法人勞動合同
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法人勞動合同范文第1篇
[關鍵詞]勞動合同法；高校；影響；對策
[作者簡介]肖弄清，華中師范大學后勤集團副總經理，湖北武漢430079
[中圖分類號]D922.52 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-2728(2010)12-0175-03
2008年1月1日生效的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)“附則”規定：事業單位與實行聘用制的工作人員的勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照該法有關規定執行。這種規定表明，《勞動合同法》將事業單位包括在其調整范圍之內。這一擴充能夠有效地彌補法律對于事業單位與聘用人員之間無法可循的缺陷。《勞動合同法》的實施，使得勞動者的權益保護制度更加優越，同時也對高校的管理體制提出了挑戰。
一、《勞動合同法》對高等院校用人制度的影響
(一)《勞動合同法》對于教師與學校關系的影響
《勞動合同法》實施前，對教師聘任合同的性質有幾種主要觀點：(1)行政合同說。認為教育的公益性、學校的行政主體地位、教師職業的特殊性決定了教師聘用合同是行政合同，而不是一般民事合同或勞動合同。(2)雇傭合同說。認為事業單位與其職工的關系，包括學校與教師的關系，本質上是勞動雇傭關系。(3)混合合同說。認為盡管我國沒有將學校定位為行政主體，但學校卻具有行政主體的某些特征，即學校是擁有民事主體和行政主體雙重身份的法人。由此可以看出，教師聘任合同是一種同時兼具普通民事合同和行政合同某些特征的混合合同。(4)勞動合同說。認為教師聘用合同具有勞動合同的本質特征。《勞動合同法》實施后，應當說在這幾種學說之中，勞動合同性質是符合教師聘任合同的本質特征的。依據《勞動合同法》第96條規定，高校教師管理納入《勞動合同法》的管理范疇，對于教師與學校關系的影響，將從以往的人事關系轉變為勞動關系，從行政管理轉變為合同管理。
(二)《勞動合同法》對于教輔人員與學校關系的影響
教輔人員，是指高校中教學科研的輔助管理人員。教輔人員，在一些高校中的使用情況非常不規范，學校可以聘，院系也可以聘。很多教輔人員是由臨時工充任，待遇菲薄，使得教輔人員的工作積極性和專業素質很難提高。教輔人員納入《勞動合同法》的調整范疇，有利于提高和穩定教學管理人員的素質，有利于提高大學的教育質量。
(三)《勞動合同法》對于后勤人員與學校關系的影響
后勤用工不規范已經成為目前中國高校普遍存在的問題。高校后勤大量使用臨時工，違法用工現象、侵害勞動者權利的現象普遍存在。《勞動合同法》實施后，對高校后勤社會化改革、高校后勤社會用工產生了重大影響。按照《勞動合同法》的要求：十年工齡和連續兩次簽訂固定期限合同，就要簽訂無固定期限合同；從用工之日起，1個月之內不簽訂勞動合同，須付兩倍月工資的硬性規定，顯著加大了學校違法用工的責任風險。員工的權利意識更強了，在這方面勞動爭議上升是一個趨勢。
另外，高校越來越多地實行人事制度(指的是由高校委托校內或校外人才服務機構運用社會化服務方式，根據一定法律或政策規定，對人才人事事務實行的一種人事管理模式)，它是市場經濟發展的產物，有利于減輕用人單位負擔，提高人事管理效率，解決管理中長期存在的人員能進不能出、職務能上不能下、待遇能高不能低以及干好干壞一個樣等弊端，使人才單位所有向社會所有轉化。按照《勞動合同法》的規定，人事人員與高校訂立、履行、變更、解除或者終止聘用合同。他們享受養老保險、醫療保險等社會保險待遇，工資待遇一般參照同等事業編制人員現有水平，甚至在一些關鍵性崗位能夠享受到比事業編制人員更加優厚的福利待遇。人事人員可以平和地進、出高校，完全不會像固定編制人員那樣受到外部人事行政管理之束縛。
二、高校用人制度中存在的問題及原因分析
高校用人制度不健全，在教師與高校之間的聘任合同權利義務不明確，在高校與其他用工人員之間，高校沒有完全依法為勞動者繳納社會保險金，勞動合同文本不規范，書面勞動合同簽訂覆蓋面不全，在出現勞動糾紛時未能積極主動依法解決勞動爭議等等，這些都是最近幾年暴露出來且呈上升趨勢的用人問題。產生這些問題的原因是多方面的，主要集中在以下幾個方面：
(一)教師聘任合同的性質不明確
從我國現行法律、法規的相關規定來看，高校教師聘任合同實質上是一種勞動合同。但是，從聘任合同的實際履行來看，高校并沒有按照“合同”來管理教師，更多的是一種行政內部管理，而教師也不太了解合同中關于自己的責任、權利、利益的規定。合同并未起到積極的規范作用。
從合同本身來看，也存在許多實效性問題，如條款過于概念化、簡單化，普遍缺乏詳細的合同糾紛處理及違約處理條款；校方權利和教師義務較為詳細，教師權利和校方義務較為薄弱。在某種意義上講，聘任合同是有利于學校的單方面合同”’。
此外，聘任合同中還有很多約定條款和“靈活性”條款，如“根據國家有關規定，制定高校教師聘任合同”；“根據客觀情況、重大變化，變更合同或解除合同”等條款，而聘任合同中并沒有對“國家有關規定”、“客觀情況”、“重大變化”給予具體解釋或界定，因此，這些“靈活性”條款很容易使聘任合同成為一紙空文，導致合同在履行過程的法律實效性極低。
(二)事實勞動關系普遍存在
目前，高等院校的事實勞動關系主要包含以下兩個方面：一種是應簽而未簽訂勞動合同，招用勞動者后未及時按規定訂立勞動合同而形成的事實勞動關系；一種是高校與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后高校同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續勞動關系。一些年輕人抱著出來見世面、打短工的心態，不愿意也不太在乎簽訂勞動合同。不簽訂勞動合同將增加學校違法用工的成本，還為將來可能發生的勞動糾紛埋下隱患。
(三)對勞動合同的解除和終止條件缺乏了解
部分高校用工管理人員沒有認真研究思考勞動合同的解除和終止條件。認為簽訂了勞動合同就不能隨意解除和終止勞動關系，否則，學校就屬于違約，還要承擔違約責任。認為學校與勞動者簽訂了長期勞動合同，如果學校進行內部機構調整和精簡時，勞動者不服從調配，將會使學校的用工管理工作陷入被動。
(三)勞動合同管理不完善
部分管理人員不清楚用工管理流程和規范化操作，致使簽訂了勞動合同就擱在一邊，沒有及時辦理勞動合同的續簽變更和終止手續；有的甚至造成了勞動合同的遺失。
(四)社會保障不完善。容易引發勞動爭議事件
目前，我國的社會保障制度包含養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險。社會保險具有國家強制性，高校應依法為勞動合同工足額繳納社會保險。有些地方由于參保制度的不完善，地方勞動和社會保障部門一方面強調全員參保，另一方面又對農民工參保設置了許多障礙，如參保無法續保、距離法定退休年齡不足十五年的人員不讓參保等，既影響了個人參保的積極性，也使得部分高校未足額為勞動合同工參加社會保險。還有許多員工寫申請或承諾不辦保險，希望單位將應繳納的保險金隨工資發放到個人手中。在勞動關系存續期間，他們暫時不會向單位提出維權要求，然而一旦單位提出解除或終止勞動關系，他們就會提出維權要求，從而引發勞動爭議。
三、完善高校勞動合同用人管理制度的對策
(一)學習《勞動合同法》，強化高等院校《勞動合同法》宣傳力度
《勞動合同法》的頒布是完善勞動保障法律體系的重要舉措，是落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會的重要內容。通過學習《勞動合同法》，明確不簽訂勞動合同高校將承擔的不利后果，重視在招用勞動者后要及時簽訂書面勞動合同，并及時辦理勞動合同的續簽、變更、鑒證、終止、解除等相關手續，避免產生無合同事實勞動關系及其他不合法行為。同時高校要深入探討建立完整規范的勞動用工管理程序，依法建立勞動關系，避免由于勞動用人管理不規范帶來的風險。
(二)建立和完善高等院校勞動合同管理制度
搞好勞動合同管理工作是鞏固和完善勞動合同制度的一項基礎性工作。要從建立相關制度人手，嚴格執行勞動合同的相關規定，規范勞動合同管理的各項操作程序，促進勞動合同工作的有序運行。首先，根據《勞動合同法》第3條規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。學校應嚴格依照該法的要求出臺配套性的程序規則，使勞動合同的簽訂依法有序地進行。其次，在教師、員工與高校的聘任合同制度中，可以采用集體合同和個體合同并用。集體合同也叫集體契約，是一種勞資雙方談判過程的結晶，即由校方與教師、員工代表進行的談判，旨在達成對工資、福利待遇、工作條件等雇傭雙方都能接受的并對雙方均有約束力的協議，由工會代表企業職工一方與用人單位訂立。但由于針對每個教師、員工的要求不同，因此需要個體合同補充。個體合同可以讓有特殊要求的教師、員工得到滿足，從而體現出個性的特色。
(三)建立有效的糾紛應對機制
《勞動合同法》更傾向于保護勞動者的利益，勞動者的維權意識也逐漸加強。由于勞動仲裁案件的訴訟成本降低，勞動者將更加頻繁拿起法律武器保護自己的利益，引發越來越多的關于勞動報酬、社會保險、勞動合同解除等一系列糾紛。高校應建立勞動關系預警和協調機制，針對日常管理中容易引發勞動爭議的問題、環節和分歧采取必要的措施，提出相應的對策，消除勞動爭議隱患，化解用人管理中出現的矛盾，增強高校預防控制勞動爭議的能力。
(四)積極嘗試用人新模式，推行資源共享方式
除全日制用工形式外，《勞動合同法》還規定了勞務派遣和非全日制用工兩種形式，為高校在用工模式上提供了更多選擇。高校可以根據自己的實際需要，靈活采取不同的用工模式。近年來一些高校陸續推行物業化管理，將學校保潔、安保等項目外包給具有良好資質、服務好、信譽好、實力強的社會化服務公司。對高校而言，既可以享受專業化的服務，也有利于降低用工風險。非全日制用工是一種更加靈活的用工形式，勞動用工雙方當事人可以訂立口頭協議，養老、醫療保險可以以個體身份參保，用人單位為其繳納工傷保險。勞動者與用人單位雙方可以隨時通知對方終止用工，不支付經濟補償金。
[參考文獻]
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法人勞動合同范文第2篇
【關鍵詞】勞動合同 合同解除 經濟補償 經濟賠償
一、引言
勞動合同法在我國勞動法律體系中處于重要地位，是規范勞動關系的基礎性法律。在市場經濟條件下，勞動關系主要通過勞動者與用人單位訂立勞動合同來建立。勞動合同法就是規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止的法律規范。作為勞動法的重要組成部分，勞動合同法同樣具有社會法的屬性。
二、勞動合同的解除及相關責任研究
盡管《勞動合同法》通過后，各界好評如潮。但該法是在多方利益主體博弈之下而誕生，難免存在妥協和讓步，加上理論界對勞動合同法和勞動法許多問題的理論準備并不充足，也導致該法在立法內容和立法技術上存在缺陷，至少從某個角度審視是如此。勞動合同的解除及相關責任問題就是比較典型的表現，而這個問題在《勞動合同法實施條例（草案）》中也未得到解決，這不得不說是一大遺憾。
（一）用人單位解除勞動合同的限制性事由
《勞動合同法》擴大了勞動者可以解除合同的事由（第38條），在限制用人單位解除勞動合同的事由上也有所增加，《勞動合同法》第42條規定了六種用人單位不能解除勞動合同的事由，在《勞動法》（第29條）規定的基礎上增加了“從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的”；“在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”情形，遺憾的是《勞動合同法》沒有將國外通常禁止雇主解雇雇員的事由，即在雇員拒絕雇主的命令從事違法行為時雇主不得解雇雇員的情形包含在內。
（二）違法解除勞動合同的責任
有關勞動合同解除的不足主要體現在違法解除的責任上。要解決這個問題，首先要明確兩個概念――經濟補償與經濟賠償。賠償是指有違法行為造成對方人身或財產有損害的情況下進行的；而補償是在不違法的前提下對合法的民事行為，但是對對方造成一定損失的情況下進行的。
《勞動合同法》第87條和第90條分別規定了用人單位和勞動者違反《勞動合同法》解除合同的賠償責任。第87條規定，用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應當依照合同解除或終止時用人單位支付的“經濟補償標準的二倍”向勞動者支付賠償金；第90條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。這兩條規定，看似加重了雇主的賠償責任，其實并非如此。
首先，用人單位的賠償責任僅限于經濟補償標準的兩倍，換言之，用人單位的責任是受到限制的，而勞動者的責任則不受限制，這顯然對勞動者不公，勞動者面臨巨大的風險。
第二，用人單位違法解除合同，將其賠償數額固定為合同依法解除時經濟補償標準的2倍是否充分合理？
在合法解除合同場合，經濟補償的重要意義在于補償勞動者工作間的貢獻，因此，應根據其工作年限，計算經濟補償金額；而在違法解除合同場合，賠償的目的是彌補勞動者合同剩余期限的工資和其它損失，而不是已工作期間的貢獻，二者機理完全不同。《勞動合同法》這種簡單的規定，不符合法理。而且這種責任機制容易鼓勵用人單位盡早違法解除合同，因為勞動者已工作期間越短，雇主的賠償金額越少，這種責任機制實在荒謬。除了法理基礎和立法技術的嚴重缺陷，這種責任機制也遠遠無法賠償勞動者因合同解除而遭受的實際損失。而這點不足在《勞動合同法實施條例（草案）》中體現的更加明確，《勞動合同法實施條例（草案）》第三十五條第2款明確規定：用人單位依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍支付了賠償金的，不再支付經濟補償。
在美國，在固定期限合同中，法院通常會判決被告賠償原告合同解除時至合同到期日之間的工資損失，如果原告在合同到期后難以找到相似的工作或者只能找到工資更低的工作，被告還要賠償原告的未來損失。在無固定期限合同中，如果原告對雇主提供無固定期限工作產生了合理期待，則雇主在沒有正當事由解雇雇員時，法院通常會通盤考慮雇主如果未解除雇員時雇員可以獲得的收入、雇員剩余工作年齡等因素來決定賠償金額。
總之，在美國判例中，法院通常需要考慮四大因素：雇員的年齡以及找到類似工作的可能性，工資以及津貼等其他無形的福利，原告找到新工作需要的花銷，原告重新找到工作之前合理期間可以獲得的諸如汽車、保險等額外福利的重置價值(replacement value)。
從比較法角度看，我國《勞動合同法》將雇主違反解除合同的賠償金額固定化，且賠償標準低下，極有可能使《勞動合同法》有關鼓勵用人單位和勞動者訂立無固定期限合同以及嚴格限制雇主解除勞動合同的努力落空。《勞動合同法》這種單一的、僵化的違法解除勞動合同的責任標準不能不說是《勞動合同法》的一大敗筆！這點不足在《勞動合同法實施條例（草案）》中得到了延續，《勞動合同法實施條例（草案）》第三十五條第2款明確規定：勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。與勞動合同法相比，并沒有改變。這不能不說也是《勞動合同法實施條例（草案）》的一大敗筆！
三、小結
《勞動合同法》的通過和《勞動合同法實施條例（草案）》的公布，標志著我國的勞動法制建設得到了進一步的完善，二者無疑都有利于保護勞動者的權益；但由于理論準備不足,在某些方面還存在一些缺憾。如何建立一套理性、科學的勞動合同法律制度仍是我們面臨的重大課題。在勞動合同制度的設計上，要克服意識形態的簡單作用，應以科學的眼光從理性的角度設計制度，使法律確實具有可行性，避免法律成為簡單的擺設甚至起到阻礙勞動者利益實現的相反效果。
參考文獻:
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法人勞動合同范文第3篇
1995年1月，某食品公司以“田某患傳染性疾病，不適宜在食品行業工作”為由，提出與職工田某解除勞動合同。田某對此不服，向市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司繼續履行勞動合同，并按照勞動合同規定享受醫療期待遇。
經查：某食品公司系一家中外合資企業，職工田某是該公司餅干車間的操作工。1993年10月被該公司招錄為勞動合同制工人并簽訂了3年期限的勞動合同。1994年12月公司組織職工到醫院進行體檢，田某被查出患有乙型肝炎。公司認為，國家衛生部門明文規定，患有傳染性疾病的人員，不能從事食品行業工作。田某患有肝炎，屬于傳染性疾病，因而決定與田某解除勞動合同。
仲裁委員會認為，職工田某在合同期內，其權利是受法律保護的。按照雙方簽訂的勞動合同約定，“乙方患病或非因工負傷可根據工齡長短享受醫療期，本企業工齡不滿3年的給予3個月的醫療期。”據此，公司應按照勞動合同規定履行義務，給予職工3個月的醫療期。在醫療期未滿的情況下，公司解除勞動合同是錯誤的。
經調解，雙方達成協議：（1）補發田某1995年1月份的病假工資；（2）給予田某3個月的醫療期，在醫療期內田某的醫療費按規定予以報銷。
[案例評析]
此案反映出有些用人單位對勞動合同的性質缺乏應有的認識，從而導致其不能正確地履行勞動合同。《勞動法》第16條規定，“勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方的權利和義務的協議。”該企業在田某患病醫療期內提出與其解除勞動合同，至少錯誤有二：
一是企業以“田某患傳染病，不適宜在食品行業工作”為由，與其解除勞動關系，屬于違約行為。企業與田某經協商簽訂了勞動合同，標志著雙方依法建立了勞動關系。這種勞動關系的維系是受法律保護的，它的變更、解除、終止要受《勞動法》和勞動合同的約束。即企業要與田某解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件或勞動合同約定的條件。根據《勞動法》第26條規定：“勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的，”企業才可以與其解除勞動合同。企業在不具備法定的條件，也不具備勞動合同約定的條件下單方解除與田某的勞動關系是有悖于《勞動法》的。
二是在田某患病后，企業沒有給予其醫療期，侵害了職工的合法權益。既然勞動合同是明確雙方權利和義務的協議，那么勞動合同中規定的權利就應該享受，規定的義務就應該履行。企業與田某簽訂的勞動合同已明確規定“乙方因患病或非因工負傷后可以享受醫療期”，這一規定就是職工的權利。換言之，給予患病職工醫療期就是企業的義務，在田某患病后，企業沒有給予其醫療期，在客觀上造成了對田某利益的侵害。
法人勞動合同范文第4篇
關鍵詞：勞動合同；人力資源；關系
一、前言
由于人們自我保護意識的不斷加強，在無形中對人力資源管理的要求越來越高，人力資源管理主要是處理企業與員工之間的關系。為使二者達到平衡，必須對勞動合同法進行有效的認識，并處理好二者之間的關系。
二、勞動合同法與人力資源
1.概述
現在勞動者個人的法律意識越來越強，加上新的法律出臺，人力資源的工作也越來越專業化了。簡單的說，人力資源和勞動合同的五大變革：人力資源管理是所有管理者的使命將成為現實；人員招聘和解雇工作的重要性凸顯；增強企業對人才的吸引力成為留人的關鍵；主動管理將成為企業人力資源管理的發展方向；用工方式要因時因事進行調整。除此之外，與勞動用工相關的法律、法規、地方勞動政策等也需要關注。因此，本文主要對二者的關系進行論述。
2.勞動合同法
勞動合同法是勞動關系管理和人力資源管理的一項基本工作內容，是人力資源管理中員工關系管理模塊下的一個分支內容。勞動關系管理主要指勞動合同、社保等管理方面的內容。勞動關系是人力資源管理專業的一個研究領域和方向，人力資源說到底就是研究人的，研究人就離不開關系，當然要用到用人與被雇傭的勞動關系。勞動法中的重要內容有：（1）勞動合同對勞動者的工作時間和休息休假進行規定，對勞動者有一個安全的保障。（2）工資及加班費用計算。這也是勞動合同的主要內容，也是勞動者最關心的一項，加班對勞動者來說就是需要補貼的，勞動合同的相關規定就是一種完全的保障。（3）女職工保護及未成年工人保護。這兩種勞動者相對于男性職工來說是比較特殊的，一般情況下禁用童工，但是在特殊情況下要依據勞動合同對童工進行有效的法律保護。對于女性員工有很多特殊情況，如每個月的月經期、懷孕以及生小孩等情況，對此勞動合同中有對女性特殊時期的假期規范。（4）勞動爭議處理、解除勞動合同的法律風險問題及解除技巧。在面對公司和勞動者發生矛盾的時候，就要依據勞動合同中的相關規定來解決處理。
3.人力資源管理
現代人力資源管理是指人力資源策劃、招聘、考核等，是參與決策層的管理工作。目前中國許多企業的人力資源部還沒有上述功能，所以人力資源專業目前的就業方向僅僅是行政人事部門的工作。一般學術界把人力資源管理分為模塊或者六大模塊：人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊的核心思想，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
4.把握二者的關系
對于勞動合同法與人力資源的一般關系，勞動合同的重要性得到了充分的體現。現代人力資源管理主要包括以下方面。（1）人力資源的戰略規劃、決策。對于規劃和戰略來說，要依據勞動合同進行。勞動合同是在職員工的有效保障，也是人力資源管理的一個重要依據。（2）人力資源的成本核算與管理。成本核算管理主要是對員工的福利和保障的職責，處理好成本核算管理與勞動合同的主要關系是人力資源的重要步驟。（3）人力資源的招聘、選拔與錄用。招聘時要與應聘者簽定勞動合同，勞動合同也是人力資源招聘的一個憑證和進行人力資源管理的基礎。（4）人力資源的教育培訓。教育培訓要讓人力資源管理者學習勞動合同，使管理者有勞動合同方面的基礎，有利于處理二者之間的關系。（5）人力資源的工作績效考評。工作效績是直接和勞動合同掛鉤的，所以二者之間有著必然的聯系，處理好這一關系對人力資源管理有很大的幫助。（6）人力資源的薪酬福利管理與激勵。福利與勞動合同的關系就像人與飯的關系，是一種必不可少的連接。一切都要符合勞動合同的相關規定，方可進行處理。（7）人力資源的保障。保障主要是對簽定勞動合同的勞動者的基礎保證，對于沒有簽定勞動合同的就沒有勞動保障，所以這也是二者之間的重要關系。（8）人力資源的職業發展設計。職業發展和勞動合同的關系是一個公司在職業認定方面的重要依據，所以是二者之間關系的必然產物。（9）人力資源管理的政策、法規。人力資源的主要政策都是依據勞動合同制定的，二者的關系是附屬關系，具有必然的聯系。（10）人力資源管理的診斷。診斷的基本依據就是勞動合同，所以勞動合同與人力資源管理都有著重要的聯系。
5.二者的重要性關系
勞動合同對人力資源的重要性分析如下：（1）勞動合同法對市場調節具有盲目性、自發性、滯后性特點，要求國家應加強宏觀調控。國家出臺《勞動合同法》是國家實施宏觀調控的表現，對各公司的人力資源管理來說都是一種帶控制的關系，因此二者的結合有利于整個勞動市場向更加健康的方向發展。（2）依據《勞動合同法》的規定，《勞動合同法》的實施有利于維護勞動者的合法權益，勞動者享有的主要權利：平等就業和選擇職業的權利，就業選擇都是要以達到人人平等為基礎，不斷完善勞動合同法，這樣有利于推進人力資源管理；取得勞動報酬的權利，勞動者的報酬計算都是由其相應的人力資源管理中心進行的，而其簽定的勞動合同以及國家的勞動合同法的相關規定就是勞動者應拿到報酬的基本保證；獲得勞動安全衛生保護的權利，勞動合同法還對勞動者的人身安全進行了相應保障，對于執勤時間段出現的人身傷害，依據勞動合同法的不同規定判斷是否為工傷，然后進行相應的資金補償；享受社會保險和福利的權利，社會保障是每個勞動者應有的基本福利，勞動合同法對此也有明確的規定，避免一些工廠不為勞動者繳納社保；接受職業技能培訓的權利，職業培訓是每位勞動者必須具有的一項權利，可以保證勞動者的崗位技術符合工作需要。（3）有利于維護社會穩定，提高人民的生活水平和生活質量，加快構建和諧社會。勞動者是社會中為數最多的工種，因此有相對的保障，對社會的穩定和諧具有重要的作用。
三、結束語
正確把握勞動合同法與人力資源管理的關系，有利于整個勞動市場的穩定和平衡，同時勞動合同法也是人力資源管理的重要依據，是勞動者的重要保障，因此，我們要正確把握二者的關系，使其有更加廣闊的發展空間。
作者:袁平娜 單位:內蒙古路橋有限責任公司
法人勞動合同范文第5篇
關鍵詞：《勞動合同法》；企業；人力資源機制；變革
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2012）16008202
1 引言
在《勞動法》實施十多年之后，中國勞動力市場的用工關系當中勞動合同短期化越來越突出，用工開始派遣化，損害了越來越多勞動者的利益。在這樣一種背景之下，中國開始起草制定《勞動合同法》。
《勞動合同法》的直接目標就是試圖解決《勞動法》實施十年之后在用工當中出現的矛盾和沖突。它的積極意義在于完善了中國的勞動合同制度，規范了企業的用工，糾正了合同短期化問題。它對提升企業的人力資源管理，促進企業的管理變革有非常重要的積極意義。但是，在這部法律出臺之后，中國知名企業和單位開始大批量裁員，或者是改簽合同、變更合同；一些外資企業開始向東南亞轉移。這些我們都可以看作是企業的應對或者是規避。在新法的推行下，企業原有人力資源機制受到傷害，企業人力資源成本上升，新的政策法律環境推動了企業人力資源機制的變革。
2 實行《勞動合同法》之前中國企業的人力資源機制
的特點 人力資源管理職能系統包括招聘“選”、配置“用”、培訓“育”、調配、晉升與保留“留”、退出“退”五個環節，這個五個環節構成了一個整體。此次《勞動合同法》的頒布要求企業制定科學的勞動標準，通過科學的分析測量規范企業招聘機制、配置機制、培訓機制、留人機制和退出機制，做到雇用管理有理有據。
（1）招聘機制。在實行新《勞動合同法》之前，中國大多數企業的招聘機制并不完善。由于《勞動法》對試用期、勞動合同的簽訂等方面的規定較松，不少企業都通過延長試用期、不簽勞動合同等方式來規避法律，降低企業人力成本。
（2）配置機制。在實行新《勞動合同法》之前，企業在用人方面缺乏一定的規范，企業對年度考核等級為“不合格”的員工可以隨意調整崗位，變相辭退員工。勞務派遣也成為不少企業的用工形式，這些都在一定程度上侵害了勞動者的利益。但同時也降低了企業的用人成本，提高了用工的靈活度。
（3）培訓機制。在中國，有不少企業很少對員工進行培訓，卻希望應聘者受到良好的培訓，在人力資源開發上，這些企業的外部行為負。由于員工在企業的任職過程中難以獲得人力資源的增值，所耗用的交易成本較高，也導致了勞動合同短期化，用工開始派遣化。
（4）留人機制。“留人難”已成為現代企業面臨的越來越嚴重的問題，在《勞動法》實行的十幾年中，一些企業為了留住人才常常靠扣押檔案，交納數額巨大的違約金來限制其離開。中國勞動力市場的用工關系當中勞動合同短期化越來越突出，用工開始派遣化，損害了越來越多勞動者的利益，這無疑加劇了留人的困難。
（5）退出機制。在《勞動法》下，勞動者想走，勞動者隨便走，但是單位不能隨便解雇員工。如果要解雇員工必須要有法律根據，或者從法律上找到理由，沒有法律根據的話就不能無緣無故地讓勞動者走，如果讓他走要給經濟補償。企業的退出機制比較寬松，辭退員工的成本不高。
3 《勞動合同法》對企業人力資源機制的變革
新《勞動合同法》嚴格的歸置了勞動關系的訂立、變更、解除、終止各個環節，使得不少企業原有的人力資源機制受到傷害，無法適應新的要求，迫切需要企業進行相關變革，以適應新法，控制企業人力成本的上升。
3.1 對企業招聘機制
（1）新法對企業員工招聘方面的嚴格規定增加了企業的用工風險和成本，推動企業規范、完善原有的招聘機制。傳統的人力資源管理往往缺乏規范，如招聘過程中，企業在引進新員工時，往往比較隨意，認為不合適可以辭掉再招，沒有按照一定的流程來操作，也不注意證據的保留。在《勞動合同法》實施以前，這些不規范行為導致的風險通過正常的退出機制就可以彌補或者化解。但在《勞動合同法》實施以后，這些不規范行為就會給企業帶來非常大的風險和漏洞，增加企業的人力成本。因此企業必須嚴格規范招聘流程，確保招收員工的質量，才能減少辭退員工帶來的高成本。
（2）新《勞動合同法》對員工試用期時間的限定，對企業外聘員工的管理是個考驗，不利于企業及時淘汰素質低、表現差的員工，企業勞動用工管理無疑面臨更大壓力。
（3）對新員工勞動合同簽訂方面的規定，尤其是那些員工流動率較高的企業，在短期內阻礙了企業錄用機制的正常運行。可能因為管理漏洞，給企業造成不必要的經濟損失。
3.2 對企業配置機制
在新勞動合同法的背景下，違法用工的成本加劇上升，很多存在違法用工問題的用人單位不得不面臨調整其用工管理；而新法鼓勵企業和勞動者簽訂長期勞動合同以及保護各種用工模式下勞動者利益的導向也使很多規范用工的用人單位不得不思索如何更好地設計其各種用工組合，以達到用工成本的最優化和用工風險的最小化。另外，不少企業原有的績效考核手段、淘汰制度都不符合新法的規定，企業必須建立起一套經得起法律推敲的考核體系，優化人力資源配置。
