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[關鍵詞]情景模擬技術;公務員培訓;能力;效果
公務員作為政府職能的具體執行者,其能力和素質直接影響著政府工作的效率、效益和效能。在當前信息化、知識化、人本化、全球化的新經濟形勢下,國際競爭日趨激烈,我國公共管理面臨嚴峻挑戰。而在國內,進一步完善社會主義市場經濟體制,加快推進民主建設,實現社會主義和諧社會的目標也對我國公務員提出了新的要求。無論是迎接國際競爭的挑戰,還是滿足國內社會的需求,都需要政府執政能力的不斷提高,公務員能力的全面提升來實現。培訓作為提升公務員能力的主要途徑,無疑是迎接挑戰的最好工具。情景模擬技術作為一種新興的測評和訓練手段,在我國各種組織的人才測評選拔、管理者培訓中也有采用,但由于流程設計不合理、操作不規范等原因,導致培訓效果也不盡如人意。本文通過對情景模擬技術在公務員培訓中操作流程有針對性、具體化的設計,以切實提高培訓效果,真正提升公務員能力。
1 情景模擬技術及其優勢
情景模擬技術是根據受訓者所擔任或擬擔任的職位,編制一套與該職位實際情況相似的訓練項目,將受訓者安排在模擬的、逼真的工作環境中,要求受訓者處理可能出現的各種問題或完成特定的任務,通過培訓師的指導及對其完成任務的情況作出分析評價,尤其是通過受訓者對模擬過程的親身體驗,以培養和開發受訓者的心理素質、實際工作能力、潛在能力的方式。這種培訓方式中,受訓者不是坐而論道,而是行而悟道,更加符合教育學中的“從做中學理論”和“教學相互作用論”原理。傳統公務員培訓主要采用課堂講授法,這種填鴨式的講授方法簡單、陳舊、單一,不能滿足公務員培訓針對性、實效性等方面的要求。而情景模擬技術以其針對性、實踐性、趣味性等特點對于激發受訓者的學習熱情和參訓積極性、提高學習效率和實際工作能力等方面有顯著的優勢(見表1)。
2 情景模擬技術在公務員培訓中的操作流程設計
要切實提高情景模擬技術在公務員培訓中有效性,必須根據公務員的特點和需求進行設計,同時把握情景模擬技術的實施要領。下面結合法官任職培訓說明情景模擬技術在公務員培訓中的操作流程(見下圖)。
情景模擬技術在公務員培訓中的操作流程圖
2.1 進行以“能力”為指向的培訓需求分析——提高有效性的前提
進行以能力為指向的培訓需求分析,主要是解決“培訓什么”的問題,目的是找到組織要求、職位要求與公務員自身狀況的差距,更好地確定培訓需求,從而提高培訓的針對性,確保培訓的有效性。以能力為指向的公務員培訓的需求分析主要包括以下三個層次(見表2)。比如,筆者根據對法官的訪談和一些學者的觀點,并對當前環境下法院工作的具體要求進行分析之后,確定對法官任職培訓的五項基本能力:認定(發現)事實的能力、適用法律的能力、庭審駕馭能力、裁判文書制作能力、訴訟調解能力。
2.2 個性化培訓方案的設計——提高有效性的關鍵
培訓方案直接決定培訓的具體過程,影響培訓的效果。情景模擬技術強調依據崗位進行個性化、差異化設計,這就要求設計公務員的情景模擬培訓方案時,為各級各類公務員“量體裁衣”,即要根據不同類型、不同職務、不同層次公務員的特點有針對性地設計培訓方案。
(1)確定培訓方法。前面我們解決了“培訓什么”的問題,接下來要解決的是“用什么培訓”的問題,即采用哪種方法、用什么案例進行培訓。不同的能力需要不同的方法,一種能力可能同時適合于兩種以上的方法。到底選擇哪種,要充分考慮各種方法的特點、實施條件、適用對象等問題進行優化組合設計。常用的方法有無領導小組討論、公文處理、角色扮演、管理游戲、案例分析等(關于方法的介紹這里不再贅述)。例如,庭審駕馭能力需要法官具有良好的組織協調能力、應變能力、概括表達能力等,適合采用角色扮演或管理游戲的培訓方法(見表3)。
(2)編制模擬案例。編制模擬訓練的案例是一項比較復雜和煩瑣的工作。首先,收集題目素材。收集題目素材的過程就是發現崗位關鍵事件的過程,最好能在平常的工作中注意積累。如法官就可以對自己遇到的典型案件進行記錄,包括案件的背景概況、案件的特殊性、當時處理的難點、突發的情況、自己的體會比如在處理這類案件時需具備的能力等。其次,編制訓練案例。從素材中挑選一個難度適中、典型性和現實性結合得比較好的案例事件進行加工整理,對原始資料進行典型化處理,主要包括剔除那些不宜公開的內容或過于瑣碎的細節,使之符合培訓目標和具體培訓方法的要求,根據確定的能力培訓需求,進行完整的模擬方案設計,包括任務或問題的設計、情境的設計、角色的設置、時間的分配等,使訓練方案真正具備科學性、實用性的特點。最后,方案的檢驗與修正。方案編制完成后,可以對相似的對象進行測試,檢查能否達到預期目的,發現問題及時修正。比如,一個用于法官的培訓模擬案例,要能夠體現法律的復雜糾紛,展示法律條文爭議以及引起受訓者意見分歧和爭論。
(3)設計指導語。指導語是向受訓者說明模擬訓練進行的方式以及訓練過程中需要遵守的規則與注意事項的指導性語言。指導語的詳盡程度與模擬方案有直接關系。對于比較簡單的指導語,只需向受訓者作出說明就可以了。對于比較復雜的指導語,則最好能發放到受訓者手中,在訓練開始之前,由培訓師帶領受訓者共同學習。
2.3 體驗式培訓的實施——提高有效性的保證
在這個階段,我們要解決“怎么培訓”的問題,即根據培訓方法的特點以及實際情況來完成培訓的具體過程,包括場景布置、分組和角色分配、演練前的準備、實施演練。
場景布置:場地場景要根據方案設計的具體情境來選擇和安排。采用角色扮演法培訓時,場景的布置與實際中法庭的格局基本一致。
分組和角色分配:不同的方法,不同的模擬案例設計,各小組的人數也不同。一般無領導小組討論5~7人為宜,一些操作類訓練如技能演練則需要逐個進行。參加培訓的人數較多時,需分組進行,對于小組成員的構成及每位受訓者的角色,以自由組合自行分配為主,培訓師可進行適當調整。
演練前的準備:在正式實施情景模擬演練之前,培訓師必須對教學的每一個環節做到周密細致的考慮和安排,編寫演練計劃,預測在模擬過程中可能出現的問題。
實施演練:課堂演練時,培訓師要對自己和受訓者的角色合理定位,受訓者是“演員”,培訓師是“導演”,要把受訓者作為模擬活動的主體,培訓師只是整個活動的控制者和引導者。培訓師給受訓者提供必要的資料,說明問題的背景、演練要求,創造與設計情境相符的氛圍,激發受訓者參與的熱情,引導受訓者進入角色去表演,去體驗,去思考,去爭辯,去作出決策和選擇,去解決情景模擬案例中的特定問題,進而從中獲得某種經歷和感悟,提高分析與解決問題的能力。
2.4 全方位的評價總結——提高有效性的終極因素
正如小勞倫斯E.列恩所言,最有趣的實施、引語和遠見卓識經常是在反饋過程中獲得的。可見,訓練之后的總結反饋是情景模擬培訓活動非常重要的一個環節。評價總結要從以下幾個方面進行:首先,受訓者的自我評價。每個受訓者根據自己參加模擬演練的全部過程和細節,認真總結自己的感受,深入分析模擬演練成功或失敗的原因,認識到自己的不足,明確以后的工作中需要注意哪些方面的問題。其次,受訓者之間互相進行評價。除了互相評價,受訓者之間還可以就模擬過程中各位的表現展開討論、辯論,更有利于碰撞出靈感的火花,有利于受訓者之間的互相學習。最后,培訓師點評。培訓師的點評應從理論和原理出發,恰如其分地指出受訓者的成功之處和存在的不足,客觀公正地分析原因,并提出切實可行的改進意見。為確保培訓的內容與實際工作之間形成快速直接的正遷移關系,還需要做好課后的評估和跟進服務。
3 應用中的注意事項
毋庸置疑,情景模擬式培訓內容豐富,形式多樣,對于公務員能力提升效果明顯。但如果運用不當,也可能會適得其反,事倍功半。因此,在應用情景模擬技術進行公務員培訓時,一定要注意考慮以下幾方面的問題:
3.1 關于情景模擬案例的編制設計
(1)典型性。情景模擬所模擬的事件必須是典型的,這一方面表現為模擬的事件往往是政府機關事務中的一系列片段,是公務員現在或未來工作中最重要、最經常、最關鍵性的活動,而不是那些次要的、偶然的事件;另一方面,所模擬的事件不是原原本本地從實際原型中截取,而是把多種情況進行歸納、概括、集中成的一件事,注意擴大它的知識容量和時空跨度,充分體現短期、優質、強化及速成的特點。
(2)現實性。模擬案例要緊密結合我國經濟建設和社會發展的新形勢,結合政府當前的工作重點和難點,結合社會的熱點、焦點問題設計。對公務員的培訓要盡量反映世界最新公共政策思想、技術和方法。
(3)難度適中。過難,受訓者無從下手,模擬活動實施不下去;過易,受訓者很輕易就能解決案例中設置的矛盾,培訓毫無意義,總之模擬案例過難或過易都會影響培訓效果,不利于培訓目標的實現。
3.2 關于模擬場景的設置
情景模擬訓練場地與常規的講授課堂有所不同,它是情景模擬案例的一部分,它能對應試者起到崗位誘導、心理壓力及操作指向的作用。要特別注意模擬情景的“現場感”,做到有情有景、有聲有色、情景逼真,使培訓者進入訓練場地后,能夠很快進入其“扮演”的角色,由觸景生情,到激發其多方面的才能,去完成特定任務或處理問題。
3.3 對培訓師的要求
情景模擬式培訓涉及面寬,系統因素復雜,并具有一定的不可預見性。因此,相對于一般培訓活動,情景模擬式培訓對培訓師的素質要求更高一籌。具體包括:了解組織狀況及職位要求;扎實的理論功底和豐富的模擬培訓經驗;掌握情景模擬的各種方法;能有效地面對各類受訓者,駕馭整個過程;對模擬訓練過程中可能出現的問題有透徹的理解;樂于拋棄不信任,保持謙虛,并能擱置先入之見;耐心;總結或提煉要點的能力等。同時由于公共管理類課程具有較強實踐性的特點,使得教師必須密切關注公共管理的理論發展與社會實踐,這無疑對教師的知識結構、教學能力及教學責任心提出了更高的要求。
參考文獻
[1][美]小勞倫斯E列恩.公共管理案例教學指南[M].郗少健,岳修龍,等,譯.北京:中國人民大學出版社,2001.
[2]鄭天樹.公務員培訓的案例教學[J].成人教育,2006(3).
[3]周潔.公務員情景訓練的內容和結構研究[D].成都:電子科技大學碩士學位論文,2008.
【關鍵詞】 一般心理問題;認知行為療法
【中圖分類號】 R-1 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-8231(2011) 07-0316-02
1求助者一般情況
陳某,女,23歲,中國刑事警察學院大四學生,身高1.69米,體重52公斤,無重大軀體疾病,家庭經濟狀況良好,獨生女,聯系方式:xx。
首次來訪時精神行為狀況:求助者自行走進咨詢室,衣著整潔,對時間、地點、人物定向準確;情感活動與內心體驗及周圍環境相協調;面帶愁容,說話時條理清晰、表達完整,意識狀態良好,無幻覺、妄想,無智能障礙,自知力完整,求助欲望強烈。在談到學習問題時,情緒明顯煩惱和焦慮。
2求助者要求咨詢的問題
主訴:整天都在擔心自己公務員統考通不過,會讓父母失望,焦慮、心慌、入睡困難,無法靜下心來學習一個月,加重1周。
3咨詢員對問題過程的描述
求助者一個月前在英語四級統考中沒通過,父母對她進行了嚴厲的批評,同學們也有議論,從那時起開始煩躁不安,不能靜下心來學習。
4求助者背景資料
4.1個人成長的自我陳述
“我是家里的獨生女,一直和父母一起生活。母親是電業局員工,父親是公務員,他們關系不錯,對我也很關心。爸爸平時很忙,家里事情主要由媽媽承擔,但是只要有空,他就會詢問我的學習情況。媽媽是個很要強的人,她們單位的同事之間經常比誰家的孩子畢業后在哪里工作了,誰家的孩子又考上公務員了,所以她對我期望很高,要求也很嚴格。
4.2一般現狀的自我陳述
“一年前,我升入了大四,感覺自己的弦繃得越來越緊,尤其在后半學期開始以后,晚自修結束后,我又給自己增加了半小時看書時間,因為畢竟離公務員統考沒幾天了。
一個月前,我還參加了英語四級的統考。因為平時老師、父母就反復強調英語是很重要的,四級通不過是不能畢業的,這是硬性指標,所以我非常重視,在考試前一晚仍舊復習到很晚,但是英語四級考試還是沒通過。
(以上內容根據來訪者口訴整理)
5心理問題的歸類及診斷
5.1對是否精神障礙的基本判斷
根據區別心理正常與異常的三原則,來訪者的主觀感受與客觀情況是相統一的,心理活動內在協調統一,人格相對穩定,求助者自知力完整,主觀感到痛苦,主動求治,可排除分裂癥等重性精神病。
5.2根據觀察和他人反映
求助者個性內向;智力水平正常;談話涉及到學習問題時,伴有明顯的緊張、焦慮情緒;情緒低落且不穩定;表達完整、主動求助、無軀體癥狀,無泛化現象。通過對同學的調查反映,該同學自主意識強,學習比較努力,不太外出玩,同學關系還可以,有時情緒低落,會一個人發呆。
診斷依據:
該求助者表現出焦慮、煩躁、睡眠障礙等癥狀。從嚴重程度標準看,該求助者反應的強度不甚強烈,反應也只限于考試范圍內,沒有影響邏輯思維等,無回避和泛化,沒有對社會功能造成嚴重影響。
6對問題的歸因分析
6.1生物學層面
來訪者無重大軀體疾病史,無“腦炎、腦膜炎”等中樞神經感染、高熱抽搐、昏迷史;無嚴重頭部外傷史;14歲來月經,現年23歲,正處在青春期,情緒不穩定,易波動。
6.2社會與環境層面
考試失誤后,喪失了信心,對考試產生了恐懼;父母期望值較高,在她出現失誤時,予以了嚴厲批評;在成長過程中一直受到家長、老師、同學的呵護,一旦失敗就受不了;缺乏社會支持系統的幫助,未得到理解,缺乏正確指導。
6.3心理層面
個性方面:從小聽話,敬畏父母,不善交流;對自己要求嚴格,事事做得盡善盡美,害怕失敗,考試失誤為誘發因素,且有較持久的負性影響。
7治療方案與知情同意
7.1治療目標
根據以上評估與診斷,結合咨詢目標的七項原則,通過與求助者和家長協商,確定如下咨詢目標:
1、具體目標與近期目標:調整認知方式,轉變觀念,構建合理的認知模式和有效的行為模式,逐步減少求助者心理壓力;學會自我心理調控,樹立學習信心。
2、終極目標與長遠目標:完善求助者個性,促進求助者的心理健康和發展。
7.2所依據的理論
本案例主要借助認知行為療法理論。認知行為療法是一組通過改變思維、信念和行為的方法來改變不良認知,達到消除不良情緒和行為的短程心理治療方法。
7.3所應用的技術(或療法)
認知行為療法
7.4擬實施的步驟
第一階段:
(1)向求助者說明咨詢或治療的情況。對于求助者所提的問題,暫不作確定答復,幫助求助者探尋心理矛盾,創造有利于自我成長的氛圍;
(2)鼓勵求助者情感的自由表達;
(3)布置家庭作業:思考統考通不過的原因,認知統考的目的與學習的目的之間的關系。
第二階段:
(1)詳細介紹合理情緒療法的基本理論模型(ABC模型);
(2)與求助者一起分析統考未通過的原因和產生考試壓力的個人、家庭、社會原因,以及她的思維及行為定勢;
(3)引導其了解統考的意義,分析統考的目的與學習的目的之間的關系,重新調整學習期望值,不要定的太高,要正視現實,對自己的學習和統考做出合理、正確的認知和評價;
(4)療效的產生。當求助者已能有所領悟,咨詢工作就轉向引導求助者將合理的認知擴展到生活的其它領域,指導求助者深刻領會“人不是被事情所困擾,而是被其對事情的看法所困擾”的含義;
第三階段:
(1)調整制定的計劃,指出努力方向;
(2)做好咨詢的回顧和總結。
8總結
8.1需改進和肯定方面
咨詢時主要側重于求助者自身認知結構的重建方面,但與求助者父母,尤其是母親的交流不夠,應該在家庭教養方面給予更多的指導。
與求助者的關系建立較好,取得了求助者及其父母的信任,因此在咨詢中得到了求助者及其父母很好的配合,使得交流親切、順利。
8.2經驗總結
求助者的智力水平及領悟能力也是咨詢取得成效的重要基礎;僅僅是接納和理解還是不夠的,在其正性情感和自我評價呈現時,如果有及時恰當的贊許可能更好。
參考文獻:
[1] 郭念鋒主編《國家職業資格培訓教程?心理咨詢師》(三級)、北京、民族出版社,2005.7.
一、農村中小學特崗教師職業發展的困惑
特崗教師是國家為了緩解大學生就業壓力,支援農村教育事業而采取的一項重要措施。然而,面對現實的生存環境和個人的發展,很多農村特崗教師都對自身職業的發展或多好少有些困惑。主要表現在以下幾方面:
1.對現有政策不明導致缺乏保障感
政策規定的措施是否真正能落實,能否被多方認同,最終能否留任或獲得正式崗位?這是很多特崗教師會質疑的問題。特崗教師服務期限為三年,大多數人畢業時間不長。因此,他們屬于教師專業發展階段中的“生存階段”,主要特征為:在現實的“沖擊”下,產生了強烈的自我專業發展的憂患意識,特別關注專業活動中的“生存”技能,專業發展集中在專業態度和動機方面。在關于特崗教師的論壇里,有這樣的呼聲:“當初我是懷著當一名好老師的崇高使命感去的,但漸漸發現,再努力也很難達到讓各方面滿意的程度,面臨著農村學校學習氛圍不強,家長不是很重視孩子的學校,農村學生更難教的諸多問題”。
2.地區差異導致歸屬感的缺乏
與一般的教師相比,特崗教師一般不是本地人,還有的人是從本民族到了一個完全不熟悉的民族地區工作。因此他們的不確定因素更多,考慮的因素也就更多。他們往往會想是會永遠留在這個地方,還是能調到條件好的城里學校去,或是回到離家近的地方工作?在有些觀察家眼中,跨文化流動激增似乎已經瓦解業已確立的認同。人們在建構自己認同和理解其生活的構架遭到了嚴峻的挑戰。教師職業除享有教育的權利,還享有職業發展和參與管理權,而那些身處異地的特崗教師,要等三年才能同等享有這樣的權利,三年或許不長,但是三年對于一個人發展確實無限量的。這樣,孤獨感和缺乏成就感讓很多年輕的特崗教師通過公招、考公務員等方式調離農村地區或另擇他業。
3.能否實現自我價值
如何面對外界的“誘惑”,怎么處理職業倦怠?當代教育已成為社會持續發展的動力,教師的作用也在增強和擴大,現代意義上的“教師”和古代意義上的“教師”有著本質的區別,一是多功能性;二是專門性;三是高素質性;四是發展性。自我價值的實現就是找到自我滿足感。特崗教師在面對課程任務重,工資收入不高,工作環境相對差,短時間改變的機會不大,聘期結束后編制尚存懸念的狀況時,很容易出現心理失衡的心境。給自己定位過高,設置了太多的“應該”,夢想和現實之間的差距使之陷入了另一種困惑,開始的熱情逐漸被消磨,很快產生自我挫敗感,甚至很快產生了倦怠心理。
二、解決特崗教師職業發展困惑之策略分析
1.政府、學校及相關機構共同合作
第一,完善特崗教師編制管理和定期調整制度,并建立教師激勵機制。要解決特崗教師職業發展困惑,讓他們積極熱情地投入到農村中小學教育之中,就要完善編制管理和定期調整制度,并建立教師激勵機制。
第二,落實特崗教師的進修、培新計劃。特崗教師中很大一部分是公開招聘的非師范畢業生和缺少教學經驗的新手,培訓與進修是絕對有必要的。同時,根據教師的實際工作業績、工作態度、工作技能等方面的情況由地方政府綜合考核評估,對區域內城鄉間、學校間教師工資實行統一考核標準,逐步縮小教師收入差別。
2.特崗教師個人,應該調整好心態
縣委決定在全縣范圍內開展“兩個規范”教育,是堅持發展為第一要務,營造良好創業環境的迫切需要;是堅持從嚴治政,建設群眾滿意的服務型機關的迫切需要;是堅持執政為民,密切人民群眾血肉聯系的迫切需要。我們要充分認識到這次開展“兩個規范”教育活動的重要性和緊迫性,把思想和行動都統一到教育活動上來,扎扎實實、有始有終地把這次教育活動抓緊抓好,抓出成效。這次教育活動,一定要與貫徹落實縣委提出的“1321”工程緊密結合起來;與加快發展、奮力實現今年各項目標任務緊密結合起來。通過教育活動,促使我們要在搞好服務上多想辦法(特別是要實施好測土配方施肥、農村沼氣建設、農村勞動力轉移培訓等幾個項目,為群眾提供實實在在的服務)、在發展局域經濟上多動腦筋(主要是鼓勵全體干職工想盡辦法多跑項目,多爭取上級資金扶助)、在維護農村穩定上多花心思(化解黃姜難題)。同時要把握好教育活動的基本原則:即按照“規范行為,整頓作風,正面教育,內外有別”的原則,以教育為主線,以弘揚正氣為主旋律,著重進行自我檢查,自我對照,自我教育,自我提高。
二、開展教育活動的方法步驟
“兩個規范”教育活動主要分以下三個階段進行:
第一階段:搞好學習,提高認識(時間20天)。重點抓好三個環節。
一是開好一個動員大會。局總支書記、局長黃周清同志作動員講話,傳達全縣開展“兩個規范”教育活動動員精神,論述“兩個規范”教育活動的重要意義,作出“兩個規范”教育活動安排。
二是認真組織學習,集中學習與個人自學相結合。這次教育活動學習的主要內容是《中國共產程》、《中華人民共和國行政許可法》、《國家公務員行為規范》、《全面推進依法行政實施綱要》、《縣黨的機關工作人員行為規范(試行)》、《縣行政機關工作人員行為規范(試行)》。
三是參加測試。為檢驗這次“兩個規范”教育活動的成效,縣里將組織全縣統一命題,統一評卷,測試成績在單位公開通報。
第二階段:對照檢查,民主評議(時間30天)。
一是個人自評。機關工作人員分別對照“兩個規范”教育活動進行自我評價,著重找出不足,并分析自己存在的問題,思考今后努力的方向,個人要寫出一份書面自評材料報縣農業局“兩個規范”教育活動辦公室備案。
二是組織評議。局對每個人執行“兩個規范”的情況進行民主評議,民主評議結果按干部管理權限分別上報縣委組織部和縣人事局。
三是社會評議。由縣里相關部門組織進行。
第三階段:總結提高,表彰先進(時間10天)。通過總結這次教育活動的成果,并根據我局工作實際,完善各項規章制度,推動“兩個規范”長期貫徹執行。同時對在局里民主評議中事跡突出人員進行通報表彰。對事跡特別優秀的人員,將分別推薦上報縣委組織部和縣人事局。
三、切實加強組織領導
一、本人工作經歷(略)
二、德才情況自我評價
我對自己的評價是:資歷尚淺但注重積累、與人為善又不失原則、扎實工作并敢于創新。
僅以參加工作的時間和經歷來衡量,我的資歷還不夠深。但我認為,提拔任用干部不能唯資歷論,關鍵要看他有沒有在工作中積累經驗的意識和能力。我關注時事、愛讀歷史。在工作實踐中,我也非常注重積累。對本部門及本院的決策、規章制度都進行學習和領會。就工作中發現的各種問題,會積極與領導和同事討論,從中積累經驗。雖然我不是領導,但我通過了解決策過程、知悉決策思路、學習決策策略、總結決策經驗,進而模擬領導決策、達到積累經驗的目的。
對待同事和當事人,我都抱著相互理解、相互尊重的態度以誠相待,做到“與人為善”。同時,“與人為善”必須堅持原則。對于各種腐朽思想、不正之風,必須堅決予以抵制和反對。我認為,沒有原則的所謂“與人為善”,就是違反原則、必然會犯錯誤。
早在擔任書記員工作時,通過承擔數以百計案件的各類程序性工作,我就對案件訴訟程序性事項非常熟悉。但我并未滿足于這些程序性工作,而是積極與法官探討案情并協助法官從事各類文書的起草工作,從最初的公告到后來的裁定書直到判決書和審理報告初稿,從不懂到懂再到對裁判文書進行分析研究,實現了在制作裁判文書業務技能上質的飛躍。在2*年度全市法院系統重點調研課題評選活動中,我參與的由研究室唐主任主持的《關于民事裁判文書說理的調研》課題,獲得一等獎。
三、對競爭職位的認識及工作設想
結合本人對書記員工作很熟悉的實際情況,我談談對書記員管理辦公室副主任一職的認識及工作設想。書記員管理辦是本院推行法官職業化改革過程中新設的部門,是一個與審判工作須臾不能分離服務于審判工作的非審判部門。這個部門的設立改變了書記員由業務庭直接管理和使用的舊模式,建立了對書記員實行聘用制、進行單獨序列管理的新模式。書記員管理辦副主任的工作,主要是配合主任做好本部門工作。
我的工作方針是:求真務實、以人為本,為審判實踐服務。
(一)熟悉工作、加強溝通
與主管院領導和主任進行交流,領會領導對書記員管理辦的工作要求和工作思路,再同書記員們聊一聊,了解各人基本情況。與各審判業務部門的領導、辦案法官和法官助理進行交流,聽取他們對書記員工作的意見和建議。力求真實準確地獲得來自領導、本部門人員及相關部門的意見。
(二)強化管理、提高素質
作為副主任,應當積極協助主任做好書記員管理辦的工作。本院的書記員都很年輕,容易接受新鮮事物,有進取心,但自制能力相對較弱。針對這一特點,要加強這支隊伍的紀律觀念,對于疏忽大意犯錯的同志,給予耐心幫助;對于極少數故意違反規章制度的行為,堅決按章辦事。提倡學習專業知識、提高業務技能。如定期測試記錄能力:錄制典型案件開庭實況,向全體書記員播放,現場制作筆錄,請本院資深法官和法官助理對筆錄進行評分和講解,切實提高速錄員的記錄水平。通過強化管理,在書記員中形成嚴守紀律、熱愛學習、勤奮工作的良好工作氛圍。
(三)以人為本、務求和諧
要以人為本,適當提高書記員的待遇,留住優秀人才。由于書記員實行聘任制,出于對自身前途的考慮,有更好的發展機會時,往往選擇離開。我們應當理解和尊重書記員的個人發展。在條件允許時,本院招收公務員可以向已在本院工作的書記員適當傾斜。在一個集體中工作會產生感情,這種感情是一個集體和諧發展的動力,是一種“軟實力”,這種軟實力不是單純靠提高錄取標準或是提升工資待遇就能獲得的,我們必須重視并善于發揮這種軟實力,促進集體的和諧發展。
四、對待競爭的態度