資源管理論文
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資源管理論文范文第1篇
1.1統一管理水資源的理論依據
1.1.1水是基礎性自然資源。凡是基礎性自然資源都是實行統一管理的。
1.1.2水是戰略性經濟資源。凡是戰略性經濟資源都是由國家委托主管部門統一管理的。
1.1.3水是系統性資源。水存在于地表、地下和大氣層中并相互轉化，是按流域、河系流動，與上下游、左右岸、地區間密切相關的資源。不實施統一管理是違背自然規律的，是無法實現合理開發、有效保護、優化配置和高效利用的。
1.1.4水是多功能性資源。具有供水、灌溉、發電、航運、水產養殖、改善環境、生態景觀等多種功能，服務于生活、生產、生態與國民經濟和發展的各個領域。不實施統一管理是違背經濟規律的，是無法發揮水資源的最佳綜合效益，保障經濟社會持續、健康、協調發展的。
1.2多龍管水加劇了缺水矛盾
過去存在的管水源的不管供水、管供水的不管排水、管排水的不管治污、管治污的不管回用等水資源城鄉分割、部門分割、地域分割的舊管理體制,是在經濟不發達、計劃經濟年代形成的；隨著流域經濟社會持續快速發展、用水量成倍增長、水資源短缺日益突出的社會主義市場經濟極不適應。不實施統一管理就會嚴重影響全面建設小康社會。
2實施流域統一管理是水資源可持續利用的前提
水是具有流域屬性的，按河系流動，只有對水資源實施按流域統一管理、統一調度，才能達到優化配置、高效利用的目標。
流域機構是水行政主管部門的派出機構，同時又是流域管委會的執行辦事機構，接受流域管委會的指導，執行其做出決議。因此，必須強化流域機構的宏觀調控職能，代表水行政主管部門履行好流域的水行政管理職能；所屬事業單位要為流域機構實施水資源統一管理提供決策依據、技術支撐和基礎服務；所屬企業作為自主經營的獨立法人，也要承擔流域機構賦予的公益性任務。
3搞好區域統一管理是水資源可持續利用的關鍵
3.1城鄉水務統一管理
城鄉水務統一管理，應當是“五業齊抓”（防洪、供水、節水、排水、污水處理回用），“三水統籌”（生活、生產、生態用水），“五水調控”（天上水、地表水、地下水、外調水、再生水），“五統一管理”（統一規劃、統一調度、統一發放取水許可證、統一管理水量水質、統一征收水費水資源費），建立起“一龍管水、多龍治水”的綜合管理的新體制，為城鄉人民和社會各階層、各行業提供全面服務。
3.2實行政、事、企分開
統一管理不是水行政主管部門包攬一切，而要實行政、事、企分開。具有經營性收入的水務企業要完成企業改制工作，成為自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展的公司制經營實體；水利事業單位在完成社會公益性任務外，也要面向市場，按企業經營轉制；水行政主管部門對各項水事活動，由直接管理向間接監督管理轉變，在編制規劃、實施計劃、制訂政策、監督檢查、組織協調和宏觀指導、政策引導等方面多做工作。
3.3正確處理好多方面的關系
搞好區域水資源統一管理，必須正確處理好水資源的開發利用與經濟社會發展的關系、開源、節流與外調水的關系，本地水與外來水的關系，區域管理與流域管理的關系。水資源開發利用與生態環境保護的關系，水資源管理的決策、執行與監督的關系，做到在發展經濟中保護水資源和水環境。4多措并舉是水資源可持續利用的保證
建立健全水資源流域統一管理與區域統一管理相結合的管理體制，保障水資源的可持續利用，是一項涉及面廣、任務艱巨的系統工程，要采取工程、技術、經濟、行政、法律等綜合措施，以水資源的可持續利用，保障經濟社會的可持續發展。
4.1政府宏觀調控
實施水資源統一管理，要建立起政府宏觀調控、流域民主協商、準市場運作和用水戶參與管理的運行模式與有效的協商、決策、執行、監督機制。應當加強領導，把節水防污、合理配置和統一管理水資源列入政府的議事日程和各級領導班子的任期責任的目標與考核、評比內容，從組織上保證水資源流域和區域統一管理工作的順利實施。
4.2健全政策法規
以頒布條例為契機，根據流域的實際情況，制訂和出臺一系列符合條例要求、更便于操作的配套法規。
4.3做好基礎工作
對流域水資源進行重新評價，在算清水資源可利用量和查清開發利用現狀的基礎上，分析和評價流域水資源的承載能力。根據水資源、水環境的承載能力和經濟社會發展狀況，提出流域水資源的開發利用、節約保護規劃和地下水禁采區、限采區范圍劃分，加強地下水的管理，嚴禁新打機井，從嚴審批舊井改造。建設項目必須進行水資源論證和水權轉讓論證，強化取水許可管理。加強流域和區域水資源的統一調度，協調好生活、生產和生態用水。
4.4用好經濟杠桿
對各類用水實行總量控制、定額管理、計量收費和超采超用累進加價的制度。要建立合理的水價形成機制和水權轉讓機制。要逐步提高工業水資源費征收標準，同時開征井灌區農業水資源費；要建立符合價值規律的水權轉讓機制，實行自愿買賣水權的，應給予利益補償。要建立市場水價浮動機制，根據水的豐枯變化和市場水的余缺，對水價實行季節性短期浮動，使水資源向著用水少、效益高的行業和企業流動。
4.5搞好監測監督
建立自動化、網絡化的水量、水質自動監測系統，定期公布水資源信息；搞好供、用水水量的監測和監督管理，為用水“節獎超罰”和防止超標排放污水提供翔實的數據資料。加強水政監察隊伍建設和執法人員培訓，加大執法檢查力度，堅持依法管水，做到執法必嚴，違法必究，從制度上保證水資源的合理配置和高效利用。
資源管理論文范文第2篇
人力資源也是一種經濟資源，它以人為載體，存在于人體中，并以體能、知識、技能、能力、個特征傾向等為具體的表現形式。現代企業人力資源管理是指企業運用法律化、制度化和科學化等手段和方法對企業的人力資源進行量和質的綜合管理。換言之，就是企業為實現戰略目標，提高效率，運用心理學、社會學、管理學和人類學等相關的科學知識和原理對人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及技能智力開發的過程。通俗地說，它是選人、育人、用人和留人的全過程。人力資源是企業最寶貴的資源，對生產力的發展起著決定性的作用。一個企業的興衰成敗在很大程度上取決于其人力資源是否具有優勢。科學的人力資源管理能培養和造就人才，充分調動人的積極性，更好地實現員工的價值，提高勞動效率和經營效益，增強企業市場競爭力，實現人和企業的同步發展。也只有這樣，一個企業才能有活力，才能實現又好又快發展。近年來，云南K銅礦在實施人才戰略方面做了積極的探索，在人力資源管理方面也有了一些新的嘗試，并取得了一定的成績，但是在管理機制等方面依然存在著一些問題，與又好又快發展的要求有差距。礦山管理層也充分意識到在擁有礦產資源的同時還要擁有優質的人力資源，要重視和解決人力資源管理所面臨的諸多問題。
二、云南K銅礦人力資源管理存在的問題與對策探索
1.單位（部門）人力資源管理的職責定位不明確
當前，K銅礦部分中層干部對人力資源管理的重視不夠，認為這項工作是人力資源部的事情，不屬于自己的職責，與本單位（部門）沒有關系。其實不然，凡是有組織的地方就有人力資源管理，人力資源管理工作不單是人力資源部的事情，黨的組織部門及員工所在單位（部門）也肩負著人力資源管理的職能，只是扮演的角色不同；人力資源管理者也不是特指人力資源部的員工它還包括礦山領導、各單位（部門）領導及黨委組織部門的管理人員等。對策探索：
（1）增強本領意識。舉辦《非人力資源經理的人力資源管理》培訓學習班，促進各級領導干部解放思想、更新觀念，掌握一定的人力資源管理知識、方法、技能和工具，進而增強各級領導干部人力資源管理的意識。
（2）明確責任劃分。在《職務說明書》中明確中層干部人力資源管理的相關職責，把人力資源部與非人力資源管理部門在人力資源管理工作中的職責明確劃分清楚。
（3）納入干部績效考核。在領導干部績效考核指標中設置人力資源管理方面的KPI，嚴格考核兌現，促使各級領導干部重視人力資源管理，演好相應角色。
2.薪酬分配機制的杠桿調節作用不明顯
根據“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，在員工薪酬設置上，單位考慮了不同崗位對單位的價值大小、勞動強度、難易程度、技能要求，在員工薪酬單元結構上考慮到了員工的工作績效、學歷、職稱、工人技術職務等關鍵因素，但效果不理想，平均分配、“大鍋飯”格局沒有徹底打破，薪酬分配的杠桿調節作用無法充分發揮，嚴重制約著員工的動力活力，不利于人才的穩定和健康成長。對策探索：
（1）開展崗位價值評估。從崗位基本要求、崗位責任、勞動強度、工作環境等4方面對150多個崗位的價值進行評估，根據評估得分合理劃分、確定崗等、崗級和崗檔，設計薪酬帶寬和薪點（系數）等，真正實現以崗定薪、崗變薪變，同時也可以一定程度的解決職業“天花板”現象。
（2）提高津補貼標準。大幅度提高井下、中夜班和保健津貼標準，并將井下津貼、中夜班津貼、保健津貼、知識技術津貼、工人技術崗位津貼單列考核發放，引導員工向井下、艱苦、倒班等崗位流動和主動提高技術技能等級。
（3）建立以業績考核為基礎的動態薪酬分配機制。依據崗等、崗級和崗檔確定薪酬基數，實現各個崗位的薪酬標準與崗位價值的匹配；同時單位也要加強績效考核，依據業績考核結果兌現薪酬，實現同一崗位上的個體薪酬與該員工的工作績效掛鉤，進而激發員工的活力動力。
（4）薪酬分配向核心人才骨干員工傾斜。對少量十分緊缺的人才實行協議工資制，對達到協議確定的業績目標或攻克的技術、管理難題的人員進行重獎。
3.績效管理制度執行不力
目前，K銅礦績效管理存在的主要問題：第一，有的單位（部門）領導認為績效管理不屬于自己的崗位職責，重視不夠，有的嫌績效管理麻煩，有的怕得罪人，導致績效考核流于形式，形同虛設，甚至產生抵觸情緒；第二，績效管理制度不夠完善，各單位（部門）缺乏可操作性強的績效管理辦法；第三，績效管理的執行力度不夠，部分單位（部門）領導忙于抓具體工作，不重視對員工的績效考核，考核只注重結果，忽視過程的監督和管控。對策探索：
（1）樹立正確績效管理觀。通過培訓、宣傳等途徑讓員工特別是領導干部明確實施績效管理的目的是為了貫徹落實礦的發展戰略，提高員工、部門和全礦的工作績效，改變考核就是整人，就是“認認真真走形式”等錯誤認識。
（2）完善績效管理體系。通過制度辦法明確業績目標、責任劃分、管理流程、工具表格、績效溝通、績效反饋、結果運用、診斷提高等內容，完善績效管理體系。特別是在業績目標分解設置時，要將上級公司下達的指標和礦山戰略目標分解到年度，形成年度經營計劃，然后再通過績效管理的目標分解工具（SMART原則），分解落實到下屬單位（部門），形成單位（部門）績效目標，進而落實到具體辦事的員工，形成員工的關鍵績效指標（KPI），確保指標層層得到分解落實，壓力層層得到傳遞，增強績效管理的針對性和操作性。
（3）定期開展業績對話。礦山、單位（部門）每月（季度、年）要開展業績對話，通報業績完成情況，抓住人的“羞恥”心理，配以“紅綠燈”和“看板”管理，增強視角沖擊；同時考核者與被考核者要通過PDCA循環的實施，不斷改進和提高組織及個人績效。
（4）注重考核結果運用。績效管理制度能否得到貫徹落實，關鍵取決于考核結果的運用，重考核、輕結果運用勢必導致績效管理流于形式，引不起各級管理者的重視。因此，必須要注重對考核結果的運用，在績效薪酬分配上要依據考核結果做到獎的心動、罰的心痛；同時考核結果還要運用于基本薪酬調整、培訓、崗位調整（晉升、輪崗、降職）、勞動合同管理等方面，不能讓其僅停留在制度規定上，一定要落實到位。
4.勞動用工機制僵化
良好的勞動用工機制能夠持續地實現人與崗、能力與績效、績效與薪酬的匹配，依據績效考核結果采取調整崗位、降職、末位淘汰、解除勞動合同等措施，讓那些能力達不到崗位要求，工作績效差的員工退出企業，實現企業人力資源的優化配置。目前，K銅礦用工總量大，管理人員多，員工平均年齡大；員工能進能出，干部能上能下機制僵化、不活，員工危機意識和競爭意識淡薄，未形成“崗位靠競爭，收入憑貢獻”的氛圍。對策探索：
（1）建立市場化用工機制。用工要堅持以合同管理為核心、崗位管理為基礎，突出精干高效；實施靈活用工，按照《勞動合同法》等法律法規的規定，除實施勞動合同制用工外，結合礦山部分崗位的性質，實施勞務派遣和非全日制用工，明確用工單位、用人單位及相關方的權力與義務，明確勞動合同的簽訂、續簽、變更、解除、終止等各個環節的具體程序和操作辦法，做到依法依規、手續完備、檔案齊全。通過用工的市場化來較好地控制、調節用工總量，調整用工結構，最大限度的實現員工進的來，也出的去。
（2）建立動態用人制度。對生產技術工人實行“三崗制”，干得好的可以聘在管理崗位，干得不好的可以轉為試崗工人或待崗工人；對管理人員定期進行績效考評，績效差的給予調整崗位等相應處罰；對專業技術人員嚴格實行“評聘分開、競爭上崗”制度，保持20%-30%比例有專業技術資格的人員落聘或低聘；對長期績效差的員工，依法依規進行淘汰。
（3）拓寬員工退出通道。作為國有老礦山企業，員工退出通道少，主要為退休、離職等自然減員。現在，礦山可以抓住自上而下全面深化改革的契機，借鑒其他兄弟單位的做法，積極向上爭取政策和資金支持，開啟員工退出工作崗位休養制度（內退制度）；除核心人才和骨干員工外，積極穩定地協商解除勞動關系，給予經濟補償。同時，礦山還可以進一步完善勞動規章制度和員工績效管理制度，清理清退部分經常違反勞動規章制度和績效考核不能勝任崗位且培訓后仍不勝任的員工。
5.教育培訓缺乏有效的考核評估措施
近兩年來，K銅礦教育培訓工作，領導重視，力度加強，員工歡迎，收到了一定的效果，但缺乏一套有效的考核評估措施。員工在本單位或送出去培訓，真正掌握了多少，學到了什么東西，關注得不夠，也沒有一套好的考核評估措施，這就容易使員工滋生叫我去學，我就去學的一種“混”的錯誤思想，對學習不積極、不上進，浪費企業資源，很難達到學以明道、學以修身、學以致用，切實提升員工能力素養的目的。對策探索：
（1）評估學員對教育培訓的滿意程度。在教育培訓中通過隨堂觀察、學員訪談，培訓后通過《問卷調查、課程評估表》等形式評估學員對該教育培訓的滿意程度。
（2）評估學員對培訓內容的理解吸收程度。在教育培訓后，通過考試、問卷調查、心得體會、訪談等形式評估學員對教育培訓內容的理解吸收程度。
（3）加大對教育培訓工作的考核力度。將員工教育培訓納入各單位（部門）績效考核和薪酬分配，以此提高教育培訓的質量。
6.大中專畢業生成長機制需強化與創新
K銅礦為持續發展儲備人才，近三年引進大中專畢業生55人，12人直接安排在工區工作，其余的集中安置在機關部門，由部門自主安排，其中有少部分也由部門下派到工區。目前存在的問題：一是畢業生工作量相對不飽滿，學習提高的時間比較充足，但是部分畢業生沒有很好的利用時間，學習提高的自覺性、主動性差，經常癡迷于網絡游戲、QQ聊天等，同時單位（部門）輔導不到位，缺乏良好的考核管理措施；二是少數部門把畢業生下派工區，與工區、畢業生三者間的協調溝通不到位，出現了管理盲區。對策探索：
（1）采用“壓擔子”、“配課題”、“委托培養”等形式，加速對大中專畢業生的培養。
（2）強化“師帶徒”工作，擴大“師帶徒”范圍，完善考評機制，提高成才的質量和數量。
（3）完善競爭擇優、能上能下、人盡其才、充滿活力和責、權、利相統一的用人機制，為大中專畢業生的快速成長創造良好的環境。
（4）礦山、部門、畢業生三者間加強協調溝通，明確管理主體，健全考核制度，強化對大中專畢業生的考核。
（5）淘汰部分與崗位要求不相匹配，工作績效差的大中專畢業生。
三、結束語
資源管理論文范文第3篇
關鍵詞：信息資源管理網絡信息資源
隨著計算機技術和現代通訊技術的發展人類已經步入以數字化和網絡化為特征的知識經濟時代，為了保持我國的國際競爭能力，特別是提高我國的創新能力，我們政府特此制定了由“知識成產系統，技術生產系統，知識傳播系統和只是應用系統”4個良性循環的子系統所形成的國家創新體系中的知識傳播系統，已經被納入國家創新體系當中。經過100多年的發展，信息管理的過程已經經歷了傳統管理時期，技術管理時期，信息資源管理時期，現在正逐漸向“網絡信息資源管理”階段演進。這種演進和發展對信息管理工作模式和服務模式勢必造成巨大的變化，產生新的社會需求，而網絡信息資源管理正式這種新需求下的產物。
1.網絡信息資源含義
在探討網絡信息資源的含義之前，我們首先應明確對信息資源（IR）概念的理解。目前關于信息資源的含義有很多中不同的解釋，但歸納起來主要有兩種：一是俠義的理解，認為信息資源就是指文獻資源或者數據資源，或者各種媒介和形式的信息的集合，包括文字，聲像，印刷品，電子信息，數據庫等，。這都是限于信息本的身。而是廣義的理解，認為信息資源是信息活動中各種要素的總稱，這既包含惡劣信息本身，也包含了信息相關的人員，設備，技術和資金等各種資源。
隨著互聯網發展進程的加快，信息資源網絡化成為一大潮流，與傳統的細細資源相比，網絡信息資源在數量，結構，分布和傳播的范圍，載體形態，內涵傳遞手段，等方面都顯示出新的特點。這些新的特點賦予了網絡信息資源新的內涵。作為知識經濟時代的產物，網絡信息資源也稱虛擬信息資源，它是以數字化形式記錄的，以多媒體形式表達的，存儲在網絡計算機磁介質，光介質以及各類通訊介質上的。并通過計算機網絡通訊方式進行傳遞信息內容的集合。簡言之，網絡信息資源就是通過計算機網絡可以利用的各種信息資源的總和。目前網絡信息資源以因特網信息資源為主，同時也包括其他沒有；連入因特網的信息資源。
2.網絡信息資源的特點
2.1存儲數字化
信息資源由紙張上的文字變為磁性介質上的電磁信號或者光介質上的光信息，是信息的存儲和傳遞，查詢更加方便，而且所存儲的信息密度高，容量大，可以無損耗地被重復使用。以數字化形式存在地信息，既可以在計算機內高速處理，又可以通過信息網絡進行遠距離傳送
2.2表現形式多樣化
傳統信息資源主要是以文字活數字形式表現出來的信息。而網絡信息資源則可以是文本，圖像，音頻，視頻，軟件，數據庫等多種形式存在的，涉及領域從經濟，科研，教育，藝術，到具體的行業和個體，包含的文獻類型從電子報刊，電子工具書，商業信息，新聞報道，書目數據庫，文獻信息索引到統計數據，圖表，電子地圖等
2.3以網絡為傳播媒介
傳統的信息存儲載體為紙張，磁帶，磁盤，而在網絡時代，信息的存在是以網絡為載體，以虛擬化的姿勢狀態展示的，人們得到的是網絡上的信息，而不必過問信息是存儲在磁盤上還是磁帶上的。體系那了網絡資源的社會性和共享性。
2.4數量巨大，增長迅速
CNNIC一年兩次的《中國互聯網絡發展狀況統計報告》，全面反映和分析了中國互聯網絡發展狀況，以其權威性著稱。從本次報告中可以看出，截至到2002年12月31日，我國上網計算機數量為2083萬臺；CN下注冊的域名數量達到17.9萬個；網站數量達到了37.1萬個；國際出口帶寬總量為9380M。
2.5傳播方式的動態性
網絡環境下，信息的傳遞和反饋快速靈敏，具有動態性和實時性等特點。信息在網絡種的流動性非常迅速，電子流取代惡劣紙張和郵政的物流，加上無線電和衛星通訊技術的充分運用，上傳到網上的任何信息資源，都只需要短短的數秒鐘就能傳遞到世界各地的沒一個角落。
2.6信息源復雜
網絡共享性與開放性使得人人都可以在互聯網上所取和存放信息，由于沒有質量控制和管理機制，這些信息沒有經過嚴格編輯和整理，良莠不齊，各種不良和無用的信息大量充斥在網絡上，形成了一個紛繁復雜的信息世界，給用戶選擇，利用網絡信息帶來了障礙。
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3網絡信息資源管理的內容核心是數據庫建設
在網絡信息資源管理活動中，數據庫技術具有非常廣泛的應用領域，它是實現資源共享，節省開支，提供系統的反映能力，工作質量和服務水平的重要手段和技術保證。世界提供的大型數據庫有萬余個，總記錄數幾十億，這些數據庫通過發達的網絡向機關，團體，學校，公司以及個人提供各類科技信息，金融信息，商業信息，文化信息等。從目前的狀況堪，我國可供服務的信息資源顯的比較匱乏，我國現在有可讀的信息資源還是很少，占世界數據庫總量和總記錄數的百分之幾。
雖然與發達國家相比，我國的數據庫建設還不太令人滿意，但是我國的網絡信息資源的開發建設工作也有相當的成就。如：國家科委西南信息中心，重慶維普資訊公司出版的“中文科技期刊數據庫”，萬方數據集團公司推出的“萬方數據庫”等，特別是中國學術期刊電子雜志社開發的“中國學術期刊光盤數據庫”等更是將我國的網絡信息資源開發與建設工作推向了一個新的階段
4網絡信息資源管理的理論核心是“三維結構論”
20世紀90年代初，盧泰宏教授提出，IRM是三種基本信息管理模式的集約化。即信息資源的技術管理，信息資源的技術管理，信息資源的經濟管理和信息資源的人文管理，它們分別對應不同的背景，即信息技術，信息經濟和信息文化，三個的集成構成IRM的三維構架。
從技術角度來看，人們除了利用信息科學的原理研究解決大系統的穩定性，網絡結構的有序性和高速率傳輸中的各種問題外，主要是用情報學的理論方法研究高速信息網絡特點的信息系統，信息媒介和利用方式。即對應于網絡技術的技術管理模式，其研究內容是新的網絡信息系統，新的信息媒介和網絡信息環境中的信息資源分布，采集，組織，存儲，檢索，傳播與服務。
從經濟學的角度來看，高速信息網絡是一個巨大的社會經濟系統，這個系統將計算機，通訊網，信息資源網，信息生產者（提供者），信息消費者（用戶）融為一個有機的整體。從根本上改變了人類信息生產，分配，流通和利用模式。引起整個信息產業革命，以高速信息網絡為基礎的信息活動具有與經濟活動相同的特征，過程和媒介。存在著供求關系，投入產出關系和費用效益等方面的問題。需要用經濟學的理論，原理，，原則和方法研究網上的各種復雜的經濟關系。有必要按照經濟規律，遵循經濟規律，運用經濟杠桿，對網絡信息活動進行經濟管理，使網絡信息資源的實現最優配置，獲得最大限度的利用，發揮最佳效益。對應于網絡信息資源的經濟管理模式，其研究方向是網絡修年西服務業引發的經濟問題，研究內容是internet產業結構與管理，網絡環境中的資源的合理配置，網絡市場的運行與管理等。
從人文角度來看，人們試圖通過政策，法規，倫理道德的相互協調，將行政手段，法制手段，和精神文明的力量結合起來，實現高速信息網絡資源的規范化和有序化管理，形成有機體系和健康的網絡文化，以保證高速信息網絡有序運行。這些手段的綜合運用改變了自20世紀60年代以來的形成的單依靠技術的單一模式，解決了許多技術手段無力解決的問題，有助于客服網絡迅速膨脹和無序擴張引發的種種弊端，創造和諧，均衡，有序的信息環境，并使技術發揮更大的效能，因此對應于信息網絡文化的人文管理模式，其方向使網絡環境中的信息政策和信息法律等，在網絡信息資源的管理實踐中，這三大模式相輔相成，有機地結合在一起。
網絡信息資源在我們地社會發展中將日益占據主導地位，網絡信息資源的管理水平將直接影響到它的合理利用，只有對網絡信息資源進行有效的管理，才能使網絡信息環境變為有序的信息空間，實現信息資源效用的最大優化。
參考文獻：
1.鐘守真，李月琳。《信息資源含義探析》，中國圖書館學報，2000.1
資源管理論文范文第4篇
（一）水資源概況
走千走萬，不如淮河兩岸。這句話說的是淮河流域曾經是中國十分富饒的地區。淮河流域地處我國中東部，介于長江和黃河之間，位于東經112°~121°、北緯31°~36°之間，西起桐柏山，伏牛山，東臨黃海，南以大別山、江淮丘陵、淮陽運河及泰運河南堤與長江流域分界，北以黃河南堤與黃河流域、山東半島毗鄰。流域面積27萬平方公里，跨湖北、河南、安徽、江蘇、山東5省40個地級市,全長1000km，總落差1000m，流域面積共26.9萬km2，是我國5大河流之一。夏熱多雨、東寒晴燥、秋旱少雨,冷暖和旱澇的轉變很突出。淮河流域水資源總量為828.47億m3,但流域人均水資源占有量僅為全國人均占有量的21.4%，世界的6.8%。
（二）水資源主要問題
1．水資源過度開發，利用率低
淮河流域水資源開發率已達53%，已超過了國際公認的合理限度40%,而且水資源開發利用難度加大，開發成本增加。前五十年間，水資源開發利用都是選擇資源條件較好，投資少，見效快的先行進行建設，目前較容易開發的水資源一大部分被開發利用，今后進行水資源開發配置不僅要受到較多自然條件的限制，而且開發利用單方水所需要的建設資金也愈來愈多。這些嚴重破壞了生態環境，加重了水旱災害。地下水嚴重超采也導致一系列的生態環境問題。在淮河流域，水資源的過度開發造成河湖干涸，下游甚至中游都出現了歷史上罕見的斷流現象。
2．水資源供求矛盾加劇，資源性缺水形勢嚴峻
建國以來，我國對水資源的需求量不斷增加。今后，人口持續增長以及人們對水資源的需求的不斷增加還將導致用水量的進一步增長。水資源的不合理利用和人為的矛盾十分突出，更加劇了水資源的供求矛盾。
3．水資源生態環境惡化，水質性缺水范圍擴大
近幾年，全國廢污水年排放量均超過600億噸，并呈逐年增加的趨勢。根據《中國水資源公報》，淮河流域已長期受到污染，水環境惡化和水質污染迅速發展，已到極為嚴重的程度。1986年安徽省政府辦法了《關于解決淮河污染問題的意見》，其中對重點污染源在必要時強制性限產，停產措施，對沿淮14家重點企業進行限期治理。2003年3月以來，企業超標排污現象有所抬頭。省環保局會同有關部門開展專項治理行動，下發《關于開展遏制污染反彈專項治理的通知》。
淮河流域水資源短缺主要由資源性缺水和污染性缺水兩方面造成。資源性短缺造成正常年份缺水約33.2億m3，枯水年份(75%年份)缺水104.8億m3，特枯年份(95%年份)缺水223.9億m3。
4．水資源對經濟社會發展的制約作用逐漸增加
水資源短缺和水環境污染將長期制約我國經濟社會發展。必須堅持節約用水，大力推進節約型社會建設。
（三）水資源污染狀況
淮河流域每年因污染使100~300億m;的水喪失或降低其使用功能。流域各主要河流水質較差，淮河以北的支流水質劣于V類水，淮河南部水質為II類。在有關的水質綜合評價結果中顯示，在參加評價的流域內2936km的河段中，達11類水標準河段僅為50km,III類水的河段也僅為430km,屬污染的劣于N的河段總長達2482km,占83.8%。其中嚴重污染(超V類水)的河段達1476km,占50%,日前，許多超V類水的河段重要河段己喪失了原有的使用功能。
淮河流域污染以有機污染為主，污染負荷主要來自紙漿生產和造紙業、釀造業(如酒精、味精和啤酒等生產廠家)，這些工業生產的污染負荷占總量的70%生活廢水的負荷30%,污排COD,BOD平均濃度大大超過了國家《污水綜合排放標準》二級標準。除了工業污染外，城市生活污水、鄉鎮小企業排污和農業化肥、農藥等水水土流失也造成了淮河流域的嚴重污染。
近年淮河水系的水質變化表現與河道流量密切相關。污染峰值總是出現在流量偏小的枯季。在淮河水系中，淮河干流水質要比其支流水質好得多，而這些支流污染程度往往比干流要高好幾倍。在眾多支流中，沙穎河污染最為嚴重，NH3-N值很高。
三、建議對策
（一）可持續發展涵義和要求
可持續發展在1980年左右被提出。在可持續發展中，水資源兼有資源與環境的雙重作用，資源是可持續發展的基礎和條件，環境是可持續發展的保障。
水資源可持續發展是我國經濟社會發展的戰略問題，核心是提高用水效率，實現水資源的合理配置。一切與水有關的開發、利用、治理、配置、節約、保護都是為了使水資源在促進社會、經濟和環境發展中發揮應有的作用。
（二）具體的管理及可持續發展的對策
1．對水資源進行優化配置
節約用水是水資源持續利用的長久之策，也是解決我國缺水貧水的當務之急。應推廣清潔生產，節水防污；應調整用水結構，大力普及現代節水技術，提高水資源的有效利用率；應利用經濟杠桿，促進水源保護和節約用水；應按照流域水資源規劃，實施區域性的跨流域調水工程，解決區域性缺水問題。在堅持開源與節流并舉的方針上，必須把節水放在首位，堅持以保護、節約水資源為中心的水利發展戰略，保護水資源，愛惜水資源；抓農業節水，保城市供水；以節水保供水，以供水促節水，城鄉供水一體化，農村供水城市化。科學保護和節約用水必須依靠現代的科學技術。國內外的經驗表明，從人類的利益和生存出發，依靠現代的科學技術保護和節約用水是保護、改善人類生存環境和緩解水危機的最現實和最有效的根本性措施。
在節約水的同時，要發揮水的綜合功能，使有限的水資源發展出更大的效用，如污水再利用，廢水資源化，利用天然降水，尋求水替代戰略，等等。
2．明晰產權，制定合理和水價和排放標準
建立統一的水資源管理體制，將政府調控手段與經濟激勵手段有機結合起來，形成在市場運行的基礎上兼有政府有效介人與宏觀調控的農業水資源配置的準市場，同時建立科學合理的水價機制和管理機制，大力推進水資源價格合理化改革是唯一的出路。要建立科學的水價體系，實行定額管理、分類水價和階梯式水價，加快水價體系相關問題的配套改革。明晰產權、設定排放標準、排污收費、排污權交易、控制過量的排污對于治理其污染具有重要意義。對于排放標準,要在衡量淮河自凈容量的基礎上制定限值和濃度的限值。排放標準對于所有的排污者都是一樣的,不能激勵排污者去開發更好的污染治理技術。對于排放標準制度,在繼續執行的同時要加強研究和完善。超標排放者應受到嚴厲的經濟或者刑事懲罰。
3．建立統一的流域水管理機構
淮河是由國家環保局、地方環保局和水利部門共同管理。各地政府、國務院也參與淮河流域的污染治理。2002年新頒布的《中華人民共和國水法》,確立了流域管理和行政區域管理結合的體制，而這種體制被證明并沒有改變各個部門共同管理流域的現狀,淮河流域的治理管理效果不佳。所以應成立一個產權屬于國家的,類似于美國密西西比河委員會的統一的流域管理機構。這個機構首先應該有足夠的權力和一定的法律地位,能夠全權負責淮河流域水資源的利用。其次,應該擁有淮河流域水資源的產權,利用相關法律對違規行為進行制裁。最后,這個機構本身是統一性的綜合性的權威機構,它對水資源的利用和水污染防治的相關命令、決議的執行要得到保證。絕對要避免統一的機構成立后還出現各管各的不協調的局面。
4．筑構相適應的經濟體系
通過結構調整，構筑與水資源承載能力相適應的經濟體系。調整和改變產業發展和產業結構布局，農業種植業布局結構，工業布局等等。
5．加強執法和宣傳教育
我國是一個法制國家，通過法制建設，構建與建設節水型社會相適應的制度保障體系是必然的選擇。應修改和完善現有的《水法》、《節水法》，并適當地增加相關新的法律法規。
另外，有些地方存在環保執法不嚴的現象。排污者可持續發展意識也不強,在利益驅動下有違規排放現象,因為即使被執法部門發現而罰款,罰的款也不多。這些都導致淮河的污染依然嚴重,治理進展緩慢,不能實現治理目標。我國的排污收費政策實行時間比較長,但標準一直偏低,近年有所上調。給排污者排放的污染物征稅,迫使排污者在治理污染和繳納排放費之間做出選擇,這樣會激勵污染。政府無償或者有償的將污染許可證分配給排污者,允許其交易,排污者就在購買排污許可證和減少污染排放之間做出選擇。這個制度可以使排污者根據情況自主決定購買排污許可證還是投資污染治理設備,有利于排污者決策。排污許可證交易制度在我國還處在起步階段,值得大力開展,需要深入研究并實行,也值得在淮河流域推廣。
同時，不論怎么治理淮河流域都離不開公眾的理解和支持。對廣大人民群眾、企業主、普通職工、環保工作者應進行可持續發展觀念的教育,宣傳國家環保方針、政策,使人們明白不珍惜、有效利用水資源的后果。這對于淮河流域水資源的管理工作有根本的促進作用。
四、后記
在歷史上，中國的興亡發展與水利興衰是分不開的。雖然，實現對水資源的有效管理和可持續發展的路還有走很長很長。但我們要堅信，這場水的戰役一定會勝利，未來的中國將是一個水資源高效和永續利用的新型社會主義和諧社會。
【摘要】水資源和水生態環境是資源和環境系統中最活躍和最關鍵的因素，是人類生存和持續發展的首要條件。日益嚴重的水資源稀缺性和水需求擴張壓力使得水資源的管理，利用和可持續發展成為擺在我國政府最為迫切的問題。本文以淮河流域為研究對象，針對其現狀、問題進行分析，并提出合理的水資源管理及可持續發展的建議。
淮河流域水資源可持續發展
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資源管理論文范文第5篇
如何留住人才是一個永恒的企業管理課題。優秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴著不走。所有企業都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩定。因為員工隨時都可能在企業中成長而薪酬不可能緊緊相隨，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。而個人財富過大可能產生副作用，激勵過度卻可能讓人不思進取。在我們這個變革的時代，面對企業員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。我認為，最重要的是如何確立企業的價值體系和分配機制，這也是企業文化的核心問題。
現實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學的專家發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只發揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環境中，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業而言，是一種巨大的損害。
毋庸置疑，企業成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業所擁有的分配資源，將這些資源優先分配經成績優異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化氛圍，協和的人際關系，良好的企業形象，有思想有魅力的企業家。在中興的實踐看來，解決人才激勵問題，優秀的企業文化可以也應該成為員工待遇的一部分。 1、企業社會美譽度是員工得到的文化待遇。一個好的企業品牌必然產生良好社會社會美譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處。比如中興通訊的招聘門檻高，外界印象是非常難進入，而你一旦進入成為其中一員，首先你會覺得在這樣的企業工作有一種自豪感，自信心很強，工作是愉快而充實。同時社會也對你另眼相看；當你選擇流動，中興品牌背景又是一個非常有競爭力的砝碼；有的企業招聘，只需要看中興員工的工作牌就可以直接進入。有的公司為了挖人，在中興各個研發基地對面租間房號稱研究所，主要"研究項目"是如何挖中興的骨干員工，主要工作是每天給中興員工打電話。中興公司員工在深圳買房，大多地產商都自發給予幾個百分點的折扣，事實上，公司從未出面去協調，為什么愿意給折扣？因為中興人的購買力影響大，市場調節本身起了主導作用。
2、企業的經營管理經驗和技術積累是寶貴的個人競爭資本。一個成功企業的管理經驗是非常寶貴的，有些經驗甚至是無法用語言表達的，你只有深入其境，才能真正地體會到，這種經驗的獲得，遠遠無法用金錢的尺度去衡量，將使你終生受益。全國各大重點院校累計為中興輸送了10000多名高素質人才，同時中興也向社會輸送了一大批人才，有出國深造的，有自己創業的，也有在公司末尾淘汰但換個環境又成為其他公司骨干的，等等，許多員工離開中興時都是留著眼淚道別，因為他感到在中興收獲的無法用語言來表達。
3、企業提供學習培訓的機會，這是企業給員工的最大福利。中興一直強調要建立學習型組織，學習文化是員工的一種隱性收入。每年投入給員工的培訓經費幾千萬元，員工的知識得到不斷更新，始終具有很強的時代競爭力。
