人力資源績效考核

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人力資源績效考核范文第1篇

【關鍵詞】績效考核　方法　對策

前言

績效考核是企業對員工在工作過程中表現出來的業績（工作的數量、質量和社會效益等）、工作能力、工作態度（含品德）進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，以提高工作效率和經營效益。它是人力資源開發與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構成人力資源開發與管理操作系統五大體系之中的一個部分。績效考核為人力資源管理的其他環節提供確切的基礎信息，考績的結果可以為生產、供應、銷售、財務等其他職能部門的決策提供參考依據，沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。

1. 人力資源績效考核的作用

績效考核是企業經營管理工作中的一項重要任務,是保障并促進企業內部管理機制有序運轉、實現企業各項經營管理目標所必需的一種管理行為。績效考核是制訂人力資源規劃的依據，通過績效考核，可以獲得員工工作績效的信息,而這些信息正是企業進行人力資源規劃的重要信息來源。通過績效考核我們可以發現企業人力資源管理系統中存在或潛在的一些問題,這有利于進一步完善下一階段人力資源規劃,使人力資源規劃更加科學,更加切合實際。績效考核是決定員工調配和職位變動的依據，要想判斷員工的德才狀況、長處短處,進而分析其適合何種職位,必須經過考核,對員工360度的知識維度、能力維度、態度維度和關鍵績效維度等進行客觀評價,并在此基礎上對員工的能力和專長進行推斷?？冃Э己耸沁M行員工培訓的依據，員工的培訓開發是人力資源投資的重要方式,它可以使人力資源增值,是企業發展的一項戰略性任務?？冃Э己耸谴_定勞動報酬的依據，現代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量。績效考核為薪酬分配提供依據,進行薪資分配和薪資調整時,應當根據員工的績效表現,建立考核結果與薪酬獎勵掛鉤制度,使不同的績效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認可,而且可以產生激勵作用,形成進取的組織氛圍?？冃Э己擞欣谛纬筛咝У墓ぷ鞣諊?促進員工職業發展，經常對員工的工作表現和業績進行考核,并及時反饋,要求上下級對考核標準和考核結果進行充分而有效的溝通。因此,考核有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合,同時有利于形成高效率的工作氛圍。

2. 公司人力資源績效考核的方法

公司以強化提高利潤為中心的管理理念為指導，為了進一步提升公司業績，提高管理水平。通過有效的績效考評系統，逐步在全公司形成以細化、量化員工個人考核為核心導向的績效管理機制，確保工作流向清晰、業務銜接順暢，最終提高公司全體員工的工作業績，從而提升公司業績，增加公司的市場競爭力。設定關鍵績效考核指標，公司根據上一年度的預算情況，以及各部門職能的不同，科學、合理的設定各部門的關鍵績效考核指標。制定詳細的崗位說明書，通過開展定編、定崗、定員工作，制定詳細的崗位說明書，明確崗位的職責，并根據崗位說明書確定各崗位的關鍵績效指標。完善的績效考核程序，成立目標管理及績效考核機制領導小組，并在各部門成立績效考核監督小組，結合部門實際情況設定目標管理及績效考核方案，根據管理權限逐級考核，首先由員工個人自評，然后直接上級依據考核細則對下一級員工的績效進行考核打分，間接上級（高于員工二級的分管領導）負責對考核結果進行評估、確定。對個別不合適的績效考核指標按照權限進行調整，保證績效考核體系健康有效的運行?？己说脑u價與反饋，以員工績效考核為依據。本單位于每月中旬將上月的績效考核結果反饋給職工本人，同時建立員工個人績效考核檔案。獎懲機制，員工每月獎金和績效考核結果掛鉤，得分高的獎金高，得分低的獎金低。同時設立績效考核季度獎。另外，在涉及到員工的職務升遷績效考核檔案中的得分情況也作為一項重要參考依據。

3. 公司人力資源績效考核中存在的問題

公司雖然有一套完備的績效考核制度，也利用到了績效考核的結果。但由于績效考核中存在的各種問題，減弱了考核在工作中應起的作用。沒有重視崗位分析，在實際工作中，為了減少管理成本，公司并不是將所有崗位職責、要求都作為考核指標，而是根據企業經營目標，選擇關鍵績效指標作為績效考核指標，這樣很容易導致績效考核指標的過粗、崗位職責模糊、工作規范不明確等一系列問題出現。組織執行力度不夠，執行力不夠是許多企業經營失敗的重要原因，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執行也是白費精力。造成績效考核執行力下降的主要原因有績效考核相關培訓不充分；績效考核指標本身設置的不合理；人際關系因素的影響；各部門、上下級溝通機制不完善； “對事先對人”的慣性與文化?？冃Э己怂枷霙]有在基層得到很好的推廣，公司績效管理思想只被很少的中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到真正的推廣，在執行過程中必然會出現許多的問題，甚至有些部門認為績效考核是人力資源部的事情，與其他部門無關。同時，在績效考核體系的設計上，有些過于追求一步到位的指標設計，而沒有考慮企業的實際情況，從而使部分考核在實際操作中很難起到效果?？冃Э己藳]有反饋，結果沒有合理利用。

4. 做好人力資源績效考核的對策

科學的進行崗位分析，崗位分析是績效考核不可或缺的前提，在設計績效考核表之前，對所要考核的員工的工作崗位要有詳細的了解，明確績效考核的標準，使考核標準更具客觀性和操作性。加大對各級員工的培訓和宣傳，通過培訓和宣傳，使員工對績效考核系統的組成及各部分之間的有機聯系非常了解，而且對員工實施績效考核方案的內在聯系有一個清醒的認識，最終通過培訓和宣傳，使體現人本管理的績效考核成為大家的共識，從而更大的挖掘出員工的個人潛力，達到考核的目的。在對待考核結果上，一方面要保證公正、公平的態度，另一方面還要從人性化的角度出發，充分考慮員工不同的氣質差異，采取個別溝通的方式，把績效結果反饋給員工，并幫助他們分析、查找結果好壞的原因，從而激發起員工重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業一道成長和進步。提倡全員參與的績效考核理念，對考核認真負責，避免考核過程的形式化、過場化，從而有力地推動了考核的開展，并有效地提高了考核的效率與準確性。建立有效的績效溝通和反饋機制，建立良好的績效溝通渠道，使績效考核結果反饋暢通無阻。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握員工實現目標的進展情況，更能通過交談與溝通及時旨定成績，提高員工的滿足感，達到一種激勵作用，以使其更加努力地工作。

5. 人力資源績效考核應突破的誤區

強調績效考核而忽視績效管理；強調量化指標而忽視質化指標；強調被考核者而忽視了考核者；強調關鍵指標而忽視其它指標；強調技術手段而忽視教練手段；強調逐年提升而忽視平穩發展；強調事事考核而忽視信任法則；強調部門效益而忽視整體效益；強調考核分數而忽視績效面談；強調年終考核而忽視日常考核；強調基層考核而忽視高層考核；強調剛性道理而忽視柔性效應。；強調末位淘汰而忽視優秀底線；強調人力部門而忽視其它部門；強調考核力度而忽視績效評析；強調最終結果而忽視過程督導。

結束語

人力資源績效考核范文第2篇

人力資源是組織最重要的發展資源，組織員工的績效水平，直接決定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便無法從根本上實現職工的價值。隨著全球化競爭日益加劇和我國市場經濟體制的不斷完善，現代組織逐步認識到，規范、合理、全面的績效管理制度，對于組織提高經濟利潤，實現全面發展有十分重要的意義，所以，越來越多的組織選擇了績效考核這一管理工具，進一步提高職工的工作能力和綜合素質，才可以更有效的促進組織自身的發展。

一、績效考核在人力資源管理中的應用

人力資源管理是組織管理中的重要組成部分，要想做好人力資源管理，職工的績效考核是關鍵。人力資源管理是一門實踐性極強，技術含量高，理論高深的一項很富有挑戰性的工作，而績效考核是人力資源管理過程中一項重要的活動?？冃Э己耸侨肆Y源管理中運用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個范疇，也是構成組織人力資源管理的重要部分?？冃Э己藶槿肆Y源管理提供重要的來源和依據，而考核的結果就能直接的為各個決策部門提供人事依據，更好調動合適的人員做合適的崗位也是資源管理節約的必要。

績效考核在現今的經濟競爭中也是組織實現預定目標的一個手段，通過這個手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學部公平現象，又能更清晰地看到每一個考核的真實數據。組織的生存要靠自身的技術或者業務水平來創造更大的利潤，就需要績效來表現。績效是通過考核來實現的，如何考核就是現在組織人力資源改革的一個中重點，這就足以說明了績效考核在在組織人力資源管理中的作用，鼓勵員工提高技術、擴展業務來實現組織更大的利潤。因而，績效考核不僅僅只是一個考核，為了提高工作效率，為了組織的共同利益，這就要求把每一個員工都納入自我考核的氣氛中來。

另外，績效考核在人力資源管理中扮演越來越為特殊的重要角色，它是組織自身長足發展的需要，也是組織提升核心競爭力必然要求，對組織的其他管理活動有指導作用。只有人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發揮其自身的巨大做用，順利的完成組織的既定目標。

二、人力資源管理在績效考核上存在的問題

績效考核是現代組織人力資源管理中不可或缺的一環，有效的績效考核將會給員工、各級負責人和組織都帶來明顯的好處，發揮重要的作用。但目前由于我國市場經濟發展不成熟，在績效考核工作中仍然存在很多問題。從績效考核的功能分析，只有解決了考核問題．才能讓組織和管理人員關系變得簡單透明，使各層管理者與員工都集中精力于組織自身的發展上來。

1.人力資源參與者對績效考核認識不足。一方面許多組織未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發生轉變，僅僅依靠傳統考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對其進行客觀合理分析，在績效考核指標上的沒收的實現量化和細化，在考核的具體方法和內容設計上都不合理。由于組織未能對員工綜合情況進行了解，僅僅依靠聽取他人意見對職工進行考核，往往無法起到績效考核的根本目的。另一方面，員工對績效考核產生一定抵制情緒，由于組織在績效考核方面設置不科學，組織員工對于績效考核的最終結果往往也會產生一定的負面情緒，在很多組織員工認為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會有不滿的負面情緒，對績效考核產生一定的負面影響。

2.績效考核在人力資源管理中的設計缺陷。一方面績效考核自身的設計缺陷直接影響績效考核有效性。績效考核自身的設計因素是影響績效考核有效性的最直接、最關鍵的因素。由于績效考核內容與指標未經過充分的科學論證，關鍵績效指標的數量與指標值的設定還有待進一步改進。在績效考核的方式方法方面，由于考核過程中的人為主觀因素的影響，拍腦袋打分和固定的分檔比例造成的輪流坐莊情況，也影響了考核的科學性。另一方面，績效考核內容的單一性。很多組織的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個人的表現，也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，人力資源管理者主要看業績或者利潤，也是現在績效考核的一個誤區?？己苏咧缓唵蔚陌芽己丝闯闪艘粋€任務，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環境。

3.績效考核考核的結果沒有發揮人力資源管理應有的效應。一方面考核的結果沒有反饋給被考核者，使被考核者認為考核是一種人為地暗箱操作，被考核者也就無從知道自己的考核情況，自身有哪些缺點需要改進，哪些地方時滿意的。另一方面，考核者本身的職業素質或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達給被考核者。或者這個組織本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個殺手銅，而考核者本身也屈服于組織管理者。

三、人力資源管理中的績效考核策略

1.鑒于績效考核在現代的人力資源管理中越來越為特殊的重要作用，人力資源管理者首先必須提高對績效考核的認識，調動職工共同參與績效考核的積極性。收集各部門、各單位、員工的意見與建議．針對發現的問題逐一進行整改落實，在科學分析的基礎上制定績效考核的客觀標準。建立多角度的組織化考核，根據組織和崗位的不同需要、根據其工作性質差異設置不同的具有可操作性的考核方案，確定考核內容、考核視角、考核權重、考核制度與流程，實現員工對實行績效考核辦法、指標體系、考核周期、考核結果處理和獎勵處罰制度的理解和認同，讓考核成為上下共同參與的行動。

2.績效考核的基礎工作有待進一步加強，制定科學、公正、合理的考核設計?？冃Э己说脑O計必須適合每個組織在特定時期的獨特特點，找出能夠全面客觀地反映員工工作內容和業績情況的績效指標?？冃Э己擞捎谑轻槍σ粋€員工的工作是非常個性化的，考核的內容應該以組織的發展為原則，并且要與組織的整體狀況、人力資源管理等問題整體協調，在考核的方法方面，要有的放矢，根據組織的實際情況選擇有效的方法組合?？冃Э己说膬热菀行ьA防考核偏差，盡可能地做到公開、公平、公正，更好的幫助職工提高考核意識，努力在本崗位上盡職盡責，這樣才能夠更加公正客觀，才能真正幫助組織進行人才管理。

3.進一步發揮績效考核在人力資源管理中的激勵約束效果?？茖W合理的績效考核可以提高管理人員績效管理能力，能夠在進行績效考核時做到公平合理、獎罰分明、良性競爭、權責對等以及對事不對人，可以充分調動員工工作積極性與主動性，鼓勵先進，鞭策落后，激發工作干勁，體現出效益。

績效考核不單純是考核，作為組織人力資源管理中的重要環節，是提高職工工作積極性，進行組織有效管理的重要途徑。應該和員工的薪資待遇掛鉤，多角度、全方位加大溝通力度，才能更好的發揮績效考核在人力資源管理中的激勵約束效果?？冃Э己说男畔⒁皶r的犯規給被考核者，是其更好的去認識其自身的長處與不足。及時反饋考核信息對組織自身管理者也是一個很好的檢驗，以便于人力資源管理。只有通過貫穿績效管理始終的信息反饋，才能使績效管理的思想深入人心，才能使組織溝通順暢，上下合力，打造人力資本競爭力。

人力資源績效考核范文第3篇

機關事業單位是我國的重要的部門，因此，它的發展不容忽視。那么機關事業單位的人力資源管理是將機關人力資源進行有效的運用和分配，來滿足當前和未來的發展需要?？茖W化，現代化的人力資源管理可以有效地提高機關事業單位工作人員的工作效率，還可以為單位謀得更大的經濟效益?？冃Э己耸侨肆Y源管理中的重要組成部分，所以，我們應當高度重視起來。

2人力資源管理中績效考核的含義

人力資源管理中的績效考核是企業績效管理的重要的環節，是一種企業管理的方法。對企業其他管理活動起到的是戰略指導性作用。是管理人員依據考核的制度對工作人員的工作成績來進行評定。可以有效地提高工作人員的熱情，對工作效率和積極性都有不小的影響。但是近年來，績效考核的某些問題逐漸暴露了出來，影響了我們的管理，所以我們要齊心協力，找出它的問題，將它完善。

3績效考核中存在的問題

3.1認識錯誤，缺乏溝通

許多工作人員對績效考核認識錯誤，認為績效考核就是證明自己的標準，好的績效考核會讓自己前途似錦，壞的績效考核會讓自己的前途黯然無色。就這樣，每天戰戰兢兢工作，生怕做錯，可越做越錯，越做越抵觸，越做越反感，導致工作的失誤的也不是沒有。而在績效考核的過程中，上下級缺乏溝通，不能齊心協力，不能很好地反饋。因為在事業單位，一般都是下級服從上級，下級的績效考核也是由上級評定。這就造成了單向的評定，也聽不到下級的聲音。

3.2模式落后，體制不完善

我們這個時代，是與時俱進的時代，是全球化的時代?？稍谖覀兊目冃Э己水斨?，我們的模式落后，不先進，難以進行整改。我們同時也缺乏完善的績效考核制度，我們在績效考核中由于不完善出現了很多盲區，這會讓我們工作不夠精準，可能會引起我們工作的失誤。我們的體制不完善，就不能很好的激勵工作人員，難以大力提高工作的效率，和對工作的熱情。

3.3忽視考評結果，反饋不及時

在我們績效考核完成之后，有的企業有時會忽視考評的結果，長此以往，會讓工作人員抱以僥幸心理?？冃Э己说哪康氖菫榱烁玫毓芾恚绱艘粊?，就失了初衷。有時工作人員，不及時的反饋給上級領導，可能會讓工作延誤，因為如果管理者看不到這些問題，那么，肯定不能解決。就給單位造成了很大的盲區，不利于工作的開展。

3.4缺乏激勵，人才不專業

面對績效考核，工作人員被評定完之后，就沒什么后話了。對于成績好的也沒什么表示，對成績不好的，也不去鼓勵。沒要獎勵沒有懲罰，會讓人覺得做得好做得不好沒什么區別。還有就是人才上專業知識不夠，能力不足，對工作的開展有些難度，同時也會延誤行程。

3.5從中作梗，考核不真實

在績效考核中，有很多形式主義，也有人掩蓋了真實的考核成績，從中作梗，弄虛作假，以達到自己的利益，可能會給他帶來升遷，待遇的提高。這就造成了對別的工作人員的不公平，做不到絕對的公平、公正的現象。不利于公司發展，工作的進程，也不利于公司信譽。

4對于績效考核中的措施

4.1教育觀念，及時溝通

面對工作人員的認識不足，要讓加強觀念的理解，全面認識績效考核。這樣才可以消除抵觸心理，才能安穩做好每一份工作。上下級要及時溝通，上級要認真評定績效考核，下級要及時反饋信息給到上級，上下級同心協力，要相互信任，共同提高工作效率，推動自身積極性，為機關事業單位帶來更高的經濟效益。

4.2與時俱進，完善體制

我們要跟上時代的潮流，不“閉關鎖國”，要讓新的血液注入我們的機關單位，我們要學習其他國家優秀的模式，要根據自己的實際情況引進，不盲目，要“取其精華，棄其糟粕”。完善體制，我們要提升績效考核的評估水準，也要優化績效的管理流程，切實調整。去努力的完善績效考核體制，讓它不斷的成長進步。

4.3注重結果，反饋及時

管理人員要重視工作人員的績效考核，這代表著工作人員的工作效率和成績。所以我們應當認真且重視。而績效考核一部分完成之后，工作人員要是有什么問題，要及時地反饋，不要往后拖，或者不說。單位需要反饋，才能更好地進步與管理。所以，我們及時反饋，增強反饋的適時性，讓領導看見，早日解決，共同進步。

4.4有獎有鼓勵，嚴格選人

在績效考核當中，對于做的好得工作人員，可以做出獎勵，精神獎勵或者物質獎勵都可以。對于做得相對差的工作人員，鼓勵他們，給他們信心，讓他們樹立正確的觀念，繼續努力不放棄不氣餒。對于工作人員的選擇，要嚴格。從學歷，經驗，能力上，任賢適用。不任人唯親。要真正的選出人才，這樣才有利于公司長久的發展。

4.5真實可信，公平公正在績效考核中，我們要保證考核成績的真實性，不被別有用心的人，有可乘之機。也不去幫他人弄虛作假，要誠實可信，保證公平公正，才是對他人對自己最好的。嚴肅認真的去對待考核，做一個好員工前，首先要做一個好人，一個對自己負責，對他人負責的人。

5結語

我們要完善機關事業單位人力資源管理中的績效考核制度，讓工作人員得到充分的體現價值的機會。我們要更好地讓人力資源進行整合，高效利用，為我們的發展貢獻力量。我們要努力，為了我們機關事業單位的蓬勃發展，為了促進我國經濟發展。

作者:薛麗 單位:蓬萊市社區網格化管理指揮中心

參考文獻

人力資源績效考核范文第4篇

一、績效考核在人力資源管理中的作用

在企業內進行績效考核是企業內部人力管理的關鍵，在企業內部進行績效考核可以有效的對其企業內部員工的積極性進行調動。企業內的績效考核主要包括，其企業內人才的選撥，進行人才激勵的手段，是企業內部崗位變動與人才內部調動的原因，企業內部人員進行職業培訓的依據，其內部人員進行薪資的評定與分配。在人力資源管理中其具有重要的地位。我們通過對企業內的人才進行先撥時，我們首先要看一個人素質以及專業水平，所以我們會以績效考核的結果為依據，對其企業內人員的工作崗位進行確定，并且依據其結果對其實行獎懲措施。這樣可以提高企業員工的工作積極性，對其崗位的變換提供基礎依據，企業應該給員工提供一個公平的平臺，對其進行績效考核是關鍵，以確保其內部人員以其自身能力獲得相應的崗位與其薪資。

二、績效考核實施中存在的問題

由于企業的經營環境各不相同，在組織結構、核心能力、業務流程、人員素質、管理理念以及企業文化上都有著較大的差異，大多數企業在績效管理方面仍然存在著很多問題。

由于不同的企業內部的經營環境不盡相同，所以其企業在內部的組織結構與其企業的內外部業務流程，企業內部的員工素質，以其不同企業間不同的企業文化與管理的理念其間者存在著較大的差異，所以企業在不同的績效考核中存著很多問題。

（一）企業在進行績效考核時，其績效考核的目的不明確

多數企業將其績效考核看做是對內部員工一段工作時其內的工作情況進行評估的手段，其得到的結果不能運用到其后期的企業培訓，或是對員工的崗位調整薪資調配上體現，不能實現對員工的績效考核獎懲制度，企業在保有這種思想下進行績效考核，其對于員工的績效考核結果很容易產生偏差，員工會通過其不同的手段對其結果產生影響。這種結果對企業的長久管理帶來問題，對企業的發展產生影響。

（二）績效考核的指標不具有合理性

企業進行員工的績效考核過程中對其進行績效考核標準的設置時，其設置的指標多了以其主觀為主，客觀指標較少，這種情況下企業的績效考核缺乏科學性，這種情況會導致其兩種結果產生，一種是其企業內部的不同部門間不能進行績效考核的統一，其得到的績效考核結果不同夠進行比較。另一種是企業在進行績效考核時其沒有一具固定的標準來加以執行，其內存在有大量的主觀因素，從而使得企業內員工績效考核結果受到其一些個偏好的影響，結果并不準確。

（三）績效考核信息的不通暢

績效考核其實就是企業對其內部員工進行崗位工作行為的一種收集與分析，對其工作的整體表現與其工作的結果進行總結的過程，但是由于受到不同的綜合作用影響，我國的企業在績效考核完成后，很少能夠極時的與員工進行客觀的溝通，使得其績效考核沒有達到相應的效果，并且沒有使得績效考核的指標成為員工工作的重要依據，其結果不能得到重識，也不能讓管理者信服，使得績效考核結果沒有作用，流費企業有人力管理資源，沒有得到有效的利用。

三、發揮績效考核在人力資源管理中作用

（一）嚴格規范績效考核程序

根據企業內的不同的管理對象與其管理目標，對其績效考核進行合理的選擇，對其進行考核的指標與方法進行科學的選取，對其內部員工的工作信息進行資料的搜集工作，對其績效考核的標準進行熟悉，對其進行客觀的分析評價，確定績效考核的單項的考核等級與其確定具體分值，嚴格的按照其標準進行人力資源的管理工作，保證其具體工作都是有相關規定可依的。

（二）切實遵守績效考核原則

第一、企業在進行績效考核時應該是公平公正的，對其結果的評定必須是公開民主的，這才能防止在其進行績效考核時產生的結果不會出現偏差，使得企業內的員工能夠真實的了解自已在工作中的長處與缺點。第二、績效考核結果公開后，其進行獎懲時，其必須根據其結果進行，崗位的提升與激勵必需依此進行。第三、對于績效考核必須是持客觀原則，不能因其個人的主觀情緒影響其考核結果，提高其結果的利用，對企業的工作效率進行提高。

（三）完善績效考核體系

第一、企業在提高績效考核在員工心中的認識程度，有效的利用員工的思想宣傳手段對其績效考核的效果向員工傳遞，向員工傳達一種績效考核的結果與其崗位調整與其工作收入息息相關，形成企業內部人人重識績效考核結果的風氣。第二、對其績效考核的每個環節進行梳理工作，對其中的績效考核指標進行明確，對其權重進行劃分。第三、企業內部執行績效考核的部門進行明確，吸取員工的意件。第四、企業進行績效考核時必須是多種多樣的考核方式，企業內應該設有其績效考核監督部門，對其進行定期的檢查，與不定期的抽查工作，保證做到其企業的績效考核能夠公平公正公開的進行。

人力資源績效考核范文第5篇

關鍵詞：人力資源；績效管理；當代企業；重要性

一、績效考核的定義

目前，關于績效管理的定義有很多種，一般而言，對于績效主要是指任職員工通過自身的努力工作所獲得的工作效率、行為、對組織戰略目標實現的影響程度，等等。績效管理，主要是以員工為中心，通過干預其活動情況，使每個員工的價值都能夠得到充分發揮并改善組織績效，并且有效地實現組織日常管理目標的一系列管理活動。而績效考核是由考核者對被考核者發起的，以記錄、觀察并進行評比被考核者日常崗位行為的一種管理行為，從實際出發，對組織成員能力進行培養、開發、利用的一系列評價措施。定期的績效考核能夠切實反映員工在一定周期內任職崗位的工作情況，并且也能夠一定程度反映員工是否有能力擔任更高級別的職務。績效管理環節中對員工定期有組織的、客觀的進行評價是重要環節之一，其最終目的是能夠通過有效的績效評價結果促進員工為企業創造更多價值和經濟收益。

二、人力資源管理中績效考核有著重要的地位和作用

人力資源管理現今已經成為企業和組織發展的戰略性部署選擇，其中績效考核負責著很重要的內容，并且能夠在長期的績效考核中為人力資源管理提供確切詳細的員工評價信息，科學的績效考核才能夠體現科學的人力資源管理體系。

1、績效考核對于人員任用是重要的基礎依據?？冃Э己四軌驅T工情況進行具體系統的綜合評價，并自然形成評比結果，對每個員工的能力、態度、工作狀態、專長等都能夠體現，這對于如何安置崗位，如何達到最佳匹配等都是最有效的依據。

2、績效考核對于員工調度與職務升降是重要的依據。企業如何用人是人力資源中重要的一環，用人應揚長避短，這就要求在員工調度和職務升降前要對其工作情況進行詳細了解，績效考核可以完整地提供員工在工作期間的工作成就、態度、知識、技能運用程度等一系列完整情況，能夠客觀地進行對比評價，從而作為員工調度和職務升降的有效依據。對于現代企業來說，績效考核能夠有效地對人力資源進行最優化配置。

3、績效考核是薪酬獎勵的有效依據?，F代企業管理中，薪酬分配必須要遵循兩大原則：公平、效率。以績效考核為標準，將員工情況分別體現到薪酬體系中，并作為重要依據，公平公正。在進行薪資調整、分配時，也可以以績效考核為參考依據。

三、我國企業績效考核中存在的主要問題

雖然我國對于績效考核已經推廣實施很久，但是在實施過程中出現了很多問題，并且很少有企業能夠通過績效考核達到預期的人力資管管理目的，究其原因主要體現在以下幾方面：

1、績效考核目的不明確。大部分企業將績效考核的作用與薪酬直接聯系，并且大部分作為了唯一的目的，這就使得績效考核的最終體現是工資水平，而并不是績效，這使得績效管理走入了很深的誤區。薪酬與績效相結合是績效考核所連帶的產物，而并非是主要的目的所向?？冃Э己说闹饕康氖悄軌驅T工進行公平客觀的評價，使企業和員工都能夠了解自身情況，以作為完善自身的依據信息，并提升企業績效。

2、員工對績效考核工作的不理解。企業實施績效考核的出發點是好的，但是員工一般都會出現不理解的心理和行為表現，有的還存在抵觸心理，認為這是對員工自己的苛刻要求，并且可能是故意制造的下崗政策，這使得績效考核工作難以順利有效地實施并發揮作用。

3、可量化所占指標比重較低?？冃Э己说闹攸c在于“績效”二字，但是大部分企業對于績效考核避重就輕，往往只是對出勤、德行進行考核，而在實際工作環境下需要量化細化的考核內容則作為次要信息一筆帶過。這就難以對員工情況進行有效考核，使績效考核形同虛設。

4、考核主觀性太強?？冃Э己俗罱K都會作為評比標準進行公示，有的企業將考核簡單的分為：優秀、合格、基本合格、不合格等較為簡單的劃分情況，但是實際操作中難以清晰準確地對其進行套用，這就使得績效考核完畢后，難以使員工信服，企業績效考核標準的不完善，往往憑借考核者主觀意識進行考核評分評比，致使這一結果對員工影響較大。

5、考核周期設置不合理?，F在大部分的企業設置考核周期是一年，在實際工作中，人員考核周期根據不同的崗位和工作性質有著不同的要求，對于人力資源管理而言，一年可能太久。不同的績效指標對應不同的考核周期，企業要根據不同的工作內容，制定不同的考核方案和考核周期。

6、考核關系不夠合理。目前，多數企業采取專門的小組進行績效考核評估信息，雖然有利于公平、公正、客觀、公開地進行績效考核評比，但是并非直接地對績效指標進行獲得，這可能造成績效考核片面性，難以全面體現員工情況。

7、對考核結果不重視。企業實施績效考核管理雖然由來已久，但是并沒有對最終考核結果進行有效反饋并進行獎懲，這就使得考核結果難以得到利用，投入很大的人力物力卻最終不了了之，企業對績效考核管理重視程度不夠。

四、企業績效考核工作完善建議

1、提升績效考核管理理念。目前，我國企業對于績效考核管理的理解還是比較淺層次的，觀念上相對落后，企業管理者不能僅僅認為績效管理是對員工進行管理的工具，其目的不僅僅是為了制定薪酬分配標準。企業管理高層，需要對績效考核管理深層理念進行理解，正確使用績效管理，使其發揮應有的價值，通過績效管理對公司整體績效水平進行提高，將公司戰略目標細化至公司員工日常工作情況，有機的結合以有效的開展。另外，企業管理者要和員工一起，改變對待績效管理的態度觀念，將它視為檢驗自身工作能力的依據，以不斷完善自我。以特有的企業文化與企業績效管理相結合，為員工創造良好的工作氛圍和環境，使員工能能夠積極主動的實現自我價值?，F今社會適者生存，只有更好地不斷完善自我，才能讓企業不至于被時代所淘汰。

2、建立有效的績效管理系統。企業應通過對自身的深入研究，確定完善的人力資源績效管理戰略體系，完善績效管理系統，最大限度地發揮績效管理的正面效用。績效管理本身是企業內部的管理措施，也是重要的管理項目。企業管理者要與員工一同參與其中，公開、公正、公平的進行績效考核，已得到員工的信服?？冃藴实闹贫?，是要所有員工都要以此為依據來進行日常的行為規范和工作目標實施，各個部門需要就管理體系和員工負責，通過績效管理系統對員工能力和潛能加以開發和提升，提升企業績效。

五、結語

現代企業經濟管理注重企業績效考核體系的完善和發展，從開始的人力資源管理研究逐漸細化，著手對于績效考核管理的深入研究探討，我國企業管理方面要注重人力資源管理的有效實施，并對績效考核系統合理構建予以重視。通過不斷的學習和實踐，在對績效考核體系研究的過程中，也結合企業本身，做出深入的分析，從而能夠多層次地將企業本身和人力資源績效管理體系相結合，使企業能夠越做越好。

主要參考文獻：

［1］格日勒.淺談績效管理的重要性［J］.內蒙古林業調查設計，2014.2.

［2］張瑞.現代企業管理中績效管理探析［J］.企業研究，2012.6.