新員工工作展望
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新員工工作展望范文第1篇
關鍵詞：網絡信息工程；醫院；發展
計算機和網絡技術在近幾十年獲得了突飛猛進的發展，對文化、經濟以及其他事業都產生了重要的影響。在這樣的時代背景下，醫院的發展也更加現代化、信息化。網絡信息工程的建設，不僅能夠促進醫院的發展建設，同時有助于提高醫院的工作效率與質量。
一、網絡信息工程建設的必要性
1.便于醫院管理。醫院各個科室都會記錄大量與患者及醫療業務相關的數據，同時，醫院的管理涉及范圍較廣，管理相對比較復雜，如果使用傳統的記錄信息和查詢信息的方法，不僅增加了工作難度，同時降低了工作人員的工作效率[1]。因此，在醫院的發展中，建設良好的網絡信息工程對于醫院的管理以及存儲信息和查詢信息極其有必要。
2.便于工作人員為患者提供有針對性的服務。醫院的主要服務對象為患者，醫院的一切工作均是以患者為中心，必須詳細、有序的記錄患者的診斷信息、治療信息以及用藥信息。而良好的網絡信息工程建設便于醫院工作人員為患者提供有針對性的個性化服務。
3.便于更好的保存醫療資源信息。醫療設備的先進程度是判斷一個醫院診療水平的重要標準之一，但是，這些大型設備和中型設備以及診療設備都是具有獨立性的，建設網絡信息工程，便于有效的保存這些設備生成的信息。
4.便于醫療資源的共享。一般的醫院都具有一些醫學科研任務，而科研任務所需的素材和資料來源于臨床資料等各個方面，需要資源的共享，而網絡信息工程的建設有利于不同區域、不同醫院的工作人員共享醫療資源信息[2]。
5.有助于提高醫院的競爭力。隨著我國衛生事業的不斷發展與深化改革，醫院急需提高服務質量和工作效率，普及先進醫療科研成功的運用，加強自身的競爭力。而網絡信息工程的建設能夠提高醫院的管理水平顯著提高醫院的工作效率，從而更好的為廣大患者服務，獲得良好的經濟效益和社會效益。
二、網絡信息工程建設的優點
1.實現醫療辦公的無紙化、無膠片化和無線化。（1）可以通過網絡工程傳輸廣大患者的檢查和檢驗申請單以及醫生開具的報告結果，無論是門診部還是患者，均可以根據存儲在網絡系統中的檢查和檢驗通知單到相應科室進行檢查檢驗。此外，可以通過網絡，實現硬盤和光盤存儲患者的病例書。不僅提高了工作效率，同時節省了紙質資源。（2）CT、MRI以及X線和B超等影像資料，通過使用PACS系統實現了網絡傳輸患者信息，便于醫生迅速獲取患者的動態影像資料，同時可以對這些資料進行減影以及放大和加強等操作，便于醫生更準確的診斷患者病情[3]。（3）通過網絡信息工程中的無線局域網技術，能夠在一定半徑內通過無線的方式傳送患者和醫院的一些信息，提高了醫護人員采集患者信息、查閱病例以及采集和處理標本的便利性。
2.便于各種信息的暢通。（1）網絡信息工程實現了信息發生點錄入，便于準確、及時的處理收費和核算等信息，加強了各個科室之間的聯系、提高了工作效率；（2）藥物信息是醫院工作中的重要部分和重要信息，網絡信息工程有助于藥物信息的暢通，能夠有效提升醫務人員的藥物信息水平以及藥物管理水平；（3）廣大患者從掛號直至就醫結束的整個過程中產生的諸多醫療信息能夠通過網絡信息工程進行及時高效的傳遞，便于醫護人員及時對其進行查閱和運用，患者也可以通過網絡系統查詢自己的醫療信息；（4）在網絡信息工程的建設中，各個科室分別錄入信息，由計算機自動進行匯總和處理，有效的對人力資源進行了合理的配置和使用。
3.有助于信息的處理。（1）有助于信息具有實時性，在網絡信息系統中，醫院產生的信息能夠得到快速的傳遞，例如：在發生點錄入患者的診療信息之后，其信息能夠立即傳遞到整個網絡信息系統中；（2）提高了信息的準確性，工作人員根據相關指令進行醫院的信息系統中進行相應操作，增添信息和刪改信息會產生痕跡，而級別較低的用戶只能對信息進行瀏覽，無法刪改信息，而非工作人員則無法進入系統，有效保證了醫療信息的準確性[4]；（3）網絡信息工程中的開發工具較為先進、邏輯設計較為嚴謹，運行平臺和數據庫以及辦公、防毒和存儲等應用軟件共同組建了一個安全性極高的網絡系統，有效保護了醫院的相關數據信息；（4）有助于共享信息，根據不同部門的職能，其可以根據實際需要在醫院網絡信息系統中查詢信息以及辦公，一點錄入，全院均可共享信息，避免了重復性勞動，提高了工作的效率；（5）醫院的信息涉及面極其廣泛，包含了人力資源、財務以及護理信息和醫療信息等，通過網絡信息工程，可以使這些信息實時顯現、匯總并進行統計學處理，提高了醫院自動化管理的效率。
三、網絡信息工程在醫院發展中的作用
1.便于患者就醫。網絡信息工程的建設，提高了醫院工作人員的工作效率，從而有效的節省了患者的就診時間。例如：在醫院的網絡信息工程建設中使用預約掛號系統，大大減少了患者排隊掛號所用的時間，為患者提供給了更優質的服務。而診療卡的使用，可以使患者同時進行劃價、繳費以及取藥，為患者的就醫提供了最大程度的便利[5]。此外，計算機自動實時劃價技術的使用，提高了患者對醫院醫療收費的認可度和滿意度。
2.提高了醫院工作的透明度，最大限度的保障了患者的利益。通過網絡信息工程的建設，患者可以進入就診醫院的“知情-擇醫-評醫”模塊中，只需通過簡潔的操作就可以迅速快捷的預約到自己選擇的醫生，同時還可以及時對醫院和醫護人員的基本信息進行查閱和了解。此外，在“評醫”這一環節，患者可以通過自己的聲音來對醫生的服務態度和工作質量進行評價，能夠使醫護人員及時的了解到患者對自己工作的認可程度，迅速的改正工作中的不足和問題，改進自己的工作方式，提高工作質量和服務質量。
3.優化工作流程，提高工作效率。網絡信息工程的建設是進行高效管理的重要支持和保障，充分發揮網絡信息系統的職能能夠深化醫院管理模式和工作流程的變革。網絡信息工程的建設簡化了患者的就診過程，減少了大量辦理就醫手續的時間，各醫療部門和管理部門通過網絡信息系統進行溝通交流，方式更加靈活便捷，提高了工作效率。此外，在患者就診時，醫院工作人員可以在使用計算機輸入處方和檢查單時就能得知藥物庫存的情況，了解患者的賬戶余額，若患者余額不足，工作人員可直接修改檢查單和處方單，避免了傳統方式中只有患者繳費時才能知道余額不足而來回交費的問題[6]。
4.提高了醫院的管理水平和運營水平。網絡信息工程的建設能夠從根本上改變醫院傳統的管理模式，使醫院工作人員在網絡信息系統中快速進行掛號、診斷以及治療和交費等工作，減少了患者大量排隊候診所需要的時間，防止耽誤患者就診問題的發生。例如：通過網絡信息系統，給患者辦理就診卡，醫院工作人員可以通過就診卡迅速的識別患者的身份，而且就診卡還可以發揮電子信息的存儲以及電子存折等作用，實現了患者電子掛號以及自動交費等功能，提高了醫院的管理水平和運營水平，最大限度的為患者提供了優質、快捷的服務，獲得了廣大患者的認可。
5.提高了醫院的經濟效益。醫院工作人員可以通過網絡信息系統對醫院的經費和醫療物質等進行管理，顯著降低了藥物和醫療物資的擠壓量和浪費率，并且降低了庫存流動資金的占用、減少了醫療開銷，對醫療資源實現了充分的利用和節約。在傳統管理模式中，由于工作人員大都為手工作業，造成了許多住院欠費的問題，而網絡信息系統則可以有效改善這一點，可以通過自動清算、瀏覽和打印等方式提醒院方和患者急費[7]。并且能夠實時掌握患者的醫療消費情況和押金剩余金額，避免醫療欠費和漏費等情況的發生。由于醫囑和后臺自動劃價系統直接連接，因此醫療消費能夠實現自動記錄，節省了大量的人力資源。網絡信息工程不僅能夠彌補醫院管理的缺陷，維持醫院工作的正常運行，同時有效保障了患者的合法利益。
6.有助于提升醫院信譽度。通過網絡信息系統，提高了工作人員的工作效率、節省了患者就診的時間，電子查詢功能的運用使患者對醫院的特點和優勢有了更深一步的認識，便于讓患者了解到醫院管理的規范化和有序化，收費的透明度與合理性均在不同程度上加強了患者、保險公司以及勞保單位對醫院的認可，顯著提升了醫院的信譽度。
7.有助于提高醫院的核心競爭力。隨著醫療事業的改革與發展，各醫院之間的競爭更加激烈，為了確保自身具有競爭力，醫院必須完善網絡信息工程的建設。醫院的競爭力通常表現在三個方面[8]：（1）差異性，也就是本醫院與其他醫院之間存在明顯的優勢以及特色，增強醫院的相對吸引力；（2）穩定性，要求醫院具有穩定的實力，使患者在就醫時具有安全感，對醫院具有強烈的信任感；（3）文化性，即醫院在具備一定實力的同時，還應自身的文化內涵，以增加醫院的文化軟實力。網絡信息工程是保證醫院實現現代化管理的有效手段，也是醫院管理發展向正規化和規范化的必然方式，對提升醫院的核心競爭力具有不可替代的作用。網絡信息工程建設對于醫院的發展具有重要的作用，是醫院向現代化發展的重要標志，也是醫院正常運行和基本管理的基礎措施。網絡信息工程的建設符合社會發展的潮流，是加強醫院管理、提高經濟效益和社會效益提高競爭力的重要途徑，網絡信息技術是人類信息傳播發展的重要動力，對醫院的現代化發展起到了重要的推動作用，隨著醫院的發展，醫院更應注重網絡信息工程的建設，順利時展的潮流，將現代科技成果與醫院發展有機的結合在一起，充分實現醫療信息的收集、存儲和處理的規范化和科學化，提高醫院的管理水平和工作效率，為患者提供更優質的服務，提高醫院自身的競爭力。
參考文獻
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新員工工作展望范文第2篇
【關鍵詞】思想政治教育；網絡教育；“微博”
信息化和價值多元化給高校思想政治教育工作帶來了挑戰。輔導員作為開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生思想政治教育工作和管理工作的組織者、實施者和指導者，是學生的人生導師和健康成長的知心朋友，所以輔導員是否能借助各種有效工具，因勢利導，做好青年學生思想政治教育工作，對高校青年學生的身心健康發展具有深遠的影響。因此輔導員必須明確認識“微博”作為新媒體在政治傳播和觀念建構中的作用，對其在思想政治教育工作中的應用可行性進行分析，實現新媒體環境下思想政治工作的新跨越。
一、日益廣泛的網絡信息化對思想政治工作帶來的挑戰
1.不良信息充斥網絡。網上信息豐富，為人們學習、研究提供了豐富的資料，也開拓了人們的眼界，大大豐富人們的生活。但不可否認這些信息良莠不齊，網絡上充斥的各種冗雜信息可能混淆人們的視聽，影響了他們對正確信息的認識和利用。
2.網絡信息傳播的任意性容易弱化青年學生的道德意識。豐富多彩的互聯網信息極大地豐富了當代青年的精神世界，由于網絡世界是一個自由意識的樂園，有的只是信息的交流。沒有檢查者，網絡的高度隱蔽性也導致網絡上青少年道德感的弱化，日常生活中被壓抑的人性中惡的一面．會在無約束或低約束的狀況下得到宣泄，這有可能波及他們現實生活中的道德行為。
3.網絡虛擬世界讓青年學生逃避現實責任。網絡虛擬世界比現實世界自由，人們可以根據自己的需要任意創造網絡中的自我角色或隨意欺騙他人，這樣在很大程度上造成人際關系的信任危機。這種網絡交流的匿名性使大學生缺乏直接的面對面的人際互動，且人格與交往情境雙重分裂的環境和氛圍，容易使大學生放任自己，不再關心現實世界，一旦回到現實就會產生一種孤獨感，患上“網絡巰離癥”，從而導致人格異常和心理障礙，不利于他們承擔本該承擔的社會責任，嚴重影響自身的心理健康。
二、微博的定義和價值
在移動通訊事業飛速發展和3G網絡技術日益成熟的條件下，手機憑借其先天的移動性、便攜性、互動性、傳播快速、多媒體融合性等優勢，成為現代人們獲取信息的便捷渠道。微博，即微博客(MicroBlog)的簡稱，是―個基于網絡用戶關系的信息分享、信息傳播以及信息獲取的平臺。微博以手機用戶為主、個人電腦為輔，融合無線網絡、有線網絡等通信技術，方便用戶隨時隨地消息。與廣為流行的網絡博客不同，“微博”具有時尚性、簡潔性、互動性、幾何式傳播等特點。它既不需要花費大量的時間和精力，所以它不但符合現代人的生活節奏和習慣，而且還使得互聯網絡和手機用戶之間交流意見、相互留言和回復互動更加便捷，所以深受廣大手機網民的歡迎。根據Enfodesk易觀智庫產業數據庫的《2011年第4季度中國微博市場季度監測》數據顯示，2011年第4季度中國微博市場活躍用戶規模達2.49億，環比增長18.2%，同比增長146.5%。其中25歲以下人群占了35%。對于課程繁忙的大學生，絕大多數時問都在上課和自習，使用電腦上網的機會相對少一些。由于手機上網為大學生提供了更便捷的接觸互聯網的方式，所以微博一出現便深受大學生的喜歡和追捧，迅速成為大學生之間相互交流信息和聯絡感情的一個便捷平臺。
三、如何利用“微博”推動思想政治工作
首先，思想政治教育的目標是，通過采取各種合理有效的方法，幫助在校大學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，解決其成長過程中遇到的各種思想問題和實際問題，提高其辨別是非、善惡、美丑的能力，堅定其“對的信仰、對建設中國特色社會主義的信念、對改革開放和社會主義現代化建設的信心、對黨和政府的信任”，防止敵對勢力的滲透，自覺。抵制各種剝削階級腐朽思想文化和生活方式的影響”，增強其事業心、責任感，幫助其樹立艱苦創業精神，從而在全社會范圍內起到弘揚正氣、激發精神的作用，營造出一種奮發向上、積極進取的良好氛圍。
其次，思想政治教育工作貴在與時俱進。如果思想政治教育工作放棄“微博”這個新型信息交流的載體。“微博”世界的各種不良思想觀念就會占領廣大青年人的頭腦。只有充分利用這個功能強大的“微博”載體，思想政治教育工作才能有效行使其職責，并且發揮更好、更大的作用，因而利用“微博”開展思想政治教育工作是完全必要的。
再次，利用“微博”開展思想政治教育工作有以下幾個優點：
一是能夠即時展開工作，提高效率。傳統思想政治教育工作因為教育者與被教育者之間的信息不對稱往往導致交流的單向性，又因為這種單向度的交流在一般情況下總是以思想政治教育工作者個人和被教育者的群體性在直接面對面的方式下進行而使大學生不愿意直接表露自己的真實想法。在“微博”的即時網絡服務社區內，每一個用戶都能夠更加展現自己的主動性，大學生更愿意在其中大膽、真實地表達內心的想法。所以，利用好“微博”這一最新網絡社區交流平臺，可以在思想政治教育工作者與工作對象之間構建起一條暢通的信息渠道。思想政治教育工作者能通過“微博”及時把握青年人的思想狀況、心理需求；同樣地，切身需求獲得滿足的廣大青年人反過來更愿意向思想政治教育工作者袒露自己的心聲，并可能隨時向其提供相關信息。
二是能夠極大豐富其內容，改善教育方法。傳統思想政治教育內容往往來源于權威的、正統的渠道。而網絡中信息內容既有權威、正統的渠道來源，更有非權威、非正統的渠道來源，其信息資源極為豐富，且更新速度快；“微博”的出現更是提高了網絡即時信息的傳播速度，使每一位用戶能夠不受限制地接觸第一手信息。思想政治教育工作者如果能夠利用好“微博”等網絡工具，從網絡上挑選出高質量的、能引起青年人興趣并產生共鳴的關于思想政治教育方面的多媒體學習資料傳遞給受教育者，便可突破傳統思想政治教育內容貧乏、資源有限的限制，打破以往“坐井觀天”的困境，使得一切有效資源皆為我所用，從而實現思想政治教育工作真正意義上的無處不在，即凡是存在思想政治問題的領域。
三是能夠降低教育工作的成本。傳統的思想政治教育工作不僅需要巨大的財力支撐，更需要思想政治教育工作者的體力支出。而“微博”的即時便捷、簡單易用、平臺眾多的特性及強大的社區功能不但能節約通訊成本和降低辦公用品的消耗，同時也使思想政治教育工作“磨破嘴、跑斷腿”的現象大為改觀。教育者可以“微博”為載體，即時開展各種活動。無論是教育工作主客體之間的交流、管理工作中的上傳下達，還是各種服務措施的提供，都可以在“微博”上即時開展。這不但可以降低成本、提高效率，還能確保思想政治教育工作的即時有效性。在日常管理上，只需要在相應的“微博”里一次，一條簡短信息便能將通知內容簡明扼要地傳達到每一個用戶手機上，比起打電話、出書面通知的效率高出許多，并能節省通訊費用。
總之，在網絡和信息技術高速發展的今天，雖然微博作為網絡傳媒的新生事物，有可能引發一些無法預料的社會問題，但是由于它具有廣闊的發展前景且目前已擁有了廣泛而堅定的基礎，所以，輔導員作為大學思想政治教育工作的第一線，必須充分重視并學會借助微博這個工具，不斷研究和開拓微博網絡技術平臺在大學思想政治教育中的新境界和新領域，只有這樣，才能夠逐步形成并日趨完善網絡思想政治教育工作的體系，更大程度地發揮它在大學思想政治教育工作中的積極作用，牢牢把握網絡思想政治教育的主動權。
參考文獻
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新員工工作展望范文第3篇
【關鍵詞】 新員工培養 培訓與評價體系 職業生涯管理
隨著近幾年國內企業的飛速發展，新員工的培訓、培養、評價與使用越來越成為眾多企業關注的焦點。初入職場的新員工普遍存在一些問題，如對自身在企業中的角色認知模糊，企業的歸屬感和責任感淡薄；缺乏對工作的足夠認識和信心，應對新環境的心理準備不足，難以快速適應企業崗位；在學校所學的知識、技能與崗位的現實需求脫節，同時也無法主動快速地掌握崗位技能，從而導致難以滿足崗位要求。如何幫助新員工快速地融入企業，從校園人、體系外人變成一個企業內可用的人；如何對經過培訓后的新員工進行合理的評價并做到人崗適配，一直是培訓界亟待解決的問題。雙調新員工培養實踐著力于新員工培訓與評價工作的探索與實踐，主要解決如何實現新員工培訓內容的針對性與有效性、如何實現新員工評價的科學性、如何完善新員工培訓評價一體化管理、如何對新員工培訓效果進行更好的追蹤管理四大問題，打造以新員工適任為核心的新員工培養體系。
一、新員工培養的意義
1、提高組織收益
作為企業人力資本的重要投資之一，據研究表明，科學合理有效的新員工培訓將為企業創造巨大價值。通過新員工培養，不但能實現組織人的成長，更能通過人的成長為企業創造更多價值。
2、優化培訓實施
每年公司在新員工培訓上投入很多，但培訓效果如何很難衡量。通過對新員工培訓模式的研究，不但可以使新員工培養更科學透明，也能夠以此科學指導優化培訓實施，提升培訓效果。
3、提高培訓效率
作為新入企業人員，新員工培訓往往要比老員工的培養路徑更長、資源投入更多，通過對新員工培養模式的研究，不但可以使新員工培養的路徑透明化，也能夠由此優化培訓實施，提高培訓效率。
二、國內外新員工培養研究現狀
在探索之初，課題組廣泛收集和研究國內外關于新員工培訓的理論基礎，發現目前在國內外人力資源開發體系內，對于新員工培訓的專業理論較少，更多的是有關于企業在職培訓的各項研究。
1、培養需內外并行
新員工作為學習個體需要滿足內外共同發展的要求。美國著名心理學家麥克利蘭提出的“冰山模型”理論，將人員的個體素質的不同表現形式劃分為表面的“冰山以上的知識、技能部分”和深藏的“冰山以下素質潛能部分”，分別影響學習個體的外在技能和內在驅動。新員工培養也是一樣，在教會他們掌握工作技能以外，同時需要教會他們如何在企業里思考，如何保持旺盛的工作激情。
2、培養需層次遞進
新員工也具有成人學習的特性，從一個外部人員成為合適的企業員工都需要經歷一個過程。管理心理學弗德曼的社會化三階段模型認為，新員工從“局外人”成為企業的“內部人”需要經歷三個階段：預期的社會化階段；磨合階段；調整和變化階段。新員工從緊張和缺乏安全感到成為一個能為公司目標作貢獻的信心十足的公司成員的歷程，可以與馬斯洛激勵理論的層次相比照，例如崗前培訓。新員工在開始了解其工作及公司較復雜的方面之前，在他們能全效工作之前，必須先熟悉一些基本知識。
3、培養需合理規劃周期及監控
新員工培養需要與企業的發展緊密結合。美國的倫納德R賽利斯和喬治·斯特勞斯在合著的《人力資源管理》一書中也論及了持續培訓問題，認為管理者應把培訓當作是一個不間斷的、連續的過程，而不是一種短期行為。這種行為需要對員工培訓前后的工作行為進行測試與評價。姚平在《構建基于勝任力模型的新員工培訓體系》中從勝任力角度出發建立了勝任力—全腦模型，在新員工培訓中，員工培訓要與企業發展階段相匹配并且要不斷地適時調整。因此，新員工培訓系統化，合理制定培訓周期和培訓方式以及加強培訓效果監控是整個新員工培養必須考慮的重點。
三、新員工培訓思路
為了加速新員工與企業的融合速度、提高新員工與崗位的適任狀況、加強對新員工的個人發展規劃等目的，課題組集合了多種培訓理論借鑒精華部分，探索了一套適合新員工成長路徑的培養體系。作為新員工培養項目的設計基礎，具體情況如表1所示。
四、新員工培養實踐
在充分研究國內外人才培養理論的基礎上，取各種培養理論的優勢之處，作為新員工培養項目的設計基礎。將雙調新員工培養作為實踐點，從培養設計、培養實施、培養跟蹤等各環節實現管理循環，做好新員工培養實踐研究工作。
1、培養目標——實現新員工培養、評價跟蹤一體化
在國資委《中央企業人才隊伍建設中長期規劃（2011—2020年）》中，明確提出各央企應著力完善體現各類人才特點的培養開發機制、競爭擇優的人才選拔機制、客觀公正的人才評價機制。因此，在新員工培養中開展人才評價，是實現培訓管理一體化的必要環節，也是新員工培養過程中的關鍵因素。要在雙調新員工培養探索過程中，找到培養、評價、應用的有效關聯點。具體如圖1所示。
2、培養思路——以“四段式”建立新員工培訓與評價體系
以“承載戰略落地，指導培訓開展”為核心，將新員工的培訓、評價、組織、實施、發展進行一體化管控設計。采用四段式方法，從流程層、組織層、實施層及保障層四個層面，開展新員工培訓工作，結合評價考核結果進行新員工轉正定崗及發展規劃。各模塊相互獨立，既相互指導，又協調運作，能實現系統運行效果。第一，流程層，將新員工培訓分為“潤”、“塑”、“融”、“達”四個典型階段，針對不同階段的新員工，提出培訓與評價的具體目標、要求及標準，并分層操作；第二，組織層，以冰山素質體系為基礎，遵循成人學習理論，從員工的個性化需求、各用人單位個性化需求入手，制定個性化的知識技能、專業培訓要點，并采取多元化培養方式，分層實施，實現培訓的針對性；第三，實施層，根據不同階段的員工特性，分類細化操作，并在實際操作過程中，不斷反思沉淀，提出體系優化意見；第四，保障層，建立貫穿整個培訓全過程的評價體系及標準，確保培訓效果的顯性化、實效性，使得新員工培訓體系可行、可用、可控；第五，評價考核，將新員工培訓后的使用發展融入整個體系設計，實現培訓結果的有效使用，為新員工在公司的發展提供建議和指導。
3、培養實踐——整體規劃承載戰略落地，分段解決新員工階段問題
新員工培養需以培養與評價體系建設為前提，講究實際問題實際解決。尤其需要兼顧崗前培訓需求的個性與共性需求、平衡崗前培訓內容的理論與實操需求，重點解決崗前培訓內容簡單且偏向知識技能、崗前培訓規劃缺乏系統性和科學性、崗前培訓過程忽略用人崗位的作用、崗前培訓效果評價與使用關聯不夠四大問題。此次培養實踐最終設計出新員工“四段式”培養模式，由“潤”、“塑”、“融”、“達”層層深入，每個階段將新員工放在一個團隊中有所側重地培養，同時結合每階段培訓內容和目的的不同，設計了不同的考評側重點和評價方法，對冰山上知識、技能與冰山下綜合素質進行全面評價。具體實踐過程如圖2所示。
4、團隊保障——多部門協作，項目管理精細到點
任何一個項目的實施都不是人力資源部一個部門的工作，在新員工培養項目中尤是如此。公司人力資源部主導項目設計、實施管理、項目推動和評估等工作；下屬單位人力資源部配合項目實施；用人部門明確用人要求、配合培養內容設計實施、做好人員評估、配合項目實施；外部機構提供項目設計支持、知識體系支持、師資支持等。以人力資源部為主導核心，其他部門圍繞四周分屬不同工作，在項目四個階段中分工合作，做到項目設計落實到位，項目發展應時調整，項目人員同期成長，項目成果隨時總結。在項目實踐完成后，課題組總結了大批的項目管理文件、工具、表單，使相對零散的新員工培訓工作正式步入正軌，做到項目管理流程化、項目流程標準化、項目標準表單化。
五、總結與展望
新員工培養評價模式研究與實踐歷時三年，不斷更新不斷優化，最終完成該體系的設計，并且在具體操作上初步形成了部分指導性文件，使該體系的使用落地化、操作簡便。
1、因時導勢，創先培養，環環相扣
本次研究根據環境、形勢、人員的變化，借鑒總結過往工作經驗，調整其中不能適應的因素，以創先的形式，將新員工培訓、評價、使用、發展融為一體的新員工一體化管控體系，所有環節既相互獨立，又互為指導。
2、逐層推進，各有重點，合理培養
培養體系由“潤”、“塑”、“融”、“達”四個階段構成，每個階段將新員工放在一個團隊中有所側重地培養，同時結合每階段培訓內容和目的的區別，設計了不同的考評側重點和評價方法，各階段各有側重，又層層深入、層層遞進，能夠保障新員工培訓內容的系統、全面。
3、不斷優化，路徑指引，加速培養
未來新員工培養仍將秉承快速有效“把員工培養成公司需要的人”的宗旨，運用系統性、針對性、人性化、差別化的培訓與評價工作方法；開展以優化師帶徒機制為”引擎“、以構建成長與學習路徑為”導航“、以推動生涯追蹤管理和強化培養模式升級為”兩翼“、以加強信息化管理為”加速器“的各項重點工作，實現新員工快速高效成長。
（注：課題名稱：新員工培訓與評價研究。課題組成員：賓亞萍、柯維偉、黃鳳萍、楊偉珊、楊斌、肖慧紅、李娟、宮帥帥。）
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新員工工作展望范文第4篇
歲首年終，我靜心回顧這一年的工作生活，心情難以平靜。成功的人不是贏在起點，而是贏在轉折點。日，終于迎來了我在公司的第二個轉折，因為工作需要，調到了技術研發部終檢站任長白班動平衡組長。
現將包裝工作及到管理動平衡這幾個月做一下簡要總結：
1.包裝管理工作：
包裝工作看似簡單，其實做起來很難，這要求包裝每位員工都要嚴格執行標準作業，自檢到位，要具有百分百的細心加耐心，才能保證包裝工作的順利進行。以及不出任何質量事故。但由于前一段時間我工作上的失誤，而在四月包裝出現了一系列如混包，動平衡高點不準等質量事故，給公司經濟信譽等造成影響。事后我總結責任，分析原因，我覺得和員工都無太大關系，就是我自身管理的原因。由于人員流動量大，缺編；而我只顧著培訓新員工，想其盡快頂崗，而忽略了老員工的管理，對他們管理很松，因為他們來的時間較長，關系處的不錯，出點小錯不嚴格執行標準作業等也不好意思深說考核。而使他們養成了惰性，這樣不僅害了他們，自己也很受傷，這就是因為我管理上的松懈，人性化太重造成的后果，對此我深表歉意。
2.動平衡管理：
到終檢站動平橫這個崗位后，由于以前就對人員管理及對6300平衡機就有一定的保養及維護經驗，所以首先學習了檢輪，在站長和老終檢員的培訓幫助下，我以基本上可以掌握檢輪及處理質量異常的工作。平常積極配合站長及其他同事的工作，在平衡自動線來了以后，我認真和廠家學習操作及日常維護，并把所學毫無保留的教給平衡做業員。保證了平橫的正常檢測。
年平衡工作重點：
1.人員管理
我覺得人員管理應該放到工作的首位。首先，要管好每一個人，首先要從各方面了解他們，再有想要管好別人，組長要從自身做起，以身作則。平衡的各種知識及崗位都要精通，要帶領大家一起干，融入到一起。別覺得他們都會了就可以撒手不管，脫離現場。其次就是要觀察每一個新員工的工作能力及適應能力。還有就是無論關系好壞，新老員工，我都會一視同仁，上班就是上班，要做到公私分明，獎懲公平公開。所以說只要把人員管理好了其他工作都好開展。
2.標準作業的嚴格執行
俗話說：“沒有規矩不成方圓”。年要嚴格執行的是：漆下線員向碼拍員喊話通知所下輪型，碼拍員通知打包員使信息得到及時溝通，碼拍員換輪型時及時更換輪型標簽，桌上只擺所下輪型標簽。打包員將碼滿一包輪拉到打包區后，嚴格按打包工藝流程圖執行自檢，確認碼拍，打包標簽確認一致無誤后打包。而纏包以前誰都纏，現在只有組長自己纏，如組長休班由組長纏。每天下班后再將本班所下成品檢查一遍（全體人員），望各位領導監督檢查。
3.新員工的培訓
由于包裝人員流動性較大，新人較多，培訓壓力較大。針對這種情況，我也制定了相關的對策，每天在現場邊頂崗邊培訓，下班后再培訓公司及車間班組的各種知識。要讓我組所有新員工盡快頂崗，并已向一崗多能發展，堅決不出現任何問題。
新員工工作展望范文第5篇
東軟集團股份有限公司(以下簡稱“東軟”)1991年創立于東北大學，以軟件技術為核心，通過軟件與服務的結合、軟件與制造的結合、技術與行業管理能力的結合，提供行業解決方案和產品工程解決方案以及相關產品與服務。業務覆蓋電信、電力、政府、金融、醫療、交通、教育等等幾十個重點行業和領域，市場延伸至日本、美國、歐洲、中東等多個國家和地區，是中國目前最大的離岸軟件外包提供商。
問題
人才是軟件業發展的基石，然而，目前高等學歷專業人才的教育內容、培養方式與IT服務產業所需技能尚有差距，這種供需矛盾在短時間內難以完全扭轉，造成軟件業的“人才荒”。另一方面，業務的急速發展，也對員工技能和管理等素質提出更高的要求。因學習空間有限而導致的員工發展后勁不足，勢必影響業務的長期發展，從而制約戰略目標的實現。從現實來看，打造穩定、高質量的專業人才隊伍，是東軟實現持續、快速發展的前提和關鍵。
解決方案
對于人才即核心競爭力的東軟而言，人力資源始終是一項重要的戰略工作。目前，東軟已形成了一整套人才培養策略。
產學研互動促學企銜接
東軟于2000－2003年先后在大連、南海和成都投資興建了3所IT大學，構建了產學研互動生態系統，推進專業教育與實際需求間的銜接。2008年，成立了IT人才實訓中心，目前，在沈陽、大連、南京、成都和無錫已建立分布式的實訓基地。通過以能力為導向的軟件人才培養路徑，幫助學生完成知識向行為、技能和工程實踐能力的轉化，為行業培養高質量人才，也為東軟自身初級人才規模化的供應開辟重要渠道。
在東軟的迅速發展中，新員工占比越來越高，為減少其因經驗不足所帶來的企業成本支出和對業務的消極影響，東軟采取了“前置招聘”的辦法，即與大三學生簽署工作意向，提前一年安排學生到東軟進行“實訓”。此外，每年3-5月期間，邀請應屆畢業生到東軟做畢業設計。由此，與以往新員工花費一年時間適應工作的進度相比，這些大學生畢業進入東軟之后，只需要半年甚至三個月的時間就能夠達到老員工的工作強度和水平。
五階段人才專項培養
東軟通過現場培訓、在線學習等方式，為員工提供公共類、技術類、管理類、銷售類、外語類等多種培訓，設置了面向新員工、骨干員工、關鍵崗位繼任者、后備干部及領導者等五個階段的人才專項培養計劃，為員工提供人面的成長支持、公平的職位晉升和發展空間。東軟員工每人每年平均培訓40學時。
新員工教育。東軟為新員工安排專門的導師，為其了解東軟、融入東軟和個人成長提供指導。采用新人行為訓練模式，通過“引導、驅動、約束”三項合力，作用于新人團隊合作、關注客戶、自我管理、建立歸屬、尊重規則五個關鍵點的行為轉變，提高新員工對東軟的認同度與歸屬感，完成角色轉變，提升職業素養。
在大規模、高強度的初級職業培訓后，新員工將會得到專門的崗位鍛煉。而在不同的職業階段，還將有不同的專門計劃跟進員工的成長。以從事技術工作的新員工為例，共職業發展道路是一個包括15個職位系列、6個層級、47個職位的職位矩陣，每前進一步，都有相應的系列培訓。
骨干員工發展。為培養具有高競爭力的核心人才，東軟開展了骨干員工發展計劃。2009年，東軟將高潛力且績效表現優秀的員工納入到“骨干員工”隊伍中進行統一管理，通過制定和實施高層關注、導師輔導、專項培訓等個性化發展方案，為骨干員工提供更多的發展機會和交流平臺。
職位能力管理。根據每年員工的能力評估結果、崗位需求和職業發展需求，東軟將安排員工參加項目經理專項、資深SE專項、銷售專項等各類專項培養計劃。同時，在積極實施國際并購的壘球化進程中，注重對員工外語能力的培養，定期組織外語培訓，并通過外派學習、在崗進修、海外鍛煉等方式對關鍵崗位員工進行定向培養。
后備千部積蓄。后備干部是東軟打造“人力資源準備度”的一項重要舉措。進入東軟后備干部庫的人員將接受一系列培訓計劃，當一個重要項目出現、一個新東軟成立之時，后備干部能夠迅速頂上，帶領團隊發揮作用。東軟的人力資源基本上保持著10％－15％的冗余度，這部分員工或在輪休或接受培訓，同時作為預備隊，準備應對一些突發的項目。
領導力提升計劃。職位越高的員工，東軟越注重對其綜合能力的培養。例如，為高層管理者定制了“領導力培訓”等課程。東軟通過策略與文化宣導、新經理加速培養專項、領導者俱樂部活動，干部外語學習等途徑，不斷將東軟策略、領導力發展要素、管理學大師觀點及前沿信息、最佳實踐案例傳遞給各級管理者，促進其素質的全面提升。
成效
目前，東軟在三地建立的信息學院，通過教育教學改革的不斷探索與實踐，已為經濟和產業發展培養了大批實用化、國際化、個性化的IT應用型人才。同時，利用自身人才實訓中心的培訓優勢，東軟承接了一系列省內高校學生技能培訓工作。學生通過在校期間的“準就業”提前適應了社會，開啟了良好的職業生涯。這也為東軟自身及其客戶、合作伙伴持續性地獲得專業人才奠定了基礎。
作為中國最大的IT解決方案與服務供應商，東軟近年來員工隊伍迅速擴充，目前已擁有員工18000名，為20多個行業的1萬多家企業和數以億計的人們提供IT產品與服務。除去專業人才培養和引進渠道的拓展，員工培養框架的建立和落實，直接促進了新員工的快速成長，滿足了老員工的持續發展需求，成為東軟自身快速發展的動力保證。
盡管2009年金融危機余波未消，東軟仍實現營業收入41.66億元，比上年增長12.3％，實現凈利潤(歸屬于公司普通股股東的凈利潤)6.41億元，比上年增長30.5％。同時，東軟第五次入圍“全球IT服務100強”名單，蟬聯“亞洲新興外包10強”榜首，并入圍壘球“最佳表現IT服務提供商10強”和“人力資本發展10強”等。2010年，東軟入選《經理人》“最受贊賞的知識型公司明星榜TOP20”及榮膺中華英才網“中國大學生計算機軟件行業十大最佳雇主”稱號。
