組織心理學論文
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組織心理學論文范文第1篇
關鍵詞：目標設置理論 激勵 心理學 研究生培養
中圖分類號：G643 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）04（a）-0096-02
Abstract：As one of the most influential incentive theories， E.A.Locke’s Goal Setting Theory suggests that goal itself can be motivational.In view of some commonly encountered problems in graduate students managing， this article suggested some helpful techniques based on the theory， in hope of improving student performance and research team efficiency by forming more flexible and creative management concepts.
Key Words：Goal setting theory； Motivation； Psychology； Postgraduate training
近年來，學生由于多種不同原因選擇讀研，在不同的學校環境、學科、就業前景、師生關系的影響下，不少研究生在攻讀期間會出現迷茫，動力不足的現象，在學習科研中并不能投入足夠精力，發揮所有潛力。
研究團隊和企業組織有相似之處，20世紀以來，組織心理學中的激勵理論不斷地豐富發展，而研究生本身類似于企業中的知識型員工，因此，從組織心理學激勵理論的角度思考研究生激勵的問題，是有價值的。該文將探討組織心理學中的目標設置理論在研究生激勵中的作用。
1 研究生學習科研動力不足的原因及表現。
首先，并非所有人攻讀研究生的原因都是由于對科研抱有熱情，希望在該領域有所建樹。現今，人們出于多種原因攻讀研究生，而這些原因不能提供他們足夠的學習和科研動力。
（1）本科生未準備好踏入社會進行工作，因此，選擇繼續在象牙塔中“暫避”。
（2）該專業就業前景不樂觀，因此，推遲就業，希望碩士學位能增加就業機會。
（3）家人希望該學生獲得碩士學位，以滿足“面子”需求。
其次，所報考的學校學習和科研氛圍并不濃厚。
再次，研究生平時不努力，對于畢業抱有僥幸心理。
最后，導師對于學生的引導方法還有可以改進之處。
出于以上原因，部分研究生在讀研期間存在掛科，科研任務拖延或不能認真完成，不能與導師良好合作溝通的情況。
20世紀以來，組織心理學中員工激勵的研究獲得了巨大發展，研究結論也被廣泛利用于企業員工管理中。研究生和導師組成的研究團隊與企業組織不完全相同，卻在目標設置，
團隊合作，研究生管理和激勵等方面，與其有相同之處，我們有理由在研究生激勵中選擇性地借鑒組織心理學中的激勵理論。由于師生關系不同于企業組織中的上下級關系，組織心理學中的激勵理論，如，公平理論、ERG理論，并不完全適用于研究生的激勵。導師也無法像組織領導一般，使用物質作為學生的激勵強化物。因此，在此探討目標設置理論在研究生激勵中的應用。
2 目標設置理論在研究生激勵中的應用。
2.1 目標設置理論的基本內容
1967年，美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克（E.A.Locke）最先提出“目標設置理論”（Goal-setting Theory），認為目標本身具有激勵作用，使人朝著需要的方向努力，并可以隨時將自己的行為結果與目標進行比較，通過及時調整，最終實現目標。
2.2 目標設置研究的主要結論
第一，明確而困難的目標，會比容易而模糊的目標帶來更高的工作績效。
第二，有反饋比無反饋帶來更高的工作績效，自發反饋比外部反饋更具有激勵作用。
第三，面對任務目標時，人們往往會自覺運用已獲的相關知識和技能去實現目標。
第四，自我效能感高的人比自我效能感低的人更容易找到有效解決問題的方案。
第五，如果任務目標是陌生的，人們會努力去探索并形成解決問題的方案，最終達到任務目標。
2.3 目標設置理論在研究生激勵中的具體應用
2.3.1 從目標設置的角度
首先，明確具體的目標與寬泛的目標，進行目標設置時應適當明確任務內容和完成時間。例如：相比“請盡快完成這件事”，較為清晰的目標“請在下周一之前將這個方向的10篇以上有關論文搜集整理給我”，往往更能讓研究生合理安排自己的時間，減少拖延。
其次，困難和有挑戰性目標的重要性。根據McClelland的Three Needs Theory，具有成就需求的人們往往偏好有一定挑戰性但并非無法完成的任務。從人性假設的角度看，研究生大都屬于知識人的類別，往往具有一定程度的成就動機，因此，導師在給予其任務時，不妨將任務難度調整為具有適度的挑戰性，這樣，有利于避免任務太容易時研究生覺得能力被小瞧，不值得努力，或任務太難時研究生自尊心受挫的情況。
最后，目標不能過分具體。在研究生從事的學習和科研活動中，創新思維扮演著十分重要的作用，過分具體的任務，可能會讓研究生覺得自主性受到束縛，或者自主性不被導師認同，從而產生逆反的心理。
2.3.2 從反饋的角度
根據目標設置理論，目標地及時反饋有利于比較目前進程和目標，及時調整行為，同時，從操作性條件反射的角度看，階段性的成就有利于強化努力的行為。
首先，反饋應注意形式。一些研究表明：兩種形式的反饋能夠促進目標實現：（1）過程反饋；（2）結果反饋。過程反饋涉及個人在朝目標努力中表現水平的信息；而結果反饋涉及實際的目標本身。因此，校方在進行反饋時，既要對學生取得的成績進行反饋，也要就學生在努力過程中的行為和態度進行反饋。
其次，反饋應注意時間和角度。反饋應當是及時的，經常性的。導師和研究生之間可定時地、比較經常性地碰頭，導師應對研究生近期獲得的成就，完成的任務，以及行為態度進行及時反饋，從而增加研究生的成就感，強化其適應，調節不適宜行為。同時，應盡量采用正反饋。許多年來，研究者們研究得最多的是能力反饋（competence Feedback），能力反饋可以分為正反饋和負反饋。正反饋是指個體達到了某項標準而得到的反饋，而負反饋是個體沒有達到某項標準而得到的反饋。研究生在求學期間，往往由于未來去向問題、情感問題、人際問題而承受一定的心理壓力，因此，導師應該充分發揮正反饋的作用，利用正強化增加適應的頻率。根據班杜拉的觀察學習理論，如果榜樣的行為得到強化，有利于觀察者表現出類似行為。所以，可在科研團隊集體碰頭時進行正反饋，同時，應注意不宜在其他人在場的情況下，對學生做出批評，而應在較私人的情況下，對其不理想的行為做出反饋。
2.3.3 從目標接受、參與和承諾的角度
對于屬于知識人的研究生來說，參與團隊和個人目標的設置，相比被動接受導師設定的目標，更有利于激發努力動機，帶來好的效果。原因有以下3點。
（1）參與目標設置，可以使研究生感受到導師和團隊的信任，增加主人翁意識，增加自信心和自我效能感。
（2）參與目標設置，可以使研究生充分了解研究團隊的科研發展方向和戰略，同時將自身的科研發展規劃同團隊的發展前景結合起來。
（3）參與目標設置，有利于研究生結合自身的具體情況，設定適合自己的目標難度。
目標只有在被接受并對其負有承諾時，才能充分發揮其積極影響。導師通過讓研究生參與目標設置，增加師生溝通，增加科研團體凝聚力，能更好地增加目標接受度和目標承諾。
2.3.4 從自我效能的角度
自我效能是個體對是否能夠成功完成一項具體任務的知覺或信念，與目標承諾相關。表現出更高水平的自我效能的人往往會設定更有挑戰性的個人目標，也更有可能實現它們。人們對自己設定的目標通常比對他人設定的目標有更強的承諾。自我效能的影響因素包括：自身過往的成敗經驗，他人的言語勸說，情緒喚醒，他人經驗。因此，導師通過調整最初任務的難度，將大任務劃分成階段性任務，增加學生過往完成任務的成功概率，并且進行言語勸說和鼓勵，強調他人的成功事例，有利于增強學生的自我效能感，從而更好地完成目標。
可見，不同學科的研究生導師都可以適度地運用目標設置理論，讓研究生培養時更具有激勵性，實現事半功倍的效果。
參考文獻
[1]陳武，鄒顯春，劉葭.基于目標設置理論的個性化網絡學習模式研究[J].西南師范大學學報：自然科學版，2015，40（4）：165-169.
組織心理學論文范文第2篇
論文摘要:運用文獻資料法，借鑒體育社會心理學、群體行為學、組織心理學、管理學理論中目標理論，對團隊凝聚力進行分析，側重于其概念、作用、測量與改進方法的闡述。
序言
自從1935年勒溫提出群體動力學概念以來，凝聚力作為產生于群體內的兩種主要過程(趨向目標的運動和凝聚力)之一，受到了心理學家的高度重視。凝聚力被認為是最重要的小群體變量，它不僅有助于群體的維持和發展，而且影響著群體的目標和目的的實現。
一、研究目的
本文旨在通過對國內外有關群體凝聚力現有研究的評介，用目標理論來研究團隊凝聚力，為促進有關群體凝聚力管理者的理論研究和實際運用提供一些參考。
二、概念及分類
(一)團隊凝聚力
1.概念:
所謂凝聚力(Cohesion)是指群體(或團體)成員之間相互吸引、相互關聯以及對其群體(或團體)組織的目標認同的程度。群體凝聚力(Cohesion)是群體核心的內聚力，群體一般成員對群體核心的向心力，群體對其成員的吸引力，群體成員之間的親和力等以一定的結構方式組合在一起的合力。
團隊的凝聚力是反映團體傾向于粘和在一起，共同去追求某一目標或對象的動力過程。團隊的凝聚力可視為團體的團結性，團體凝聚力源于團體成員對其他成員的喜歡，團隊給自己帶來聲望、榮譽，有助于個人達到目的，取得成就等因素。
團體凝聚力是團體最基本的心理特征。與凝聚力低的團隊相比，一個團隊的凝聚力越高，這個團隊的活動效率也就越高，成員之間愿意交往，團隊共同活動的積極性和對團隊的滿意程度較高，成員之間互相吸引，感情投人，共同協作，才能為全隊目標的實現努力奮斗。同時，凝聚力高還會提高隊員的士氣，明確活動的動機，自覺努力地訓練，不斷提高技能與成績水平。如果隊內有許多內部的沖突，隊員均感不快，彼此間缺乏合作，精神受壓抑，不僅不能發揮隊員的訓練熱情，甚至還會有意制造障礙，這樣自然就會影響訓練質量和運動成績。來自管理現場的一些研究也表明:團隊凝聚力高，其成功的可能性就大，這是由于每個成員把團隊的目標當成自己的任務，把團隊的行為規范當成自己的行為準則，因而參加團隊的動機就強，在凝聚力與成功的因果關系中，二者是相互促進的，凝聚力的高水準造成團隊能力表現和成功，而團隊的連續成功會使團隊凝聚力更強。
2.相關理論
勒溫早在20世紀30年代，他本人所開創的群體動力學中認為，凝聚力是作用于集體成員的心理力量，它是使群體成員轉向群體內部的力量。費斯廷格等人在《正式群體中的社會交往壓力》一文提出，凝聚力有3個要素構成:(1)群體成員間的吸引力;(2)群體目標和任務的吸引力;(3功日人群體所得到的價值。并且，他們在研究中探討了學生班級群體中，人際關系的吸引程度與運動極限有密切的關系，這對隨后開展的許多研究有很大啟發。弗瑞德對高中男子籃球隊隊內存在的“人際間的熱情”進行了研究，發現人們因喜好定向不同，運動群體凝聚力不同，以任務定向的人更容易合作。凝聚力表現在成員的心理感受方面，即為認同感，歸屬感與力量感。
3.分類
加拿大運動心理學家卡倫提出，團隊的凝聚力是反映團隊傾向于凝合在一起，共同去追求同一目標或對象的動力過程。因此，團隊的凝聚力大體上是圍繞在兩個方面，一是達成團體的目標和目的，另一則是滿足成員的社會情感需求。所謂達成團體的目標和目的，是指以團體效率為基礎的向心力，稱為任務凝聚力。它的發展是運動任務本質中固有的，因為它是為達成團體目的與目標而產生的。
有些因素像是個人團隊成員對他們個人在團體任務參與上的感覺、生產力、目的和目標，以及個人對整體團隊或在團體任務上那些相似、親密和聯系的感覺，都包含在這種的概念中。至于滿足成員的社會情感需求，稱為社會凝聚力，則是一種發展與維持團體中社會關系的功能;它可以減少團體內部的競爭及任務凝聚力的減損。
(二)目標管理
1.理論基礎
目標管理的理論依據是心理學中的目標論。目標論的主要論點是:任何一個組織，系統的層層制定目標并強調目標成果的評價，可以改進組織的工作效率和職工的滿意感。具體的說主要有以下幾個方面:(1)一個具有明確目標的組織才能成為一個高效的組織。(2)不斷滿足廣大成員的需要，是調動工作積極性的關鍵。(3)期望的滿足是調動積極性的重要因素。(4)追求較高的目標是每個人的工作動力。
2.主要思想
目標管理既融合了泰羅的科學管理學說，又滲人了梅奧的人際關系學說，是一種根據工作目標來控制每個群體成員行動的新的管理方法。其目的就是通過目標的激勵。來調動成員的積極性，從而實現總目標;其核心就是強調成果，重視成果評定，提倡各人能力的自我提高;其特點就是以作為各項管理活動的指南，并以實現“目標”的成果來評價其貢獻大小。
1954年美國管理學家杜拉克在《管理的實踐》中首先提出了“目標管理和自我控制”的主張，他認為，一個組織的“目的和任務，必須轉化為目標”，如果一個領域沒有特定的目標，則這個領域必然會忽視;各級管理人員只有通過這些目標制定個人目標，并努力達到個人目標，才能使總目標的實現更有把握。
三、影響團隊凝聚力的因素
(一)團隊成員間的同質性
所謂同質性就是指團隊成員的共同性和相似性，是成員間的共性，如信念、奮斗目標、利益、人格以及興趣等一致性和相似性。同質性越高，凝聚力越大，反之亦然。
(二)團隊中的人際關系
團隊成員之間建立良好的人際關系，必然使團體的凝聚力提高有助于群體目標的順利實現，同時也滿足了成員情感上的需要，產生愉快的心理體驗，即使在挫折與困難面前，他們也能互相安慰、互相激勵，可以增強對群體的依戀，在以后的比賽中取得好的成績。
(三)團隊內部的獎勵方式和目標結構
個體和團隊成員相結合的鼓勵有利增強凝聚力，工作任務和目標結構也會影響凝聚力，如果團隊成員的目的任務互不關聯就容易降低團隊凝聚力，反之亦然。 (四)團隊的外部壓力
研究表明，外來壓力和威脅可增強成員相互間的價值觀念，迫使所有的成員自覺地團結起來，減少內部分歧，忠于自己的團隊，維護團隊的利益，一致對外，以避免自己的團隊受挫、受損，團隊的凝聚力增加了同伴間的溝通，減少了外界的聯系。
(五)團隊的大小
團隊規模的大小對群眾凝聚力的影響也是顯而易見的。規模大，人數多，一方面相互接觸的機會相對減少，另一方面也容易造成意見的分歧而降低團隊的凝聚力;規模小，又會影響任務的完成，所以團隊的規模應該既能工作又能維持群體凝聚力，有研究發現12人是最具凝聚力的團隊。
(六)團隊的領導方式
不同的領導方式對團隊的凝聚力有不同的影響，在“民主”、“專制”、“放任”三種領導方式中“民主”型的領導方式，比其他兩種更能提高凝聚力。
四、提高團隊凝聚力的途徑
團隊凝聚力的產生和提高是有條件的。所以，為了產生和提高團隊凝聚力，必須從多方面進行工作，主要是:
(一)明確形成團隊成員的同質性
同質性既是成員間的共性。共同的利益和共同的目標是最主要的聯結因素。有了明確一致的目標和共同的利益關系是產生團隊凝聚力的基石。這與目標理論的核心思想保持一致，并且符合心理學中的目標論。
(二)滿足個體需要的程度
個體單獨活動時不能滿足的物質與精神需要:需要在群體內能得到滿足，對個體產生吸引力和依賴。團隊的活動成為個體生活的重要組成部分，團隊規范會被個體自覺地接受，并成為個體聯結在團隊之間的紐帶。
(三)良好領導方式
領導者行使權力及發揮領導作用的方式不同，會使團隊產生不同的氣氛，影響團隊凝聚力。“民主”型領導方式，個體思想活躍，成員團結友愛，工作主動性強，個體滿足感較高，工作效率好，凝聚力強。
(四)合理的獎勵方式
實行集體獎勵制度，能使個體與團隊的目標一致，個體都關心集體的活動及成績，相互聯系多，依賴多，感情深。取消或減少個人獎勵制度，以便減少個體間的競爭。
(五)建立團隊之間的競爭
心理學家認為，外部對手的存在，是產生和維持一個群體的必要條件。教練員應讓個體明確了解本團隊的壓力和威脅，以便形成和增強凝聚力。
(六)為團隊營建一個良好的社會地位
一個團隊被授予榮譽稱號，或對加入該團隊的成員要求也高，那么會增強成員的榮譽感、自豪感，團隊的成員也就不愿離開團隊，產生較強的凝聚力。
(七)廣泛的信息溝通
團隊成員之間，上下，左右息息相通，坦率、公開、真實，就會增強凝聚力。相反，團隊內萬馬齊暗，就會減弱凝聚力。
(八)控制團隊規模
團隊的成員相互交往和作用機會多，易于產生感情，增強凝聚力。大型團隊成員多，彼此不了解，就不可能有很強的凝聚力。
組織心理學論文范文第3篇
論文摘要：在經濟全球化的背景下，尤其是高科技企業，知識已成為“核心的生產要素”，那么對于這些掌握“核心生產要素”的高科技企業員工來說，如何進行人力資源管理。針對這一問題，文章基于“心理契約”這一普遍存在的心理現象，結合高科技企業員工的特點，提出了一些人力資源管理的方向性策略。
一、心理契約
（一）心理契約的概念
1960年，組織心理學家Argyris最先在其《理解組織行為》一書中，用“心理的工作契約”來說明雇員與雇主之間的關系。此后，美國著名的管理心理學家施恩Schein（1965）將“心理契約”定義為：“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望。”
“心理契約”被運用到管理學還不到半個世紀，至今仍然沒有一個統一標準的概念界定。廣義的“心理契約”是組織與員工雙方對于相互之間責任和義務的期望；狹義的“心理契約”是員工對于員工個體和組織之間責任和義務的一系列信念，這種信念在組織成員中普遍地存在著。
（二）心理契約的動態發展過程
心理契約存在于一個動態發展的過程當中，隨時可能因受到外界環境和內部因素變化的影響而使契約雙方的看法發生改變。
心理契約的動態過程基本上可歸納為契約的建立、發展和違反等過程。
心理契約建立的過程是從引進人才開始，在這個階段，企業了解員工的期望，給員工提供企業信息，使其明確企業及其所在部門的現狀及未來的發展規劃等，從而幫助其建立一個合理的預期，形成心理契約的基礎。
在心理契約發展的過程中，心理契約會受到一些內外部因素的影響而發生變化。心理契約是建立在對企業未來預測的基礎之上的，當現實與預測產生偏差時，調整不可避免。企業應及時與員工溝通，特別是當企業的狀況發生重大改變以致于引起員工的心理劇烈波動的時候，高層的及時溝通能降低員工的心理負擔，減少負面影響。
心理契約的違背發生在，當員工認為自己的投入與所得不對等時，如果這種不對等在雙方可接受的范圍之內，就不需要修改心理契約的內容；如果員工感到這種不對等超出了自己認可的范圍，就會出現要求重新修訂心理契約的情況，如果得不到許可，員工就會自動通過減少付出，達到心理上的平衡，或者員工會選擇退出，結束心理契約。
二、高科技企業的員工特點
隨著知識經濟時代的到來，知識成為企業最重要的資源要素之一。目前，在經濟全球化的背景下，尤其是高科技企業，知識已經成為經濟增長和經濟可持續發展的原動力，知識已成為“核心的生產要素”，相應的，作為知識的載體——知識型員工，則成為企業保持持續競爭優勢的核心源泉和動力。
作為一個掌握知識并主要通過運用知識來創造財富的群體，高科技企業的員工具有其自身的特點，主要表現在以下幾個方面：
1．成就動機強烈，追求自我實現。員工對于事業有著更執著的追求，他們工作的目的更多的是為了獲得認可、尊重和滿足感，成就動機強烈。他們喜歡接受挑戰性的工作，并把實現挑戰性的目標視為自我實現的一種方式。
2．較強的獨立性和自主性。員工在組織中具有較強的獨立性和自主性。由于高科技企業的知識型員工一般都接受過高等教育，有較高的知識文化水平，獨立思考能力、獲取知識及信息加工處理的能力比較強，因此他們希望在工作中擁有較多的自，喜歡寬松的管理方式、民主的組織氛圍，樂于表達自己的觀點，不愿意受到較多的控制和束縛。
3．較強的學習能力。高科技企業的員工一般具有較強的學習意識和學習能力。一方面，他們在工作中所面臨的組織環境、知識、技術的更新速度很快，另一方面，他們本人也由于具有較強的成就動機而傾向于自我學習和提高。所以，高科技企業員工對于培訓發展的需求更為強烈。
4．流動率較高。員工的知識、經驗、背景，隨著在企業工作時間的延長而不斷增加，同時，他們的市場競爭力和與企業談判的籌碼也在不斷增強，他們可能掌握了公司的核心技術或產品專利，成為行業稀缺性人才，并且隨著市場經濟的不斷完善，外部誘因和流動機會越來越多，這些因素都會導致高科技企業的員工流動率較高。
三、高科技企業的人力資源管理策略
基于“心理契約”及其動態發展的過程，結合高科技企業員工的特點，要實現組織效能最大化，高科技企業的人力資源管理要注意以下幾個方面：
（一）在招聘階段，幫助員工建立合理的心理預期，形成穩固的“心理契約”基礎
“心理契約”的建立過程是從人力資源管理的招聘階段開始，在這一階段，傳遞真實有效的信息是建立心理契約的基礎和關鍵。企業不能為了吸引人才，過度夸大企業的優勢，而應當將企業有利和不利的方面做較全面的介紹，這樣一方面，可使員工對未來的工作形成客觀的真實預期，偏差較小，有助于未來心理契約的維護，另一方面，也使員工感受到企業的真誠，尤其對于高科技企業的員工來說，他們會感受到企業對于人才的尊重。
此外，在招聘階段，要注意結合高科技企業員工的特點，抓住他們這類人群所關注的企業要素，除了常規的介紹薪酬福利信息之外，要重點強調企業的培訓發展機制、激勵機制、企業文化，職位的發展方向、遠景規劃等，因為，高科技企業員工更關心個人的成長和能力發展，追求自我價值的實現，他們對于公司所能提供的這些附加價值尤為重視。
（二）通過建立完善科學的培訓體系，鞏固和發展員工的“心理契約”，形成雙贏
經濟全球化、技術革新帶來的企業組織變革，使得員工與企業傳統締結的長期、忠誠和努力工作可換取回報的心理契約，正逐漸被以培訓和教育為基礎的職業適應力為核心的新型心理契約所取代。加強員工知識和技能培訓，提升職業能力，是構建企業和員工雙贏的心理契約的關鍵。
首先，企業要與員工共同規劃其職業生涯發展計劃，拓寬員工的職業發展通道，使得員工明確個人未來的發展方向，有助于鞏固其心理契約，降低員工的流失率；其次，企業要為員工制訂既符合崗位需要，又符合員工個人發展需要的培訓計劃，并提供相應的培訓機會，在企業內營造積極的學習氛圍，幫助員工找到與企業共同發展的契合點，實現雙贏。
（三）實施全面薪酬戰略，維持和發展員工的“心理契約”
知識經濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為高科技企業員工價值實現的一種體現。
公司給員工支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。“外在”的激勵主要是指為員工提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資，獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，社會保險等貨幣性的福利等。“內在”的激勵則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種工具（比如，好的電腦），培訓的機會，提高個人聲望的機會（比如，為著名大公司工作），吸引人的公司文化，相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰等。
研究表明，高科技企業員工更加重視關系型心理契約，“內部薪酬”對員工具有更大的吸引力，反之，如果高科技企業員工對“內部薪酬”不滿意，則更易導致心理契約的違背。因此，企業除了要使“外部薪酬”公平、合理、有競爭力之外，要更加關注“內部薪酬”的建設。
（四）規范績效管理，強化員工的“心理契約”
高科技企業員工更關心自己的努力是否能夠獲得認可，“心理契約”是否能夠保持平衡，這就需要企業規范績效管理。
績效考核方法的選定要符合企業發展的需要和企業目前的經營管理現狀，并不是最先進的管理工具就是最好的；績效目標的設定要清晰、可量化，確保是關鍵績效指標；考核過程要科學、公平，要提高企業中層管理人員的績效管理水平，考核過程不要流于形式；考核結果要做數據分析或調整，要使結果基本上呈現正態分布，要與薪酬掛鉤，要充分利用考核結果，發現培訓需求點，完善人力資源管理的其他模塊；要重視績效反饋環節，要幫助員工發現工作中的不足，幫助員工提高和改善等等。績效管理的規范化，對保持員工“心理契約”的平衡尤為重要。
（五）建立適合高科技企業員工特點的企業文化和工作氛圍
企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。德魯克認為，對知識型員工應當“引導”而不是“管理”，這就意味高科技企業需著要為知識型員工營造更為寬松的工作環境，需要建立以人為本的企業文化，給予員工充分的信任，實現員工自我管理，減少行政命令式的管理指令，給員工以尊重和鼓勵，營造和諧的軟環境。實踐證明，一個具有親和力和凝聚力的管理團隊對企業的發展起到至關重要的作用，人文關懷、引導、溝通、交流等管理手段已經打破了管理者與員工的界限，讓員工對企業產生更加牢固的歸屬感。
參考文獻
組織心理學論文范文第4篇
關鍵詞：海關；公務員；勝任力
海關作為國家的進出境監督管理機關，在經濟全球化的進程中扮演的角色越顯重要，需不斷創新管理理念、技術裝備、措施方法等以適應全球經貿形勢的變化。曾指出“創新驅動實質上是人才驅動”，因此，新形勢下海關創新發展歸根結底依賴于海關人才隊伍的建設，依賴于海關系統公務員的人才選拔和培養。在海關系統范圍內開展勝任力研究，探索海關公務員勝任素質和能力，構建海關基層公務員勝任力模型，有利于海關人才選拔和培養，對海關創新發展具有重要的現實意義。我們采用問卷調查和訪談相結合的方式，針對海關基層公務員的勝任力因素進行了研究，得出了一個理論模型。
一、勝任力概述
美國心理學家Rboert White（1959）最先提出勝任力概念，并認為勝任力是人類的一項特征。David MeClelland（1973年）把勝任力定義為：能夠明確地區別出績效優秀者與績效低下者、并可以被準確測量和計算的某些個體特征，包括動機、特質、技能、自我認知、態度或價值觀、具體知識、認知或行為技能等。勝任力模型是指擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任力的總和，它是針對特定角色、功能、職位表現要求組合起來的一組勝任力。勝任力模型為某一特定組織、水平、工作或角色提供了一個成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有重要的行為、技能和知識，因而經常被當作工作場所使用的工具（王叢漫等，2007）。此后，人們在差異心理學、工業與組織心理學、教育與行為學等領域對勝任力進行了大量的理論和實證研究，取得了較為豐富的研究成果。很多西方國家的政府都各自制定了適合自己國情和特點的公務員勝任力標準（模型），我國2003年國家人事部制定了《國家公務員通用能力標準框架》。部分研究者針對地方政府（如廣州、重慶等）公務員提出了黨政領導干部和公務員的能力標準。海關系統對于勝任力的研究還較少，并且大部分處于理論層面，例如王雙（2013）將勝任力理論引入海關領導干部培訓，提出了相應的建議，但是并沒有對海關公務員勝任力進行實證研究。因此中國海關系統公務員勝任力研究有待進一步發展。
二、調研結果分析
此次調研，我們采用“兩步走戰略”，第一步通過對基層公務員進行問卷調查，得出初步結論，第二步對一線關員及領導崗位人員進行訪談式調查，對前期所得到的相關要素群進行驗證補充，結合相關理論和研究，得出海關基層公務員勝任力模型。
（一）問卷調查結果分析
本次調查面向海關一線工作人員共發放問卷120份，回收有效問卷102份，然后進行數據整理和分析。調查問卷中每一道題目都包涵一個勝任力因素，調查對象對其重要性進行評定，每道題目有四個選項，分別是“非常重要”、“比較重要”、“一般”、“不重要”、“根本沒關系”。根據調查問卷數據分析結果，我們對影響勝任力的要素群出現頻數進行統計，得到海關基層公務員勝任力“非常重要”和“比較重要”占比。
統計結果顯示，在“非常重要”的比率中，解決實際問題能力的占比高達到61.76%，位居第一；業務學習能力和對國家、事業、人民的高度忠誠同為58.82%；廉潔正直為57.84%；政策傳達與貫徹能力為51.96%；合作意識和心理調節能力為50%；語言表達能力為49.02%；執行能力為48.04%；公文寫作能力為47.06%。比重排名靠前的這些因素反映了海關對基層公務員業務能力的突出特點。在“比較重要”的比率中，織與協調能力、依法行政能力、抵御風險能力、業務理解能力、業務操作能力、業務創新能力、對黨忠誠、組織紀律性、責任感和奉獻精神的排序靠前。因此，以上因素可以作為海關基層公務員的勝任力要素。
（二）訪談成果分析
在訪談調研方面，以大連、秦皇島、青島、上海四個海關的基層公務員和中層領導為訪談對象。主要調查了勝任海關工作所具備的素質，對這些素質進行了歸類，在一定程度上彌補了問卷調查所帶來的局限性與寬泛性。我們將訪談得到的因素總結為五個方面：
1、分析與解決實際問題的能力。經訪談，這一因素被歸為學習能力、執行能力等在內的一般能力中，由于海關工作區別與其他公務員的特殊性，在實際工作中，面對復雜多變的工作環境，海關一線人員需要靈活應對各種突發問題。
2、責任感和奉獻精神。經訪談，責任感和奉獻精神屬于模型中思想素質一類。針對于查驗等需要付出體力勞動的崗位，這兩個因素對于海關基層公務員尤為重要，作為把守國門的職責所需，海關一線人員對此必須有著清晰的了解和認識。
3、行政能力。廉政素養、廉政分析能力、依法行政能力和抵御風險能力歸入廉政能力這一類。主要考慮到了海關職業的特殊性，廉潔自律、依法行政對于從事監管進出境經濟貿易活動等工作十分重要。
4、業務能力。在對業務的理解、操作、創新上，海關基層公務員發揮著不可忽視的作用，通關方式的改革時刻在推動業務水平的進步。
5、“一帶一路”建設的素質需求變化。隨著自貿試驗區的大力推廣以及“一帶一路”戰略的提出，我們針對海關關員需要具備與提升的能力也進行了調研。“一帶一路”戰略的部署對于一線基層工作人員而言更多的就是工作量的增加和工作模式的轉變，對他們而言，需要更加精熟的業務能力，更加有序的規劃，還有就是掌握快速學習與之相適應的法規條文的能力。
三、總結與展望
根據調研結果，結合相關理論和研究，我們認為海關基層公務員的勝任力包括四個維度：一般能力、廉政能力、業務能力及思想素質。其中，一般能力包括學習能力、分析與解決問題能力、語言表達能力、執行能力、組織協調能力及心理調節能力；廉政能力包括廉政素養、廉政分析能力、依法行政能力及抵御風險能力；業務能力包括業務理論水平、業務操作能力及業務創新能力；思想素質包括對黨忠誠、組織紀律性、責任感及奉獻精神。但是，由于這一模型是在理論研究和調研的基礎上提出，并沒有通過探索性因素分析、驗證性因素分析等高級統計方法進行分析，還需要得到進一步驗證。另外，由于資源有限，調查對象不夠廣泛局限于部分沿海海關，這一模型的概括性和代表性欠佳，在今后的研究中還需不斷完善這一模型。（作者單位：上海海關學院）
本文是上海海關學院2015年度大學生創新創業訓練計劃項目：“海關基層公務員勝任力模型的構建及應用研究”的成果。
參考文獻：
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組織心理學論文范文第5篇
[論文摘 要] 從職業倦怠的概念與特征入手分析了圖書館工作人員職業倦怠的成因以及解決圖書館工作人員職業倦怠策略。
21世紀，是全球經濟飛速發展的時期，也是傳統圖書館向數字圖書館的轉型時期，市場經濟給人們帶來了無窮無盡的壓力，尤其是當今社會，受全球經濟危機的沖擊，人們心里壓力更加膨脹，在這種情況下，圖書館特別是高校圖書館工作人員職業枯竭也就是職業倦怠問題越發突出，因為數字圖書館加快了工作節奏，高速度的業務處理程序使圖書館工作人員長時間反復重復固定的程序，無法體會到傳統圖書館的工作多元化帶來的成就感和新鮮感，易感受到工作的單調和枯燥，數字化技術的引入要求工作人員調整原有職業角色，特別要從傳統圖書館的中心的位置轉換到以用戶為中心，這給工作人員帶來了心里的不確定性和緊張感，挑戰了工作人員的自我價值。因此，高校圖書館管理層，結合工作人員職業倦怠的特點、規律，從社會、組織、個體三方面加強研究，消除工作人員情感倦怠，提升工作人員工作積極性和圖書館的服務效能【1】。近幾年來，我國在政治、經濟、教育體制上都發生了一系列變革。這些變革既給圖書館工作人員提供了新的發展機遇，同時也對圖書館工作人員提出了更高的要求和期望，帶來了新的挑戰和壓力。高校圖書館工作這個職業在此前一直被認為是壓力相對較小的職業，可是隨著計算機網絡技術、信息技術在高校圖書館中的應用，面對方方面面特別是教育、人事體制的改革，承擔高校教學輔助工作的圖書館工作人員普遍產生了較重的工作壓力和職業危機感，沉重的工作壓力或多或少會給工作人員帶來一些負面影響。因此深入分析高校圖書館工作人員的職業壓力，尋求緩解和解除這些壓力的管理上的策略，具有重要的現實意義。職業倦怠是20世紀70年代美國學者費登伯格在研究職業壓力時提出的概念。職業倦怠，也稱“工作倦怠”，國內也有人譯為“工作耗竭”、“職業枯竭”等，是西方組織心理學和職業健康心理學的一個重要研究領域。用亞當斯的社會公平理論模式來解釋職業倦怠，就是當個體察覺到自己在社會交往中處于不平等地位，即他們對工作的付出和他們從服務對象和組織處所獲得的回報不相配時，倦怠感就會產生。這種狀態根本上是由一種內心不平衡感引起的，認為助人的種種努力已經無效，任務永遠不會結束，而且總是不能從工作中得到回報。它主要有三種特征：情感耗竭、去個性化和低成效感。情感耗竭指個體的情感處于極度疲勞狀態，工作熱情喪失；去個性化是指個體以一種否定、負性、冷淡、疏遠的消極態度對待服務對象；低成效感指個體的工作成就感下降，消極評價自己的工作意義和價值取向。在這種知覺的影響下，個體對所從事工作的厭惡、冷淡，對服務對象的退縮、不負責任，以及工作業績抑制的生理、心理疲倦狀態【2】。
1、高校圖書館工作人員職業倦怠成因分析。
有關圖書館工作人員職業倦怠現象產生的原因．我國許多學者從各個角度進行了較為深入的論述。如曾詠秋學者從心理學角度對高校圖書館工作人員職業倦怠的成因進行了分析。包括社會心理學和個體心理學。許智林分別從體制、職業、社會環境、工作人員的心理因素和自身素質五個方面分析了館員職業倦怠形成的原因。牟萍從三個角度論述了高校館員出現職業倦怠現象的原因：一是客觀上精力的消耗；二是主觀上的心理需求得不到滿足；三是從圖書館的工作特點和性質看，圖書館的工作缺乏可控性、自主權。缺少反饋以及館員工作過程中存在的明顯不公平感是造成館員職業倦怠的主要原因。根據已有研究成果。并結合自己工作中的實際體驗，筆者認為。人格特質因素、職業性質和內部體制、工作環境是造成高校館員職業倦怠的四個主要因素
1.1人格特質因素
自我抑制行為的特性類型這類工作人員的主要表現為：（1）工作中壓抑自己真實的想法和情緒，習慣于聽指示，配合他人的思想和情緒，敏感，生怕說錯話或做錯事。（2）責任感過強的執著性格類型傾向這類工作人員的主要表現為：對工作滿懷熱忱，有強烈的責任感，對自己要求嚴格，做事沒有通融性，過分在乎別人對自己的看法。（3）“自我愛”的人格類型傾向這一人格類型傾向的工作人員，與“自我抑制行為的特性類型”傾向正好相反。因此，當自己的職業目標不能如期實現，并屢屢受挫時，就容易產生對自身職業發展前景的悲觀情緒和對自我的否定，從而陷人職業倦怠的境地[3]。
1.2職業性質因素。職業缺乏成就認可和發展機會。一種職業的社會地位，決定該職業的吸引力和從事本職業人員的社會地位。從事高地位職業的人容易受到人們的羨慕、尊敬和優待．他自己也更多地感到自豪和優越，從而熱愛自己的職業。高校圖書館的工作跟校內其他部門相比在時間上較緊，管理上較嚴，待遇上卻較低，進修深造機會少。職稱晉升難．圖書館工作人員事業的成功感，導致自己從事工作前途感到失望。社會環境:首先是受傳統觀念的影響．社會上對圖書館存在較大的偏見現象比較普遍．認為圖書館不過是借借還還。不需要什么專業技能。是什么人都能干得了的職業．這極大地挫傷了圖書館員工的自尊心和工作的積極性。圖書館的地位長期得不到提高。圖書館工作人員得不到應有的承認與尊重，使之自認為“低人一等”。這種現狀令他們缺乏對自身職業的歸屬感和自豪感．導致他們對工作的倦怠[4]。
1.3體制因素：過時的管理觀念影響巨大。長期以來，中國圖書館受計劃經濟體制影響，一直沿用傳統的人事管理模式，強調紀律和監督，強調單位的權威，嚴格約束和控制員工，壓抑其主觀能動性的發揮。對圖書館的人力資源開發不夠重視。高校圖書館是由人、財、物三部分組成，財物的管理是通過人來實現的，人力資源的合理開發直接影響到對財物的管理水平，任何為讀者提供的優質高效服務都需依賴圖書館員來實現，否則“讀者第一，服務至上”只能流于空談。然而，高校圖書館普遍存在著“見物不見人”的誤區，看重建筑規模、設備和館藏量，對人力資源的重視不足，或者只重視圖書的經費投入，卻不重視人力培訓投入。即使關注人，一般也只是注重擁有人才，不注重開發利用人才，從而大大降低了館員在圖書館工作中獲得個人價值的可能性。圖書館建設提升圖書館的地位是解決館員職業倦怠的條件圖書館本身也要加強自身建設，加強科研能力，積極主動地為各教學部門提高深層次的信息服務，提高圖書館在學校的地位，進一步提高圖書館員的地位。為避免因高新技術帶來的心理壓力，適應新形勢下圖書館發展的需要。館員必須加強繼續教育，成為德才兼備的新型人才。要求館員在學好本專業的基礎上“一專多能”。不但具有現代化的信息意識，精通信息理論，熱悉圖書館學、計算機等技術。有較強的信息資源一次開發和建設能力，還應具有一定的外語水平。通過創造性的信息服務工作，重塑形象，實現自身價值，從而得到讀者的肯定，贏得社會地位，有效地抑制職業倦怠【5】。
2、解決圖書館工作人員職業倦怠的策略
2.1職業精神培育
重視圖書館職業價是各行各業通過自身努力為社會提供有用的東西來實現的。圖書館職業為社會公眾提供的是文獻信息服務，社會需要信息產品與服務是顯而易見的，由此可以證明圖書館的重要性。但是，圖書館的職業不是單純性的服務，而是一種科學勞動，它不同于物質生產部門，也不同于科學研究和文藝制作，更不同于一般的服務行業，它是一種集知識面廣、專業性強的服務職業。由于圖書館社會服務的特殊性，以及圖書館社會價值的特點，特別是社會發展的全球化、網絡化以及知識化進程的加快，使社會上的人們對知識的渴求比以往任何時代更為迫切，如何滿足社會與讀者日益增長的知識需求，成為圖書館工作的重要問題。因此，重視和強調圖書館職業價值是十分必要的。首先，需要社會各界轉變觀念，從主觀上認同圖書館職業的社會使命，并在此基礎上進一步形成對圖書館職業的價值認同；其次，對圖書館員來說，心里要樹立對這個職業的尊重和敬意，有了這份尊重和敬意，就有了一種內在的精神力量，他就可以從“職業化”的度來理解他每天必須無數次重復的動作，這種職業意識能夠化解這些行為可能帶給他的心理壓力。可以這樣說，一個對自己的職業缺少尊重與敬意的圖書館員，對他強調圖書館職業價值和責任是沒有意義的。
2.2職業精神培育，重塑圖書館的形象.是解決解決高校圖書館工作人員職業倦怠的精神支柱。館員的職業精神是在圖書館長期實踐中逐步積淀起來，正如吳建中所說：“不是書本上可以學到的，也不是一天兩天可以形成的，而是在圖書館長期的工作實踐中逐漸培育出來的。”它包括愛崗敬業、無私奉獻、團隊協作、開拓創新、職業精神是圖書館的寶貴精神財富，也是構筑圖書館文化的基石。要培育圖書館職業精神就必須：①重視圖書館職業價值，并在此基礎上形成對圖書館事業人文理想的認同；②崇尚科學，樹立圖書館專業化意識；③針對館員的職業理想、價值觀、奮斗目標進行正確引導，使館員明確自身職業的崇高；④要以人為本，不斷規范館員的職業行為，協調好人際關系，培養館員學習的積極性，不斷提高專業技能，這樣有助于圖書館形象的重塑，也有助于館員形成共識，統一思想，為實現圖書館的奮斗目標形成強有力的凝聚力【6】。
2.3環境是解決高校圖書館工作人員職業倦怠的基礎。圖書館工作人員應為自己構建一個良好的工作環境。外部追求工作環境滿足人的生理和心理需要，以人體的感覺舒適為宜，還應突出書卷氣，格調高雅，雅中求靜。用字畫、盆栽等紿人以精神上的感染。寧靜、舒適的環境，給人以親切感。緩解因為單調的工作而引發的心理疲勞。內部實行人性化的管理機制：把館員視為圖書館的主體。尊重圖書館工作人員、依靠圖書館工作人員、服務圖書館工作人員，滿足圖書館工作人員不同層次的需求。圖書館還可以通過組織一些有益的文體活動，增加館圖書館工作人員交流的機會，使他們將消極的情緒發泄出來，從而遠離職業倦怠。
2.4體制是解決高校工作人員職業倦怠的核心。高校圖書館工作人員首先應承認自己也是一個平凡的生理個體，也會有喜怒哀樂、七情六欲，也有各種優缺點。只有坦誠地承認自己的缺陷與不足，并肯定和尊重自己的優點，才能做一個真實的人，才能是一個在現實的工作教學中對學生產生影響的人。其次就是應結合自己的實際情況冷靜地分析自己，給自己確定一個恰當的工作目標，避免因目標不切合實際導致付出了很大的努力也不能成功而產生的挫敗感。當發現自己有職業倦怠的癥狀時，應勇于面對現實，積極省思自己的壓力來源，主動尋求幫助，形成一套完善的自我心理調節機制，并采用正確的方法加以化解。常用的提高圖書館工作人員壓力應對技術的方法有放松訓練、時間管理技巧、認知重建策略和反思等。高校圖書館工作人員可通過各種體育鍛煉、戶外活動、培養業余愛好等來舒緩緊張的神經，保持生理機能的和諧，使身心得到調節；注意合理安排時間，給自己留出一定的時間進行自我調整、自我增值；要正確認識自我和職業，悅納自我和職業，認同自己作為圖書館工作人員的身份，學會避免某些自挫性的認知，經常進行自我表揚，找出自己工作中的閃光點；通過自己工作經驗提高工作能力，調整自己的情緒和工作行為；走出校園，廣泛接觸社會，參與社會活動，營造良好的人際關系網絡等等。以上這些方法都可以幫助館員減輕壓力，避免職業倦怠心理的產生和蔓延。
總之，對于高校圖書館工作人員來說，職業倦怠的成因是多方面的，但其中職業性質、工作壓力、體制因素、人際交往是高校圖書館工作人員產生職業倦怠的主要因素。因此，應有針對性地制定出相應的防御措施改善這一現象，緩解圖書館工作人員的職業倦怠程度，充分調動館員本身的工作積極性，切實保障教學科研服務質量的持續提高。善用人制度創造良好工作環境以消除職業倦怠的負面效應，對高校圖書館的發展來說至關重要，其中最為關鍵的在于完善用人制度。首先，要善于激發館員的主人翁意識，把每一位館員當作圖書館管理的主體，充分調動其工作積極性。特別要注重管理工作的透明度，在館內實行民主管理，按需設崗、擇優聘任、嚴格考核。推行全員競爭上崗的科學用人競爭機制，保證每一個館員有公平競爭的權利和機會。其次，要善于培養和充分利用人才。我國著名的海爾集團，為了激發員工的有為精神，提出“人人都是人才”的口號，在工人中興起技術革新之風，眾多優秀人才脫穎而出。這個例子告訴我們，人才的出現，要有相應的土壤和機會，要善于引導和培養。圖書館管理可借鑒這一成功經驗，把“人人都是人才”的企業先進管理理念引進圖書館，以此激發全體館員的工作熱情和潛能。同時，在人才培養中導入生涯管理的理念，把圖書館的發展目標與館員的發展目標有機結合起來，達到館員個人發展與圖書館事業發展的雙贏效果[7]。
2.5人文精神是解決職業倦怠的一副良藥。什么是人文精神?今天人文精神的基本內涵實質上就是：人對幸福和尊嚴的追求，是廣義的人道主義精神；對生活意義的追求，就是關心人，尤其是關心人的精神生活；尊重人的價值，尤其是尊重人作為精神存在的價值。什么是圖書館人文精神?圖書館作為一個傳播文化、傳承文明的特殊的文化機構，其服務對象包括社會各階層的人民群眾。在圖書館
提倡和實行“以人為本”的人文管理和人文工作方式，首先要從本質上理解人文精神的精髓。“以人為本”不能只是一句空泛的口號或是對“以人為本”理解不全面、不透徹。第二，必須清楚要付諸于什么樣的實際行動才能真正做到“以人為本”。第三，圖書館人文精神的實質應該是在人文精神的實踐中體現圖書館的工作特性和職業特點，包括對人的人文化和對物的人文化兩個方面。由于圖書館的特殊性，圖書館的館藏、設備、氛圍、環境、服務設施等的人文化設計構成了物的人文化。圖書館工作人員之間的人文關懷、領導與群眾的之間的人文關懷、工作人員與服務對象之間的人文關懷構成了人的人文化。這兩個方面緊密聯系，相得益彰。因此，人文關懷是解決職業倦怠的一副良藥[8]。
參 考 文 獻
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