷引起了我們的興趣。從他的簡歷中得到的信息無論從知識背景、參加過的社會實踐以及個人形象氣質都很符合我們的要求，決定通知他來參加面試。通過電話溝通，對方接受了我們的面試邀請。事與愿違的是第二天這位學生沒有準時參加面試，并且沒有采取任何方式告知我們。對此，我們除了表示遺憾之外，對這個學生的個人誠信表示懷疑。由于沒有經過初步的篩選，只是憑借簡歷上的信息和個人主觀的判斷就通知其進入面試環節，這樣就有可能出現上述的情況，給公司帶來不必要的損失。
②招聘人員非專業化。
公司在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是公司的招聘人員。在對公司了解甚少的情況下，應聘人員會根據對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。目前公司的招聘專員只有一人并且到崗時間不長，對公司的整體運作和正在進行的兩個大項目的了解不夠深入，對招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術，直接影響了招聘效果。
第三，忽視求職者的價值觀。
公司在招聘人員時，較少關心求職者的價值觀，能否融入公司的核心理念、企業文化，性格特征是否適應特定的崗位等。沒有考慮到招聘目標與企業文化之間的匹配。例如，公司行政部內勤崗位要求個人要仔細、認真，同時性格要開朗，人際交往能力要強。目前公司的內勤在人際交往上比較困難，對內與公司同事的溝通，對外與其他單位的業務人員缺乏互動。雖然本人工作態度認真，但因為個人性格比較內向，這樣對于工作的開展不利。當初在招聘是只考慮到本人對待工作認真的方面，忽視了其性格上的不足。
第四，面試缺乏合理性，存在誤差和偏見。
幾乎所有的招聘都要經過面試之后才能最后決定錄取與否。面試時招聘者可以通過與應聘者面對面的談話，考察其各方面的能力等，從而確定應聘者是否為空缺職位的合適人選。目前存在的問題：
①面試準備不充分、問題沒有針對性。在通知面試時，往往是臨時的。在面試過程中，隨性地問幾個問題，且問題沒有針對性。
②不能客觀準確評價應聘者的能力。優秀人才往往不是優秀的面試者。因此通過面試技巧來評判一個人的能力是一種糟糕的方法。優秀人才在面試中會和其他人一樣緊張。緊張情緒會顯露在貧乏的眼神接觸，缺少交流回答，問題簡短或不夠深入，以及缺乏自信等方面。
③容易出現心理傾向和偏見。面試本來就是主觀性很強的一項工作，在面試過程中對心理傾向和偏見缺少認識和控制。面試人會由于應聘者的優秀外表或某些出色表現而把其他諸如聰明、能干等優點一并加在其身上，即產生心理學上所說的“暈輪效應”。
三、改進措施
1.完善企業人力資源基礎工作
①制定科學的人力資源規劃。根據公司的戰略目標，科學預測公司在未來環境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開發政策及措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才。人力資源規劃應該被看作是一項長期工程，堅持不懈、不斷改進，以求更加適合企業的發展。
②制定明確的工作分析。招聘人員在招聘前應對崗位進行分析，確定崗位的職責、操作流程以及對工作人員的素質要求，制作崗位說明書要有詳細的計劃，并以此為標準開展招聘工作。
2.選擇合適的招聘隊伍
高素質的招聘隊伍，給公司帶來的不僅僅是高素質的人才，還能給公司帶來更好的公關形象。公司在安排招聘工作人員的時候，應注意其個性特征、個人修養、知識能力結構和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人力資源招聘者的綜合素質，增強其對應聘者的吸引力。同時公司應加強對招聘人員的全面培訓。通過各種方式的組織培訓，使其業務和綜合素質都能達到組織的要求，能夠真正地為公司招聘到適合的人力資源。
3.樹立正確用人態度，宣傳企業文化
人力資源招聘人員應本著以人為本的理念，正確地對待來申請職位的每一名應聘者，對其表示感謝與尊重。特別是落選人員，應該把其資料錄入人才儲備庫，以備長遠考慮。這樣，公司不僅獲得了其想要的人才，也取得了潛在人才的心，提高了企業的形象，有利于公司知名度的傳播，也為以后的企業人力資源招聘奠定了一個很好的基礎。良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是吸引和留住人才的一個有效的手段。
四、結論
綜上所述，對于XX投置業有限公司這樣一個年輕的、充滿活力并且正在不斷發展壯大的新型企業來說，在所有的管理制度和企業文化正處于孕育發展階段的時候，制度的完善、文化的培養、人員的凝聚、運行的穩定乃至短期、中期發展計劃的實施都需要有一個完善的、科學的、合理的、可執行的反饋性績效考核機制進行指導和控制整個組織的行為。另一方面，正是因為公司的年輕，相對于其他大型的成熟公司來說，沒有了利益小團體和僵化制度的阻礙。綜合上述這些招聘工作的現狀，可以作出推斷，如果“選人”起點的質量不高，那么不僅后續的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執行。作為承擔著“選人”職能的招聘部門，在扎實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內外企業的成功經驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。
參考文獻：
[1]錫平、《八條對策提高中小企業招聘效果》、《卓越管理》、2010年12月、16-17頁
