評職稱職稱論文

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評職稱職稱論文范文第1篇

[關鍵詞]高校；職稱評聘；問題；對策

職稱評聘工作是人事管理工作的重要組成部分，科學的制定職稱評審條件，合理的設置專業技術崗位，加強專業技術職務聘后管理，是全面推行高校全員聘任的基礎，也是高校人事制度改革的核心內容，隨著事業單位人事制度改革的不斷深化健全和完善職稱評聘制度顯得十分迫切和重要。

一、當前高校職稱評聘中存在的幾個問題

（一）、職稱評審標準制定不科學

目前，高校及各行業職稱評審標準大都由各省市人事職改部門及不同的行業自行制定，因此，不同的系列就會有不同的評審標準。由于各方面的原因，教育主管部門不可能設置所有幾十個系列的評審會，由于不同系列職稱所制定的評審標準不同，使同在一所高校申報不同系列職稱晉升機會就會不一樣。

有輕教學的現象。在教師系列高級職稱的評審中，教學效果再好，沒有核心期刊文章就不符合晉升條件，不能參加評審，一些教師到處找核心期刊發表文章，花費了大量時間，有的不惜花費高額版面費。高校教師職稱評審條件規定，“35歲以下申報副教授職稱、40歲以下申報教授職稱必須取得碩士學位，”這對于一些剛從事教師工作不久的年輕教師，無疑是一種考驗，為了晉升職稱，有的盲目進修，花費大量時間和金錢，但是收效甚微。

還有的既不安心教學，更是忽視了對自己綜合能力的培養和提高。而對于那些學歷相對低一些的教師，雖然教學效果很好、科研成果突出，高學歷、資歷也把他們擋在了職稱評審的大門外。

（二）、職稱評審過程中存在不公平的現象

主要表現以下幾個方面：第一，有的參評人員所從事或研究的學科屬于交叉學科或邊緣學科、新興學科，因而成了評審中“姥姥不疼，舅舅不愛”的棄兒，因為沒有這方面的專家評審，其標準也比較難界定，有的參評者連續申報多次都未能通過，極大地傷害了這部分教師的積極性。第二，大評委會的設置，出現外行評內行的現象。由于大評委會成員中多數不是相應學科的專家、學者，他們對申報者的真實學術水平自然無法作出比較準確的判斷以至于在投票是時往往不是根據申報者的學術水平、研究能力等等，而是憑感覺、有的甚至是憑關系，這樣的評審結果必然會存在優秀申報者落選有不小差距的人卻榜上有名。第三，無記名投票方式容易使一些專家在評審時存在一種有“權”無“責”的可能，在強大的關系網、人情網下也會產生不公正的結果。第四，職稱評審會召開期間，安排的時間往往都比較短，但在申報人員多，在評委少的情況下，評委對每位申報者提交的申報材料審核時間不夠充分，也容易產生偏差。

（三）、職稱評聘中有重評審，輕聘任的現象

長期以來，人們受傳統的人事管理體制影響對聘任制認識不足，重評輕聘，以評代聘的現象突出。使得一些專業技術人員把大部分的時間都用在“創造條件”評職稱上，認為只要能夠評上職稱學校就一定會聘任，致使部分專業技術人員得了職稱就萬事大吉，不思進取，有吃老本的現象，嚴重地制約著學校聘任制的改革與深化。

二、解決職稱評聘中存在問題的對策

（一）、制定更科學的評聘標準

1、高校與其它行業的特點和性質有著本質上的差異，比如，高校從事衛生、工程專業人員與專業從事衛生、工程工作的專業人員放在同一行業評審部門來評審的話，顯然高校的專業人員就會處于弱式，如果放在行業評審部門來評審的話，永遠是“吃虧”的，為了平衡這種不平等關系，上級人事職稱評審主管部門，有責任和義務在做好同一系列的專業技術人員評審縱向公平的同時，也要做好不同系列專業技術人員橫向公平，并制定出有利于平衡高校中教師系列和其它不同系列專業技術人員的評審條件。另外，適當下放不同系列的評審權給高校使高校不論是教師系列、衛生系列、工程系列等等系列的每一個申報者都處于同一起跑線上。

2、消除輕教學的現象。高校不僅是科研場所更重要的任務是教學工作。一方面，我們必須在職稱評定過程中正確處理好教學數量與質量關系、科研數量與質量的關系、教學與科研的關系，保證評審工作科學、規范、可操作性。另一方面，要加強對申報教師職稱的教師進行嚴格的教學考核，適當提高教師教學課時量，教不好的，課時不夠的，不能申報教師系列。年輕教師教學經驗少，不宜一開始就在科研上花費過多的時間和精力，應該重視教學，提高教學質量。在教師系列評審時應區分側重教學的教師和側重科研工作的教師進行評審，不要只看文章的篇數，而是要注重質量，有教學論文、教學課題的在教師系列評審時應優先通過。對于那些既在教書育人方面成績突出，學術研究方面成果多的教師，應當放寬條件，使真正有能力的人脫穎而出。

（二）、組織評審要公平、公正

首先，必須精心挑選、嚴格審查、合理安排學科評審專家，從源頭上杜絕不公平、不公正的現象發生。

對于從事交叉學科、邊緣學科和新興學科專業技術的申報者，要給予重視和扶持，評審時不能采取“踢皮球”的態度，在不很明確應放在哪個學科組評審的情況下，可組織由涉及多學科的專家進行聯合評審。

其次，為了避免外行評審內行的現象發生，筆者認為，學科組評審的地位應該突出，應把評審的重心放在學科組上，充分尊重學科組專家的意見。

一般來說，學科組的專家都為本學科、本專業的權威，是他們在評審會期間對每一位申報者組織答辯、進行學術論文水平鑒定和申報材料詳細審閱等具體的工作，他們十分了解每一個申報者的情況因此，學科組專家評審結果可以說具有權威性，應視為最終的評審結果。

再次，變無記名投票為有記名投票，使每一位評委都明確標注代表專家學術尊嚴和對評審結論負責的名字，以便接受監督。

第四，采用細化、量化職稱評審條件的方式，變投票為打分制。制定一個科學的量化評審標準，并規定相應的起評分數，除對申報者進行綜合評價外，還應逐項地進行評分、比較，然后從高分取到低分，把人為因素降低到最小，使評審結果更加準確更加公正、公平。

（三）、轉變觀念，淡化職稱評審，加強職稱聘任和考核

職稱的評和聘是不同性質的兩回事“，評”的依據是業務能力、業務水平，是上級主管部門為不同職稱制定的條件和規定，達到了條件就可以申報或取得相應的職稱，解決的是資格問題；而“聘”的依據則是學校根據工作需要、崗位設置和經費承受能力，解決的是待遇問題。然而，在很大一部分高校中采用的是評聘不分的終身制，造成少數教師急功近利，缺乏競爭意識，最終阻礙了高等教育事業的發展，因此徹底區分評與聘是高校當務之急。

1、高校人事部門必須轉變觀念，積極配合國家的人事制度改革，加強對專業技術人員進行評聘分離的重要性、必要性教育，提高他們對聘任制的認識。借鑒國內外職稱評聘方面的經驗，提出適合市場經濟及本校實際的管理模式。如淡化評審，不拘一格聘用人才，只要達到學校崗位設置要求，可采用“低職高聘、先聘后評”等方式吸引人才。

2、消除聘任“終身制”，加強聘后管理。如成立考核小組，加強聘期中期和聘期終期的考核工作防止出現聘上崗位后得過且過，不求上進，不出成果的現象。積極探索并制定科學、有效、可行的考核辦法保證聘用教師在聘任期內逐步完成所在崗位需完成的任務，使聘任考核工作制度化、規范化、科學化，促進教學科研工作的開展。

3、是學校應根據本校的發展目標、經濟實力以及專業人才隊伍的情況，選擇適合本校特點和優勢的聘用模式。合理設置高校專業技術崗位，按需設崗，以崗聘任。按需設崗是職務聘任的重要前提，要科學合理設置崗位，有多少的崗位，就聘多少個專業技術職務，因事設崗而不能因人設崗。根據學科建設、教學活動及科研工作的情況，可以在教師崗位中設置以教學為主、以科研為主、教學科研并重的三種類型教師專業技術崗位，這樣教師們就可以根據自己的情況進行合理的選擇，充分發揮自己的特長。

4、是設立終身高級專家職位，吸引優秀人才來校工作，并與他們簽訂終身聘任合同，解除他們的后顧之憂，為他們營造寬松、自由的學術研究環境使他們能夠全身心投入到教學科研中去，促進學校教學科研工作的可持續性發展。

綜上所述，職稱評聘對高校專業技術人員舉足輕重，它不僅是專業技術人員學術水平、工作能力、工作業績的綜合反映，也是黨和國家對知識和知識分子的尊重以及對知識分子復雜勞動的肯定。職稱評聘標準過低或過高，都會造成專業技術人員心理壓力過大，影響其內在的事業心和創造力發揮從而也梏桎著職稱評聘工作的良性發展。因此，只有職稱評聘工作制度健全了，透明度增加了，評聘程序和方法充分體現出客觀公正的原則，才能保證評聘的質量，調動廣大專業技術人員的積極性、創造性，穩定專業技術人員隊伍。

參考文獻

[1]趙永樂，王慧.中國高校教師職稱改革模式的抉擇[J].南京社會科學，2007年第4期

評職稱職稱論文范文第2篇

一、現行職稱評審制度存在的問題

現行的職稱評審方式是年確定的。從確立之初至今起到了撥亂反正、促進學術繁榮、調動知識分子積極性、吸引人才、盤活人力資源等積極作用。但職稱評審制度作為一把雙刃劍，在其發展過程中也帶來了一定的負面影響，近年來對于職稱評審制度改革的呼聲也越來越高。

由于受學歷、地域、所有制、行業、崗位、系列等因素的限制，職稱評審制度及標準也不一樣。以目前國有大中型工業企業為例，專業技術人員的初、中級職稱資格由企業的評審機構來確定，符合有關文件規定的基本上都能通過，職數基本上不受限制，需要達到的條件也不算苛刻，此階段雖有競爭，但不激烈。真正的競爭在副高或相當于副高以上職稱的評定上。后者和前者的區別在于，企業的高級職稱職數主要根據企業的人員規模，按一定的比例來確定聘數，由聘的數量決定評的數量。由于受每年人員變化的影響，每年的聘數大都不一樣，但總量基本上是個定數。隨著時間的推移，聘職數正在趨于飽和。另外，高級職稱和初、中級職稱在待遇等方面的差別很大，所以這一階段的競爭是十分激烈的。

隨著經濟體制的改革，職稱評審制度作為人事制度改革的一部分，它使職稱評審制度及過程進一步制度化、規范化，成為一項有章可循、易于操作的日常工作。然而也帶來了一些弊病，據筆者觀察，近年來這些弊病主要表現:

1.在職稱的非學術化傾向。其中包括:（1）州評審范圍過寬、過濫，使得職稱原有的學術化指向逐漸淡化；（2）遠離了它的學術背景，成了個人分享社會資源的一種依據，成為一種年資或閱歷的自然積累；（3）職稱的評定逐步演變成了對一個人的綜合評價或行政性評價。

2.評聘不分，以評代聘。評上了就等于聘上了，從此就端上了鐵飯碗，其結果是不公平的人才競爭環境，人才素質的下降，職稱的貶值等等。

3.對專業技術任職資格實行申報指標和條件的雙向控制。由于受計劃經濟體制下的人事制度限制，評聘不能徹底分開，所以升職稱既控制職數又控制條件或水平，不能實行條件或水平的單向控制。

4.崗位設置或崗位聘用和專業技術職務聘任嚴重脫鉤，崗位設置不科學及比例失調。人事部門一紙同意聘任的文件一經下發，有職稱的人員便和一般的員工區別大了區別僅僅是相應工資、福利待遇。持專業技術資格聘書干崗位工作，崗位人才積壓，崗位又缺人。哪些崗位需要哪些專業職稱，需要哪一級的職稱，這些人員應該占多大比例，很多單位不得而知。甚至有些單位根本沒有制定各類、各級專業技術崗位的職責、權限及聘任條件。

5.重條件輕能力的傾向嚴重。比如，外語、計算機、論文、學歷在一定程度上、一些行業或企業成為所有人員申報職稱的先決條件。尤其是申報副高級以上的職稱更是如此。評審條件缺乏實事求是、分類指導、按崗區別對待的靈活性。由此帶來的是替人寫論文、逼論文、抄論文、替考混證、混文憑、買文憑、造假文憑、竊他人成果等不正之風。

評審的服務范圍過窄。受身份、地域、所有制、學歷、崗位、系列等因素的限制，許多人長期或終生拿不到職稱，只能望“職”興嘆。

現行的職稱評定方式，是計劃經濟條件下的產物，由于其與工資、福利待遇掛鉤而且評與聘基本不分離，從而使職稱的評定演變成了一種利益之爭。

二、對策建議

隨著我國加入丁和市場經濟的確立，各行各業對人才的競爭更加激烈，對人才資源的合理開發利用更是迫在眉睫。職稱改革作為完善人才評價體系的一個有效措施巫待深化。為此，筆者從推動職稱改革的角度提出如下建議：

1.職稱評定應逐步向社會化過渡。作為一種有益的嘗試和探索，其好處在于評定的標準是“獨立”的，而且與原單位無關，摒棄了評審的條塊分割以及職稱與待遇直接掛鉤等因素。獨立相同的標準，給同一領域的科技人才提供了一個“同臺競技”的平臺，也給人才市場提供了一個統一而且權威的參照系。

2.評聘分開。評聘分開是當前職稱改革中一項必須而且是首先要解決的問題。二者的分開，疏遠了職稱與經濟利益的直接聯系，從而減少了學術以外的干擾，有利于保證評審的公正性。對專業技術職務任職資格逐步實行放開申報，改申報指標和條件的雙向控制為條件或水平的單向控制。在聘任上打破鐵飯碗，引入競爭機制，按需設崗，按崗聘任，全員競爭上崗，實行動態化管理。逐步推行人事制度，實現人事關系管理與人員使用相分離。

3.推行執業資格制度。按照統籌規劃、科學論證、急需先建、逐步推開的原則，政府或行業主管部門應抓緊制定執業資格制度及相關法規文件。

推行執業資格制度有利于加強專業技術人才隊伍的建設，同時也淡化了職稱的概念。今后我國應逐步擴大執業資格制度的實施專業范圍，盡快形成比較完整的執業資格體系。

評職稱職稱論文范文第3篇

關鍵詞：科研單位；職稱評定；農業

隨著改革開放的不斷深入，我國的職稱評定工作已逐步走向正規化、制度化，這在發揮杠桿作用，改善人才隊伍的結構方面起到了巨大的作用。

但是，隨著改革的不斷深入，形勢的不斷變化，以往職稱評定工作所帶來的弊端也日漸凸顯。從目前來看，職稱評定制度是科研單位人事管理制度一個非常重要的方面，與個人的切身利益密切相關。職稱被認為是代表一個人的科研學術水平、資歷深淺、貢獻大小及社會對個人評價的標志，客觀上講，還是不能也不會被取消。由此全國各級科研單位進行了不斷的探索與實踐，力求建立一個合理有效的職稱制度，以激發科技人員的工作積極性，保證科學研究工作有效運行。

一、我國職稱制度的歷史

我國的技術職稱評定工作經歷了50多年，全國共設立了29個職稱系列，頒布了相應的職稱試行條例。從1994年以來，全國又逐步建立起各類專業技術職稱資格證書制度，約有60多萬人取得各類職稱資格。據人事部統計資料，截止2003年底，全國專業技術人員總數約4100萬人。國有企事業單位專業技術人員2834萬人，其中，高級專業技術職稱占6.8%,中級職稱占32.2%,初級職稱占54.4%。

專業技術職務聘任制度經歷了從崗位任用制到聘用制、從技術職稱制到技術職務制的3個階段。

第1階段是20世紀50-60年代，職稱制度基本上實行技術職務任命制和職務等級工資制，技術職務根據實際需要和機構編制確定，與工資分配制度緊密聯系，技術職務的名稱同時作為工資標準等級。

第2階段是1977-1983年，恢復了停頓10年之久的技術職稱評定制度。評定標準包括專業技術人員的工作成績、學術水平和業務能力，不與待遇掛鉤，體現了“尊重知識、尊重人才”的政策。但該制度存在一些缺陷，如只重視了稱號評價而忽視了人才使用，孤立地強調職稱而忽視了職務的作用等。由于歷史的原因，該階段職稱評定基本上是“還舊賬”，論資排輩，劃線晉升。第3階段是1986年開始實行的專業技術職務聘任制。其特點是專業技術職稱是與行政職務相并行的一種職稱系列，有明確的聘任崗位、任職條件、崗位職責和相應權利，有限額，有任期，并與工資待遇掛鉤。從1994年至今，根據建立社會主義市場經濟體制的決定，在我國逐步建立實施了規范的專業技術人員職稱資格證書制度。

二、現行制度的存在問題

2.1評審體系有待完善

現行職稱制度覆蓋面廣，歷史遺留問題較多，不同行業或專業情況差異較大，標準尺度掌握不一；職稱評審往往重學歷、資歷，業績貢獻、水平能力的評價內容較籠統，主觀性、隨機性較大，容易造成論資排輩；根據上級下達的指標評定，易造成職務比例失調，不利于學科建設和發展。

2.2評價機制不夠準確

職稱評審作為人才評價的主要手段，是進行人才配置和使用的基礎和依據，是專業技術人員進入社會接受挑選的資質憑證，是人才評價和使用的總稱。因此，職稱制度的核心是人才評價，而人才評價的關鍵是評價組織建設。但不少地方的職稱評審委員會卻包括兩部分人：一部分是已經獲得高級職稱的人，另一部分是單位的行政領導，很難體現真正的學術評審。

213評聘未能真正分開

職稱是經專家評審、反映一個人專業技術水平并作為聘任專業技術職務依據的一種資格，不與工資待遇掛鉤；職務是指專業技術崗位，它受到機構編制和崗位比例的限制，實行聘任制度并與工資待遇掛鉤。在實際操作中，往往將兩者合二為一，有了職稱一般都得聘任。不少地方依然技術職務終身制，能上不能下，客觀上阻礙了年輕人的發展，使得有些人晉升后在其位不謀其“政”，偏離了職稱制度設計的初衷。

三、解決現有問題的措施

3.1繼續實行職稱評審制度

經過考試或評審取得任職資格，是科技人員學術、技術水平及工作能力的評價，是對專業技術人員德、能、勤、績全方位的考核，代表其在過去已經取得的業績和其已經具備的能力、素質。晉升人數不受崗位職數限制。在全國還未形成一盤棋的情況下，由省人事廳核發的資格證書適用范圍寬廣，更有利于人才的合理流動。由于中國科學院在全國有很高的聲譽，水平為同行所公認，采用直聘制后，全國大部分單位能夠承認其聘任的職稱，人才流動時職稱再次聘任時，對個人的影響有限。但地方或公認度不夠的單位則不盡然，不僅在人才流動，甚至在科研任務申報時，其所具有的水平在一定程度上會受到質疑。因此，繼續實行職稱評審有一定的現實意義。在評聘分開基礎上的職稱評審制度，不會對年輕人才的脫穎而出造成影響。由于評聘分開，職數不會受到崗位數的限制，達水平的科技人員就有機會晉升高一級的職稱，這是對其水平的肯定，是一種激勵制度，加速了人才的成長。

3.2完善職稱聘任制度

在具有職稱任職資格的基礎上，實行更嚴格的職稱聘任制度，工資待遇僅與聘任掛鉤，強化競爭機制。聘任是對今后水平的體現，更是一種壓力，在一定程度上杜絕了職稱終身制帶來的弊端。實行聘任制后，不進則退，只要出現一定范圍高職低聘后，科技人員的主動性、積極性、創造性都將得到進一步發揮。具體做法可以在本單位控制整體職數范圍內，將崗位數按年度或任期下撥給下屬單位，由下屬單位自行制定聘任條件及實施聘任。這樣增加了下屬單位的主觀能動性，有利于調動其積極性。同時，還可以結合目標責任制，根據下屬單位完成目標任務的情況、承諾目標情況對下撥職數進行宏觀控制，對完成任務好、前景好的單位適當增加職數，在促進先進單位的同時，也是對后進單位的鞭策，有利于大單位總體目標的完成，更大程度上調動了科技人員的主動性、積極性、創新性。

3.3建立科學、量化的考核體系

僅實行以上的制度還不夠，或者說還不完善的，還需要有一個科學評價體系的支撐。現有的職稱審報材料不與群眾見面，真實性難以保證，相互之間的可比性不強，不能做到真正意義上的“公開、公平、公正”。建立科學合理的職稱評審指標體系，正是要解決職稱評審工作中的弊端，使之一目了然，既要體現水平，又要體現一定的工作量。

在現在可取的一種方法是使評審指標體系細化、量化，將業務水平與工作量充分體現進去，并且指標明確、操作簡單，以盡量避免人為因素的影響。具體可以采用以下辦法。

3.3.1確定評價的水平“門檻”

職稱本質上是一名科技人員業務水平和素質能力的體現。量化個人業績在一定程度上可以從總分上體現水平，但如果只有大量的低水平重復，沒有高水平的創新是不能很好的體現水平的，設置“門檻”正是出于這一目的。在設置這一“門檻”時就可以要求承擔什么級別的任務、出版什么級別的論文、取得什么級別的成果。

3.3.2設置合理的權重

對于科研單位來講，一個人的業績水平大致可以從4個方面來體現：任務、論文、成果、社會影響度。任務是現有承擔工作的體現，高水平的有更多的機會獲得國際、國家的重點科研項目，是投入；論文、成果在一定程度反映了取得的業績，是產出；社會影響度體現一個人在社會上的影響力與貢獻，也影響到一個單位的整體影響度。如何合理確定這4方面的權重，是業績量化過程中的重要議題。可從所在單位的發展方向上來設置這四者的權重。例如：以爭取更多的科研經費為發展重點時，適當增加任務分的權重；相應在強調產出時，就可以在論文或成果上增加權重。31313具體指標的細化在設置具體細化指標時，也可以合理運用權重來引導。如在設置任務分的時候，就可以按任務級別的高低進行權重授予，國家863項目可以為A級，117的級別系數，科技部重大攻關則為B級，115的級別系數，以此類推，直至橫向項目為110的級別系數，中間也還可以進行細分。經費乘以級別系數即為該項目的量化得分，具體公式如下：

X=Σ（R×M×J）

式中：X為得分；R為排名或貢獻率；M為經費數；J為項目級別系數。R主要是指個人在任務中所起的作用，可以用合同書上的排名來計，也可以按個人在任務中所起作用的貢獻率百分比來計，一般來講按貢獻率來計更加合理和科學。

同理，也可在其它幾個指標上進行具體劃分。這里的難度主要是在劃分國內論文級別上，由于國內沒有建立完善的類似國際SCI的論文評價體系，劃分級別時有一定困難，我們的經驗是按刊物投稿難度、刊物在同行中的地位進行一、二級刊物的劃分，然后再在此基礎上，合理的劃分不同論文級別，再進行級別系數的授予。

四、今后的改革和發展方向

科研單位的職稱系列與高校的系列不同，具體有研究員、副研究員、助理研究員和研究實習員職稱，對應高校的教授、副教授、講師、助教職稱，它是現有科研管理體制特點的反映，在一定歷史條件下有其存在的合理性。這樣做在一定程度上有利于人才的分類管理、業績考核、上崗聘用和按勞分配，從而給人事管理帶來了便利。但是，隨著經濟改革不斷深入及科研單位管理體制與運行機制的全面改革，現行職稱評定制度已不能適應新形勢的需要，有必要客觀公正地審視一下現行辦法的合理性、適應性、完善性和必要性。

4.1職稱評定社會化

職稱評審委員的社會化、專家化，能夠消除單位評審辦法中存在的利益、人情因素，業務水平成了評審委員們決定是否授予被評審人職稱的唯一標準。我國幅員遼闊，東西、南北的差異明顯，各省市間的水平有較大差距，由全國統一評審顯然是不可能，但可在一個地區建立一個評審組織。

4.2崗位聘任取代傳統職稱評審

公開聘任，競爭上崗，徹底打破重評審、輕聘任及論資排輩的傳統做法。明確規定所聘崗位不受任職資格、任職年限限制，充分體現公開、公正、公平的原則。有能力、有水平的科技人員可競聘到崗位，甚至年輕的科技人員能競聘到研究員崗位。如中國科學院就以崗位聘任取代傳統的評職稱。

4.3改革和完善評聘分開制度

要繼續改革完善職稱任職資格與聘任相分離，以科學設崗為基礎，以加強單位自主聘任為核心，真正建立起“按需設崗、按崗聘任、競爭擇優、優勝劣汰”的用人制度，通過科學設置專業技術職務結構比例和核定崗位職數，強化崗位聘任管理和任期考核，激活專業技術人員的聘用機制。

4.4積極推進執業資格制度

執業資格制度是職業資格制度的重要組成部分，是政府對某些責任較大、社會通用性強、關系公共利益的專業實行準入制度，是依法獨立開業或從事某一特定專業的學識、技術和能力的必備標準。目前，我國正依據世貿組織關于服務貿易總協議的相關條款，借鑒國外的管理經驗，積極推行執業資格制度。

當今是人才競爭的年代，打破職稱的終身制，建立職稱評審的科學、合理評價體系是科研單位人事管理中激勵政策的重要組成部分。進一步深化職稱改革，探索職稱制度的科學化是一項長遠而艱巨的任務，只要按照公開、公平、公正的原則，努力建立適合實際情況的職稱制度，“老樹開新花”，還是能發揮職稱的杠桿與激勵作用的。

參考文獻：

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[6]向勇。淺談職稱制度改革和發展方向[J].勝利油田黨校學報，2003（5）:104.

[7]劉霞。職稱改革存在的問題及完善措施[J].遼寧經濟，2004（9）:96.

評職稱職稱論文范文第4篇

一、開展檢察文化建設成效評估工作的必要性考察

我們認為，之所以在檢察文化建設開展到一定階段后，要開展檢察文化建設成效的評估工作，其原因主要在于：

（一）開展檢察文化建設的階段性必然選擇

前文我們已經述及檢察文化建設所要培育的文化，和推進檢察文化建設的措施，這些，是對檢察文化建設做什么，怎么去做的思考與實踐。在此之后，毋庸多言，自然就應該是檢察文化建設做的怎么樣的追問。這個過程可以表示為：做什么（提煉文化的精神、核心價值理念等）怎么做（采取具體措施推進文化的精神、核心價值理念等的落實）做的怎么樣（檢驗文化精神、核心價值理念等的落實情況）。因此，檢察文化建設做的怎么樣，也就是對檢察文化建設的成效進行評估，是開展檢察文化建設到一定階段之后，必然要考慮、選擇的工作方向。

（二）有助于我們進一步推動檢察文化建設向前發展

對開展檢察文化建設的成效進行評估，能反映出開展檢察文化建設的措施、機制是否恰當和有效。通常而言，開展檢察文化建設，在作出某一個具體的推進措施或者機制的時候，都會有預先設定的目標。如果沒有開展檢察文化建設的評估工作，這些推進的機制和措施的效果怎么樣，預定的目標有沒有達到，至少就會缺乏系統性的回答，不利于檢察文化建設的進一步鞏固和深化。反之，如果開展了檢察文化建設的評估工作，就可以地將檢察文化建設的情況適時反饋，檢察文化建設的推進者也就因此而能夠及時準確地知悉檢察文化建設的走向，并有針對性地調整和完善推進檢察文化建設的機制和措施，把檢察文化建設進一步地推向深入。從這個意義上而言，開展檢察文化建設評估工作也可以認為是深化檢察文化建設的一項重要舉措。

（三）能夠催生檢察文化建設蓬勃的生命力

我們認為，開展檢察文化建設評估工作，不僅僅是對檢察文化建設開展情況的檢驗，更重要的，是能夠通過這個檢驗，反過來讓檢察文化建設的主體——檢察人員產生深刻的，真正發自內心的認同。檢察文化建設開展到一定的階段后，檢察文化建設有哪些成果，對業務工作和個人成長有沒有幫助等等問題，相信每個參與檢察文化建設的檢察人員都會去尋找自己的答案。如果檢察人員在現實中得不到這些問題的肯定回答，那么，檢察人員對檢察文化建設產生期待觀望和觀察失望抱怨甚至譏諷這樣的心理和行為變化過程就會在所難免，也就是理念和行為“兩張皮”。反之，如果通過檢察文化建設評估工作的建立，使檢察人員能清楚明白地看到、感受到干事氛圍、人際關系、個人精神面貌等方面的變化，那么，心理行為變化的過程則會呈現出期待觀望和觀察滿意認同和踐行這樣的正向變化趨勢，從而催生出檢察文化建設不斷向前的蓬勃生命力。

二、開展檢察文化建設評估工作的幾個基本要素

一般來說，“評估是由評估主體、評估客體、評估中介等要素構成的有機整體”，[1]也就是說，一個評估工作應當包括評估什么（評估客體或對象），誰來評估（評估主體），怎么去評估、以什么為依據評估（評估中介）這么幾個要素，開展檢察文化建設評估工作也不例外。

（一）檢察文化建設評估工作的評估對象

開展檢察文化建設評估工作的任務在于審視和檢討檢察文化建設的開展情況，相應地，檢察文化建設評估工作的評估對象就應當為檢察文化建設的成果。至于什么是檢察文化建設的成果，有觀點指出：“檢察文化建設成果是檢察人員在檢察活動中創造的精神財富和物質財富的結晶。”[2]不過，我們認為，這一觀點并不妥當，混淆了檢察活動或者檢察業務工作與檢察文化之間的關系，過于寬泛。檢察文化建設的成果其實應當就是檢察文化，是“檢察機關和檢察人員在檢察工作中創造、發展和傳承的，體現檢察工作職業規定性的檢察觀念、檢察倫理和檢察形象等精神成果。”[3]我們既不能把一切檢察活動的成果都歸屬于檢察文化，也不能把檢察文化和檢察活動本身予以等同。因為，雖然任一檢察活動，都能體現出檢察文化，但這兩者之間仍然有著可區分的界限。比如偵查監督、審查是檢察活動，但偵查監督和審查活動本身并不是檢察文化，偵查監督和審查過程中所體現出來的執法理念、行為方式、價值取向、工作作風等精神及精神的外在表征才是檢察文化，也即是不是批準了逮捕，提起了公訴并不是檢察文化建設的成果，在偵查監督和審查過程中體現出來的為民執法的理念、專業的執法能力、富于效率的工作模式等檢察精神和檢察精神的外在表征才是檢察文化建設的成果。再比如，我們的2000式檢察制服，制服本身并不是檢察文化，制服所體現出來的檢察官的親和力和檢察職業的威嚴與嚴謹，所強調的司法公正和文明執法，才是檢察文化。

（二）檢察文化建設評估工作的評估主體

檢察文化建設評估工作的評估主體可分為內部評估主體和外部評估主體。內部評估主體，也是檢察文化建設的主體，包括三個層級。第一個層級是以在全院范圍內開展檢察文化建設為目標的推動者，通常是開展檢察文化建設之初成立的全院性的機構，比如東莞市檢察院成立的負責推進全院檢察文化建設的東檢文化建設領導小組。第二個層級則是內設的各個科（處）室，按照全院檢察文化建設的要求，配合推動自己科（處）室的文化建設。第三個層級則是踐行檢察文化建設的全體檢察人員，他們既是檢察文化建設的主體，同時也是檢察文化建設的客體。外部評估主體，是指檢察機關外部的社會群體、機關和組織，包括人民群眾的評估，黨委和政府的評估，上級檢察機關和其他檢察機關的評估，他們的評價主要體現在對檢察院工作成績的滿意程度，對檢察機關和檢察人員的主觀印象方面。

（三）檢察文化建設評估工作的評估類型

從評估主體的評估向度而言，我們可以將檢察文化建設評估工作的評估類型劃分為自評和他評。自評，是作為內部評估主體的檢察人員按照檢察文化建設的要求和目標，對自己是否符合檢察文化建設所倡導的精神和核心理念進行評定。他評，是檢察文化建設內部評估主體對其他檢察人員，對科室和全院是否形成了檢察文化建設倡導的檢察精神，是否踐行了檢察文化建設倡導的核心理念的感受和觀點，以及檢察文化建設外部評估主體對檢察機關的印象和看法同檢察文化建設的目標和方向是否契合的評估。

此外，從評估的性質角度劃分，我們又可以將檢察文化建設的評估劃分為定性評估和定量評估。定性評估是主觀評估，是“建立在經驗和邏輯思維的基礎上的，主要是依靠個人主觀經驗和直觀材料進行分析，確定未來事件和趨勢的發展性質、發展程度。”[4]就檢察文化建設的定性評估而言，是指評估主體對檢察文化建設情況的主觀感受和看法。定量評估則是客觀評估，是是檢察文化建設成果對檢察業務工作的驅動力的量化分析，通常應借助檢察文化建設成果的載體——具體的檢察業績來進行體現。也就是說，定性評估是對檢察文化建設成果的直接評估，定量評估是借助檢察文化建設成果載體，檢察業務數據來進行評估。不過，由于檢察文化建設強調的是檢察文化對檢察業務的驅動力，因此，對檢察文化建設進行量化評估，其著眼點應在于開展檢察文化建設前后的檢察業績的對比。

（四）檢察文化建設評估工作的評估指標

檢察文化建設的評估類型不同，檢察文化建設的評估指標也會因此而有所區別。就定性評估而言，我們認為由于定性評估是主觀的評估，因此可通過調查問卷，抽樣訪談等方式進行，在評估指標上可按照自評和他評的角度分別設定問題，并且問題的設定應清楚簡單，比如可設定諸如“你認為科室協作補位意識強不強？”“你在遇到工作困難的時候是否可以期望從領導同事處獲得幫助？”“你覺得自己的專業學識是否滿足業務工作要求，需要哪些提高？”等等之類的問題。就定量評估而言，評估指標可參照檢察業務考核指標，比如《最高人民檢察院關于加強檢察文化建設的意見》第4條指出，檢察文化建設的總體目標是“通過加強檢察文化建設，檢察人員職業信仰進一步堅定，檢察職業精神進一步弘揚，檢察職業素質進一步提高，檢察職業行為進一步規范，檢察職業形象進一步提升；中國特色社會主義檢察文化理論體系逐步確立，為推進檢察文化建設提供有力的理論支撐；在圍繞中心、服務大局方面成效明顯，為推動社會主義文化大發展、大繁榮，促進各項檢察工作健康發展發揮積極作用。”那么定量評估的指標按“各項檢察工作健康發展”的要求，就可以參照檢察業務考核的指標來設定，從這個意義上說，業務考核的指標和檢察文化建設的定量評估之間會有一定的重合，只是檢察文化建設的定量評估更多地是動態的對檢察業績的比較分析，以判斷檢察文化對檢察業績的驅動力如何。

三、開展檢察文化建設評估工作的目標和過程設計

評估檢察文化建設，有兩點是需要注意的，一是檢察文化建設評估工作的目標要明確。要認識到，檢察文化建設只有起點，沒有終點，評估檢察文化建設，不僅不意味著檢察文化建設的結束，反而是意味著在新的起點上的又一個開始。二是對評估過程要講求科學簡便，評估結果要講求真實準確。在開展檢察文化建設評估工作時，評估組織機構、流程、對象、內容等方面都要有合乎工作實際的考慮，即要以評估檢察文化建設，推動檢察文化建設的進一步深入，驅動檢察業務工作的向前發展，而不是相反。

（一）檢察文化建設評估工作的目標

對檢察文化建設的評估，實際上是對其成果之有無，作用的評估。目標應有兩點，一是要通過評估檢察文化建設，使檢察文化更好地轉化為現實的工作業績。評估檢察文化建設成果，對檢察文化建設成果在這兩個層面的轉化毫無疑問具有十分重要的作用。因為，在評估檢察文化建設成果時，能夠使檢察文化建設成果和現實的檢察業績之間形成顯性的連接。檢察文化建設成果本身即為工作驅動力，但這種文化上的驅動力和客觀的工作業績之間的聯系通常而言是隱形和自發的。而評估檢察文化建設成果——無論是主觀上的再次反思評估還是客觀數據業績的展示說明，都能夠顯性的說明文化驅動力和工作業績之間的聯系，也就是通過評估檢察文化建設成果，使檢察文化對檢察工作的驅動力從隱性轉為顯性，使檢察人員能自覺而不是自發地用檢察文化引導檢察工作。這樣，檢察文化建設成果的轉化效果也自然就更好。二是通過評估檢察文化建設，將評估工作本身繼續轉化為深化檢察文化建設的手段，即實現結果和手段之間的否定之否定式發展。要注意通過評估檢察文化建設成果，使模糊的，意識上的文化成果——正向的觀念、立場和態度得以清晰和固定。并且，通過這種固定，舊的檢察文化建設的成果轉變成為新的進一步深化文化建設的手段也就成了可能——這毫無疑問會使檢察文化建設步入到生生不息的良性循環發展境界。

（二）檢察文化建設評估工作的過程設計

檢察文化是檢察精神和檢察精神的外在表征，不可能不涉及到主觀的看法和感受，因此，如何在評估的過程中盡可能地使主觀的評估和客觀的文化建設成果之間趨向一致，是我們首先要考慮和注意的問題。對于這一點，我們認為，一是注意評估方式的綜合運用。也就是要綜合運用各種評估方式對檢察文化建設成果進行評估，既要有自評，也要有他評；既要有定性評估，也要有定量評估；既要有內部評估，也要看外部評估。比如，在定性評估和定量評估上，要“在數據比較充足，可以量化的情況下，以定量考核為主，輔以定性考核；在難以量化的情況下，這以定性考核為主，輔以定量考核。”同時，對收集到的各種評估結果，還要注意做好數據分析和比較研判工作，確保最終評估結果的全面和客觀。二是評估程序上要科學。評估程序的科學性設計主要是就內部評估而言，這要把握好兩點，一方面，評估程序要以簡便性為原則，以不造成評估主體不必要的工作負擔和壓力為限。比如在評估組織機構方面，可考慮由全院性的專門檢察文化建設組織機構來完成具體的評估工作，在評估內容上，評估選項的設置應盡量的清楚簡潔。另一方面，則是要注意在程序上保證評估主體在評估過程中能夠把自己對檢察文化建設真實的看法和觀點順暢地表達出來。唯有如此，才能使評估結果能夠真實地反映檢察文化建設的實際狀況，實現檢察文化建設自上而下和自下而上的雙向良性互動。

注釋：

[1]肖新發：《評估要素論》，載《武漢大學學報（人文科學版）》2004年第5期。

[2]孫光駿編著：《檢察文化建設概論》，法律出版社2012年第1版，第297頁。

評職稱職稱論文范文第5篇

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