導購培訓總結
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇導購培訓總結范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
導購培訓總結范文第1篇
所謂導購員，是指由商品供應商招聘、培訓和管理，安排到各個終端銷售賣場完成商品與貨幣交換過程的直接人員。導購員的優秀與否直接影響產品銷量、品牌和客戶關系。在這里我們主要探討和研究家電行業導購員隊伍的建設管理。那么如何建立并有效管理這樣一支導購員隊伍呢？筆者結合自己多年工作經驗總結以下五點：
1、 重視導購員個人權益，維護導購員個人利益
由于導購員薪資待遇是一般是由兩部分組成：固定部分（底薪、其他補貼）和銷售提成部分。諸多家電銷售企業，在對待導購員工資待遇上，尤其是銷售提成部分做不到公正合理。導購員每個月拿到手的工資總是跟自己每月銷售應得收入無法一致，久而久之導致導購員銷售積極性盡失。我在做銷售經理期間，每個月初我都會跟導購員核實上月實際銷量，并核算出銷售提成部分，以此跟公司薪酬專員核對，發現問題立刻糾正，決不拖延，讓導購員在薪資待遇上真正做到心里明晰，待遇與銷售量完全正比例。以此激發導購員銷售積極性，做到每臺必爭。
2、 以導購員為銷售中心，為導購員服務
我們經常聽公司經理在銷售工作上說“我們要以客戶為中心，以導購員為中心”，可實際做到以導購員為中心很少。產品活動方案、促銷政策都是自上而下的執行，而沒有結合各個區域不同商家不同競品的實際情況而制定有差異化的活動方案和促銷政策。從而導致部分資源無謂浪費，而部分資源又輸出不到位的情況發生。我在做銷售經理的時候，每每接到公司促銷政策，我都會先通過導購員了解相關競品銷售狀況，庫存狀況，征求導購員個人意見，再結合公司促銷政策進行方案的微調，一方面使公司資源最大化充分利用，另外讓導購員切實體會到公司是為之服務，以之為中心，從而調動其銷售積極性。
3、 建立完備培訓和例會機制
一支優秀的導購員銷售隊伍，除了讓導購員個人發揮足夠能動性之外，還必須要求導購員有過硬的產品知識。而過硬的產品知識是依賴于完備的培訓計劃。導購員的培訓分為兩部分：產品培訓和銷售技巧培訓。而一般企業往往只針對產品進行培訓而沒有銷售技巧培訓。完備的培訓需要銷售經理自身要有高素質和高能力，并有扎實基層工作經驗才不至于讓培訓流于形式。 我在做銷售經理期間，每年都利用兩個銷售淡季集中強化產品培訓和銷售技巧培訓，一般每次都是2－3天，培訓地點選擇酒店或者旅游景點，讓導購員在感受思想痛苦的同時，享受身體的愉悅。 但并不是說每年只有這么兩次培訓，其余時間不再統一培訓管理。想要導購員有凝聚力和團隊合作力，就必須要建立例會制度。我在做銷售經理期間，建立每2周一次小例會，每月度一次大例會制度。小例會內容涵蓋活動政策、培訓與考核、競品信息反饋及應對措施。大例會內容則是月度總結大會，涵蓋上月市場占有率分析、商場占有率分析、本月任務下達等。間或月度例會結束后帶領導購員一起吃飯或唱歌。
4、 人文關懷建立個人品牌機制，成為團隊核心
一個優秀的團隊必須要有一個核心，銷售經理就是導購員隊伍的核心。而銷售經理要想成為團隊核心，就必須要獲得導購員的信任，這就要求銷售經理要建立自己的個人品牌，在團隊中樹立一個良好的形象，在商家樹立一個良好口碑。
我在做銷售經理期間，所帶領導購員年齡均比我大，工齡都比我長，且知識層次普遍不高。講管理人不懂，講制度人不聽。我的做法是每天花半天時間在商場同導購員聊天。通過聊天建立彼此之間的信任，并在聊天過程中逐步讓導購員了解我的市場操作思路和管理方法，更快融合。同時利用公司下發到自己手里的“權力”轉化成個人能力幫助導購員實現銷售，建立品牌優勢，樹立商場威信。比如利用資源處理商家關系讓自己品牌成為商場主推，同競品競爭時有更大主動權等等。逐步在導購員心中樹立一個無所不能的形象，讓導購員感覺在你的領導下工作沒有解決不了的問題。同時由于同等工作做的比競品銷售經理要好，可以培養導購員個人優越感情緒，進而從內心深處萌發銷售激情。
5、 強硬的執行力和高情商的完美聯合 一支優秀的導購員隊伍一定要有強硬的執行力。執行力是保證團隊成功高效運轉的關鍵。沒有執行力，就是一支松垮的隊伍，是不可能在市場上創造出優秀的業績的。但是擺在現實中的問題是：如果你單純跟導購員強調執行力，她受不了高壓政策可能萌生辭職心理，反正在哪個品牌干都是干，為什么不選擇一個壓力輕松一點的品牌呢？這就需要銷售經理在執行力中融入較高的情商，讓導購員在心甘情愿中執行到位。
我在做銷售經理期間，將公司任務下達到每個導購員身上時，都是事先反復斟酌，既要讓導購員有動力目標去完成，又要不失公平，并適當將公司任務不合理部分減半下發。在任務下發下去后及時跟蹤，有效解決貨源、促銷政策和臨時問題的出現。讓導購員感覺到她“不是一個人在戰斗”。同時針對部分任務完成率高的導購員，實施激勵政策，讓其獲得額外收益。
導購培訓總結范文第2篇
最近由于工作原因，筆者在北方某城市負責了A品牌家具和B品牌建材的市場運作，作為市場總負責人，從市場最初的選人到育人、用人、留人都是我一手負責，尤其是導購方面更是費盡心機，到目前為止僅三個月的時間就打造了一支較有戰斗力的導購團隊，相信隨著時間的推移這支導購團隊的戰斗力會越來越強。下面就筆者最近的親身經歷和以往的經驗談一談我是如何運作的。
選人是重點
家具建材行業的導購不同于一般消費型商超的銷售人員，她們需要具有極強的溝通能力和應變能力，對各種類型的消費者都能坦然面對，對顧客提出的千奇百怪的疑問都能夠化解于無形，能夠把自己的弱勢化解為優勢，能夠把顧客的心理摸得透透的，能夠引導顧客的思路而非被顧客引導。這樣的能力大部分是與生俱來和經過長期的生活、工作經驗所積累和總結的，通過幾場大型培訓或什么魔鬼訓練營是根本不可能培訓和訓練出來的，這也就是為什么很多培訓沒有效果的一個原因。對此我們采取了以下兩種方式：
第一、及其嚴格的招人，寧缺毋濫。我們的招人標準是不一定非要做過本行業，但一定要有銷售經驗，做過電器和直銷的銷售人員為佳，眾所周知做過這兩個行業的人員是極具激情和戰斗力的；年齡控制在26—38周歲，有家庭的銷售人員為佳，結過婚的導購有一定的生活壓力，能盡心盡力的做事，且有著一定的生活經驗，容易和顧客溝通；學歷必須在高中或中專以上，很多人都在批判“學歷論”，認為能力不和學歷成正比，確實是這樣，但學歷高且能力強兩者結合的導購肯定會更好，對于新知識和培訓能迅速接受，并且能自己去發揮；必須有較強的學習能力，不學習就沒有進步，沒有進步就是退步，這點也很好掌控，發些材料兩天后考試就可以了。
第二、下力度挖人。這是最直接也是最有效的方法，省時省力，但需要注意的是挖過來之后要進行思想感化，能把人留住，否則是得不償失。對于優秀導購絕對不能放棄，要舍得出高薪挖過來，這個導購多賣一單她一個月的工資就出來了。筆者為了挖一個導購，曾經持續一個月和她聯絡感情，現在這名導購是我們商場的絕對主力。
育人是基礎
記得有人說過這樣一句話“優秀的人員是帶出來的，不是招來的”，對這句話我是十分認可的，而且我也是這樣做的。在市場中我們招聘的人員是形形的，不管是有行業經驗的還是沒有行業經驗的，新進入的員工肯定不能直接上崗錄用，而是經過前期的培訓后再在實戰中逐步培養起來的。對于新員工的培育筆者采用了如下步驟和方式：
第一、提升導購信心，給予希望。沒有希望就會絕望，在導購剛剛進入一個新的企業或商場時都會關注“前途”和“錢途”，這是人類生存的兩大支柱。筆者把自己的從業經歷、公司創辦的經歷、公司的發展目標和長遠規劃進行了細致的講解，然后將導購個人與公司的發展緊密聯系在一起，聽得他們熱血沸騰，各個摩拳擦掌準備大干一場。
第二、系統學習本公司的各項規章制度和企業文化。大公司有大公司的制度與文化，小公司也有小公司的制度與文化，麻雀雖小五臟俱全，學習的目的是給新入員工換思想。由于每個導購的人生經歷和從業經歷是不一樣的，她們所接受的企業思想和理念也存在很大差別，對公司的管理制度和文化有著不同的理解，急需積極引導或打破重組。一個人進入一家企業或商場首先就要接受其管理理念，只有思想統一了才可能有戰斗力，才能談團隊凝聚力。
第三、系統學習標準的商場接待禮儀。以前也聽過很多名師講過的禮儀課程，從內容上講也很受用，但過于籠統，在這里我們提煉了商場導購的核心禮儀要點，如站、立、坐、行、蹲、接打電話、服裝服飾穿戴等。禮儀學習立足于“訓練”和“檢查”，每日練，隨時查，做到隨時、隨事、隨地、隨人糾正，通過一個多月的操練這些導購和剛進入時相比明顯換了一個人，不僅形象提升了，氣質也提升了。
第四、系統學習行業知識。發現很多公司在培訓時只關注自己，不關注他人，沒有對行業知識進行全面掌握，導致的結果就是王婆賣瓜自賣自夸，不僅很難抓住顧客反而讓顧客認為你在吹牛，從而引起顧客的警惕并產生逆反心理。在培訓中我們從各種網站和公司的材料中總結了大量的行業知識，供導購閱讀和學習，然后再專門學習自己品牌知識與賣點，做到先面后點，點面結合。此舉極大的豐富了導購的知識面，使她們在面對顧客時有話說，能輕松化解顧客提出的異議，也為打造導購的“專家”形象奠定了基礎。
第五、知識點的考試與考核。本點本應并入上一點，但由于其太重要了所以單獨列一點出來。提升執行力的一個重點就是考核，歸結到這里，對導購學習結果的檢驗也是考核，只培訓不檢查，只規定不檢查都是不可取的，只有通過經常的檢查才能保證結果的達成和目標的實現。對導購行業知識和產品知識、賣點的培訓無需培訓師或經理長篇大論的宣講，只需提煉出重點，講解關鍵點即可，后面的程序就是在規定的時間內進行考試，先閉卷再開卷然后再閉卷，每考完一次都要詳細的講解一次，幫助導購找出她們的薄弱點，同樣一份試卷可能要考兩次甚至三次，基本目的就是能讓導購牢記于心，用自己的語言表達出來。
第六、銷售技巧的講解與演練。技巧的講解是每個公司或品牌培訓中必不可少的環節，也是核心內容，但銷售技巧的學習不是“聽”來的，而是“練”出來的。在空余時間筆者組織了多次模擬訓練，由不同的導購扮演“顧客”，相互之間講解，而后一起分析點評，在訓練中迅速掌握和熟練了銷售技巧與產品知識，全體人員都感慨萬千。
第七、現場分析。既是管理者也是訓練者，筆者每周都會抽一到兩天的時間在商場蹲點，目的是親自觀察導購如何在現實中接待顧客給顧客講解，每接待完一個顧客幾個人就圍在一起分析剛才的顧客和導購，從中找出薄弱環節進行分析匯總。對導購銷售技能的培訓我們并沒有完全統一，而是針對不同導購的現有模式進行調整與提升，盡可能的發揮她們的長處與優勢。
第八、市場調研。在導購進入商場的前期我們會安排2-3天的市場調研時間，提前制定調研表、調研品牌和調查報告模板，而后安排她們進入各建材家具市場以顧客的身份去調研，調研完畢后填寫調查表和總結報告，分析各自發現了什么，學到了什么，做到知己知彼。兩周之內再次進行一次調查，這時由于她們本身已經具備了一定的產品知識和技巧，所觀察和了解的會更加清晰。
第九、周報的巧妙運用。作為商場的導購，每個人每周都要上交一份周報，周報分為兩部分，前部分是對客流的統計、商場問題的發現與解決和改善提案，后部分是對顧客常提問題和較難回答問題的匯總。每周二上午必須及時提交周報，在上交后兩日內筆者將對各種問題進行分析與解決，掃除日常障礙。周報對及時發現問題和解決問題起到了非常重要的作用。
以上幾點只是對目前育人方面的簡單概括，在后期我們還將建立一套學習機制，并培養自己的培訓師，把培訓日常化、常規化、高效化。
用人是根本
同樣是一個人，看你如何去用，用得好將是頂梁柱，用不好將是禍水，每個人都要放到適合的位置才能發揮其主觀能動性。我們在補短板的同時更重要的是發揮一個人的長處，招聘導購的目的不是為了給她補短板，而是發揮她的長板效應。
在銷售過程中我們發現由于每個導購的性格不同，其接待不同類型顧客的成功率也不同，有時就好像冥冥中上天注定一樣。如導購小張是比較外向型的，說話比較快，性格比較直爽，她接待那些大大咧咧和爽快型的顧客時一般成功率就比較高，就好像是他們的克星一樣。而導購小王則是比較細膩型的銷售人員，面對一件產品她能不厭其煩的講上一個小時，是典型的猶豫、謹慎型顧客的殺手，如果讓小王去接待爽快型的顧客則成功率就非常低了。面對這種情況我們做了簡單的分工作戰，不管是誰接待客戶基本都會通過前兩句話來發現客戶類型，然后相應的人員跟上去一主一副來接待，接單率得到了提高。
另外每個人的技能掌握情況也不一樣，導購員小李在前一個品牌工作時接受過較專業的禮儀訓練，有一定的禮儀基礎，因而在每周一次的培訓中她常常會作為禮儀講師來教大家如何做好禮儀，同時以后新入人員的禮儀培訓也由她來負責。導購員小王在軟體家具行業中有著四年的從業經驗，對本市場中的各個軟體家具品牌了如指掌，產品知識掌握得也及其廣泛和牢固，無疑她成了團隊的兼職產品知識講師，不僅負責老人還要負責新人。通過這種發揮長處的培訓不僅大大提高了整個團隊的各項技能，也增加了她們自己的榮譽感和責任心，畢竟要想教會別人自己就要多下功夫提高自己。
留人是關鍵
俗話說：鐵打的營盤流水的兵。但每個品牌每個商場都不希望為別人做嫁衣甚至是培養強勁的競爭對手，挖競爭對手的人可以減輕競爭壓力提升自我銷售業績，可被競爭對手挖墻角則意味著財源的流失。因此，經過前面三個階段辛辛苦苦培養的人才如何能死心塌地的為你效勞就成了市場騰飛的關鍵。還是結合實際，筆者采取了以下措施來夯實團隊：
第一、高薪留人。每個出來工作的導購的目的都很明確——掙錢養家，正可謂經濟基礎決定上層建筑，如果她們賺不到錢你說破大天她們也不會留下來踏踏實實的工作的，一個優秀導購所帶來的效益遠遠大于你所多支付的工資。因此筆者在設計薪酬待遇時特別注重這一點，在我這里的基本工資高于同行業、同類品牌的10%—20%，整體收入也不會低于這個比例。
第二、前途留人。前面說過，沒有希望就會絕望，人活著都有一個目標，讓導購看到自己的發展前景是她們奮斗的目標之一。筆者多次在公開和私下的場合強調，明年還會擴店，還會接手其他品牌，還會設立新的業務部門，當然，店長、主管、業務經理等肯定會優先從現有人員中選拔，這樣做一是提升她們的信心，二是給她們發展的希望，讓她們有熬頭兒。
第三、氛圍留人。氛圍很重要，有些導購從原來的公司和品牌辭職不是因為工資待遇多一點少一點的問題，而是因為公司氛圍或商場氛圍太壓抑，呆得不開心。同樣，有些導購寧可工資少一百兩百也愿意呆在一個開心的環境，不會因為外界的誘惑而跳槽。在工作中我會嚴格要求，但在生活中我都會以兄弟姐妹和導購相稱，在生活上多關心，偶爾聚聚餐，打破上下級的束縛，創造良好的溝通環境和氛圍。
留住人才的方法多種多樣，無論你采用什么措施，能保證你導購團隊的完整與富有戰斗力就說明你成功了一半。
導購培訓總結范文第3篇
活動目的：針對新入職導購員快速熟悉導購員職責、熟練掌握產品陳列方法、產品推廣話術、POP書寫等基本要求。
參與人群：新入職導購員、入職1年以上優秀導購員
活動地點：門店
活動頻次：1月1次
活動方式：業務人員、公司督導、行銷專員、優秀導購員、新入職人員共同組成一個團隊，在一家終端門店（新導購員所駐）進行“傳、幫、帶”活動。
1、業務人員負責和門店協商、出一個熱賣臨時堆，準備進行熱賣；
2、督導要把活動所需物料（彩筆、圍裙、贈品、空白價簽）備齊，帶到現場；
3、行銷專員負責結合門店陳列、客流方向，規劃好陳品陳列位置，大家齊動手重新搭理堆頭，按照“整齊有序”原則，公司陳品陳列順序，大家共同動手把堆頭搭建起來，在勞動的汗水中建立友誼，融化你我彼此陌生感。行銷專員在搭建的過程中要講解堆頭擺放位置、原因、公司要求；優秀導購員主要講解搭建的技巧；搭建完畢大家一起和勞動成果拍照留念；
4、堆頭搭建完畢后，督導要手把手讓新導購書寫產品價簽、贈品捆綁；其他人員開始搭建臨時熱賣堆；
5、熱賣堆搭建完畢后，由優秀老導購員帶領大家共同叫賣，點燃大家激情，鼓勵新導購員主動叫賣，把售賣機會留給新導購員，體會賣貨的樂趣。在售賣過程中，了解新入職人員的不解之處，大家集思廣益，解決問題。
6、活動結束，行銷專員總結活動的優點與不足，給新入職人員鼓勁。
7、活動結束后，請大家聚餐（費用行銷專員、業務一人一半，嚴謹導購員均攤）。
導購培訓總結范文第4篇
導購也招了，培訓也做了，為什么終端出貨的能力還是上不去?激勵也有了，工資也提了，為什么優秀的終端人員還是不斷流失?到底怎樣才能打造出一支既高效又穩定的終端隊伍?筆者在多年深入一線并親自實踐的過程中，摸索出了一套行之有效的方法――用“四五六工程”打造終端“敢死隊”。
“四法”識別優秀導購
1．一分鐘介紹法
讓應聘人員在一分鐘時間內介紹自己，要求語言簡潔、重點突出、口齒清晰，目的在于清晰地判斷出應聘者的語言表達和組織能力。通過觀察導購的眼神和表情判斷其是否自信。自信的態度和流利的語言表達能力是一個優秀導購的基本素質。
2．現場推銷秀
給應聘者某種道具(如一支鋼筆、一本書)，要求其進行現場推銷。這種方法的優勢在于從應聘者的推銷過程中發現其是否具有語言感染力、對消費者的洞察力和引導力等。一個優秀的導購不僅需要良好的語言組織和表達能力，更需要具有感染力的語言，具有洞察力的眼神，具有引導力的說話秩序。
3．挖掘法
挖掘法是企業招聘人才的一種常用方法，但主要是從競爭對手那里挖。我們發現從競爭對手那里挖人常常需要付出很大的人力成本，而這類人對企業的忠誠度也是不高的。不是人人都可以成為優秀導購，優秀導購都具有一個相同的特質，那就是整個人都能進入到銷售狀態，語言表情都具有很強的感染力，具有很強洞察顧客心理的能力，語言流暢讓顧客舒服。只要具有優秀導購特質的人都是可挖的范圍。筆者一次閑暇逛街，偶遇一賣鞋導購，經觀察發現此人具有明顯的優秀導購特質，于是挖到本公司做導購。一個星期時間該員工便熟悉了產品并快速進入了角色，三個月時間即從眾多導購中脫穎而出。筆者為驗證其能力，特意將該導購調去一個相對較差的賣場，結果一段時間之后這個導購在那個相對較差的賣場實現了銷售第一。
4．賣場實踐法
這種方法能夠考察導購的責任心、洞察力、心理素質、溝通能力和導購現場的機會把握能力。對初步面試有意向的應聘者可以將其安排在賣場進行實戰能力測試，授權在崗導購進行應聘人員導購能力的評判。也可采用“假扮顧客測試法”對其實戰能力進行測評，由銷售管理人員指定人員假扮為顧客，假意購買產品，以求從擬聘人員的產品導購過程中，發現其不足和優勢，從而決定是否正式聘任。
“五化工程”讓培訓效果可視化
西方著名漫畫《老虎》里有這樣一個故事：
老虎的弟弟告訴老虎：我教過小狗吹口哨了。
老虎問：那我怎么從來沒聽過小狗吹口哨啊?
老虎的弟弟回答道：我說教過他吹口哨，我沒說他學會吹口哨了呀。
從故事中我們悟出，培訓的核心是“教”和“會”的關系，培訓不一定導致“學”，更不一定產生“會”，產生教――學――會關系差異的重要原因在于培訓者沒能抓住受訓者的特征。如針對終端隊伍的培訓永遠在講產品知識，而沒有講產品應該如何賣出去的問題。又或是培訓的內容很精彩，培訓的時候好像都懂了，但到實際導購工作中又不知道如何用了，這就是“懂”和“會”的區別。那什么樣的培訓才能將終端隊伍訓練成具有超強戰斗能力的團隊呢?
終端培訓是一門真刀真槍的學問，而不是一場花架子十足的舞臺劇演出。培訓師不是為了短暫地取悅受訓者，而是要實實在在地教會導購將產品賣出去。培訓的核心是將每一個有用的招數都讓導購真正掌握，實現向培訓要銷量的目的。但終端導購隊伍的流動性、人員素質等方面的原因都導致了培訓效果的不可視，于是就產生了“不培訓不行，培訓了也不行”的矛盾。要解決好這個矛盾必須以“五化工程”來促使培訓實現流程化，實現培訓效果可視化。
1．簡單化
簡單化是指培訓之前編制簡單有效的培訓教材，將產品的賣點變成導購與消費者溝通的有效武器。簡單化的培訓教材主要解決如何把生硬的技術變成終端靈動的語言。
[例]賣場產品介紹的培訓
產品功能點介紹：“小靈通”是一種將您的移動通信需要和健康放到第一位的環保型無線通信產品，還是最實惠便捷的個人通訊產品。
功能點解析：“小靈通”的健康體現在發射功率只有10毫瓦，接聽來電和撥打市內、國內和國際電話等功能完備，使用方法與固定電話沒有區別，計費方法與固定電話相同，還可以在“小靈通”電話上使用來電顯示、轉移呼叫、短信等多種業務。
與競品相似功能點剖析：發射功率只有10毫瓦，輻射極小，而CDMA和無繩電話的發射功率都在55毫瓦以上，因此“小靈通”是目前最健康安全的通訊產品。
賣場話術：請用力按一下你右邊的太陽穴，是不是感覺頭有點疼? (所有的顧客都會有微疼的感覺)這就是因為我們常常用右耳朵聽手機，手機輻射造成的疼痛感，日久天長對我們的危害很大。為了您的健康請選擇一款健康的小靈通電話。
2．專業化
專業化是指培訓教材的內容要緊密結合導購的工作，甚至通過文字再現終端的導購過程。專業化主要體現在將導購教材變成專業推銷指導書。
[例]某著名冰箱企業現場模式教材《一看二摸三說四購買》
導購(關鍵在于引導顧客看)：您有沒有遇到過青菜在冰箱里面爛掉的現象?(打開冰箱給顧客看)請看一下這顆青菜是不是很新鮮?您知道它在這款冰箱里多長時間了嗎? (導購每天或者周末的時候可以從家里帶一棵青菜，放在冰箱里增加說服力。但是一定要保證是新鮮的。)
顧客：好像遇到過，不知道。
導購(引導顧客摸，人對自己能親身感受的東西最能產生信賴)：這棵青菜在這個冰箱里已經放了10天還這么新鮮，那是因為一般的冰箱沒有養鮮的措施，而這款冰箱里面有納米負離子養鮮魔寶，這可是日本純進口的(拿出來給顧客摸)，它不但可以使青菜保鮮時間長，就連切開的西瓜都可以吃上15天，對其他水果、蔬菜的保鮮時間也同樣可以延長2倍。另外它的殺菌效果和保濕效果也很好。
顧客：有這么好的效果嗎?
導購：當然，您看我們這里有國家權威的微生物研究所和華南農業大學聯合檢測的證書。目前日本的純進口冰箱都采用這種保鮮技術，但是太貴。您現在花最少的錢就可以買到最好的冰箱，是不是挺適合您的?而且還是一臺自動冰箱呢。
顧客：這個冰箱也可以自動調節嗎?
導購：是的，一年四季都不用您
調，它會根據季節自動調節。您用機械冰箱的價格就買了一臺自動冰箱。另外耗電量也很低，兩天才用一度電。覺得您好面熟，請問您在那個小區住啊?
顧客：在××小區。
導購：是嗎，那個小區很漂亮，我印象中那里的住戶層次都很高。不過還真巧了，你們那個小區買我們這款冰箱的用戶很多，我這里都有記錄的。其中有位家裝設計師說這款動感明星很有藝術感，與你們小區的風格很融洽，和戶型也很搭配。
顧客：“動感明星”這個名字是很特別，和產品形象符合。(當顧客被你贊揚之后，你的產品也容易得到顧客的認同。)
導購：看來您很有藝術眼光，您已經喜歡上了我們這款動感明星的藝術品了，請到這邊來辦手續吧。
3．日常化
日常化是指終端隊伍的培訓工作要融入日常的工作中，而不是等到銷量上不去了、新品上市了、公司要求了再培訓。將培訓從項目應付轉化為日常工作內容，給予明確的規范指引。
[例]某公司導購例會培訓規范
例會培訓時間：每周一下午15：00～17：00，各分公司可以根據實際情況適當延長周例會的時間，每個區域必須嚴格按時召開，如遇特殊情況要請示總經理后方可改期召開。
參會人員的規定：一級市場由分公司培訓專員負責組織召開，要求分公司總經理和一級市場業務經理無特殊情況下必須列席參加，全體導購必須參加；二、三級市場由督導負責組織召開，所在區域業務經理和該區域全體導購必須參加。
例會培訓的內容：
必選內容：
?本周銷售點評：按照公司銷售目標，各區域市場就本周各終端賣場銷售情況進行點評，找出問題并進行分析。
?本周終端賣場同行排名通報：對本周各賣場的實際完成量和完成率進行排名和公布，增加透明度，營造競爭氣氛，以達到互相促進的作用；對本公司在各終端賣場所有品牌中的排名進行對比，同時針對各賣場本公司品牌與競品的中高端主銷產品進行銷量對比分析，找出差距和原因，并進行討論找出解決方案。
?賣點和話術的提煉：根據銷量和價格對比分析的結果，對本公司的中高端產品尤其是中高端主銷產品提煉賣點和攻擊話術。
?現場演練：針對導購在賣場中遇到的問題，運用提煉的賣點和攻擊話術現場進行一對一分組演練。
?促銷分析：對競品本周的促銷活動進行總結，分析優劣勢，并根據分析結果制訂下周促銷活動的安排和落實。
?士氣提升：可以設立團隊誓詞，每次導購例會前進行宣誓，或是通過條幅、標語等形式達到鼓舞導購隊伍士氣的作用。
可選內容：
?利好消息：公司總體銷售方針和分公司利好消息的傳達。
?基礎鞏固：階段性產品知識和銷售技巧的培訓和鞏固。
?心態類培訓：針對不同的銷售時期，進行心態類專項培訓以提升導購士氣。
?新入職培訓：對于新入職導購進行企業文化和產品基礎知識的培訓。
?其他需要培訓的內容。
4．機械化
俗話說：“熟能生巧。”機械化指將編制好的終端培訓教材，經過培訓之后要求各參訓人員必須背誦，如果背誦不下來就給予適當的處罰。只有對培訓的教材進行深入理解、掌握并流利背誦，在賣場才會克服其原有的話術，去使用更好的推銷話術。克服一種不良習慣的最好辦法就是通過機械化的訓練創造出新習慣。
5．規范化
規范化是為了將好習慣長期堅持下來，規范化的終端培訓需要規范的教材編撰制度、流程和教材有效性評估體系，更需要培訓方式和方法的規范性。終端隊伍培訓的規范化道路，需要將終端隊伍的建設納入企業營銷戰略的重要組成部分，更需要將以上介紹的四個化堅決執行到底，只有這樣才可能實現培訓效果轉化為終端銷量的可視化。
“六一”關心做到位
終端導購隊伍的建設，除了需要嚴格管理，更需要通過一些管理細節增強導購隊伍的凝聚力，從而打造一支“招之能戰，戰之必勝”的終端敢死隊。由于導購隊伍長期征戰在終端賣場，距離企業管理層較遠，缺乏歸屬感和共同的價值觀，要把這支隊伍鍛造成敢死隊除了物質和精神的激勵而外，更需要的是收心。古人云“得人心者得天下”，當年用“小米加步槍”打敗了飛機大炮的軍隊靠的就是人心。在競爭劇烈的市場上，要鍛造一支終端敢死隊，這就需要企業營銷一線的管理者通過“六個一工程”，塑造導購隊伍的歸屬感和對企業共同的價值觀。
1．一份舒適
每一個區域市場的分公司或者是辦事處都應該是該區域市場全體導購的家，要讓回分公司和辦事處的導購感受到家的溫暖和舒適。特別是每周的例會時間，市場督導或者其他導購管理人員務必保證會議室的干凈整潔，保證每位回分公司或者辦事處的導購有凳子坐，會前應把會議室空調打開，并調整到最舒適的溫度。
2．一杯茶水
導購在回分公司或者辦事處開會的時候，辦公室人員應該倒一杯水親手為導購送上，在業務人員和營銷管理人員去賣場的時候，可為導購送一瓶水或者是一顆潤喉糖。建議企業將這些細節的管理落實到日常的營銷工作細則中，從而有效提升終端導購人員的歸屬感。
3．一顆服務心
在導購回分公司或者辦事處開會辦事的時候，每一位辦公室管理人員都應該熱情地問候“辛苦啦”，并為其提供服務。在業務人員或者營銷管理人員走訪賣場的時候，也需要與導購進行親切的交流，了解他們工作中的困難，并把導購提出的問題記錄下來，能解決的應該當場給予解決，如不能解決應反饋上級并對問題及時進行回復。
4．一份賀卡
企業終端導購管理負責人應負責登記每一位在冊導購的生日，在生日當天以企業的名義給導購發送祝福短信。以周為單位，將準備好的賀卡與過生日導購名單，交由總經理簽署賀詞，為每一位過生日的導購送上一份精美的由總經理簽署的生日賀卡，在例會時間將生日禮物送到過生日的導購手上。如條件許可，在導購過生日的當天，由專人親自將生日蛋糕送至導購所在賣場，祝賀其生日快樂。
5．一個空間
競選導購組長，將區域市場分割成幾個小區域市場，每一個小區域市場的導購組成一個小組，每個組選導購組長1名，組長享受200元／月的職位津貼。
導購組長競職要求：
?具備良好工作態度、較強執行力、高度敬業精神、優秀導購技巧、嫻熟產品知識、良好銷售業績等；
?具備良好的人際關系、較強的溝通與團隊協作能力。
導購組長職責：
?負責該小組組員的整體素質提升，包括導購技巧、產品知識、銷售業績等。
?負責該小組集體凝聚力、競爭力的提升。
?負責公司分配的其他臨時性、有關小組相關工作的開展。
這為導購人員的個人成長提供了更多的空間，并且可以發現可造之材充實到管理隊伍。
導購培訓總結范文第5篇
一、產生的根源及危害
首先，重物質獎勵輕情緒管理導致企業的歸屬感下降。企業往往過于重視物質上的激勵，而導購人員長期在這種企業文化的薰淘下也只以“物質觀”來衡量企業的各項管理制度。當物質激勵制度不能大幅度地滿足導購人員固有的“物質欲望”或與導購員的“期望值”相背較遠時，在導購人員不良的情緒抵觸下，企業的物質激勵措施開始出現負作用。
其次，團隊意識薄弱，個人主義色彩嚴重。導購人員的許多不良的情緒被很多管理者所忽視，正是這種忽視間接使個人主義滋生，團隊意識被削弱，團隊的銷售合力被削弱！
最后，營銷文化氛圍不強，企業無法借助各種途徑如培訓、座談會、親情化管理等手段，使導購員的各種不良情緒得到渲泄，無法將導購員的不良心理進行糾正和指導，長此以往，將阻撓企業的營銷文化氛圍及團隊的建設。
二、導購員常見的不良心理的具體表現
⒈自私心理 其行為是自私的具有一定的隱蔽性，喜歡唱高調、故作姿態，明明損人利已卻說是替他人著想，這類的導購人員總會想盡辦法掩飾自己，推卸責任。每個人多有自私的一面，我們必須通過加強團隊建設，最大限度的發揮導購人員的合作意識，引導他們在考慮自身利益的同時兼顧團隊的利益，使其認識到損害團隊的利益，結果受傷的還是自己。
⒉貪婪心理 這類的導購員好大喜功，貪小便宜，總是喜歡將公司的贈品或其他資產轉為個人所有。針對這類導購人員我們要私下提出批評教育，不可做公開批評，以免其滋生抵觸的情緒。
⒊攀比心理 盲目攀比，脫離實際，心理失衡，不利團隊建設，是內部不團結的一個重要因素。這類導購員最直接的表現是喜歡將自己的收入與他人對比，總認為自己的收入和付出不成正比，這種心理長期積累使導購員失去工作的激情。
⒋補償心理 自己的既得利益或個人收入受到了一定的損失或個人欲望得不到滿足部是想方設法通過各種途徑來補償。通常來說抱有此心理的導購人員在接受罰款通知的時候不是反思自己的錯誤，而是想怎么通過虛報銷量或其他手段來彌補目前的損失，使公司的懲罰制度失去“治病救人”的本意。
⒌報復心理 當同事指出對方不足和錯誤時，其會將矛盾焦點指向批評者，無中生有，惡意中傷貶低批評者，破壞團隊內部的團結氛圍。
⒎吝嗇心理 不愿幫助和提攜新人的成長，缺乏樂于助人的精神；不關心周圍的事物，抱著“多一事不如小一事”“明知不對，少說為佳”“事不關已，高高掛起”的心理。抱有這種心理的導購人員不愿將自己的經驗拿出來與人分享，有的甚至排拆新人，不利于團隊相互學習氛圍的形成。
⒏空虛心理 將商品意識滲透到與別人交往中去，難以與他人建立和維持功利性、平等而真誠的友誼，從而加重導購員所在行業的孤獨、空虛感。混日子無遠大的理想，把工作責任推卸給別人“不求有功，但求無過”“做一天和尚撞一天鐘”。這兩種行為是導購員隊伍的老化的一個重要特征，老化的導購員隊伍將使團隊的戰斗力大幅度地下降。
⒐壓抑心理 回避矛盾，回避總是和困難，但只要矛盾存在就不可避免地使個體不斷地體驗到不愉快的情感，長久積累造成心理壓抑和自我消沉，沒有屢敗屢戰的精神和勇氣！憂郁，個人感到自己在團隊中的存在價值不大，對前途推動信心，感到外部壓力大，情緒低落！厭倦，對任何事都失去信心，工作效率低下，不愿承擔社會工作和義務，成就動機下降。敏感，戒備和提防他人，生怕被人抓住把柄，知心朋友越來越少。改向行為，被壓抑的情緒有些會被轉化為潛意訓，以以動機的形式驅動行為，如以惡作劇來釋放自己，表現自己。
⒑浮躁心理 對急劇變化的市場環境和人際關系，不知所為，心頭無底，慌的很，對前途無信心；焦燥不安，急功近利，在與他人的攀比中顯得焦慮不安，好攀比，以顯示公司對他的不公；缺乏務實的精神，好空談。
⒒定勢錯位 如先進與落后的錯位，不是以先進為榜樣，而是妒忌先進；動機的錯位，只對報酬、晉升、條件感興趣，對工作本身缺乏熱誠；態度錯位，依賴性強，不善于總結和自我學習，行為痞化。
三、導購員不良心理的危害及對策
導購員不良心理的危害：容易造成下情無法如實上達、協調溝通出現障礙；不利于團隊建設，缺乏團隊的凝聚力，整體的工作效率低下；不利于團隊的形象建設；成員間的排拆心理，使團隊成員之間缺乏合作的精神；新人得不到團隊的提攜與幫助，老員工行為痞化、混日子，整體的士氣低落，不利于終端形成整體的銷售合力；不利于企業的新人的培養，成員的歸屬感弱，造成人員過于頻繁流動；團隊的思想容易僵化、老化，缺乏創新，團隊的文化氛圍沉悶等。
可見由于導購員不良心理造成的終端管理“情緒黑箱”的危害是顯而易見的，針對于此，我們應采取如下措施加以防范和引導：
㈠從團隊建設入手，加強成員間的溝通協調。我們在終端管理的過程中應加強團隊精神的建設，通過培訓教育使終端導購人員樹立正確的心態；在重物質激勵的同時，應加強與導購人員的雙向交流，使導購人員的不良情緒得到及時的發泄；通過面對面的交流及時發現和扼制導購員不良心理的惡性發展，從而發揮團隊的整體戰斗力。
㈡通過“愿景”描述，建立一個個體與團隊共同奮斗目標、共同價值觀的、能將個人利益和團隊利益結合起來的團隊。加強團隊信息的溝通和協調，將個人愿景與團隊的共同愿景完美的結合起來，在有共同奮斗目標的情況下，成員的潛能將得到充分的挖掘，團隊精神將得到最大的發揮，導購員的不良心理將會得到最大的抑制。
㈢建立新人培養制度，淘汰思想僵化、行為痞化的導購人員，使導購隊伍始終保持著旺盛的戰斗力。新人的輸入，是防止導購員隊伍老化的一個有效的措施，由于有新人的競爭成份在內，加之團隊內部有完善的培訓制度，能保證新人在最短的時間內成熟起來，競爭因素將能從根本上杜絕導購員不良心理產生的溫床，總之對于“害群之馬”我們要堅絕給予辭退。
