員工流失開題報告
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員工流失開題報告范文第1篇
論文關鍵詞：國際服務外包，經濟增長，就業
一、服務外包對經濟增長影響的比較
（一）對發包國的影響
發展服務外包不會阻礙發包國的經濟發展，而是進一步提高母國的勞動生產率，促進經濟增長。服務外包的發包國一般是歐美發達國家其支柱產業是技術和知識密集型與高附加值的服務業，通過把低端的服務和工程設計等轉移到人力資源豐裕且勞動力成本較低的國家，一方面有助于降低成本和價格；另一方面，發包國可以把本國勞動力和資本調配到價值更高的行業或先進的研發工作中去，從而使其更有利地具有技術領先和知識積累領先的地位。服務外包使發包國進一步拉大與其它國家的距離，極大提升了國家競爭優勢和增加國民財富。
以美國為例，據估計，如果沒有IT職位的外移，1995至2002年之間，美國GDP增長率每年將要減少0.3%。美國信息技術協會（ITAA）的報告也顯示：2008年，美國IT產業的業務外包使美國的GDP增加了1242億美元，預計2011年將使GDP增加突破2000億美元。
（二）對承包國的影響
國際服務外包促進承接國的經濟增長、提高福利水平的作用是不言而喻的。其中關鍵的好處包括出口收入增加、創造就業、公司提升和技能更新。
以印度為例就業，2003年，印度的軟件外包行業產值約為120億美元，而全世界低成本地區的該行業產值共計250億美元。據印度軟件和服務公司協會統計，2009年，服務外包成為超過200億美元的行業。目前印度約有700多家外包公司，承接金融、人力資源、管理等多方面服務，已經開始形成全面發展的產業結構。
二、服務外包對就業影響的比較
（一）對發包國的影響
國際服務外包對發包國的就業影響是備受關注和爭議的問題。應該說跨國公司向境外發包服務業工作崗位一定會影響到國內的就業水平。據美國Forrester研究公司估計，自2000年以來，美國大約向外流失總計40萬個服務業工作崗位。雖然這一數字似乎并不嚴重，但如果這代表一種趨勢，情況就嚴重的多。服務外包雖然導致了發包國部分崗位的流失，但是并無跡象表明服務外包每創造一個國外職位一定等于母國會損失一個職位。事實上，服務外包將一些崗位轉移到國外的同時，也在為母國創造著更多的職位。企業通過外包將閑置資源投入到開發新產品和服務領域，可以對擴大市場做出貢獻，從而最終擴大母國的就業和提高實質工資。美國信息技術協會研究指出，2008年外包為美國創造了31.7萬個凈就業崗位。
（二）對承包國的影響
承接外包服務可以創造就業機會，提高了工資水平是毫無疑問的。美國Forrester 研究公司表明2010 年，西歐轉向海外的工作崗位達到約 50 萬個。近期的一項研究也表明，美國潛在的服務外包將給承接國創造高達 1400 萬個就業崗位。這些從發達國家轉移出的就業機會無疑增加了外包承接國的就業機會論文開題報告。
三、對人力資本影響的比較
（二）對發包國的影響
對于發包國來說，人力資本的提高具有被迫性。由于一部分服務業工作崗位被轉包到發展中國家，短期內一些人就會失去工作在尋找新的工作的過渡期中，許多人可能需要通過培訓獲得新的技能。發包國通過采用失業保障、鼓勵教育、就業培訓等措施使工人重新就業，結果是在普遍意義上提高了本國的人力資本。
（二）對承包國的影響
承接國因承接服務外包而提高人力資本的結果則是顯而易見的。在傳統的制造業加工貿易中，勞動力相對資本和技術處于次要的位置，企業幾乎不需要對員工進行專門的培訓。但在服務外包型企業當中，服務外包業務的提供質量首要取決于員工的業務水平和積極性，生產設備與資本則相對處于次要位置。因此就業，服務外包企業一般都對員工培訓有較大的投入而對員工積極性的重視也使得服務外包型企業更具有人文關懷的激勵。這將提升服務外包產業的從業者的知識水平和職業素養，使得承接國該行業內乃至全社會人力資本提高。
四、對技術影響的比較
（一）對發包國的影響
國際服務外包能夠促進發包國技術的進步和革新。每個企業的資源是有限的，當企業選擇將其非核心的業務流程外包出去，就能夠將有限的資源進行整合，結果是更多的人力、物力、財力能夠投入到技術研發和產品革新中去，最終使得本國的技術水平有了普遍提高。
（二）對承包國的影響
承接國際服務外包，能為本國帶來先進技術，進而帶動國內產業的技術進步。由于國際服務外包兩頭在外，發包方大多是先進技術的攜帶者,它為承包國提供了一個學習的渠道,具有明顯的技術外溢和“干中學”效應。承包國從全球技術和知識中獲益，進而促進知識的創造、擴散和傳播，從而催生了技術和產品創新，使知識資本轉化成真正的競爭優勢。
五、對企業競爭力的影響比較
（一）對發包國的影響
根據核心競爭力原理，跨國公司利用外包戰略，集中有限的資源，建立自己的核心能力，鞏固自身的核心競爭優勢，進而構筑公司所在行業的進入壁壘，從而確保公司能夠長期獲得高額利潤，并在行業中始終處于領先的地位。以美國軟件業為例，美國軟件業業內人士認為，企業必須保持高度的創造性才能在世界市場上競爭，而企業研發經費不足和資源分散方面產生的問題，使企業難以創新，所以將軟件業非核心業務外包出去，集中資源進行研發和創新，對鞏固本國軟件企業競爭力有益。
（二）對承包國的影響
承接國際服務外包業務能夠實實在在地提高承包國企業的技術和管理水平，以致提高企業整體的競爭力水平。一方面，外包業務的發包方和承包方在技術方面的合作比較密切就業，承接外包業務的企業可以通過“干中學”掌握一些技術，在這個合作過程中，發包方還會向承包方轉讓一些技術。另一方面，發包方帶給承包方企業的還有與技術水平相匹配的先進的管理理念和方式。承包國企業通過承接服務外包業務，不斷地提高自身的技術和管理水平，以提高企業競爭力，擴大在國際服務外包市場上的份額，從而也帶動了整個行業的發展。
結論與啟示：
國際服務外包的迅猛發展對發包國和承包國在經濟增長、就業、人力資本、技術進步、企業核心競爭力五個方面都會產生深刻影響。從全局和長期來看，服務外包對發包國和承包國的影響是積極的，因此可以說發展國際服務外包對發包國和承包國來說是雙贏的。為了更好地抓住這個發展機遇，我國應對這一世界經濟發展趨勢給予充分的重視，進而在各個方面做出調整與改善，以便更好地融入其中，充分利用這一國際趨勢增加我國國民的就業機會，提升產業結構，發展我國國民經濟。
參考文獻：
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員工流失開題報告范文第2篇
1 民辦高校科研檔案管理現狀
1.1 制度不健全：國家對于民辦高校開展科研活動不重視，主要體現在申報省部級以上課題方面有種種限制，與公辦學校相比，民辦高校教師申請省部級、國家級等課題處于劣勢。因為職稱的限制，青年教師根本就沒有申報資格，只能依附于從高校退居二線的老教師，不能充分發揮自己的科研潛能。民辦高校的教師中級職稱以上的很少，科研隊伍不健全。
1.2 科研興趣淡薄，缺少積極性。為了做好教學工作，完成教學任務，教師基本無暇顧及科研，更談不上開展科研。雖然一些教師意識到科研的重要性，但不知從何入手，或是由于科研經費等問題中途放棄，或是認為最后發表幾篇論文，就取得了科研成果。再者，有些教師在科研上缺乏團隊合作意識，對參與的科研項目積極性不高。有的青年教師存在偷懶心理，考博以后或者等到晉升職稱需要的時候再做科研，眼前還沒有把科研提到日程上來。高校中論資排輩的現象和觀點普遍存在，與公辦學校相比，獨立學院青年教師申請省部級、國家級等課題處于劣勢。
1.3 科研檔案意識不強。從政府和學校層面上說，由于歷史和成長過程的原因，民辦高校大多只重視招生人數、校園建設、規模擴大等硬件建設，普遍沒有開展足夠的科研活動。另外，和公辦高校相比，政府對于民辦高校科研工作不重視，沒有提出硬性要求。很多申報的科研信息均將民辦高校排除在外。在高層次的課題申報和方面，對于民辦高校教師均有限制，導致了民辦高校科研檔案管理工作經驗缺乏、較為落后的局面。近幾年，許多民辦高校開始重視科研工作，鼓勵教職員工大力開展科學研究，但也沒有充分認識到搞好科研檔案建設與搞好科學研究工作的必然關系。再者，大部分教師認為參加科研目的是就是為了晉升職稱，不注意資料的積累，甚至擔心科研課題文件資料特別是技術成果泄密對自己造成損失，不愿上交或不主動上交給檔案部門。
1.4 科研人才缺乏，科研檔案無連續性。相對于公辦高校來說，民辦高校一般只能吸引剛畢業的年輕教師和年齡普遍在55歲之上的離退休老教師，以及從公辦高校聘請的兼職教師。這就使得民辦高校從一開始就在科研建設方面存在著嚴重的滯后：一方面離退休教師大多數都以授課為主，且在本專業的理論研究方面已經和當前前沿問題脫節，無法對年輕教師在科研方面進行“傳、幫、帶”；另一方面，兼職教師還要兼顧本單位的任務，在教學方面未能全身心投入到民辦高校的教學工作中，科研方面更是貢獻甚微。近幾年，絕大多數民辦高校已經大批引進具有碩士研究生以上學歷的畢業生，以及少數博士生。但由于民辦高校待遇相對較低，以及社會保障、住房等方面的擔憂，導致高學歷者心理失衡，一旦有機會找到更理想的工作，就會辭職。這就導致本應成為民辦高校科研隊伍的中堅階層的人才流失，缺乏有層次的科研梯隊，僅有一些校級廳級等級別較低的項目，省部級以上的項目少之又少，更有甚者，很多課題剛立項，主要參與人員就已離職，導致科研成果沒有連續性。科研檔案的不完整、不系統，影響其開發利用價值，反過來也影響了原本薄弱的民辦高校科學研究工作的繼續發展。
1.5 科研工作缺乏組織和制度保證，科研檔案管理人員缺乏相應的專業知識。一方面，機構設置不完善。專門科研機構及科研管理機構是科研工作的組織保障。目前設有獨立科研管理機構的民辦高校很少，大都依附于教務處或者信息中心等一些校級的行政部門。學校的科研制度也不規范，比如，關于科研課題和經費的申請、科研考核制度、科研獎懲制度和科研檔案管理等方面，基本缺乏明確的規定和管理。這些都制約了科研工作的進一步開展。另一方面，科研管理人員配備極少，大多數民辦高校的科研干事都是兼職，主要工作還是教學，沒有太多精力收集、整理歸檔材料。與檔案工作相關內容的培訓更是沒有參與過，對檔案工作管理意識不強，許多科研檔案管理人員認為，科研檔案管理就是把科研活動的資料收集起來，遞交給學校綜合檔案室就行。無視法律規定，常常以復印件應付歸檔。我國《科學技術研究檔案管理暫行規定》中明確規定：歸檔的科研材料必須是原件，根據需要可復印若干份。但是有些科研人員卻將原件據為己有，以復印件交檔案管理部門應付了事，容易給一些人造成舞弊的可乘之機。
1.6 科研經費投入不足。民辦高校科研經費普遍不足。其主要原因：一是民辦高校的科研工作沒有納入主管部門的統一管理，不像普通高校那樣每年都有數量可觀的科研經費下撥，實行專款專用，為科研工作的順利進行提供較多的經費支持。二是民辦高校經費來源主要靠收取學生學費，科研投入相對不足。三是自身對科研工作重要性認識不足。
1.7 科研材料收集不齊全，科研檔案難以集中管理。由于民辦高校師資較為緊張、教學任務繁重，有能力的教師即使擠出時間來從事科學研究，但缺少時間對科研過程形成的原始資料進行收集、整理和有序上交。有人認為科研檔案的收集、歸檔是檔案部門的事，與自己無關。因此，檔案部門收集到的常是項目申請、立項表格、鑒定材料等一般性資料，而真正的科研原始記錄材料很匱乏。由于學校知名度和科研水平不高，承接不到重要的科研項目，不少教師常會以個人身份參與強校、外單位的科研工作，這就構成本校科研項目的“流失”，導致本校科研檔案的收集困難。
1.8 缺乏行之有效的管理手段和規章制度。由于民辦高校科研檔案管理工作一般起步較晚，再加上檔案管理意識不強，管理手段和規章制度不健全，因此，檔案部門經常難以收集到建檔所必需的完整的原始資料，這就造成科研檔案中一般性技術資料多、關鍵性技術資料少。由于科研檔案的不完整、不系統，影響了它的開發利用價值，反過來也影響了原本薄弱的民辦高校科學研究工作的繼續發展。
2 民辦高校科研檔案建設的對策
增強師生員工的科研檔案意識，提高對科研檔案價值的認識。
2.1 學校方面。首先，重視科研檔案管理工作，提高對科研檔案管理的意識。民辦高校要改變只重視課題項目立項數量和論文的數量，而忽視科研檔案整理的局面。要對校領導到全校師生加強對科研檔案的重要性的宣傳。科研檔案不僅是申請立項、研究課題、調研、總結研究成果、、結項等具體工作，也包括了科研成果的推廣應用、總結、積累的過程。科研檔案的整理也并不是單純的某個部門或某個人的行為，而是所有做科研的師生在研究的同時，要有意識地積累科學研究的過程稿，包括調研材料、研究報告、應用證明等資料。這樣才能使得科研檔案起到應有的知識傳承的作用。其次，要健全科研機構，制定完善的科研制度，加大對科研工作的獎懲力度。以黃河科技學院為例，從2008年本科評估開始，就專門設置科研處，并在二級學院設立科研干事，以方便科研工作的展開和科研檔案的收集整理。2010年成立經濟研究所、納米研究所等九個研究所，由主管教學校長主抓。在制度方面，先后制定《黃河科技學院科研項目經費資助管理辦法（試行）》和《黃河科技學院科研獎勵辦法（試行）》。最后，給予必要的設施支撐。科研檔案的整理，并不是單純地收集資料就行了。需要配備計算機、掃描儀、網站網絡環境、儲存載體等，才能夠保證科研檔案工作的順利開展。
2.2 師生層面。首先，要轉變思想，重視科研工作，正確認識科研和教學的關系。一方面，教學可以促進科研發展，在教學過程中能發現教學內容、教學手段、教學方法、教學管理等一系列問題，科研活動可以圍繞這些問題有的放矢地開展研究活動；另一方面，科研活動能促進教學水平的提高，教師在科研活動中能接觸到更多的新思想、新知識和新信息，并在教學活動中傳播給學生，這有助于改進和豐富教學活動，提高教學水平。其次，在做科研的同時，要注意資料的收集。完善的科研檔案為其他研究者提供有價值的參考，成為本領域前期的研究成果。其他科研工作者可以在不違反知識產權的前提下利用和借鑒這些成果，能夠避免重復勞動，減少各方面的浪費。
2.3 業務層面。民辦高校要配備與業務工作相適應的專兼職科研檔案管理人員，同時要加強對全校師生宣傳科研檔案業務的培訓和指導。要明確各類人員對科研檔案收集的范圍，以及其歸檔范圍。
2.3.1 學校科研檔案管理要綜合管理的是科研的準備階段、研究階段、結項階段、成果推廣利用階段的各類材料資料，但是，并不是所有的資料都要歸檔。主要包括上級科研部門關于科學研究課題的題目征集、課題的批準立項的文件、任務書、委托書、項目結項證書、獲獎證書等，學校內部的科研規劃、各類科研成果的統計報表、總結材料，學校組織承辦或師生個人參加科研交流、學術會議的會議材料等。
2.3.2 科學研究的課題組或者要收集整理的包括：科研課題審批文件、任務書、委托書，開題報告，課題研究計劃，經費預算，方案論證和協議書、合同等文件。另外，重要的是研究階段中，各種載體的重要原始記錄，實驗報告，計算材料，專利申請的有關文件材料，設計文件、圖紙，關鍵工藝文件，重要的來往技術文件，研究工作年度進展報告等。總結鑒定驗收階段、成果和獎勵申報階段中的工作總結，科研報告，論文，專著，技術鑒定材料，科研投資情況，經費決算材料、成果和獎勵申報材料及審批材料，推廣應用的經濟效益和社會效益證明材料等。最后是項目的推廣應用階段，包括推廣應用方案、總結，擴大生產的設計文件、工藝文件，轉讓合同，用戶反饋意見以及專利證明等。對于這些較詳細的資料要求裝訂成冊，制成統一形式交給科研部門或檔案部門存檔，需特別注意的是歸檔材料的系統性、完整性和原始性，要以原件歸檔。
員工流失開題報告范文第3篇
人力資源會計論文范文一：人力資源會計發展策略
21世紀是知識經濟爆發的時代，人力資源已成為決定企業乃至社會經濟發展的重要因素，企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就要加大對人力資源的投資管理，通過對人力資源進行會計核算，更好地挖掘人力資源的潛力，創造出更高的經濟效益。本文謹從三個方面，分析我國人力資源會計的發展中存的問題，并提出對策。
一、人力資源會計的概念與發展情況
1.人力資源會計的概念。人力資源會計是在運用經濟學、組織行為學原理基礎上，與人力資源管理學相互結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法，是會計學科發展的一個全新領域。
2.源流及我國發展情況。
2.1源流。1964年，美國密歇根州大學企業經濟研究所的赫曼森在《人力資源會計》中最先提出人力資源會計的概念，并被引入會計學的研究之中。此間的理論研究為人力資源會計的發展奠定了理論基礎。經過半個世紀的發展，人力資源會計的應用范圍越來越大，人力資源會計學家認為人力資源會計已進入迅速發展的時期，將使傳統會計產生重大變革。
2.2我國發展情況。1980年，著名經濟學家潘序倫在《文匯報》發表文章，提出我國必須開展人才會計的研究，建議既要計量人才成本，也要講求效益，率先在國內提出人力資源研究的問題。此后，會計學界發表了大量人力資源會計的論文，就人力資源會計的一些理論和方法問題進行了廣泛的研究。20世紀80年代，我國對人力資源會計的研究傾向于介紹有關概念和問題，20世紀90年代，人力資源會計開始轉向系統研究。一直到目前，人力資源會計在我國還屬于比較新興的會計學科分支，還沒有形成一個得到大家都認可的權威性、系統性的完整理論體系，而企業界對人力資源會計重視程度也十分有限，因此，我國人力資源會計發展在面臨著一些問題和困難的同時，也有著可觀的發展前景。
二、我國人力資源會計現狀與問題
1.人力資源的精確計量存在困難。
1.1人力資源價值不同于普通商品，很難用貨幣進行可靠的計量，后者可以在一定的時間和空間范圍內完成，而前者主要表現為教育投資的過程，包括家庭投資、國家投資、社會投資甚至企業投資，需要多達數十年的時間，而這些，首先需要對教育的過程有個完整的記錄，其次對各個主體投入的價值也應有個較為合理的估計，目前，我國還未在社會上開展過類似的評估。所以盡管人力資源可能符合資產的定義，人力資源的信息也能影響到投資者決策，但長期以來卻被摒棄于財務會計的范圍之外。
1.2勞動者與企業之間本質上是合同契約關系，人力資源的所有者是勞動者本身而非企業，人力資源價值是可變的，存在許多不可預計的變量，因人事關系、激勵機制等管理模式影響，同一人力資源在不同企業或管理模式下具有不同的價值體現。
2.人力資源會計的運用環境有待提高。我國的市場經濟起步比較晚，政治、經濟、社會環境等方面都還不完善，對我國人力資源會計的發展也形成了一個比較大的制約因素。從政治環境來看，我國的會計準則是政府制定的行為規范，體現的是國家的意志，代表性不足，不能全面地反應經濟社會各個層面的需求；從經濟環境方面看，我國人力物力資源結構不平衡，人力資源管理水平普遍較低，人力資源市場等支持要素還不夠完善，由于市場主體普遍缺乏在人力資源會計方面的實踐，而導致了人力資源會計數據的缺乏，阻礙了人力資源會計的研究和推廣；從社會環境方面看，目前，我國政府和企業界對人力資源會計的關注度不高，企業在財務管理實踐人力資源會計的較少，一方面是缺乏此類的專業性人才，另一方面是缺乏利益的驅動。而會計學又屬于一門實踐性比較強的學科，缺乏實踐，人力資源會計對于企業管理者在經濟決策方面起到的作用就不明顯，財務意義也就大打折扣。同時，由于人力資源會計的實踐需要耗費企業大量的人力、財力、物力，且其所產生的實際經濟效益卻未必能投入大于產出，出于企業家的驅利心理，沒有多少企業敢于、樂于嘗試人力資源會計。從而導致運用人力資源會計管好、用好人才的事例很少，人力資源會計的運用在社會上未產生明顯的示范效應，社會影響力不高。
3.人力資源信息披露制度尚未建立。傳統財務報告既不反映人力資產的價值，也不反映人力資本，從而低估了企業資產總額，忽視了人力資源對企業的經濟貢獻，把為取得、開發人力資源而發生的費用全部計入當期損益，背離了收入與費用配比的會計原則。而目前我國尚未要求企業在對外公布的財務報表中披露人力資源信息，更限制了人力資源會計在研究與實踐中的發展。所以，有必要對傳統的財務報告進行適當的調整，把人力資源這項企業十分重要的資產及其有關的權益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露。
三、對人力資源會計的建議與對策
1.人力資源是可以計量的。《企業會計制度》的規定，資產的確認必須符合三項條件即：(1)由過去的交易或事項形成的；(2)能為企業擁有或控制；(3)預期會給企業帶來經濟利益。人力資源的取得是企業通過招聘程序，簽訂勞務合同，支付一定薪酬來實現的，其符合資產確認的條件：一是人力資源是企業通過招工招聘等程序在眾多應聘者中篩選出來的，符合企業用工用人需求的勞動力資源，企業通過支付工資的方式來購買勞動者的勞動力，由此，可以看出人力資源是符合第一個條件的。二是從《資本論》中我們知道，企業需要的并不是勞動者本身，而是勞動力。企業與勞動者之間簽訂勞務合同，從而固化了勞資雙方的權利與義務，建立起了雇傭與被雇傭的關系，企業通過支付薪酬，取得或控制了勞動者聘用、培訓與解雇的權利，也就獲得了對該勞動者所擁有的勞動力資源的使用權與支配權。此外，人力資源具有的某種專門技術、工作技巧或擁有某些特定信息，當企業用人環境適合勞動者發揮專長時，企業與勞動者之間就產了相互信賴的關系，勞動者希望通過自己的勞動體現其社會價值，從而使勞動者不會輕易離開企業。由此，可以看出人力資源是符合第二個條件的。三是在知識經濟時代，生產的核心要素是知識，企業效益的高低，將取決于知識的擁有者——人力資源的利用程度。企業就是出于勞動者能夠為其帶來經濟效益這個預期才聘用勞動者的，而勞動者也是出于企業能夠實現其勞動價值這個預期而接受聘用的。由此，可以看出人力資源是符合第三個條件的。四是企業最大限度地開發人力資源價值，是企業進行聘用、培訓與投資的過程，而這些都需要相應的成本支出與資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。綜上，人力資源價值=取得人力資源支出(包括招聘、選拔人力資源所需費用等)+維護人力資源支出(包括工資、獎金、勞動保健、醫療保健、社會保險、人事管理部門支出等)+開發人力資源支出(包括崗前培訓、脫產學習等)。但是，人力資源的貨幣計量要達到或追求精確性計量也是不可能的。實現上，財務會計的計量本質上就是精確性計量、近似性計量和模糊性計量的復合和交叉運用，因此，對人力資源會計而言，計量過程必然含有估價的成分。
2.完善人力資源會計信息披露制度。知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業經營的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，建立人力資源會計披露制度，將企業在人力資源投資情況、人力資源投資的收益情況等方面的信息向公眾披露，能夠為投資者和管理者提供更加科學、明智決策參考。此外，通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開況，并從宏觀上調整人才政策，保障國家的可持續發展能力。因此，筆者建議可以對傳統的財務報告進行適當的調整，把人力資源這項企業十分重要的資產及其有關的權益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露。一是在資產負債表上，有關人力資產的數據，應該作為一個單獨的項目列示。因為“人力資產”其流動性類似于固定資產，由于強調人力資源的重要性和主觀能動性，所以應將其列于“長期投資”與“固定資產”之間，相應在“所有者權益”里增記“人力資本”。二是在利潤表上，可增設“人力費用”，作為“營業利潤”項目的減項，用以反映企業為使用人力資源而發生的不應資本化的費用和人力資產的攤銷，同時對原“管理費用”賬戶反映的內容作必要的調整。
3.營造人力資源會計的良好運用環境。我國人力資源會計目前正處在學術研究階段，任何科學的理論缺乏實踐檢驗，都是無法付諸推廣實施的。我國人口占世界總人口的五分之一強，如此豐富的人力資源，如果不加以開發利用，人力資源優勢就會變為社會的包袱，在此情況下，如果能夠制定一套合理科學的人力資源管理制度，把豐富的處于閑置狀態的“人力資源”開發轉換為具有現實生產能力和知識技能的雄厚“人力資本”，是推動整個經濟快速增長的重要力量。而這一套管理制度的落實離不開政府的支重視與支持。首先，建議沿海經驗發達省、市可以建立人力資源會計“試驗田”，選取幾個人力資源素質較高且占企業總資源比重較大的企業，開展人力資源會計的實踐，通過試點先行，以點帶面，穩步推進的方式，不斷擴大人力資源會計的實施范圍，為今后的全面推廣積累經驗，也為其他企業提供示范作用。其次，必須引導企業經營者重視人力資源價值，健全激勵機制，這就要求建立評價經營者業績的財務指標與非財務指標，進一步完善人力資源價值計量模型，并利用它對人力資源價值進行預測、核算、評估，為人力資本參與利潤分配、健全激勵機制提供決策依據。
參考文獻：
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人力資源會計論文范文二：人力資源會計體系研究
摘要：伴隨科學技術的不斷進步，全球經濟競爭已從物質資源競爭向人力資源競爭轉變，開發、利用與管理人力資源已經成為社會經濟發展必須考慮的問題。一個企業是否具備競爭力與發展前景，不僅受經營規模的影響，更離不開豐富的人力資源。如將人力資源歸于企業資產，通過會計方式確認、計量與報告人力資源情況，可滿足企業管理人員及其他相關人員對企業信息的要求，這已經成為時展的必要條件。通過對人力資源會計實施的必要性、人力資源會計體系的構建與實施進行了分析與探究。
關鍵詞：人力資源會計；賬戶設置；賬務處理；會計信息
作為一種新型經濟形態，伴隨知識經濟時代的到來，知識將成為全部財富創造的最基本要求。“成功的組織都有積極的人不足為奇，人力資源才是一個公司真正能擁有的最有價值的資源。”自1964年美國密歇根大學赫曼森將“人力資源會計”這一概念首次提出后，經大量學者、專家的不懈研究，人力資源會計理論體系現階段已較為完善。人力資源會計是指在經濟學、組織行為學原理充分運用的前提下，和人力資源管理學互相結合、滲透的會計學科。是計量、報告組織人力資源成本和價值的一種程序、方法，是會計學科發展的重要領域。現階段，人力資源會計體系還不完善，在對國外先進經驗充分吸收的前提下，需構建符合中國特色的人力資源會計體系。
一、我國實行人力資源會計的必要性
(一)有利于向使用者進行人力資源管理提供決策信息
根據人力資源會計提供的信息，現代企業可對人力成本節約與人力投資之間的問題進行有效處理。并按照人力資源價值改變信息，制定人力資源管理決策。
(二)有利于避免經濟組織短期行為
現行會計體系無法將人力資源信息提供給管理者，導致管理者對人力資源投資重視程度不足，致使企業選取培訓費用降低的方式減少成本的短期行為，但這將嚴重危及企業長遠健康發展。
(三)對國家宏觀經濟調控極為有利
企業人力資源投資對企業人力資源管理水平及全員素質水平提升具有關鍵作用。作為發展的重要財富，人力資源會計供給的信息，可以幫助政府對企業人力資源開發現狀進行全面了解，以此滿足本企業乃至國家宏觀調控需求。
(四)人力資源發展的需要
“在企業中，組織良好且忠誠的職工是一項遠比物質更為重要的資產。而傳統的資產負債表卻忽視報告這項資產，這是一種缺陷(美國著名會計學家佩頓)”。人力資源會計將內部人力資源具體信息提供于管理者，可有效管控、監督人力資源，確保人力資源的安全性、完整性。
(五)對人才市場發展極為有利
通過對外交流活動的開展，加大優秀人才的引進同時避免人才流失。建立與完善有序的人才市場是衡量一個國家人力資源能否充分運用的重要依據。其中合理評估人力價值為人才市場建立的關鍵，同時人力資源會計還是人力資源成本、價值確認、計量、計量與報告的重要方式。
二、人力資源會計體系的構建與實施
(一)人力資源會計賬戶設置及賬務處理
構建人力資源會計體系中，需重新認識與分析人力資源核算相關問題。目前大量會計內容都可利用人力資源會計核算，在核算方式中也具有多樣性，因其思路相同，可在傳統財務會計系統內納入人力資源會計，并把傳統財務會計系統內容與人力相關內容進行獨立核算和反映，如從相關費用內將人力資源招聘、培訓等費用進行單獨核算。為更好地分析人力資源會計體系，對設置賬戶、做好賬務處理工作。
1.設置賬戶
為對人力資產、人力資本進行有效核算，并將人力資源信息全面反映出來，需進行以下賬戶設置。一是“人力資產”賬戶。該賬戶對人力資源獲取、培養、開發管理與利用時產生的資本性支出、獲得的人力資本投資等加以核算。支出發生后，獲取人力資本投資與人力資本評估增值時可記借方，人力資本投資退出、評估減值、人員調出與意外傷亡記貸方。借方存有余額，為期末人力資產結余數。該賬戶為長期資產類賬戶，可進行費用化人力資產設置或資本化人力資產設置，并遵循單位或員工進行明細賬設置。二是“實收資本———人力資本”賬戶。權益性賬戶為該賬戶的屬性，如企業收到人力資本投資與人力資本投資評估增值時記貸方，由于轉出、退休或死亡與企業向脫離及評估減值可記為借方。貸方存有余額，代表期末企業人力資本數額。三是“累計攤銷———人力資產攤銷”賬戶。作為人力資產的備抵調整賬戶，其作用為資本性支出人力資源成本累計攤銷額的核算。企業當期需分攤計入費用由賬戶貸方登記，為資本性支出獲取或開發的人力資源與成本數額。
2.賬務處理
如企業投資人力資產時，人力資產記借方，銀行存款或其相應科目記貸方；如企業員工錄用時，人力資產記借方，實收資本———人力資本記貸方。筆者認為，人力資源和無形資產之間存有緊密聯系，作為無形資產出現的重要保障，人力資源具備較高專業水平與素養，才能保證無形資產資源的可持續發展。與此同時，作為人力資源發展的外在性表現方式，無形資產對人力資源發展起到關鍵作用。各類人力資源入賬價值在人力資源會計中很大程度上由其創建的無形資產要素取得的收益所決定，并能夠對各類無形資產來源加以確定，利用專業評估機構測算評估各類無形資產，并在專用賬冊內計入，為評估人力資本有關價值提供便利。社會經濟發展中，人力資源會計新體系的構建，必須重視其核算內容。人力資源會計結算在新體系下不僅不會對財務會計現有體系完整性造成影響，更能夠向財務會計現有循環過程中充分融入。
(二)人力資源會計信息披露
現行會計制度下報表信息披露最大問題在于無法充分考慮人力資源信息。社會主義市場經濟發展中，其競爭內容為知識與人才的競爭，這就要求企業發展必須重視人力資源，要求會計必須反映人力資源信息。內容日益廣泛與多元化為財務會計報告的發展趨勢，通過不斷增加非貨幣信息兼容性，財務會計報告信息內表外信息比重越加重要，為報告人力資源會計信息創建了有力因素。定量化信息與定性化信息為財務報告提供的兩類信息。定量化信息是指通過定量形式將便于決策的財務與經營信息提供給使用者，其特點為財務，表示形式為貨幣。定性化信息是指無法以數量表示并對決策有利的信息。作為企業資源中重要的構成部分，人力資源可在財務報表內進行披露。按照會計平衡公式等相關理論，資產負債表內可在資產項內列入人力資產相關數據，并進行相關項目的增設，如人力資產、人力資產減值準備等。并在利潤表內列入人力資產損益等相關內容，具體如表所示。
(三)人力資源會計體系的實施
1.同時選取兩種核算方式
人力資源會計核算中，為在社會體系內充分融入企業會計報表，需選取會計電算化實施方法，也就是同時選取兩種核算方式。這就要求企業在會計報表編制過程中，不僅要進行傳統會計報表的編制，更需編制涵蓋人力資源核算的會計體系。利用分析、對比兩個報表，能夠明確人力資源投入與其創建的價值能夠對企業經營效益帶來的影響。通過人力資源核算，幫助企業加大人力資源管理力度。
2.人力資源會計核算制度化的實施
在企業全面推行人力資源會計的前提下，能夠建立與完善人力資源會計體系。與此同時，其核算方式與計量方法也呈現出規范化、合理化。人力資源會計核算制度化的實施能夠確保人力資源會計報告信息的科學性與準確性，也只有這樣才能將人力資源會計報告作用充分展現出來。在人力資源會計核算制度化建設中，需嚴格遵循會計報表編制內的人力資源成本與價值信息，準確計量、記錄人力資源會計，推動人力資源會計工作的順利進行。
三、結語
綜上所述，21世紀是一個以知識為主的經濟體制，也是服務性發展，更是人力資源發展的年代。伴隨社會經濟發展速度的不斷提升，人力資源會計的作用愈加重要。其不僅能夠對企業和諧發展提供推動力，更能進行企業財務管理模式的建立提供有利條件。現階段，市場經濟環境競爭力越來越大，為確保生命力與競爭力的不斷增加，企業必須重視人力資源會計體系構建，只有這樣才能在人力資源管理中將其作用充分發揮出來。人力資源會計作為企業發展的重要構成成分，通過科學、有效的實施，才能為企業高速發展提供強有力的保障。
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