公務員德能勤績廉總結

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公務員德能勤績廉總結范文第1篇

公務員考評是我國干部人事制度的重要組成部分。它既是對公務員工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱，也是政府組織變革和發展的有效措施。我國的公務員考評又稱為公務員考核或績效評估，主要指國家行政機關根據法定權限考察公務員完成崗位目標的過程，評價其成績和貢獻，并根據這種評價對公務員進行管理。

十六大以來，我國整體推進干部人事制度建設，"黨管干部"的實際形式更加豐富。中央黨校主辦的《學習時報》在盤點相關改革成就和發展后指出：干部人事制度以科學化、民主化、制度化為改革目標，這是大方向和總原則。

依據上述，公務員的考評應該正確反映公務員在工作崗位上表現的程度和取得的成果，全面彰顯公務員在工作活動中做出的成績和貢獻，科學評價公務員的行為能力、工作狀況和工作成果。這些成績和效果是干部人事制度規劃、執行和決策的依據和基礎，也是制度完善的起點，是整個社會改革的亮點和目標。文章就國家公務員現行考評的理念框架，成就取得，困難存在和變革趨向等要素展開探討。

理念框架

我國人事部根據《國家公務員暫行條例》（1993年）于1994年制定了《國家公務員考核暫行規定》，于2005年4月27日頒布《中華人民共和國公務員法》，明確規定公務員考核的內容和標準。包括對公務員的德、能、勤、績、廉等方面進行全面考核，重點考核工作實績。德，是指政治、思想和道德品質的表現。能，是指業務知識和工作能力。勤，是指工作態度和勤奮敬業的表現。績，是指工作實績，實際完成工作任務的數量、質量和工作效率以及從事創造性勞動的成績。廉，是指廉潔自律情況。

依據職位說明書，公務員考評以年度的書面考評為主，包括準備，考核和總結三個階段。其中，考核階段包括個人總結，主管領導評價，考核委員會或小組審核、評定考核等次等程序。具體操作實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定期考核以平時考核為基礎。考核結果分為：優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。考核等次是對公務員實際表現優劣的一種高度概括性的評價形式，一般都把考核等次作為公務員定期考核的最終結果。國家公務員年度考核中，被確定為優秀等次的人數，一般掌握在本部門國家公務員總人數的10%以內，最多不超過15%；不稱職人數的比例一般也不超過1%。在考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格，并發給一定數額的獎金。而在考核當年被確定為不稱職等次的，按照規定要予以降職，降職后，其職務工資就近就低套入新任職務工資檔次。連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定予以辭退。

成就取得

應該肯定，上述理念的操作實施取得了巨大成就。具體表現如下：

第一、考核體系形成制度。

《暫行條例》頒布后，公務員制度實施方案、工資改革方案等配套文件以及公務員職位分類實施辦法和公務員錄用、考核、職務任免、職務升降、獎勵、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規章及辦法先后出臺，考核體系逐漸完整。

第二、考核機制運行良好。

自一九九四年來，各級行政機關絕大多數的公務員參加了年度考核。有公務員因考核不稱職受到降職，被辭退，辭職等處罰，更有遵紀守法，依法行政，勤政廉政的模范公務員獲得晉升和榮譽。考核機制打破了機關工作的"鐵飯碗"，增強了公務員隊伍的活力，也維護了公務員的合法權益，保障了公務員制度的健康運行。

第三、考核舉措推動改革。

科學制度的全面建立和專業機制的有力推行，不僅促進了公務員人事制度改革的深化，對企事業單位和社會整體改革也起到了推進示范的作用，隨著公開、平等、競爭、擇優和法治化等理念和實踐融入社會的發展，中國公務員的制度完善和中國社會的改革進步相得益彰。 　困難存在

值得指出，公務員的績效考核至今還是一個新課題，具體實施可能面臨以下的困難：

第一、性質明白，量化較難。

"德、能、勤、績、廉"只是對所有公務員的共同要求，僅有廣泛的定性標準是不夠的。在具體考核公務員績效時，在評估層面還應配備能反映實際職位業務情況的專業化的指標。就建設性而言，定性評估很難量化說明職業績效的具體不足、相對程度，和改進方向。同時，定性化的評價，比較抽象，容易被人誤解為"假、大、空"。 第二、內容完善，執行較難。

我國《公務員法》規定了"平時考核與定期考核相結合，領導考核與群眾考核相結合"這兩種考核方法，但在實際運用中可能產生以下問題：領導考核偏重部門利益，群眾考核偏重人際關系；年度考核分量較大，平時考核可有可無。這就使公務員考核的很難排除主觀因素和臨時觀點的干擾，難以準確地反映受考核者的綜合素質和實際工作情況。

第三、結果準確，激勵不足。

公務員績效的考核結果直接影響著公務員職位的晉升等。依據考核結果進行獎罰，往往是職務升降、獎金增減等一些外在物化的獎勵，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務員在成長，成熟，贊賞，勝任，成就等精神方面的訴求。而后者關系到公務員潛能開發和全面發展，是真正的激勵因素。

變革傾向

第一、完善職位分類制度

上述公務員績效考核性質明白，量化較難，是由于我國至今還未建立起完善的公務員職位分類制度、公務員培訓發展制度、公務員薪酬管理制度等等，而這些制度則是建立完善績效評估體系所必備的配套制度。目前，政府人事部門充分認識到公務員績效評估的復雜性。高度重視公務員績效自身內涵的細化，加大了績效定量分析的力度。路徑之一是增加現行考核標準的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應的考核標準。既要把德、能、勤、績、廉等再細分為若干個單項考核標準，又要將德、能、勤、績、廉等賦予合適分值。同時，為體現重點考核績的原則，可將績所占的分值比例適當提高。總之，要做到多層次，多角度的考察。

第二、提高考評信度效度

針對"平時考核與定期考核相結合，領導考核與群眾考核相結合"的內容完善，執行較難等特點，目前許多考評者努力防止人情關系、主觀臆斷，加大了對被考核公務員的情況分析。在形成全面和公正的評價，糾正來自領導考評和群眾考評的本位偏差進程中，人事部門一再強調考評的效度和信度。提高效度和信度可以排除來自評估者"暈輪效應"、"近因效應"、"偏見"等主觀誤差，還可以抵制來自被考核者為得到一個好的等次而采用的投機取巧，真正樹立科學、客觀的評估標準。具體經驗有1。考評系統科學化，公正完成公務員績效評估系統中指標標準的設計與分布、指標的可比性與通用性和評估結果的采用；2、考評人員專業化，避免出現以往由于評估者勝任度和偏差、評估信息不對稱而導致的錯誤。3、考評信息公開化，幫助公務員理解評估過程、指標和相關決策，以增加對程序和結果的可控感和透明度，保障公務員的權益。

第三、以人為本兌現考評

目前各地公務員考評結果的兌現正在從"吃大鍋飯"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激勵因素刺激"。考核結果直接與職務的升降、獎罰等掛鉤，會對公務員有極大的激勵作用，而政府部門績效評估的規范化、系統化、制度化本身已成為我國行政管理法制建設日趨完善的表率。在政府這個社會服務的工作環境中，績效考評指向的服務質量和工作效率與公務員的生存意義和工作生涯是一致的。以人為本的公務員的績效考核，開發了公務員在認知，信仰，價值觀，職業生涯規劃方面的潛能，實踐證明，作為國家現代化建設任務的執行主體，公務員需要既有建設性而有激勵性的考評去培育忠誠服務的人文精神和干練清廉的敬業理念，一流的公務員正在實現一流的政府管理。

公務員德能勤績廉總結范文第2篇

關鍵詞：公務員；績效評估；休斯頓；大連

中圖分類號：C93　文獻標識碼：A

通過為“德、能、勤、績、廉”設置權重的辦法，使評估結果既能體現出評估的重點，又能成為各項評估因素的綜合評估結果。評估標準過于籠統的問題與中國文化相比較于個人而言更重視集體的力量也有關，建議加強對行政首長的培訓，提高他們對建立健全本單位詳細準確的個人工作及評估標準的重要性的認識。

評估人有意識地避免與表現不佳員工的正面接觸很容易使評估工作僅成為一種表面形式，而這正是大連和休斯頓的共同問題。這源于人類的一種本能：避免評判別人或者害怕損害與相關人的良好社會關系。一定程度的培訓將會消除評估人的擔心，使評估工作更加職業化而不是個人化。另外，也可以參考休斯頓的做法，修改評估表格，增加評估人評語的空格，并分散評估時間，使評估過程中有更多的時間給予評估人和被評估人進行交流與溝通，以利于改進工作，提高工作成效。

美國是世界上實行公務員績效管理制度最早的國家之一，它的很多相關制度和做法都值得我國公務員管理部門借鑒和學習。但是美國又是一個多元化國家，其公務員管理從聯邦政府到各地方政府各有不同，紛繁復雜，很難以一概之。筆者在美國學習公共管理期間，專門對美國德克薩斯州休斯頓市的公務員績效管理情況進行了調研，通過與大連市現行公務員績效評估工作的比較，筆者認為休斯頓市在評估標準的制定和具體評估工作的實施過程中有很多細節值得我們學習和借鑒。

一、評估內容明確具體

根據休斯頓市和大連市相關文件和規定的要求，兩市都要求具體工作標準由評估人和被評估人提前根據該崗位的職責分工進行制定。在休斯頓我們了解到，每位公務員參加工作后都有一份崗位責任書，上面明確書明其所在崗位的各項職責、任務，而且每年公務員管理機構都要向公務員征求關于修改評估項的意見和建議，并通過共同研究后對有必要的地方加以修改。而在大連事情卻不是這樣的，很多崗位都沒有書面的崗位職責說明書，更談不上每年根據實際工作職責、任務的變化進行修改了。這種具體工作職責分工的缺失，直接導致了大連市公務員績效評估標準的籠統性和模糊性。這一問題的產生可能源于兩個方面的原因：一方面是由于我國現行公務員考核條例中未對此做以要求，只是大連市公務員考核辦法中做了此項規定，由于屬于地方法規，所以其效力遠不及國家法規高，因此得不到各單位的重視，無法得到有效的貫徹落實；另一方面這一現象也與中國文化有關。中華文化自古以來重視集體的力量，相比之下也就忽視了個人的力量，這一點與西方文化正相反。美國崇尚的是個人英雄主義，而我國鼓勵的是集體主義精神。這一點決定了我國各機關更重視制定各機關的總體工作職責、工作任務而忽視個人的工作職責和工作任務。舉個最簡單的例子，年終歲尾各單位都要花很大氣力做本單位的工作總結和明年工作打算、計劃，但是很少聽說某個公務員花了多大氣力做自己個人的年度工作總結和下年工作打算。而崗位職責卻正是設定績效評估標準的基礎，因此要想明確公務員績效評估標準，提高大連市的公務員績效評估水平，必須明確每個公務員的崗位職責分工。

二、評估標準科學量化

休斯頓市公務員績效評估標準由兩部分組成，一部分是根據工作職責任務分工而進行的實際工作業績評估；另一部分是根據工作相關知識、能力、態度、效率、技能而進行的工作表現評估。每一部分分為若干評估項，工作表現評估部分又分為既定評估項和可選擇的評估項兩種，可根據不同職位特點、級別要求選擇評估項。每部分各項得分之和等于該部分評估分值。兩部分各占總評估分值的50％，實際工作業績評估占總評估分值的50％，工作知識、能力、態度、效率、技能表現占總評估分值的另外50％。各評估項的評估分值由兩個因素確定，一是這個評估項的重要程度，由該評估項的權重來表示，由低到高分為1、2、3三種權重，1表示該評估項不重要，2表示一般重要，3表示非常重要。二是被評估人在這一評估項方面的表現。由該評估項的評估分值來表示，由低到高分為1、2、3、4、5五個等次，1表示工作經常不達標，工作表現不好，2表示工作有時能達標，但需要改進，3表示工作總能夠達標，令人滿意，4表示工作超出既定工作標準，而且取得很大價值和成績，5表示工作超出既定工作標準，而且總能取得非常大的價值和成績或者為組織的成功和發展做出了主要貢獻。被評估人每一評估項的最終評估分值由該評估項的權重乘以該評估項的評估分值決定，被稱為該項加權后的評估分值。每一部分的各項加權后的評估分值之和除以總權重數為該部分的評估分值，兩部分的評估分值相加再除以2即足該評估人的最終評估分值。如果此最終評估分小于1.99，則該被評估人將被評為不能接受，2～2.99為需要改進，3～3.69為可以接受，3.7～4.39為較好，4.40～5.0為非常出色。

在大連市，對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。公務員年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。我們不難發現，相比于休斯頓的評估標準，大連市的顯得非常模糊和不可量化，不易于評估人做出正確的評估。舉個簡單例子，如果一個被評估人在“勤”方面表現為優秀，在“績”方面表現為不稱職，在能方面表現為“基本稱職”，那么此被評估人到底應該被評為哪個等次呢?根據大連的評估標準，你幾乎給不出令人滿意的答案。而如果按照休斯頓的標準，則這兩方面的表現會通過設置權重的辦法被體現在最終評估值中，也就是說休斯頓的評估標準使被評估人的最終評估值真正成為各評估項的綜合體現，而我們大連的則不然。

三、評估重點明確突出

大連或者說我國的公務員考核要求以考核工作實績為主，那么這爪“主”又是怎么樣體現出來的呢?從我們的標準中看不出如何體現。就像上面所舉的例子，在該被評估人勤、績、能等方面表現不一致時該如何評估?難道說以績為主就是說完全只看績嗎?那么，這個人就應該被評為不稱職，果真如此的話，我們又何必設置其他四項評估內容呢?綜上所述，大連的評估標準設置的看似清楚，實則模糊而令人迷惑。而另一方面，休斯頓市因為把工作實績單獨作為一部分進行考核，而且把該部分評估分值設置為占總分值的50％而輕而易舉地體現出了“以工作實績為主”的評估理念。

四、評估時間均勻分散

大連市公務員評估分為日常和年度考核兩種，而事實上日常考核基本上沒有落實到字

面上，只有年度考核才需要填寫考核表。而年度考核全部都要求在當年的年底或次年年初完成。這就使公務員考核工作全部集中于歲末年初這一時間段，顯然這一段時間評估人的工作量是很大的，而一年中其余時間則相對輕閑。相反的，休斯頓規定除公務員參加工作第一年的第五個月和第十一個月進行評估外，今后每年都在該公務員參加工作之日進行考核。也就是說如果甲公務員是在今年8月1日參加工作的，那么今后每年的8月1日便是他的績效評估日。因為每個公務員參加工作的時間基本上都是不同的，這就使他們的評估日也不同，因此會使評估人的工作量較均勻地分布于全年12個月中。舉個簡單例子，假設一個評估人的12個下級公務員分別于各年的1月至12月中各不相同的月份參加工作，那么如果他們在休斯頓市工作，那么他們的評估時間則分別為1～12月中的各不同月份，他們的評估人每個月只需要對一個公務員進行評估就可以了。但是如果他們在大連市工作，那么他們的評估時間則全部集中于12月份，這樣他們的評估人在12月一個月內則需要同時對12名下屬進行評估，這無形中使其工作量過于集中，而保證不了工作質量。

五、評估領導直接有力

我們都知道大連市公務員績效評估由設立的年度考核委員會實施，而考核委員會由本機關領導成員、公務員管理及其他有關部門人員和公務員代表組成。但事實上，由于組建考核委員會比較麻煩，目前我國一般公務員的考核基本上都是由單位領導成員所決定。領導成員作為評估人的弊端在于，某些公務員日常工作中受中層干部的直接領導，但是考核時中層干部卻不是他們的評估人，對其表現的評估沒有發言權，這就導致日常領導與年度考核的脫節，不利于日常工作的開展和調動中層干部的工作積極性。而休斯頓市規定“上級是向其匯報工作和接受其直接領導的下級的評估人”就避免了這個問題。

六、評估過程注重溝通

從兩市評估表格的設計中我們不難看出，大連市評估表的大部分篇幅留給公務員作自我總結和評價，在考核評估人一欄中只留出很小一處空白供評估人撰寫評語，所以很多評估人只在該欄寫上“同意”、“稱職’等評估結果性意見，而很少給出具體的改進意見。而且由于考核人員怕“得罪人”或影響到人際關系，在考核評估過程中很少向被評估人指出需要改進之處和不足，這就使評估過程只注重結果不注重過程，缺少有效溝通，流為形式。而休斯頓市在每一評估項都為評估人留出很大空白用于撰寫評估意見和表現建議，并且在評估文件要求中明確“評估人必須保證在整個評估過程中不斷向被評估人反饋績效表現意見。”這就使休斯頓的評估工作比大連的評估工作更重視評估的過程，也就是意見反饋的過程，進而有利于讓公務員了解評估人對其的期望和要求，促進其改進工作，而不單單是給出被評估人某一個等次的定性評估結果而已。

鑒于以上分析，筆者建議大連市在公務員績效管理方面可借鑒休斯頓市的做法，在以下幾個細節上進行改進：

1、為評估標準增加權重設計。即學習休斯頓市的做法，為德、能、勤、績、廉五方面的評估標準設計相應的權重比例，通過權重比例體現出我國公務員考核“公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”的原則。

2、根據工作職責為“績”的考核制定具體評估標準。這就要求我們要明確各個公務員的職責分工，做好公務員績效評估的基礎工作。而要做到這一點首先要修改公務員考核規定，增加“由評估人和被評估人根據崗位職責分工共同制定具體評估標準作為公務員績效考核的具體標準”的條款；另一方面就要通過宣傳和培訓，提高各單位領導干部和具體工作人員的意識，加快制定和完善各公務員的崗位職責分工，并在實踐工作中不斷修改和完善。

3、改革評估時間設定。為了避免同一評估人在年終、年初同時集中考核多個被評估人，因工作量過大可能降低工作標準，使績效評估流為形式的問題，建議學習休斯頓的做法，根據公務員參加工作的時間確定評估周期。

4、保證直接領導者參與評估工作。為了避免日常工作中被評估人的直接領導者脫離年度評估工作，使其無法約束和管理被評估者的現象，建議規定考核領導小組必須吸收被評估人的直接上級參加，并且要以其評估意見為主形成被評估人的評估意見。

公務員德能勤績廉總結范文第3篇

我是今年9月份從大學畢業來縣工商局分局工作的。到分局工作半年來，分局領導安排我到執法隊崗位工作，同時協助片管員管理分局轄區的鄉下片以及負責分局的食品安全監管檢測、食品流通許可證管理以及部分內勤工作。在這半年里，我較好地適應了陌生的工作和生活環境，進入到分局安排的工作角色，融入到工商分局這個集體當中，這不僅有自己辛勤的努力，也應該歸功于局領導對我的關照和分局各位領導和同事對我的熱忱幫助。

面對領導和同事對我的關愛，我也不斷鞭策自己盡快轉變角色，努力適應新環境，勤奮工作，報答領導和同事的關注。下面我對自己這半年來在德、能、勤、績、廉五方面的情況一一作下匯報。

一、德：忠誠可靠，實事求是

我認為，公務員的德可體現為“忠實”二字，即忠誠可靠、實事求是。一個合格的公務員應該忠于黨，忠于人民，忠于自己的事業；在日常工作中，更要做到實事求是，謹慎踏實。

在半年的工作中，我一直牢記我黨的宗旨“全心全意為人民服務”，在自己職責內的“一畝三分地”中，深入學習實踐“以人為本”為核心的科學發展觀，從我分局轄區內的廣大企業、個體工商戶以及消費者的根本利益出發，想群眾之所想，急群眾之所急，利群眾之所利，履行好一個基層工商干部的職責。在工作中踏實做事，謙遜待人。努力完成職責內的工作和領導布置的任務，團結同事，尊重領導，支持、配合他人的工作，關心、幫助他人的生活學習。

二、能：內外兼修，新舊融會

我認為公務員的“能”可分為“內功”和“外功”，內練素質功底，外練業務技術。練好“內功”可為業務技能打好基礎，勤練“外功”反過來可以強源固本，二者相輔相成，不可偏廢。在進入工商系統工作的半年來，面對完全陌生的業務知識和工作環境，我為自己訂立了具體的學習目標和計劃，鞭策自己勤學苦練新業務，掌握新知識。在注冊登記和執法辦案方面，不斷摸索如何使用業務電子平臺，向老同志請教各種業務問題；在片區巡查方面，跟著老同志熟悉片區內的個體戶和企業，協助完成巡查工作；在食品安全監管方面，摸索學習快速檢測技術；為了適應工商電子化辦公特點，我也有計劃學習了一些計算機技能。同時我也有計劃地開始學習工商的法律法規，鍛煉公文寫作能力，學習協調人際關系，在內功方面使自己更上一個臺階。

三、勤：勤于工作，勉于學習

“勤奮”是任何一個追求上進的公務員必須具備的品質，一個“勤”字貫穿了德、能、績、廉的全部。作為一個初出茅廬的年輕公務員，我也一直把“勤奮”當做自己的座右銘。半年的工作中，我一直兢兢業業，認真履行職責，做好分內工作的同時也幫助同事做好工作，嚴守分局各項工作制度與紀律；在學習上，從不懈怠，扎實練習新業務，勤懇自學新知識。通過不斷的工作實踐和自主學習，我已經較好得掌握了分局各項業務技能，對相關的法律法規、制度規范也有了進一步認識，并在縣局組織的法律業務考試中取得較好成績。

四、績：工作業績

在工作業績方面，半年來我嚴格按照縣局下發的文件指示精神，完成分局布置的各項任務，扎實推進自己職責內的各項工作，取得了一定的成績。在片區監管方面，認真落實食品經營戶日常巡查、索證索票、農資經營戶監管等制度，努力清理無照經營戶，規范食品經營戶經營秩序；在執法辦案方面，認真管理行政處罰案卷檔案，完善網上案件系統，受理12315消費者申訴舉報；在食品安全監管方面，做好查處假冒偽劣、過期變質食品工作，利用快速檢測設備完成檢測任務三次；在內勤工作方面，管理好分局文件和會議記錄，積極完成宣傳報道稿件任務，認真做好分局布置的公文寫作工作。五、廉：廉潔奉公，清正自律

參加工作的半年來，我嚴格遵守國家關于廉潔自律的有關規定，以國家工商總局的“六項禁令”嚴格要求自己，自覺履行崗位責任制、服務承諾制、限時辦結制、一次性告知制等制度規范。對前來的辦事的群眾禮貌相待，絕不以職權“吃拿卡要”；外出執行公務，不拿群眾一根煙，不要群眾一分錢，不吃群眾一頓飯。以清廉的工作態度得到了當地群眾較好的評價。

但是檢查自己，工作中，我仍有許多不足。在業務方面，許多業務知識還沒有接觸過，特別是許多法律法規，亟待深入了解；在能力方面，學生氣還比較重，為人處事并不成熟，為此還耽誤了許多工作；在業績上，協管的片區仍存在較嚴重的無照經營和不量照經營情況，食品流通市場食品安全狀況仍待改善，自己對片區的經營戶情況仍不了解。

公務員德能勤績廉總結范文第4篇

[關鍵詞] 行政執法類公務員 ；績效考核；考核方式

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 128

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）01- 0219- 02

1 行政執法類公務員績效考核存在的三個突出問題

1.1 考核指標體系不合理

1.1.1 考核指標過于宏觀

考核指標“德、能、勤、績、廉”只是原則上的規定，過于宏觀，具體指標內容不明確，缺乏具體性和實踐操作性。考核等次被簡單的劃分為了“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四項，評價者沒有具體的參考指標、數據對比，多為主觀評價，為了全局穩定，往往對所有的公務員做出基本一致的評價，而所謂的“優秀”也變成了輪崗式的擔任，這使績效考核偏離了原初目標，喪失了客觀性、可靠性，沒有發揮其應盡的作用。

1.1.2 考核指標缺乏針對性

行政執法類公務員的工作任務和工作性質較于其他普通公務員，有很大的區別和差異，由于不同部門、不同層級、不同職業特點， 其工作性質各不相同，要求自然也不一樣。用一個標準去衡量無法體現考核對象的工作特性，嚴重趨同的“指揮棒”，使行政執法類公務員普遍缺乏工作的“內動力”。

1.2 考核方式不合理

根據規定，公務員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核積累資料，提供依據，年度考核以平時考核為基礎，與年終測評相結合，確定考核等次。在實際操作中，普遍的做法是由公務員個人填寫年度考核登記表或述職報告，對個人工作進行總結， 然后由主管領導提出評鑒意見。這種方式形式主義嚴重， 具有隨意性，主要依據考核者個人的主觀印象和感覺進行評價，使考核結果失真， 并且評語缺乏統一的評價維度及定量標準，不利于被考核者之間進行比較。平時考核不求有功但求無過，只要按時到崗、沒有重大過失就不會影響年底的考核等次。這樣的考核方式對于行政執法類公務員而言，不僅無法反映其工作情況，還會降低其工作積極性。

1.3 缺乏專門考核機構

在我國多數政府公務員管理部門中沒有常設的公務員績效考核專門機構。每到年終考核時， 各部門成立臨時性的考核領導小組。這種考核機構一是其按照所有工作的領導關系臨時拼湊而成， 考核機構成員主要考慮的是像完成其他工作一樣盡快完成本次任務， 很少去想如何做好認真做好績效考核工作； 二是這種臨時機構具有明顯的非專業特征， 機構成員不懂績效考核的方法和程序， 只是憑主觀印象做出一個籠統的評價。這就很難對公務員績效做出客觀和準確評估， 甚至會出現錯誤的評估結果。

2 改進和完善行政執法類公務員的績效考核

2.1 設立專項考核指標

在定性規定下設立專項考核指標，應遵循以下原則：

2.1.1 客觀性原則

在設立專項考核指標時，應該使考核指標能夠真正地反應行政執法類公務員所做的實際事情和實際行為，即行政執法人員做了什么，通過考核指標要能夠基本體現出來。

2.1.2 全面與重點相結合的原則

在考核指標設定時應盡量使指標覆蓋行政執法類公務員所做的各項工作。在考慮全面性的同時， 也要考慮考核指標的重點性問題， 即對于能夠突出反映行政執法類公務員工作情況和成績的指標， 應充分考慮， 重點研究， 并多進行設定。

2.1.3 定量指標優先原則

定量指標能更真實地反映出行政執法類公務員的工作情況， 在很大程度上避免了主觀因素的干擾， 因此， 盡可能多地采用定量指標是行政執法類公務員績效考核指標體系設定的重要發展趨勢。

2.2 建立日常考核體系

建立日常考核體系，首先單位應成立績效考核機構，制定考核辦法。日常考核的重點應包括考勤、考績兩大項。考勤內容包括遲到、早退、請假、曠工、是否遵守日常辦公的時間規則等； 考績內容主要包括行政執法人員所作的工作和所取得的成績。這兩項內容的考核都可以采用記錄和填表的方法進行。

2.3 成立專門考核機構

可在單位人事科設立單位日常績效考核機構，公務員管理部門負責對單位人事科日常績效考核的監督管理。鑒于行政執法類公務員是老百姓接觸最多的公務群體，還可以引入公民監督體系，使績效考核公開化、信息化。

加強績效考核人員的專業培訓工作，使績效考核人員做出更準確和客觀的考核評價。其主要培訓內容建議包括：公務員績效考核基本的理論和方法及其最新發展趨勢；公務員績效考核的指標體系的理解和使用；公務員績效考核的方法和程序；如何降低公務員績效考核的誤差，等理論與實踐性內容。

3 實施行政執法類公務員績效考核的幾點建議

3.1 堅持正確的價值導向

行政執法類公務員的工作直接與群眾相連，因此，在對行政執法類公務員的績效進行考核時，一定要堅持公眾利益至上的原則，把“忠誠、公平、正義、廉潔、科學、高效”作為主要價值追求，重點考核其對上級部署的決策力、對公眾訴求的回應力、對社會穩定的維護力和對事業發展的促進力。相應地，必須堅決反對將部門利益、“罰沒收入”列為考核的主范疇。

3.2 培育健康的績效文化

行政機關和企業是不同的，它不是盈利性的機構，特別是行政執法部門，它的宗旨是服務人民。所以要培育健康的績效文化，需明確對績效考核指標進行量化，績效激勵，改進是重點，要倡導標桿學習和團隊創造；改進績效管理時，要把績效幫助、績效溝通和績效提升的方法作為重點。

公務員德能勤績廉總結范文第5篇

市質監公務員績效考評實施辦法

為強化創新和業績意識，完善績效考評體系，真正把績效考評作為公務員年度考核、選拔任用的重要依據，進一步樹立質監部門科學、公正、廉潔、高效的良好形象，根據《中華人民共和國公務員法》和省局、漳州市的有關要求，結合全市質監系統的實際，特制訂本辦法。

一、指導思想

以科學發展觀為指導，以績效考評為載體，以提高工作成效和促進質監事業發展為目的，建立健全以工作實績為核心的績效考評體系，逐步完善約束和激勵機制，推進公務員評價工作的科學化、制度化和規范化，引導全市質監系統公務員認真落實“重在提請、主動服務”的要求，牢固樹立服務意識、法制意識和效率意識，充分發揮質監部門的職能作用和技術服務優勢，積極參與海峽西岸經濟區建設，為促進漳州經濟社會發展做出新的貢獻。

二、考評范圍

全市各級質量技術監督局機關和稽查大隊全體公務員。

三、考評內容

考評的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

德：政治態度，法規觀念，思想作風，職業道德和社會公德；

能：學習能力，業務能力，管理能力，文字能力和創新能力；

勤：出勤情況，工作態度，吃苦精神，敬業精神和責任意識；

績：工作數量，工作質量，工作效率；

廉：正確履職，依法行政，清正廉潔，是否濫用職權、玩忽職守和徇私舞弊。

四、考評等次

績效考評等次分為優秀、良好、一般、差四個等次。

五、考評程序

（一）制訂績效目標。機關各科（室、隊）和各縣級局制訂全年績效考評目標；個人按照職位說明書或崗位職責要求,結合年度重要工作及績效目標分解要求,制訂個人績效目標任務，并經本部門主要負責人或局分管領導審核確定。

（二）組織績效考評。

1.個人自評。每月對照個人月績效目標，對當月工作任務的完成情況進行較為詳實的自我評價；年終依據年度績效考評評分標準進行自查、自評。

2.分級考評。縣級局領導班子成員年度考評由市局黨組考評。機關科（室、隊）負責人、副科長由市局分管領導考評；其余人員（含主任科員、副主任科員）由各單位負責人考評。

3.群眾評議。年度績效考評時，以績效考評標準為依據，對五個考評項目進行無記名評議。機關科（室、隊）負責人由市局機關全體工作人員進行評議，局領導負責；機關科（室、隊）負責人以下人員由本部門人員進行評議，各科（室、隊）負責人負責。

4.領導評價。以個人績效考評目標為依據，對考評對象進行全面客觀的評價，領導評價一般應包括三方面內容：肯定成績，指出不足，提出期望。

5.綜合評價。年度績效考評時，科（室、隊）負責人考評綜合得分按部門考評、群眾評議、領導考評3：3：4的比例確定，即：分管領導考評得分30%+群眾評議得分30%+局領導集體考評得分40%；科（室、隊）負責人以下人員考評綜合得分按部門考評、群眾評議5：5比例確定，即：即科（室、隊）負責人考評得分50%+本部門人員評議得分50%。本部門人員評議時，對于只有1個人或2個人的部門要進行結合，即：市局計劃財務科與辦公室結合，監察室與人事教育科結合，政策法規科與質量管理與監督科結合，機關黨委與標準化科結合。

（三）確定考評結果。市局績效考評領導小組辦公室根據績效考評得分比例，加權統計每個公務員績效考評綜合得分，提出績效考評等次，報市局績效考評領導小組研究確定。

六、考評方法

績效考評采取量化考評與定性考評相結合、領導考評與群眾考評相結合、平時考評與年度考評相結合的辦法。

（一）市局機關各科（室、隊）考評辦法

1.以工作實績為核心的月評。月評采取簡易程序，分為單位考評和個人考評。單位考評實行“工作月報制”，每月5日（逢節假日順延）召開各單位上個月工作任務執行情況及下個月工作計劃安排匯報會，匯報材料以書面形式掛到“質監內網”辦公室平臺備案。個人考評主要考評兩項內容：一是考評公務員當月績效目標的完成情況，并按照干部管理權限逐級審核，確定考評分數。“月績效目標”要明確任務名稱、任務描述、任務工作量等內容；二是建立公務員過錯登記制度。對公務員在履行職責、勞動紀律、遵紀守法、機關效能、精神文明等方面出現的問題或過錯進行登記（月評表見附件1）。

2.年度績效考評。以個人月評情況為基本依據，對照全年績效考評目標，按照績效考評程序，著重考評個人工作計劃的執行結果、崗位職責的履行情況和工作目標的實現程度，確定公務員的績效考評等次（年度績效考評表見附件2）。

（ 二）縣級局領導班子成員考評辦法

1.建立半年初評制度。結合半年工作總結，市局分管領導依據基層局半年工作目標完成情況進行考評，看是否達到時間過半、任務過半的要求。

2.認真組織年度績效考評。結合年度考核，由市局考核組對縣級局領導班子成員德、能、勤、績、廉等方面情況，采取個人談話、民主測評、查閱資料等形式進行全面考評，提出考評等次。

各縣級局可參照市局機關考評辦法，對本級機關公務員實施績效考評。

七、考評時間

月評于次月5日前完成，半年初評于7月上旬完成，年度考評于次年元月5日>完成。

八、考評結果的形成及應用

1.月績效考評結果作為公務員績效考評獎發放的基本依據。月評分95分以上全額兌現績效考評獎；月評分90~94分的，扣發績效考評獎的5%；月評分85~89分的，扣發績效考評獎的10%；重要事項或重大任務沒完成的，扣發績效考評獎的20%；因本人原因發生重大失誤的，當月績效考評獎為0。

2.月績效考評結果作為公務員年度績效考評的主要依據。年度績效考評綜合得分90分以上者為優秀；75~89分為良好；60~74分為一般；59分以下為差。“廉”為一票否決項目，一經查實，績效考評等次確定為“一般”以下。

3.年度績效考評結果作為公務員年度考核、年度評優評先、提拔任用的重要依據。

4.年度考核確定為“優秀”等次的公務員原則上從年度績效考評“優秀”等次人員中產生。

5.年度績效考評被確定為“差”等次的人員，年度考核應評為“基本稱職”及以下等次。

6.年度績效考評被確定為“一般”和“差”等次的人員，本年度不得作為各級各類綜合性表彰的推薦人選。

7.對績效考評被確定為“一般”等次以下的人員，由科（室、隊）長或分管領導進行誡勉談話，指出存在問題，明確今后努力方向。

九、組織領導

為了確保績效考評工作落到實處，經研究決定，成立漳州市質量技術監督系統績效考評工作領導小組及辦公室（具體名單見附件3），具體負責全市質監系統的績效考評工作。各縣級局也應成立績效考評工作機構，負責本單位的績效考評工作。

十、其它事項

（一）因病、事假累計超過15天的人員，當月不進行月績效考評,不發放當月績效考評獎；病、事假年度累計超過3個月的人員，不發放年度績效考評獎。出差、學習視同在職工作。

（二）新考錄和新調入的公務員、軍隊轉業干部，本月在崗時間未滿15天者，不參加當月績效考評，從下月開始考評。當年9月30日前退休和9月30日后的新進人員，不參加年度績效考評，按月計發績效考評獎。

（三）對市局機關各科室和縣級局實施雙向考評。市局機關每年對各縣級局在行政執法、計量、標準化、質量管理與監督、特種設備安全監察、信息報道等方面工作情況進行單項排名，將綜合得分情況作為評選質監系統先進單位的主要條件；縣級局每年對市局機關各科室在服務態度、工作作風、辦事效率等方面情況進行打分，作為評選機關年度文明科室的主要依據。

（四）機關工勤人員參照本辦法進行考評。

（五）《績效考評辦法》由市局人事教育科負責解釋并牽頭組織實施，市局監察室負責對績效考評進行全過程的監督。