學科帶頭人申報材料

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學科帶頭人申報材料范文第1篇

本學期，教科研室將圍繞學校2006年工作目標，堅持以教科研為先導的方針，堅持科研與教研緊密結合的原則，以“十一五”課題研究為中心，以教科研制度建設為保障，增強教科研工作的實效性，使校本教研真正成為教師專業發展的平臺，促進教師隊伍建設，增強學校的核心競爭力。

主要工作

一、課題研究

1．召開“十一五”規劃課題開題論證會

我校申報的研究課題《職業學校宏揚行知思想，提高學生綜合職業能力的研究與實踐》已經被批準為建鄴區十大重點課題之一，現正在申報省級規劃課題待批。開學初，學校將邀請省市專家組對學校這一主干課題進行開題論證。

2．校本研究課題方案研制指導

學校于寒假前了《“十一五”課題指南》，為便于全校教職工結合自身工作實際，選擇子課題，教科研室將組織一次子課題研究方案設計指導。

3．校本研究課題立項審批

三月中旬，對教師們提交的《子課題立項申報表》組織評審、立項。

4．申報“十一五”現代教育技術研究課題

積極爭取申報江蘇省《“十一五”現代教育技術研究課題》

5．課題研究過程管理：檢查子課題研究方案實施情況

6月上旬，對學校批準立項的子課題研究進展情況進行檢查。

二、制度建設

1．建立《學校課題研究管理制度》

為調動廣大教師參與教科研的積極性，增強教科研的實效性，建設一支研究型教師隊伍，學校通過健全教科研管理制度，加大教科研經費投入，對參與課題研究的教師發放研究資助和獎勵。這一方案已在寒假前公布，并從本學期開始實施。

2．建立教師教科研業務檔案

為記錄教師在教科研引領下專業發展的軌跡，記錄教師在教育教學、管理等工作中取得的成果，教科研室將為每位教師建立教科研檔案。檔案中收集教師的獲獎論文、教案、課件、公開課錄象或示范課錄象光盤、發表的著作等。通過教師教科研檔案的建立，發揮其資料功能、激勵功能、展示功能以及評價和促使反思的功能。

三、教師隊伍建設

1．新老教師傳幫帶

近兩年我校又有多名新教師走上工作崗位。本學期學校將選派師德優良、經驗豐富、責任心強的教師，與新教師結成對子，簽定協議，明確職責，并加強考評，幫助青年教師盡快成長。

2．學校學科帶頭人評選

校級學科帶頭人評選已經收到申報材料份，評選工作即將進行，學校將本著“公平、公正、公開”和“好中選優、寧缺勿濫”的原則，評選出真正有代表性的校級學科帶頭人。

四、教科研信息交流、經驗共享、成果展示

學科帶頭人申報材料范文第2篇

[關鍵詞]大學學科競爭力；培育途徑

大學學科競爭力是指大學中的學科作為競爭主體，在國際或國內競爭中表現出來的力量或者能力，這種力量從比較角度來看是各學校同一學科之間在某些方面的比較優勢或差距表現，從學科自身來看是學科所形成的一種能力或素質的反映，從競爭結果來看，是學科在培養人才、科學研究和社會服務三項功能上體現出的能力。本文通過對兩所教育部直屬重點大學——浙江的A大學與湖南的B大學工程熱物理學科競爭力現狀的比較，分析影響大學學科競爭力提升的主要原因，并在此基礎上探討了培育大學學科競爭力的幾條途徑。

一、A、B兩所大學工程熱物理學科的競爭力現狀

大學學科競爭力是一種“合成力”，是大學學科的各個要素相互作用所體現出來的一種整體結果，它主要體現在人才培養、科學研究以及直接為社會服務三個方面，以下將具體分析A、B兩所大學工程熱物理學科在上述三方面的競爭力現狀。

1．兩所大學工程熱物理學科的人才培養現狀

從表1可以清楚地看出，A大學的工程熱物理學科在人才培養方面要明顯地強于B大學，這不僅表現在A大學的該學科已具有了招收博士后研究生和接收國外學生進修的資格，同時體現在規模上，無論是博士研究生、碩士研究生，還是本科生的在校生數亦或畢業人數，A大學都要明顯多于B大學；在與人才培養緊密相關的教學成果方面，前者也顯著優于后者。

2．兩所大學工程熱物理學科的科學研究現狀

如上表數據顯示，就兩所大學承擔的課題數量和檔次、所爭取到的科研經費(總經費和年度經費)、的數量與質量、出版的專著數量等情況而言，A大學都明顯優于B大學。A大學工程熱物理學科的科研優勢最突出地表現在兩個方面：一是該學科的研究成果最近已獲得了國家科學技術進步二等獎；二是該學科已有三篇博士論文被評定為“全國優秀博士學位論文”。以上方面已明顯表明，A大學的工程熱物理學科在科研上已具有B大學無可比擬的優勢。

3．兩所大學工程熱物理學科的社會服務現狀

一個學科的社會服務狀況直接關涉到該學科的可持續競爭力。社會服務成效的直接衡量指標是科研成果產業化所產生的經濟效益，間接指標則包括擁有的專利數，獲國家、省部級獎勵的項目數等。表3數據顯示，最近幾年中，A大學的工程熱物理學科已擁有專利29項，獲得了包括國家發明二等獎在內的國家級獎勵22項，省部級獎30余項；擁有的專利絕大部分投入應用，實現經濟效益7億元。而B大學該學科無論從專利的數目、獲獎的等級，還是從科研成果產業化所帶來的經濟效益等方面來看，均明顯弱于A大學。

二、影響B大學學科競爭力的主要原因分析

通過對A、B兩所大學工程熱物理學科競爭力現狀的比較分析，我們發現，學科發展物質環境、教師隊伍結構、學科發展戰略、學科組織形式、學科文化狀況等是影響大學學科競爭力的主要原因。正是這些方面存在的不足，導致了B大學的工程熱物理學科競爭力相對較弱，具體分析如下：

1．學科發展的物質環境相對較差

學科發展的物質環境，即學科的“硬件”建設情況對于學科競爭力的提升意義重大。相關數據顯示：A大學工程熱物理學科的實驗室面積已達3 000m2，大大高出B大學1 570 m2的實驗室面積。前者擁有大型精密儀器24件，大型實驗臺架29座，并且近年來在“211”工程的資助下，增設了900余萬元的先進精密測試儀器。B大學盡管在最近幾年也加大了對該學科的資金和設備投入，但無論是從已有的基礎來看，還是從投入的力度而言，均與前者存在較大差距。B大學該學科發展的物質環境相對較差，因此其學科競爭力也自然處于弱勢。

2．教師隊伍結構不盡合理

B大學工程熱物理學科師資隊伍結構的不盡合理主要體現在學歷層次偏低、職稱結構尚需改善以及高水平的學科帶頭人數量比較缺乏等方面。在A大學的工程熱物理學科教師中，擁有博士學位教師的比例為63．6％，占全體教師的比重已接近三分之二，而碩士學位的教師比例為27．2％，僅為四分之一強；B大學的情況則正好相反，其博士學位獲得者的教師所占比重為26．3％，還處于一個較低水平；就職務結構而言，兩所大學的教授和副教授在教師總體中所占的比重都比較高，但同B大學相比，A大學這兩種職稱的教師所占比重要更高些；在B大學，講師占據較高比重，達到了教師總人數的39．2％，而A大學僅為13．6％(A大學的數據來自當前網頁，B大學的數據為2003年該學科申報博士學位授權點的數據)。此外，A大學的工程熱物理學科還擁有許多著名的學科帶頭人，他們當中有院士1名，長江學者獎勵計劃特聘教授3名，國家杰出青年基金獲得者2名，全國百篇優秀博士論文獲得者3名等。B大學能源與動力學院也有14位學術帶頭人，但分布在工程熱物理學科上，其數量與影響度同A大學相比，差距尤為明顯。

3．學科發展戰略不夠凝練

學科發展戰略是學科未來宏觀發展方向的集中體現。由于一個學科不可能擁有無限的資源，因此必須通過制定學科發展戰略才能實現資源的有效配置，從而提高學科的競爭力。學科發展戰略主要體現在學科發展的總體規劃以及學科具體研究方向的確定上。A大學工程熱物理學科的總體發展規劃清晰，研究主要集中于能源的清潔利用；在學科發展的研究方向上則突出了經濟建設和社會發展的需要，彰顯了學科方向的“新、異、穩、聚”的特點，體現出了很強的學科競爭力。B大學該學科教師的研究方向比較分散，大部分教師的研究方向不同；同時，該學科在博士學位的申報材料中擬訂出的三個學科方向在內涵上也比較寬泛。比較而言，B大學的工程熱物理學科還尚未確立起較為清晰的學科發展戰略。

4．學科組織形式不夠豐富

不同的學科組織形式具有自身更易發揮的功能，要使學科功能得到全面發揮，必須具有比較豐富的學科組織形式。A大學的工程熱物理學科已擁有了教育部重點實驗室、研究所、研究中心、研究室、教學實驗室等不同類型、不同層次的學科組織形式。 具體說來，該學科以熱能工程研究所為技術依托，建有國家水煤漿工程技術研究中心、水煤漿燃燒研究所、燃燒技術研究所和能源清潔利用與環境工程教育部重點實驗室，建有流化床燃燒與氣化研究室、廢棄物低污染焚燒研究室等七個研究室和一個燃燒與教學實驗室，此外還正籌劃建設能源清潔利用國家重點實驗室。而B大學該學科目前還只有實驗室一種形式。學科組織形式的相對單一部分地解釋了B大學工程熱物理學科競爭力的相對不強。

5．合適的學科文化尚未形成

學科文化對于學科競爭力的影響是深層次的、潛在的，也是持久的。學科文化一經形成，就會對學科群體成員產生無形的約束力和影響力，而正是這種約束力和影響力，規訓著一代又一代的學科新人，激勵著一代又一代的學科成員。目前，A大學的工程熱物理學科已經形成了“求是”、“創新”、“自強”、“自立”的學科文化。“求是”、“創新”是A大學一貫保持的院校文化，工程熱物理學科作為該校的國家級重點學科，在這一點上更是體現得淋漓盡致。“自強”、“自立”是A大學工程熱物理學科在其從無到有，從弱到強的較長時間的發展歷程中逐漸形成的獨特的學科文化，而正是這種自強、自立的學科文化使得該學科得以快速發展。比較而言，盡管B大學也已形成了自己較為獨特的院校文化，但對于該校的工程熱物理學科而言，由于它的成長歷史還并不算長，因此該學科還尚未真正形成與自身特點以及環境相適的學科文化。而正是由于適切學科文化的缺失，從深層次上影響了該學科競爭力的提高。

三、對大學學科競爭力培育途徑的建議

基于對B大學工程熱物理學科競爭力較弱的原因分析，我們認為，大學學科競爭力可以從學術環境、學科梯隊、學科戰略、學科組織、學科文化等幾個主要方面著手培育。

一是營造學科發展的良好環境。學科發展環境包括兩個方面：一個是物質環境，另一個是政策環境。對于物質環境的保障，大學應加強對學科的經費和設備投入，為學科發展創造良好的硬件條件。大學也應制定相應的學科政策，為學科的發展提供良好的體制環境。哈佛大學前校長博克曾說過：“只有具有安全和自由保障的學者才能探求科學真理。”因此大學在學科政策的制定上，要真正著眼于大學學術自由的保障。

二是建設結構合理的學科梯隊。這樣一個梯隊通常由如下成員構成：有一位在本學科水平最高、影響最大的教授為學科帶頭人；每個學科方向有一至二位在本學科方向上學術地位較高的教授為學術帶頭人；在每個學術帶頭人下面有一個包括科研助手、技術助手在內的支撐體。要構建出這樣一個學科梯隊，必須做好如下工作：一是要培養和引進高水平的學科或學術帶頭人；二是要通過教師隊伍結構的調整，形成梯隊的結構優勢，使整個學科梯隊具有競爭力；三是要形成一種公平合理的競爭機制，鼓勵先進、激勵后進，形成一種你追我趕，人人爭先的大好局面。

三是制訂科學的學科發展戰略規劃。學科發展戰略規劃的一項重要任務就是確定學科的主要研究方向，如下四點經驗有助于我們完成這項任務：①在選擇主要研究方向時，既要考慮學科內在發展的趨勢和研究人員的專長和興趣，又要兼顧它在國民經濟和產業發展中的作用和影響；②應立足于國際科學前沿的重大突破口；③如果一時選擇不出新的研究方向，必須耐心等待，繼續培植，以多研究方向作為過渡；④新的學科方向確定后，必須進行學科力量的重新配置，包括在該方向的代表人物中選擇學科帶頭人，以便形成有競爭力的新學派。

在方法的選擇上，學科發展戰略規劃的制訂可以通過SWOT分析法的使用來實現。SWOT即strength(優勢)、weakness(劣勢)、opportunity(機會)、threat(威脅)四個單詞的縮寫，其中優勢與劣勢是針對學科內部的分析，而機會與威脅則是針對學科外部環境的分析。

四是創建多樣化的學科組織形式。如下三類學科組織形式的建立和完善，可以最大程度地發揮學科的各項功能：(1)加強“重點實驗室”建設，成立跨學科組織機構，更好地發揮學科的科學研究功能。當今社會的各類重大課題，越來越呈現出學科綜合性的特征，因此，高校可以成立一些跨學科的組織機構，以利于對這些課題展開有效研究。(2)重建“教研室”，更好地發揮學科的人才培養功能。教研室的主要任務是課程建設和怎樣上好課，要通過教研室功能的復興，使廣大教師在教研室里通過對適合學生接受的教學方法的探討和研究，從而真正提高人才培養的質量。(3)設立“研究所”(“研究中心”)，更好地發揮學科的社會服務功能。通過這樣一類學科組織，企業可以方便地從學科中獲得人力和科研支持，此外，這一學科組織形式也有助于實現學科與企業的聯合，從而可以使教育更好地適應實際需要。

學科帶頭人申報材料范文第3篇

一、傳統的職稱評審運作模式

高校教師職稱評聘制度的發展經歷了三個階段。第一階段:自解放初期至20世紀50年代末的技術職務任命制度。就是由國家規定統一的技術職務級別，各單位根據需要和機構編制來確定技術職務，提升職務就可增加工資。高校教師分五個級別，即教授、副教授、講師、教員、助教。到了60年代初期，由于國家經濟困難，工資基本處于凍結狀態，這種需要增加工資的職務任命制度也就基本上停頓下來。第二階段:1977年至1983年的技術職務評定制度。作為尊重知識，尊重人才的一項重要舉措，我國實行了專業技術職務評審制度。只要能評上相應的職稱不需聘任職務，不用履行職責，也可享受相關待遇。在這種意義上，技術職稱實際上成了工作成就、學術水平和業務能力的標志。1983年9月，中央決定暫停職稱評審工作，進行全面整頓，并研究改革方案。第三階段:自1986年實行的專業技術職務聘任制度。1986年，中央決定改革職稱評定制度，實行專業技術職務聘任制度。其主要做法是:企事業單位在上級主管部門核定的專業技術職務結構比例范圍內，結合本單位專業技術工作需要，設置專業技術崗位;專業技術人員通過相應評審委員會評審取得專業技術職務任職資格;企事業單位在獲得任職資格的人員中聘任。聘任職務有任期，在任期內履行職責，并享受相應的職務工資待遇。并且將“公正評審、科學設崗、嚴格考核聘任’，作為職稱工作的基本內容和主要目標。我國高校教師職稱評審工作經過多年的摸索現已走上正軌，初步形成了一套規范化的評審程序，個人評審材料反映了其教學科研水平、實際工作能力、職業道德等方方面面的情況，大量的優秀教師通過職稱評審晉升了高一級職稱，這對于調動廣大教師的積極性，鼓勵多出成果、多出人才，促進高校教師隊伍的穩定起到了不可忽視的作用。傳統的職稱評審工作大致分為四個階段:申報階段審核階段評審階段和審批階段.

(一)申報首先由符合申報條件的人員向學校人事處提出評審申請，為客觀評價申報人員的教學科研能力，全面掌握申報人員在專業技術崗位任職期間的業績情況，上級主管部門設計了大量申報表格，由學校人事處轉發，要求申報人員填寫個人基本信息、進修信息、教學工作信息，業績成果信息(含(著)、承擔課題、授權專利、各類獲獎等情況)，并要求提供對應的業績成果證明材料。

(二)審核審核階段的主要任務包括申報者的資格審核和申報材料的審核兩方面。資格審核用于判斷申報者是否符合申報條件，以確定是否受理其申報材料;而材料的審核則是通過對照申報者填寫的申報表格和提供的原始證明材料，以確定其真實性和有效性。審核結果通常以職能部門的蓋章為準，以彰顯其嚴肅性。

(三)評審評審具體工作由高校人事部門負責組織，僅以評審高級職稱為例，主要包括以下幾個環節:1.組織通訊評審代表作對于申報高級職稱的人員，必須提交2一3篇代表個人最高學術水平的論文(著)，由高校人事部門按照學科類別，隨機選擇送達其他高校或科研院所的同行專家，進行通訊評審。同行專家的鑒定意見將被提交給學科組和各級評委會作為評審的重要參考之一。2.召開專業學科組會議我校以二級學院為單位，外加思政、綜合、圖書館等組成各個學科組，學科組評委名單在學校人事處備案。學科組評委們在會議上審閱申報者的材料，參考同行專家鑒定意見，根據任職資格條件進行評審，最終以無記名投票的方式完成表決，并在申報人員表格中填寫相應的學科組意見。學科組的表決票數作為中、高級評委會的參考，但學科組沒有否定權。3.召開中、高級評審委員會會議由學校人事處組織先后召開學校中、高級評委會議，評委們重新審閱申報者的材料及專業學科組的評審情況，根據任職資格條件再次評審，最終以無記名投票的方式完成表決。

(四)審批學校有評審權的，高評委會議結束后將通過人員進行公示;若公示期內無異議，將該結果上報給主管部門審批。沒有評審權的，則將學校中評委通過人員材料進行再次整理后報上級主管部門，由上級主管部門組成高級評委會議，進行評審，評審通過后，由學校進行公示。最后，學校將所有通過人員名單統一發文，晉升職稱即生效。

三、近幾年我國高校來的職稱評審工作中存在的各類問題

這里所說的各類問題，相對比較具體，主要是站在學校人事處的層面展開。如學校人事處實際操作過程中的問題，對申報職稱評審材料的規范和合理性問題，二級學院對職稱評審材料審核中存在的問題以及評聘以后的管理問題等。傳統的職稱評審運作模式經過多年的發展，已相當完善，實踐表明，它對我國高校專業技術人才的評價有著重要的作用。但在新時期，隨著科技的發展，信息時代早已來臨，對工作效率的要求也越來越高，職稱評審的傳統運作模式因其工作量大、效率低、信息共享程度不高而受到沖擊。近年來，我校職稱評審工作雖然也在傳統運作模式的基礎上不斷創新、改進，但是仍然還是存在不少的問題。歸納起來有以下幾個方面:

(一)申報者需要完成大量的準備工作一般來說，申報人員在現專業技術崗位上至少有四年以上的工作經歷，要全面梳理這些年的專業技術工作，并準備好全部業績成果的證明材料，工作量相當大，很多教師為了申報評審職稱，往往需要數月的時間來準備材料，這個過程包括填寫繁雜的申報表格，去各個部門復印各類業績證明材料。因為教師們相對行政管理人員缺乏填表經驗，而為確保表格填寫的規范性，雖然學校人事處事先進行專門的輔導講座，包括發放樣表，做P班，演示，但是他們仍然要多次反復修改才能達到規范的要求，因而對于申報人員來說往往感覺消耗了大量的人力和時間，不利于其開展其他的教學科研工作。

(二)存在大量的重復性工作首先，申報者在準備申報材料時，要填寫大量的表格，其實很多內容都是具有重復性，但是仍然要一遍一遍的填寫。其次，二級學院和學校職能部門在審核材料方面，也做了大量的重復性工作。如:二級學院作為初審部門，加之對申報者更為了解，因此經由二級學院審核過的材料應該比較完備。但是在實際操作中，人事處仍然要對申報材料全部進行重新審核，而不是有針對性的查漏補缺;教務處和科研處對教學的課時、效果以及對科研項目的重新集中核實，這以上的工作其實都是一種重復性的勞動。

(三)學校職能部門在材料審核階段的工作量過大為了確保材料的真實性和有效性，學校人事處需要投人巨大的人力和物力來核對申報表格和原始材料，由于申報者的業績涉及到教學工作和科研工作，人事處還必須聯合教務處、科技處、高教所等職能部門來共同審核。隨著學校教師規模的擴大，申報職稱的人員越來越多，對受理的材料的要求也逐年提高，這給人事處等職能部門的日常工作帶來了很大的負荷。

(四)職稱評審標準不夠細化和量化:學校的職稱評審標準是在了解專業技術隊伍各個專業的性質、職責范圍的基礎上而來的，但是它是按照大一統的形式來概括制定條件，它表明了學校職稱評審的導向和要求，給申報者指明了總體努力的方向，但是這種統一的硬性規定，帶有普遍性，不夠具體細化，很難適應每一個學科乃至每一個專業;而且對工作能力、水平、業績等軟指標較難掌握，特別是不同專業的技術水平和業績灘以用統一的指標衡量。在職稱評審過程中，評委都是各個學科的權威人士，但是他們對其他學科的了解畢竟會有一定限度，而且職稱評審工作相對評審內容而言，時間較短，評委就難以面面俱到詳細了解每一位評審對象的情況，對其工作能力、業績等軟條件更是難以準確把握，往往只能直接依據學校的評審標準，按照條條框框簡單地對其下一個結論。所以，這樣按照統一的評審標準模糊性的投票結果不能避免會出現一些偏頗。

(五)評聘不分家，聘后管理工作仍需加強。目前實行的仍然是評聘結合的原則，只要通過了各級評審，取得了相應的任職資，學校都會按其任職資格聘任，并兌現工資待遇，一般情況下是聘任終身制。這就使得教師在職稱晉升前后，工作的積極性有反差，對自身的要求也出現高低。學校今年開始實行全校教師崗位聘任，這是對職稱評審后加強聘任管理的一個新舉措，但是由于尚屬首次，所以仍然需要不斷加強對聘后管理方式的研究和深人。

四、探討解決高校職稱評審工作問題的幾點對策

職稱評審工作中所出現的種種問題，不僅會損害我校職稱評審工作的原則性與公正性，更會對高校教師隊伍產生沖擊，不利于師資隊伍整體水平的提升，從而會影響學校的穩定與發展。因此，針對我校職稱評審工作中的問題，認真思考，探索方法，不斷完善，使職稱評審工作程序更合理化、結果更公正化。

(一)改進職稱評審運作模式的探討實際上，高校職稱評審工作的核心應該是評審環節，申報材料的收集與審核都是直接為評審服務的。目前傳統的“串連式”運作模式過于強調各類表格填寫和材料審核的過程，加大了申報者和學校行政職能部門的工作負擔，偏頗了職稱評審工作的重點，降低了工作效率。現在，隨著計算機網絡應用的普及和高校“辦公自動化”的推進，高校行政管理工作的信息化水平已大幅度提高，各類辦公軟件的不斷出現和更新，已經為改進職稱評審運作模式提供了很好的基礎性條件。

(二)進一步轉變職稱評審工作的模式

1.“辦公自動化”下行政工作模式實現轉變。“辦公自動化”后，每一項行政管理工作都應在一個對應的信息化平臺上運作，如我校現有的科研管理系統、教學管理系統等。這些系統的主要功能是實現專項行政工作的信息化，在信息化辦公過程中，完成數據信息的增加和修改，并如實記錄在檔案信息中予以存儲，實現檔案材料的信息化，以方便查詢和統計。人事處作為一個綜合性部門，理所當然應該建立完備的人事管理系統，并且可以通過人事管理系統訪問科研管理系統和教學管理系統等，并直接調用存放在這些系統中的相關數據。如此一來，將大大提高工作效率，實現職能部門之間的協同辦公。

2.職稱評審工作模式的轉變在人事管理系統中單獨建立“職稱評審信息系統”，每位教師的年度考核結果、進修記錄、工作經歷和獎懲情況等都在該子系統中備案，同時將職稱評審中所需要反映的一切信息都設計到系統中，教師填寫完畢后能自動生成統一規范的文檔形式。那么教師在申報職稱時，只需要借助該子系統，便可以輕松完成填表工作，大大節省了時間和精力。做好“職稱評審信息系統”與教學管理系統和科研管理系統的信息共享，選取其中對職稱評審有用的信息錄人其中，日常中就進行不斷的補充記錄。在記錄信息時，認真核實其真偽，從而保證信息的準確性和有效性，從而使得“職稱評審信息系統”中的每一條信息，都是經過核實之后的有效信息。等到職稱評審工作開始時，在負責審核申報者申報材料時，只需要調用存儲在子系統中的申報人業績的歷史記錄即可，從而節省了大量的重復性審核工作，減輕了工作負擔。可以把時間和精力全部放在評審階段，強化評審階段的各個環節，保證評審工作的公平公正。

3.職稱評審新模式的改進環節

(l)減輕申報人的填表負擔由于申報者的所有工作業績都可以從職稱評審信息系統中查詢出來，并且信息系統可以自動生成規范性文檔，所以申報者可以很輕松的完成填表工作，由于申報者這些業績也都為記錄時核實過，所以只要是校內有評審權的學科，申報者就沒有必要再重復性地提供大量的原始材料。

(2)將材料的集中審核轉化為日常審核由于職稱評審信息系統中存儲的信息都是在日常工作中形成的，已經完成了審核程序，人事處沒有必要在職稱評審階段再次集中地重新核實，只需要提供符合條件的歷史記錄即可。

(3)強化評審過程人事處應該根據學校的具體情況和今后的發展規劃，制定明確、細化且可操作的申報條件和評審工作手冊，規范評審過程，真正把職稱評審工作的重心放在評審階段，并以此為核心來統籌其他各環節。

(三)新模式的特點

1.該模式建立在“辦公自動化”的基礎之上。利用了信息化辦公“資源共享”和“協同辦公”的優勢，簡化了繁雜的表格填寫工作與重復性的材料核實工作。

2.該模式突出了評審階段的中心地位。以評審工作為中心，申報、審核都圍繞著這一中心工作開展，有利于統籌工作安排，提高工作效率。

3.該模式下職稱評審各階段相互之間高效率的信息傳遞替代了傳統模式的單向信息傳遞，在簡化“申報”、“審核”等階段工作的同時，提高了申報材料的準確度和有效性。

五、關于推進職稱評審工作的幾點建議

(一)轉變思想觀念進一步強化崗位意識，引人激勵競爭機制，淡化“身份管理”，強化“崗位管理”，建立公正、競爭、開放、效益的職稱評審秩序。職稱評審要立足當下，籌謀未來，既考慮改善目前的師資隊伍結構，又要為以后的發展做好鋪墊，起到導向作用。

(二)按需設崗，形成合理梯隊必須深化職稱改革，建立激勵和競爭機制。實行按需設崗，逐步從身份管理轉到崗位管理。通過對所需或急需的崗位進行科學的設置，確定合理的比例，使正高、副高、中級、初級職稱等形成合理的梯隊，不僅有利于學科建設，促進學校整體的發展，而且有利于提高教師的積極性與主動性，通過“一幫二傳”，帶動整個梯隊水平層次的提升。

(三)嚴格評審條件，強化考核制度。根據學校的師資隊伍現狀和今后學校的發展要求，制定適用于我校的職稱評審條件，為即將參加職稱評審的教職工明確一個努力和奮斗的方向。同時注重對參評人員的綜合素質的考核，既要考察其教學水平，業務能力，也要考核其思想道德水平，細化年度考核的內容，做到真正全面的評價。

學科帶頭人申報材料范文第4篇

他是分管科研工作的校領導，同時又是浙江省應用化學“重中之重”學科帶頭人、化學工程與技術一級學科博士點及應用化學博士點負責人、綠色化學合成技術國家重點實驗室培育基地主任、浙江省國家大學科技園發展有限公司董事長。他還是一個科技事業活動家，不僅兼任著中國化學會理事、中國有機電化學和工業協會副理事長、中國石油和化工理事會常務理事、浙江省化學會副理事長、浙江省化工學會副理事長和浙江省納米材料協會副理事長等近20個職務，還兼任著《化學學報》、《化工學報》等10余種雜志的編委、主任等職。

為了事業嘔心瀝血

畢業于北京大學化學系物理化學專業的馬淳安，在學校從事教學、科研和管理工作已28年。2000年12月，原擔任科技處處長的他被任命為副校長，分管學校科研工作。馬淳安覺得壓力更大，時間更緊了。他不斷地感慨自己的時間不夠用，要做的事情實在太多太多。他說：“雖然科學研究是我這輩子的愛好和追求。也是我的本行，但學校把這么重大的擔子交給我，我不能不擔負起這個責任，更不能辜負大家對我的期望。”

這位在常人眼里“執著”得有些“癡”的校領導，28年來，一共只回東陽老家過了3次年。每年的年三十、年初一，他幾乎都在學校的實驗室或辦公室度過：不分晝夜、不分節假日，平均每天十四、五個小時，他都是在學校里工作。

為了更好地調動廣大教師和科研人員從事科研和學術探討的積極性，多出高水平的科研成果。促進學校科研水平的快速發展，馬淳安協助學校主要領導開展了創新性的工作――學校及時調整了縱、橫項科研分配政策。有效地設立了專利基金、論文獎勵基金、獲獎成果獎勵基金、學術交流基金、重大項目配套基金以及研究生教材和專著基金。幾年來，學校的科研經費、研究論文、發明專利等各項工作取得了令人矚目的成績。如，科研經費從幾千萬突破到2005年的2.43億元、SCIE論文數量在全國高校中排名第55位、專利申請和授權數排名全國高校第10位。此外，一些具有突破性和標志性的大項目、大成果、大獎項不斷出現，從而凸顯了浙工大在省屬高校以及國內高校中的地位。

多年來，在校黨委的正確領導下。馬淳安還致力于國家重點實驗室、一級學科博士點、國家級大學科技園等具有標志性的學科平臺建設項目的建設工作。

2002年，為了申報成功綠色化學合成技術國家重點實驗室培育基地．馬淳安多次往返于北京和學校之間。答辯期間，為了確保成功，馬淳安全神貫注地整理申報材料、準備答辯演習，連續十多天忙至凌晨2、3點鐘，然后又奔赴北京參加緊張的答辯。由于長時間睡眠不足，精神高度緊張，回學校后的馬淳安漸漸感覺到身體的不適，他卻未當一回事，繼續忙著學校的工作，直至累倒住院。

此后，由學校牽頭組織建起的浙江省國家大學科技園，申報過程中遭遇“非典”和國家對園區嚴格整頓的干擾，這時。馬淳安教授和其他校領導采取了積極措施。如今，浙江省國家大學科技園已獲國家科技部和教育部批準，成為全國50家國家級大學科技園之一。

為了社會無私奉獻

作為國內知名的電化學工程專家，馬淳安的追求就是如何利用自己的電化學工程技術，為國家和社會多作貢獻。因此，馬淳安非常強調在國際前沿領域開展自主創新工作，他認為，原始創新是科學，過程創新是技術，集成創新是產品，科學研究的最終目標是在自然界中獲取更多的物質利益。為人類所用。要想讓一個新產品走向市場，轉化為經濟效益，就必須走學科交叉、集成創新的道路。只有這樣，才能讓國家富強、人民受益。

幾十年來。馬淳安從未因各種事務繁忙而停止過教學和科研工作。至今他已培養和指導本科生100余人、碩士生和博士生40余人。他先后主持和完成了納米碳化鎢的微結構及催化性能研究等30余項國家873前期專項、國家自然科學基金、浙江省重大攻關等國家計劃項目，其中15項已通過技術鑒定，均處于國內領先或國際先進水平。

近年，馬淳安又帶頭先后完成了“1500T／Y丁二酸電解合成生產技術”等10多項技術合同項目，其中有5項已投AT業化生產，取得了良好的經濟和社會效益。

在這些工業化生產項目中，有的是廠家慕名找上門來要求合作研究的。 “二氯吡啶甲酸綠色電合成生產技術”就是這樣的一個例子。2004年，浙江某化工有限公司在國際上了解到一種利用有機電化學方法生產的高效、無毒的新農藥在國內尚無人研究開發，就到處尋求合作單位。他們跑遍了長春、北京、上海等一些高校和中國科學院的電化學研究機構，然而，令他們感到驚訝的是，他們每跑一處找到該領域的專家，該領域的專家就以該項目難度大、承擔不了為由，一致推薦馬淳安教授。

已在有機電化學領域研究了近20年的馬淳安，接到該項目后，僅花了1年多的時間。就突破了許多關鍵技術，順利完成了小試和中試的研究工作，并于2005年11月建成了我國第一條二氯吡啶甲酸綠色電化學合成生產線。由于該產品高效、無毒，國外定單源源不斷，經濟效益十分顯著。

電化學的應用領域十分廣泛，加之馬淳安非常強調多學科交叉，所以，他研制和開發的產品種類也較多。2005年，馬淳安研究了20多年的碳化鎢電催化材料又有了重大突破。馬淳安等人不但在國際上首次成功制備了具有介孔結構空心球狀的納米碳化鎢粉體，而且利用該材料通過表面激光熔覆方法，使基體合金材料表面的硬度、韌性大幅度增強，遠優于未經熔覆的合金材料。“這一新技術和新材料在國際上屬首創。可能會在表面材料領域掀起一場小小的革命。”建成了我國第一條二氯吡啶甲馬淳安自信地表示。

一分耕耘，一分收獲。幾十年如一日默默耕耘的馬淳安先后獲國家教育部科技進步二等獎2項，浙江省科技進步一、二等獎4項，浙江省高校科技進步一、二等獎5項，聯合國TIPS中國國家分部頒發的“發明創新科技之星獎”1項。“國家級新產品”1項等數十項獎項。他研制的產品有5項被授權為中國發明專利，另外還有4項發明專利已被國家知識產權局受理。

學科帶頭人申報材料范文第5篇

基于上述理論依據，在教師專業化發展的道路上，應積極探索社群理論在教師專業發展中的意義，致力于構建研究性教師團隊，創建特色教師工作室，塑造有為教師群體。

一、 特色教師工作室概念界定

特色教師是指在課堂教學中形成了自己鮮明的教學風格或者在某專業領域形成了學科品牌項目的老師。

特色教師工作室是指根據教師本人姓名命名并擔任主持人的、由同一學科若干名具有共同的教育理想的教師組成、通過學習、科研、合作和分享活動來促進教師專業發展的學習共同體。這是一種集教研、科研、培訓于一體的教師專業化發展的學習型組織。

二、特色教師工作室創建基礎

我校2008年底率先開展“有為教育”的實踐與研究，其中教師發展目標是：提升教師的專業素養，讓每一個教師幸福有為，培養有為教師群體，成就一批省、市、區名師。

五年來，學校通過強化師德培訓，開展課題研究，研究高效課堂，推行教學反思，提升科研技能，推進“教科研一體化”機制，促進了教師專業化發展，一批“專家型”的骨干教師脫穎而出，在本區域產生引領和輻射作用；青年教師也得以快速成長，在各級各類比賽中嶄露頭角。

如信息技術教研組的辜志文老師，常年堅持機器人項目的開發與研究，在機器人競賽方面取得輝煌成績：我校VEX機器人代表隊兩次獲得世界冠軍、全國“廣茂達杯”機器人滅火比賽的金獎、廣東省機器人足球項目的冠軍等多個獎項。辜志文老師也成長為南海區名師，被評為“感動南海教育人物”。

美術教研組的廖向陽老師和羅衛紅老師的版畫中國結特色，他們從零起步，經過近十年的鉆研、培訓、提升、總結，發展到省市領先水平。我校成為全國美術教育實驗學校、廣東省版畫特色學校和廣東省中國結特色學校，承擔佛山市美術現場會和南海區中國結及版畫體驗活動。廖向陽老師也成長為南海區名師，被評為南海區十佳教師。

教師的個人成名，遠遠達不到教師專業化發展的最終目的，只有教師整個群體的專業化發展，才是學校教育教學質量的根本保證，才會使學校教育內涵不斷提升。讓這批走在前列、形成了特色的老師在區域內發揮示范、帶頭和輻射作用，正是特色教師工作室創建的堅實基礎。

三、特色教師工作室目標定位

為了加速教師的成長，壯大有為教師群體，我校將特色教師工作室定位在“打造優秀群體，產生名優特效應”上。這是一種“集約化”培養模式，1個工作室主持人帶領3～5個工作室成員共同發展，力求使成員在師德規范上出樣板，課堂教學上出精品，課題研究上出成果，讓每個成員發揮好傳、幫、帶的作用，再帶動更多青年教師成長，形成不同層面的研究性學習共同體，產生優秀群體的輻射效應，從而推動特色教師隊伍的發展壯大。

四、特色教師工作室的運行機制

1. 導師培養制

根據《石門實驗中學特色教師工作室規劃方案》，將工作室成員的培養目標以文件的形式規定下來；同時工作室主持人和工作室成員以及石門實驗中學三方聯合簽訂《石門實驗中學特色教師工作室成員互相合作、共同提高協議書》，要求主持人根據培養目標制訂工作室成員的具體培養考核方案，明確他們的發展方向和培養方法、途徑、考核指標；幫助青年教師制訂三年成長計劃、方法和模式，實現工作室成員在專業素養、專業能力上的快速成長；同時每學年對工作室成員專業化發展作出評價，并計入學員專業化發展成長袋中。

2. 項目領銜制

根據《石門實驗中學特色教師工作室規劃方案》，特色教師工作室實行項目領銜制，“以主持人及導師專長為基礎，以工作室群體成員智慧為依托，對教育教學工作進行專題研究”。在三年的運行期間，每個特色教師工作室需完成學校已經立項的 “十二五”規劃省級課題《構建“有為教育”人才培養機制的研究與實踐》下的一個子課題研究，子課題可以從“體魄意志的磨煉、禮儀風度的養成、性格品質的陶冶、學習能力的培養”四方面進行選題。借助特色教師工作室這臺“母機”，每間工作室需“孵化”出3～5名拔尖人才，需培養5～10名青年教師快速成長。

3. 考核淘汰制

我校專門成立特色教師工作室領導小組，具體負責工作室運行情況的評估考核等業務工作。特色教師工作室由教師根據自身條件自主申報，學校根據申報材料進行審核，符合條件予以通過并進行授牌。工作室主持人再選拔吸收3～5名具有共同的教育追求的教師作為工作室成員。在每個工作周期特色教師工作室領導小組按有關評估標準，通過查閱資料、調查訪談、成果檢驗等考核方式，對工作室進行每年一次的過程性評價和一個工作周期末的終結性評價，并實行過程性評價淘汰制，考核不合格則摘牌停止運行。每個工作周期結束后，考核合格的特色教師工作室須進行新一輪的申報工作。

特色教師工作室成員的考核主要由工作室主持人負責，主要從思想品德、理論提高、管理能力、教育教學能力、研究能力等方面考察是否達到培養目標，考核不合格者則調整出工作室；同時按有關程序吸收符合條件、有發展潛力的新成員進入工作室。

4. 獎懲激勵制

為保障工作室正常高效運行，學校提供專項經費，提供專門的辦公場所并掛牌彰顯效應，同時，要求每個工作室主持人及成員能自覺遵守四項制度：即活動會議制，學習匯報制，成果申報制，榮譽歸檔制。經評估考核，學校將對工作實績顯著的特色教師工作室及其成員，給予表彰獎勵。

工作室經費由啟動經費和項目經費兩部分組成，每個工作室由學校每年下撥專項經費2～3萬元，用于課題研究、學習培訓、聘請專家、購買書籍等。工作室經費由學校教研處、辦公室根據經費使用范圍和財務制度有關規定進行監督管理、專款專用。

五、特色教師工作室的核心工作

特色教師工作室所組織開展的活動主要從以下幾個方面進行。

成長規劃：工作室成員分析自己的專業基礎，確定發展方向與目標，制訂工作室期間的研修措施，制訂《工作室成員三年成長計劃》，形成共同愿景。主持人要力爭成長為鎮、區、市、省等各級名師，成員成長為校級特色教師。

專家引領：以工作室主持人為主，外聘各級各類專家教授為導師，通過專題講座、聽課評課、科研指導等形式為研究人員提供理論支持、診斷課堂、實踐指導，傳道解惑。

理論學習：通過主持人推薦書目，專題研究性閱讀，任務驅動式閱讀等，激勵研究人員的讀書生活。以專題報告、定期讀書沙龍、讀書報告會、案例研究等形式，推動研究人員自主研修，不斷反思，提升專業素養。

合作教研：建設工作室教育博客、網站、QQ群等合作教研平臺，建立專業共同體，培育遠程協作教研文化。一是工作室主持人通過教育博客、網站，推介自己的教育思想、教學經驗；二是充分利用QQ群為工作室成員以及學校青年教師提供學習交流、互助合作的平臺，激發出教師的教育熱情和智慧。

專題研究：組織開展專題式的教學研討活動、教育科研活動、案例研究活動，通過任務驅動型的專題研究，提高研究人員的教育理論水平和解決實際問題的能力，培養教科研能力和自我發展能力，形成自己的教學風格和特色。

評價促進：建立《石門實驗中學特色教師工作室成員績效考核辦法》等考核制度，以及推薦評優（評定特級教師、學科帶頭人、優秀教師等）制度，搭建教師專業化發展階梯，成就一批省、市、區名師，帶動教師群體共同成長，以有為教師育有為少年。

六、特色教師工作室的共同愿景

共同的學校愿景及使命，是激勵教師成長的重要動力，也是加快學校發展的有力推手。我校通過實施有為教育使全體教師擁有共同愿景、信念及價值追求，促進了學校的快速穩健和諧發展。而成立特色教師工作室，是繼續深化有為教育的又一強有力舉措，是厚積而薄發、水到而渠成的有效做法。